Politique de télétravail (Québec)
Province de Québec
Province de Québec
Adoptée conformément à la Loi sur les normes du travail (LNT, RLRQ c. N-1.1), à la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST, RLRQ c. S-2.1) telle que modernisée par le projet de loi 59 (2021), au Code civil du Québec (C.c.Q., arts. 2085 et suivants), à la Charte des droits et libertés de la personne du Québec (RLRQ c. C-12), et à la Loi 25 (Loi modernisant des dispositions législatives en matière de protection des renseignements personnels).
1. EMPLOYEUR
La présente politique de télétravail est adoptée par [Nom de l'employeur], ayant son établissement principal au [Adresse de l'employeur], responsable de l'application : [Responsable de la politique].
Date d'entrée en vigueur : [Date d'entrée en vigueur].
2. OBJECTIF ET CHAMP D'APPLICATION
La présente politique vise à encadrer le télétravail de manière à préserver la productivité organisationnelle, la santé et la sécurité des employés, la confidentialité des données et la culture d'entreprise, tout en répondant aux besoins des employés en matière de conciliation travail-vie personnelle.
La présente politique s'applique à l'ensemble des employés de [Nom de l'employeur] dont le poste est jugé admissible au télétravail par la direction des ressources humaines. Elle complète et ne remplace pas les dispositions du contrat de travail individuel de chaque employé ni les normes minimales prévues par la LNT.
3. ADMISSIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Postes et fonctions admissibles : [Postes admissibles].
Ancienneté minimale requise : [Ancienneté minimale] mois de service continu. Les employés en période d'essai peuvent être admissibles à la discrétion du gestionnaire et des ressources humaines.
Mode de télétravail applicable : [Mode de télétravail]. Nombre maximum de jours de télétravail par semaine : [Jours de télétravail].
L'admissibilité au télétravail ne constitue pas un droit acquis et peut être révisée en fonction des besoins opérationnels de l'employeur. L'admissibilité est déterminée en fonction des exigences du poste, du rendement de l'employé et des besoins de l'équipe, conformément aux principes de gestion équitable établis par la Charte des droits et libertés de la personne du Québec (RLRQ c. C-12) et la Loi sur l'équité salariale.
4. LIEU DE TÉLÉTRAVAIL ET SÉCURITÉ
Lieux autorisés : [Lieu autorisé]. Télétravail à l'étranger autorisé : [Teletravail étranger].
L'employé doit exercer son travail à distance dans un environnement propice à la productivité et à la concentration, exempt de distractions pouvant nuire à la qualité de son travail ou à la confidentialité des informations de l'employeur. L'employé est responsable d'informer son gestionnaire de tout changement de lieu de télétravail et d'obtenir l'approbation préalable requise.
En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), le lieu de télétravail constitue un milieu de travail au sens de la loi. L'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l'intégrité physique de l'employé dans son lieu de télétravail (LSST, art. 51).
5. HORAIRE DE TRAVAIL ET DISPONIBILITÉ (LNT)
Heures de travail quotidiennes attendues : [Heures de travail].
Heures essentielles (disponibilité obligatoire) : [Heures essentielles].
Droit à la déconnexion (LNT art. 54.2) : [Droit à la déconnexion].
L'employé en télétravail est soumis aux mêmes dispositions de la LNT relatives aux heures de travail, aux heures supplémentaires, aux jours fériés et aux vacances que s'il se trouvait sur les lieux de l'employeur. L'employeur confirme que le temps de travail ne dépassera pas les limites prévues par la LNT sans le consentement de l'employé et le versement de la rémunération applicable, y compris les heures supplémentaires au taux de majoration prévu par la LNT.
En vertu du droit à la déconnexion reconnu au Québec, l'employeur s'engage à respecter les périodes de repos de l'employé et à ne pas exiger qu'il soit disponible en dehors de ses heures de travail normales, sauf dans les cas d'urgence prévus par la présente politique.
6. SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL EN TÉLÉTRAVAIL (LSST)
Évaluation ergonomique requise : [Évaluation ergonomique].
Équipement fourni par l'employeur : [Équipement fourni].
Allocation bureau à domicile / équipement : [Allocation bureau à domicile] par mois.
Protocole de déclaration d'accident de travail : [Protocole accident de travail].
