Accord de confidentialité pour employé — Québec (C.c.Q. art. 2088 / Loi 25)
Accord de confidentialité pour employé (CCQ art. 2088 / Law 25)
EMPLOYEE NON-DISCLOSURE AGREEMENT
(ACCORD DE CONFIDENTIALITÉ POUR EMPLOYÉ)
Governed by CCQ art. 2088 and Law 25 (LPRPSP)
1. PARTIES
This Employee Non-Disclosure Agreement ("Agreement") is entered into as of [Agreement Date] between:
Employer: [Employer Name], [Employer Address]
Employee: [Employee Name], Position: [Employee Position], Employment Start Date: [Employment Start Date]
2. CONFIDENTIAL INFORMATION
"Confidential Information" means any information relating to the Employer's business that is not publicly known, including without limitation: [Confidential Information Description]
The Employee acknowledges that such information is proprietary, constitutes trade secrets, and has competitive value.
3. EMPLOYEE OBLIGATIONS
The Employee agrees to: (a) keep all Confidential Information strictly secret during and after employment; (b) use Confidential Information only in the performance of duties for the Employer; (c) not copy, disclose, or transmit Confidential Information to any third party without prior written authorization; (d) immediately notify the Employer of any unauthorized disclosure; and (e) comply with Law 25 (LPRPSP) in respect of personal information. These obligations supplement the statutory duty under CCQ art. 2088.
4. POST-EMPLOYMENT OBLIGATIONS
Following the termination of employment for any reason, the Employee's confidentiality obligations shall continue for [Post-Employment Period] year(s). The Employee must immediately return all materials containing Confidential Information upon termination.
5. LAW 25 COMPLIANCE
To the extent Confidential Information includes personal information within the meaning of Law 25 (LPRPSP), the Employee acknowledges obligations to handle such information in compliance with the Employer's privacy policies and applicable Quebec privacy law.
6. REMEDIES AND GOVERNING LAW
Breach of this Agreement may cause irreparable harm entitling the Employer to injunctive relief before the Superior Court of Quebec. This Agreement is governed by the laws of Quebec, including the Civil Code of Quebec.
IN WITNESS WHEREOF, the parties have signed this Agreement as of [Agreement Date].
Employer: [Employer Name]
Employee: [Employee Name]
Employer Representative
________________
Signature
Date: ________________
Employee
________________
Signature
Date: ________________
Qu'est-ce qu'un Accord de confidentialité pour employé — Québec (C.c.Q. art. 2088 / Loi 25) ?
L'accord de confidentialité pour employé au Québec est un contrat contraignant fondé sur l'art. 2088 du Code civil du Québec (C.c.Q.) qui oblige l'employé à protéger les renseignements confidentiels, les secrets commerciaux et les données exclusives de l'employeur pendant et après la relation d'emploi. Il complète le devoir de confidentialité prévu à l'art. 2088 C.c.Q. et doit respecter la Loi 25 (LPRPSP) quant à la protection des renseignements personnels, administrée par la Commission d'accès à l'information (CAI).
En droit québécois, l'art. 2088 C.c.Q. impose déjà à tout employé une obligation de loyauté et de confidentialité pendant l'emploi et pour un délai raisonnable après sa fin. L'accord de confidentialité renforce ces obligations légales en : définissant avec précision ce qui constitue un renseignement confidentiel; prolongeant l'obligation au-delà du minimum légal; fournissant un fondement contractuel à une demande d'injonction devant la Cour supérieure du Québec; et établissant les conséquences d'un manquement, dont les dommages-intérêts et la restitution des documents.
Le cadre juridique repose sur le Code civil du Québec, qui encadre les obligations contractuelles et la relation d'emploi, et sur la Loi 25 (LPRPSP), appliquée par la Commission d'accès à l'information (CAI), qui régit le traitement des renseignements personnels dans le secteur privé. En vertu de l'art. 2089 C.c.Q., une clause de non-concurrence insérée dans un accord de confidentialité fait l'objet d'un contrôle strict et doit être limitée quant au temps, au territoire et au genre de travail pour être valide. Une obligation de pure confidentialité — qui ne restreint pas la concurrence — est plus aisément exécutoire.
L'art. 1375 C.c.Q. impose une obligation de bonne foi tout au long de la relation d'emploi, y compris lors de la négociation de l'accord. L'art. 1457 C.c.Q. établit la responsabilité extracontractuelle pour faute : l'employé qui divulgue par négligence un renseignement confidentiel peut être responsable même en l'absence d'accord formel. La Loi 25 (LPRPSP) exige que tout renseignement personnel sur des clients, des patients ou des employés soit traité conformément au cadre de la CAI. L'accord devrait comporter une clause obligeant l'employé à signaler immédiatement tout manquement présumé au responsable de la protection des renseignements personnels désigné. La Cour supérieure du Québec entend les demandes d'injonction et de dommages-intérêts; la Division des petites créances de la Cour du Québec traite les réclamations de moindre valeur. Forms-legal.com fournit cet accord de confidentialité pour employé comme point de départ pour une documentation conforme à la Loi 25 et à l'art. 2088 C.c.Q.
