Accord de non-sollicitation (Québec)

Au Québec, les accords de non-sollicitation et les accords de non-concurrence sont des instruments juridiquement distincts, bien qu'ils soient fréquemment confondus et souvent inclus ensemble. Un accord de non-concurrence (régi par l'art. 2089 C.c.Q.) interdit aux anciens employés ou contractants de se livrer à des activités commerciales concurrentes pendant une période définie. Un accord de non-sollicitation a une portée plus étroite — il interdit à l'ancien employé d'approcher activement ou de solliciter des personnes précisément définies, notamment les clients, les employés ou les fournisseurs de l'employeur, sans nécessairement lui interdire de travailler dans le même secteur. Les tribunaux québécois considèrent généralement les clauses de non-sollicitation plus favorablement que les clauses de non-concurrence, car elles restreignent moins le droit de l'ancien employé de gagner sa vie. L'analyse de raisonnabilité en vertu de l'art. 2089 C.c.Q. par analogie s'applique toujours — la durée, le territoire et la portée doivent être raisonnables — mais les tribunaux sont plus enclins à maintenir une clause de non-sollicitation qu'une clause de non-concurrence générale couvrant la même période et le même territoire. L'employeur peut exécuter un accord de non-sollicitation même si la clause de non-concurrence qui l'accompagne est invalidée. Il est à noter que l'art. 2095 C.c.Q. (nullité en cas de résiliation sans cause) a été interprété par certains tribunaux comme s'appliquant par analogie aux clauses de non-sollicitation incluses dans les contrats d'emploi, bien que cela demeure débattu dans la jurisprudence québécoise.

Un accord de non-sollicitation québécois peut protéger les clients avec lesquels l'employé a eu des contacts réels et personnels, ou au sujet desquels il a reçu des informations confidentielles pendant son emploi, à condition que la restriction relative aux clients soit spécifiquement définie et proportionnée. Les tribunaux québécois ont annulé des clauses de non-sollicitation de clients qui prétendaient couvrir tous les clients de l'employeur — y compris des clients que l'employé n'avait jamais rencontrés ni connus — comme étant trop larges. La catégorie de clients protégés devrait être définie en référence aux clients avec lesquels l'ancien employé a traité personnellement pendant son emploi (généralement au cours des 12 à 24 derniers mois); aux clients dont l'identité et la relation d'affaires constituent des informations confidentielles obtenues grâce à l'emploi; et, pour certains postes de direction, aux comptes clés dans un secteur ou un territoire défini. La définition ne devrait pas englober des clients qui sont publiquement connus, avec lesquels l'ancien employé n'avait aucune relation, ou qui sont identifiés à partir d'informations accessibles au public. Une formule courante est « clients avec lesquels l'employé a eu des contacts importants dans les 24 mois précédant la cessation d'emploi ». Il est également permissible d'inclure des clients potentiels activement démarchés pendant l'emploi, à condition qu'ils soient identifiables et que leurs informations constituent des données confidentielles de l'employeur. L'accord devrait distinguer les obligations passives (non-sollicitation) et actives (non-traitement), car les clauses de non-traitement — qui interdisent toute relation d'affaires avec d'anciens clients même si c'est le client qui prend l'initiative — sont plus larges et plus difficiles à faire exécuter.

Oui. Un accord de non-sollicitation québécois peut inclure une clause de non-sollicitation d'employés (parfois appelée clause anti-débauchage) interdisant à l'ancien employé de solliciter, de recruter ou d'encourager les employés ou contractants actuels de l'employeur à quitter leur poste pour rejoindre un concurrent. Les clauses de non-sollicitation d'employés sont généralement considérées par les tribunaux québécois comme plus faciles à défendre que les clauses de non-sollicitation de clients, car le préjudice découlant du débauchage systématique d'employés — perte de savoir institutionnel, d'investissement en formation et de cohésion d'équipe — est reconnu comme un intérêt commercial légitime. La clause doit néanmoins demeurer raisonnable quant à sa durée et à sa portée. Une clause raisonnable de non-sollicitation d'employés couvre généralement une période définie de 6 à 18 mois après la cessation d'emploi; s'applique aux employés avec lesquels l'ancien employé a travaillé, qu'il a supervisés ou recrutés pendant son emploi; interdit la sollicitation active, non les contacts fortuits; et ne s'étend pas aux employés qui approchent l'ancien employé de leur propre initiative sans sollicitation. La distinction entre la sollicitation interdite et l'embauche passive permise est factuelle — une offre d'emploi sur LinkedIn n'est généralement pas une sollicitation, alors que des démarches ciblées directes auprès d'individus précis le sont. Les clauses de non-sollicitation d'employés doivent également respecter la Charte québécoise et la liberté des travailleurs de choisir leur emploi — les tribunaux n'exécuteront pas des clauses qui empêchent effectivement les travailleurs de prendre leurs propres décisions de carrière.

L'article 2088 du Code civil du Québec impose une obligation légale (d'ordre public) de loyauté aux employés pendant la durée de la relation d'emploi, qui comprend l'obligation de ne pas faire concurrence à l'employeur, de ne pas utiliser des informations confidentielles à des fins personnelles et de ne pas prendre d'actions préjudiciables à l'employeur. Cette obligation légale prend fin lors de la cessation d'emploi, après quoi seules les obligations post-emploi contractuelles s'appliquent. Toutefois, l'art. 2088(2) C.c.Q. prévoit que même après la fin de l'emploi, l'employé ne doit pas utiliser les informations confidentielles obtenues pendant l'emploi au détriment de l'ancien employeur. Cette obligation résiduelle est étroite et s'applique spécifiquement aux informations véritablement confidentielles — elle n'interdit pas l'utilisation des compétences et connaissances générales acquises pendant l'emploi. Un accord contractuel de non-sollicitation va au-delà de l'art. 2088 en créant des obligations spécifiques et définies concernant la sollicitation des clients et des employés qui n'existeraient pas autrement après l'emploi. Il offre une norme plus claire et plus exécutoire que l'obligation de confidentialité légale relativement vague. Même sans clause contractuelle de non-sollicitation, un employé qui sollicite systématiquement les clients de son ancien employeur en utilisant des listes de clients confidentielles obtenues pendant l'emploi peut être tenu responsable en vertu de l'art. 2088(2) C.c.Q. pour utilisation abusive d'informations confidentielles — mais les recours spécifiques et la portée de cette obligation légale sont moins prévisibles qu'un accord de non-sollicitation bien rédigé.

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