Conformément à la LSST (RLRQ c. S-2.1) et à ses règlements, notamment les obligations modernisées par le projet de loi 59 (Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, 2021), l'employeur doit :
i) S'assurer que le lieu de télétravail de l'employé est sécuritaire et que l'employé dispose de l'équipement nécessaire pour exercer ses fonctions sans risque pour sa santé et sa sécurité ;
ii) Fournir ou rembourser l'équipement ergonomique nécessaire pour prévenir les troubles musculo-squelettiques ;
iii) Informer l'employé de ses droits en matière de santé et de sécurité, y compris son droit de refus de travail dangereux (LSST, art. 12) ;
iv) S'assurer que tout accident survenant dans le lieu de télétravail est déclaré à la CNESST conformément à la procédure applicable.
L'employé en télétravail bénéficie de la protection de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP, RLRQ c. A-3.001) pour tout accident survenant dans l'exercice de ses fonctions dans son lieu de télétravail.
7. SÉCURITÉ DES TECHNOLOGIES ET PROTECTION DES DONNÉES (LOI 25)
VPN obligatoire : [VPN obligatoire].
Obligations de confidentialité des données : [Politique confidentialité données].
Surveillance de l'activité : [Surveillance activité].
L'employé doit respecter l'ensemble des politiques de sécurité informatique de l'employeur dans le cadre du télétravail, notamment : utiliser uniquement des connexions réseau sécurisées (VPN si requis) ; ne pas accéder aux systèmes de l'employeur depuis des réseaux Wi-Fi publics non sécurisés ; verrouiller son poste de travail dès qu'il s'en éloigne ; et signaler immédiatement tout incident de sécurité ou violation de données à l'équipe informatique et au responsable de la protection des renseignements personnels (RPRP) désigné en vertu de la Loi 25.
Conformément à la Loi 25 (Loi modernisant des dispositions législatives en matière de protection des renseignements personnels), l'employeur doit informer par écrit les employés de toute surveillance électronique de leurs activités, préciser la nature des données recueillies, leur utilisation et leur durée de conservation. Toute surveillance doit être proportionnelle et respecter la vie privée des employés (Charte des droits et libertés de la personne, art. 5).
8. REMBOURSEMENT DES FRAIS DE TÉLÉTRAVAIL
Remboursement Internet / téléphone : [Remboursement Internet] par mois.
Autres frais remboursables : [Autres frais remboursables].
L'employeur s'engage à rembourser les dépenses raisonnables et nécessaires engagées par l'employé pour exercer ses fonctions en télétravail, sous réserve de la soumission des pièces justificatives appropriées dans les délais fixés par les ressources humaines. Conformément à la LNT, l'employeur ne peut exiger que l'employé assume des dépenses nécessaires à l'exercice de ses fonctions sans remboursement adéquat (LNT, art. 85.2 et suivants sur les conditions de travail).
9. MODALITÉS D'APPLICATION, RÉVISION ET FIN DU TÉLÉTRAVAIL
Processus de demande de télétravail : [Procédure de demande].
Période d'essai : [Période d'essai] mois. Durant cette période, l'entente de télétravail peut être révisée ou révoquée par l'employeur avec un préavis raisonnable.
Conditions de révocation du télétravail : [Conditions de révocation].
La présente politique sera révisée annuellement par la direction des ressources humaines pour s'assurer de sa conformité avec les modifications législatives applicables, notamment celles découlant de la LNT, de la LSST et de la Loi 25. L'employeur se réserve le droit de modifier la politique avec un préavis raisonnable accordé aux employés concernés, conformément aux dispositions de leur contrat de travail et aux normes de la LNT.
10. BONNE FOI ET LOI APPLICABLE (C.c.Q. art. 1375)
Conformément à l'article 1375 du Code civil du Québec, la présente politique est adoptée de bonne foi, avec l'intention sincère de créer un environnement de télétravail équitable, sécuritaire et productif pour l'ensemble des employés de [Nom de l'employeur]. Les Parties s'engagent à collaborer loyalement dans l'application de la présente politique.
La présente politique est régie par les lois de la Province de Québec, notamment : la Loi sur les normes du travail (LNT, RLRQ c. N-1.1) ; la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST, RLRQ c. S-2.1) et ses règlements ; la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP, RLRQ c. A-3.001) ; la Charte des droits et libertés de la personne du Québec (RLRQ c. C-12) ; et la Loi 25 (protection des renseignements personnels). Tout litige relatif à l'application de la présente politique sera soumis aux tribunaux compétents de la Province de Québec, et notamment à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) pour les matières relevant de la LNT et de la LSST.
11. ADOPTION ET SIGNATURE
La présente politique de télétravail a été adoptée par la direction de [Nom de l'employeur] le [Date d'adoption], à [Lieu de signature], et est entrée en vigueur le [Date d'entrée en vigueur].