Quand avez-vous besoin d'un Accord de confidentialité pour employé — Québec (C.c.Q. art. 2088 / Loi 25) ?
L'accord de confidentialité pour employé au Québec est nécessaire lors de l'embauche d'employés qui auront accès à des secrets commerciaux, listes de clients, technologies exclusives, stratégies d'affaires, plans de développement de produits, données financières ou autres renseignements confidentiels qui pourraient nuire à l'entreprise s'ils étaient divulgués à des concurrents ou au public.
Les situations précises qui exigent un accord de confidentialité au Québec comprennent : l'accueil de cadres supérieurs, représentants commerciaux, ingénieurs et concepteurs de produits qui manient de l'information commerciale sensible; l'engagement d'employés sur des projets de recherche et de développement confidentiels; l'embauche de personnel qui aura accès à des renseignements personnels sur des clients ou des patients régis par la Loi 25 (LPRPSP) et la CAI; l'emploi de travailleurs exposés à des secrets commerciaux; et la conclusion de contrats avec des entrepreneurs indépendants (art. 2098 à 2129 C.c.Q.) tenus aux mêmes obligations de confidentialité.
L'employeur au Québec devrait préparer l'accord de confidentialité de façon proactive au moment de l'embauche plutôt qu'après la survenance d'un problème. Les tribunaux interprètent les obligations de confidentialité selon les termes écrits de l'accord. L'accord de confidentialité est tout aussi important pour les entrepreneurs indépendants (art. 2098 à 2129 C.c.Q.) qui auront accès à la même information sensible que les employés réguliers, mais sans le devoir de loyauté de l'art. 2088 C.c.Q. L'entrepreneur devrait signer un accord avant d'obtenir l'accès à tout système exclusif, code source ou donnée client. En vertu de la Loi 25 (LPRPSP), tout entrepreneur qui traite des renseignements personnels pour le compte de l'employeur doit respecter les exigences de la CAI, et l'accord devrait comporter une clause de traitement des données reflétant ces obligations. Forms-legal.com recommande de faire signer l'accord avant ou dès le premier jour d'emploi, et non après que l'employé a déjà eu accès à l'information sensible.
Que faut-il inclure dans votre Accord de confidentialité pour employé — Québec (C.c.Q. art. 2088 / Loi 25) ?
Les éléments essentiels d'un accord de confidentialité pour employé au Québec comprennent : une définition précise du renseignement confidentiel (secrets commerciaux, listes de clients, données techniques, information financière, stratégies d'affaires); l'étendue des obligations de l'employé pendant et après l'emploi; les divulgations permises (à d'autres employés selon le besoin de savoir, au conseiller juridique, ou lorsque la loi l'exige); l'obligation de restituer ou de détruire les documents confidentiels à la fin de l'emploi; les recours en cas de manquement, dont le droit de demander une injonction devant la Cour supérieure du Québec et des dommages-intérêts (art. 1457 C.c.Q.); et la durée des obligations postérieures à l'emploi.
L'accord doit respecter l'art. 2089 C.c.Q. s'il comporte un volet de non-concurrence : la restriction doit être limitée quant au temps (généralement de un à deux ans selon le poste), au territoire (le marché géographique précis) et au genre de travail (le domaine concurrentiel précis). Une clause de non-concurrence trop large sera annulée en entier par les tribunaux québécois plutôt que réduite à une portée raisonnable. En vertu de la Loi 25 (LPRPSP), tout accord visant l'accès à des renseignements personnels sur des clients, patients ou tiers doit comporter des obligations de conformité en matière de vie privée conformes aux exigences de la CAI.
Parmi les éléments de conformité additionnels figurent : une clause de droit applicable désignant le droit civil québécois et la compétence de la Cour supérieure du Québec; une clause de divisibilité garantissant qu'une clause de non-concurrence inexécutoire n'invalide pas l'accord entier; une reconnaissance que l'employé a eu l'occasion d'obtenir un avis juridique indépendant; une mention que l'accord ne modifie pas les droits minimaux prévus par la Loi sur les normes du travail (RLRQ c N-1.1) administrée par la CNESST; et une clause de conformité à la Loi 25. L'accord devrait aussi prévoir une clause d'injonction confirmant que les dommages-intérêts pécuniaires peuvent être insuffisants et que l'employeur peut demander une injonction devant la Cour supérieure du Québec. Forms-legal.com fournit ce modèle d'accord de confidentialité pour employé comme point de départ pour une documentation conforme au C.c.Q. et à la Loi 25 administrée par la CAI.