En signant la présente politique, l'employé reconnaît en avoir pris connaissance, en comprendre les dispositions et s'engager à les respecter dans le cadre de ses activités de télétravail.
Employeur
[Responsable de la politique]
Signature
Date: ________________
Employé(e)
________________
Signature
Date: ________________
Qu'est-ce qu'un Politique de télétravail (Québec) ?
La politique de télétravail au Québec est un document écrit adopté par un employeur pour établir les règles, les procédures et les attentes encadrant l'exécution du travail à l'extérieur de l'établissement principal de l'employeur, le plus souvent au domicile du salarié. Au Québec, le télétravail s'inscrit dans l'un des cadres législatifs les plus complets au Canada.
La Loi sur les normes du travail (RLRQ, c. N-1.1) confirme que les conditions minimales de travail s'appliquent également aux télétravailleurs et aux travailleurs sur place : durée du travail, rémunération des heures supplémentaires, congés annuels et périodes de repos. La Loi sur la santé et la sécurité du travail (RLRQ, c. S-2.1), modernisée par la Loi 59 adoptée en 2021, reconnaît désormais le lieu de télétravail comme un lieu de travail et impose à l'employeur ses obligations en matière de santé et de sécurité, y compris à l'égard des accidents survenus durant le télétravail, lesquels peuvent donner lieu à une indemnisation par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
La Loi 25, qui modernise le régime de protection des renseignements personnels, impose à l'employeur des obligations strictes en matière de protection des données dans le contexte du télétravail, notamment la transparence quant à toute surveillance électronique et des exigences de cybersécurité. La Charte des droits et libertés de la personne (RLRQ, c. C-12) ajoute une dimension de droits fondamentaux, en particulier le droit au respect de la vie privée (art. 5) et le droit à des conditions de travail justes et raisonnables. Une politique de télétravail bien rédigée procure une sécurité juridique à l'employeur comme au salarié et réduit le risque de différend devant la CNESST, le Tribunal administratif du travail (TAT) ou la Commission d'accès à l'information (CAI). Elle précise l'admissibilité au télétravail, l'horaire et la disponibilité, la fourniture et l'usage de l'équipement, l'ergonomie, la protection des renseignements et les attentes en matière de sécurité de l'information.
Quand avez-vous besoin d'un Politique de télétravail (Québec) ?
Une politique formelle de télétravail est nécessaire dès qu'un employeur a des employés en télétravail régulier ou occasionnel. Elle est obligatoire pour se conformer à la LNT, à la LSST (PL 59), à la Loi 25 (surveillance électronique) et au PL 101 (droit à la déconnexion pour les employeurs de 10+ employés). Elle formalise le mode de travail hybride, les attentes en matière d'horaire, de santé et sécurité, de sécurité des données et de remboursement des frais, et protège l'employeur contre les plaintes sous l'art. 124 LNT en précisant si le télétravail est un droit contractuel ou un privilège discrétionnaire.
Lorsque le télétravail est intégré au contrat de travail à titre de condition essentielle, sa modification ou sa révocation unilatérale sans préavis raisonnable peut constituer un congédiement déguisé au sens de l'article 124 de la LNT, ouvrant la voie à une plainte devant le Tribunal administratif du travail. Une politique écrite bien rédigée clarifie la nature du droit au télétravail — contractuel ou discrétionnaire — et établit les procédures de révocation, protégeant ainsi l'employeur contre toute réclamation injustifiée.
Pour les employeurs de dix employés ou plus, le projet de loi 101 (2023) a introduit l'obligation légale d'adopter une politique écrite de droit à la déconnexion. Cette obligation vise particulièrement les télétravailleurs qui, du fait de l'effacement des frontières entre domicile et bureau, sont davantage exposés au risque d'épuisement professionnel (burnout). La politique doit préciser les heures pendant lesquelles les employés ne sont pas tenus de répondre aux communications professionnelles et confirmer qu'aucune mesure disciplinaire ne découlera de l'exercice de ce droit. En matière de santé et sécurité au travail, les accidents survenant pendant les heures de travail dans le lieu de télétravail désigné sont couverts par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP), et l'employeur doit déclarer tout accident à la CNESST dans les délais prévus.
Que faut-il inclure dans votre Politique de télétravail (Québec) ?
Les éléments clés comprennent : identification de l'employeur et date d'effet, critères d'admissibilité (postes, ancienneté, mode), lieux autorisés, horaire et droit à la déconnexion (PL 101/2023), santé et sécurité LSST (évaluation ergonomique, équipement, accidents), technologie et sécurité des données (VPN, Loi 25, surveillance avec avis écrit préalable), remboursement des frais (Internet, équipement ergonomique), modalités de demande et de révocation (procédure, période d'essai, conditions de révocation, préavis), clause de bonne foi (art. 1375 C.c.Q.) et loi applicable (LNT, LSST, Loi 25, Charte, LATMP).
La section sur les lieux autorisés de télétravail mérite une attention particulière. Le lieu principal doit être situé au domicile principal de l'employé au Québec. Si l'employé souhaite télétravailler depuis l'étranger ou depuis une autre province canadienne, la politique doit expressément encadrer cette situation, car cela peut avoir des conséquences fiscales (établissement stable dans une autre juridiction), des implications en matière de sécurité sociale et de couverture LATMP, et peut nécessiter une autorisation explicite de l'employeur.
La clause de sécurité des données doit impérativement préciser les exigences minimales en matière de cybersécurité applicables au lieu de télétravail : utilisation obligatoire d'un réseau privé virtuel (VPN) fourni par l'employeur, interdiction d'utiliser des réseaux Wi-Fi publics non sécurisés pour accéder aux systèmes de l'entreprise, obligation de verrouiller l'écran en cas d'absence, et utilisation exclusive des appareils approuvés par l'employeur pour les tâches professionnelles. Ces mesures s'inscrivent dans le cadre des obligations de sécurité imposées par la Loi 25 et sont essentielles pour prévenir les violations de données qui pourraient engager la responsabilité de l'employeur envers ses clients et partenaires.
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}Questions Fréquentes
Le télétravail au Québec est régi par la LNT (normes minimales), la LSST modernisée par le PL 59 (santé et sécurité au lieu de télétravail), le C.c.Q. (contrat de travail, bonne foi), la Loi 25 (protection des données et surveillance), et la Charte des droits et libertés de la personne (vie privée, art. 5 ; conditions de travail saines, art. 46).
Oui. En vertu de la LNT et des principes généraux du droit civil québécois, l'employeur ne peut faire assumer par l'employé les dépenses nécessaires à l'exécution de son travail. L'employeur doit fournir ou rembourser l'équipement nécessaire et les frais raisonnables liés au télétravail (Internet, téléphone, matériel ergonomique). La CNESST peut intervenir si les coûts de travail sont abusivement transférés à l'employé.
En vertu de la LSST modernisée par le PL 59 (2021), le lieu de télétravail est un milieu de travail. L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des télétravailleurs (art. 51 LSST) : évaluation ergonomique, équipement adéquat, protocole de déclaration d'accidents, information sur le droit de refus (art. 12 LSST) et couverture LATMP pour les accidents survenant lors de l'exercice des fonctions en télétravail.
Le droit à la déconnexion reconnaît aux employés le droit d'être libres des communications professionnelles en dehors des heures de travail normales. Le projet de loi 101 (2023) a introduit l'obligation pour les employeurs de 10 employés ou plus d'avoir une politique écrite de droit à la déconnexion précisant les mesures prises pour que les employés ne soient pas tenus d'être disponibles hors de leurs heures de travail normales. Pour les télétravailleurs, une telle politique est particulièrement importante pour prévenir l'épuisement professionnel.
Oui, mais sous réserve de contraintes légales importantes. La Charte (art. 5) garantit le droit à la vie privée même en télétravail. La Loi 25 exige que l'employeur informe les employés de toute surveillance électronique : types de données, finalité, durée de conservation. La surveillance doit être justifiée par un objectif légitime et proportionnelle. Un défaut de conformité peut entraîner des plaintes auprès de la CNESST, du Tribunal des droits de la personne ou de la Commission d'accès à l'information (CAI).
Oui, mais avec des limites importantes. Si le télétravail était une condition essentielle du contrat de travail, sa révocation unilatérale sans préavis raisonnable peut constituer un congédiement déguisé ou une modification substantielle des conditions de travail (art. 124 LNT pour les employés de 2 ans ou plus). Si le télétravail était accordé à titre de politique discrétionnaire, l'employeur a plus de flexibilité, mais doit donner un préavis raisonnable et respecter les procédures prévues dans la politique écrite de télétravail.
Ce modèle est fourni à titre informatif uniquement et ne constitue pas un conseil juridique. Les lois varient selon la juridiction et évoluent avec le temps. Consultez un avocat qualifié pour obtenir des conseils adaptés à votre situation.Clause de non-responsabilité complète
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