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}Questions Fréquentes
Oui. En vertu de l'art. 2088 C.c.Q., les employés ont une obligation légale de loyauté et de confidentialité envers leur employeur pendant et après l'emploi. Un accord de confidentialité renforce ces obligations légales. Cependant, les tribunaux québécois examineront attentivement les accords de confidentialité pour s'assurer qu'ils ne sont pas si larges qu'ils empêchent un employé de travailler dans son domaine. Les clauses de non-concurrence sont soumises à un examen strict en vertu de l'art. 2089 C.c.Q.
Un accord de confidentialité pour employé n'exige pas légalement le recours à un avocat, et les employeurs peuvent le rédiger et le signer eux-mêmes. L'art. 2088 C.c.Q. et la Loi 25 (LPRPSP) n'imposent pas de représentation juridique pour les accords de confidentialité. Toutefois, un avis juridique indépendant d'un avocat québécois qualifié est fortement recommandé, car un accord mal rédigé — surtout s'il contient une clause de non-concurrence — peut être inexécutoire en vertu de l'art. 2089 C.c.Q. s'il n'est pas limité quant au temps, au territoire et au genre de travail. La CNESST surveille les normes du travail, et la Commission d'accès à l'information (CAI) fait respecter la Loi 25 quant au traitement des renseignements personnels. La Cour supérieure du Québec a compétence sur les recours en exécution de l'accord, dont les demandes d'injonction.
Une clause de confidentialité est une stipulation unique insérée dans un contrat de travail plus large, couvrant habituellement l'obligation de l'employé de protéger les secrets commerciaux, les listes de clients et l'information exclusive de l'employeur pendant et après l'emploi. Un accord de confidentialité autonome est une entente distincte et dédiée, entièrement axée sur les obligations de confidentialité, souvent signée au début de l'emploi ou avant que l'employé ait accès à de l'information particulièrement sensible. En vertu de l'art. 2088 C.c.Q., l'employé a déjà un devoir légal de loyauté et de confidentialité qui survit à la fin de l'emploi. Un accord autonome renforce et prolonge ces obligations légales, permet à l'employeur de définir avec précision ce qui constitue un renseignement confidentiel, et fournit un fondement contractuel clair à une injonction et à des dommages-intérêts devant la Cour supérieure du Québec en cas de manquement. La Loi 25 (LPRPSP) exige que tout accord visant le traitement de renseignements personnels respecte les principes de protection de la vie privée dès la conception, administrés par la Commission d'accès à l'information (CAI).
En droit civil québécois, les obligations de confidentialité postérieures à l'emploi prévues dans un accord de confidentialité peuvent durer un délai raisonnable — contrairement aux clauses de non-concurrence de l'art. 2089 C.c.Q., qui doivent être expressément limitées quant au temps et au territoire. Les tribunaux ont généralement maintenu les obligations de confidentialité protégeant de véritables secrets commerciaux pour des périodes prolongées, voire indéfinies, pourvu que l'objet protégé soit défini avec précision et de façon raisonnable. Toutefois, les obligations qui empêchent l'employé d'utiliser les compétences et connaissances générales acquises pendant l'emploi ne sont pas exécutoires. La Loi 25 (LPRPSP), administrée par la Commission d'accès à l'information (CAI), ajoute une dimension : les renseignements personnels sur des clients, collègues ou patients doivent être protégés aussi longtemps que l'employeur les conserve, dans le respect des durées de conservation établies par la Loi 25. La CNESST ne limite pas la durée des obligations de confidentialité entre employeurs et employés.
Si un employé manque à un accord de confidentialité, l'employeur dispose de plusieurs recours en droit civil québécois. Le recours le plus immédiat est une demande d'injonction provisoire ou permanente devant la Cour supérieure du Québec, fondée sur l'art. 1590 C.c.Q. et le Code de procédure civile (RLRQ c C-25.01). L'injonction peut ordonner à l'employé de cesser d'utiliser ou de divulguer l'information confidentielle et de restituer ou détruire tous les documents confidentiels. L'employeur peut aussi réclamer des dommages-intérêts compensatoires (art. 1457 C.c.Q.) pour les pertes causées par le manquement, dont la perte de profits, les coûts de correction et l'atteinte à la réputation. La Commission d'accès à l'information (CAI) peut enquêter et imposer des sanctions administratives pour les manquements visant des renseignements personnels en vertu de la Loi 25. L'employeur doit agir promptement, car un délai peut affaiblir la demande d'injonction. Forms-legal.com recommande de documenter la preuve du manquement avant d'entamer toute procédure.
Ce modèle est fourni à titre informatif uniquement et ne constitue pas un conseil juridique. Les lois varient selon la juridiction et évoluent avec le temps. Consultez un avocat qualifié pour obtenir des conseils adaptés à votre situation.Clause de non-responsabilité complète
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