Contrat de travail à temps plein (Québec)
Province de Québec — Arts. 2085-2097 C.c.Q. | Loi sur les normes du travail | LATMP | Loi sur l'équité salariale
Province de Québec
Arts. 2085-2097 C.c.Q. | Loi sur les normes du travail (RLRQ c. N-1.1) | LATMP (RLRQ c. A-3.001) | Loi sur l'équité salariale (RLRQ c. E-12.001)
(ci-après le « Contrat »)
Le présent Contrat de travail à temps plein est conclu en date du [Date du contrat].
**ENTRE :**
[Nom de l'employeur], ayant son principal établissement au [Adresse de l'employeur], [Ville de l'employeur], Québec, [Code postal de l'employeur], représenté par [Représentant de l'employeur], [Titre du représentant] (ci-après l'« Employeur »)
**ET :**
[Nom du salarié], domicilié(e) au [Adresse du salarié], [Ville du salarié], Québec, [Code postal du salarié] (ci-après le « Salarié »)
(collectivement désignés les « Parties »)
ATTENDU QUE
L'Employeur désire embaucher le Salarié à titre de [Titre du poste] au sein du département [Département], à temps plein, aux conditions établies ci-après;
Le Salarié accepte d'occuper ce poste à temps plein aux conditions énoncées dans le présent Contrat;
Les Parties souhaitent établir par écrit les conditions de cet emploi à temps plein conformément aux articles 2085 et suivants du Code civil du Québec (C.c.Q.), aux dispositions de la Loi sur les normes du travail (LNT, RLRQ c. N-1.1), de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP, RLRQ c. A-3.001) et de la Loi sur l'équité salariale (RLRQ c. E-12.001);
**LES PARTIES CONVIENNENT DE CE QUI SUIT :**
**POSTE ET LIEU DE TRAVAIL.** L'Employeur embauche le Salarié à titre de [Titre du poste], au sein du département [Département], à compter du [Date d'entrée en fonction]. Le lieu principal de travail du Salarié est : [Lieu de travail]. Modalités de travail : [Modalités de travail]. Le Salarié exercera les principales tâches et responsabilités suivantes : [Description des tâches]. L'Employeur se réserve le droit de modifier raisonnablement les tâches du Salarié en fonction des besoins opérationnels, sous réserve du respect des dispositions du C.c.Q. et de la LNT.
**HORAIRE DE TRAVAIL À TEMPS PLEIN.** Le Salarié travaillera [Heures par semaine] heures par semaine, [Jours travaillés], selon l'horaire habituel suivant : [Horaires habituels]. Conformément à l'article 52 de la LNT, toute heure travaillée au-delà de 40 heures par semaine sera rémunérée à un taux majoré de 50% (temps et demi) du taux horaire régulier, ou compensée par un congé payé d'une durée équivalente avec le consentement du Salarié. Tout temps supplémentaire doit être préalablement autorisé par l'Employeur. L'Employeur et le Salarié s'engagent à respecter les limites d'heures de travail prévues par la LNT.
**RÉMUNÉRATION.** En contrepartie de l'exécution de ses fonctions à temps plein, l'Employeur versera au Salarié [Type de rémunération] de [Montant de la rémunération] $ CAD. Le Salarié sera rémunéré [Fréquence de paie], conformément à l'article 43 de la LNT. Le taux de rémunération respecte en tout temps le salaire minimum applicable en vertu de la LNT et des règlements pris sous son empire, ainsi que les obligations découlant de la Loi sur l'équité salariale (RLRQ c. E-12.001). Le Salarié reçoit un bulletin de paie à chaque période de paie indiquant les heures travaillées, le salaire brut, les déductions applicables (impôt sur le revenu, cotisations au Régime de rentes du Québec (RRQ), primes du Régime québécois d'assurance parentale (RQAP), cotisations au Fonds des services de santé (FSS)) et le salaire net. L'Employeur s'engage à réviser la rémunération du Salarié au moins annuellement, conformément à ses politiques de rémunération.
**VACANCES ET AVANTAGES SOCIAUX.** Le Salarié bénéficiera de vacances payées conformément à la LNT : [Vacances payées], calculé sur la base du salaire brut gagné au cours de l'année de référence (arts. 66-72 LNT). Les vacances doivent être prises dans l'année suivant leur acquisition, sauf accord contraire entre les Parties. Jours fériés : Le Salarié bénéficie des 8 jours fériés prévus par la LNT (art. 60 LNT) ainsi que de tout jour férié supplémentaire accordé par l'Employeur. Assurances collectives : [Assurances collectives]. Autres avantages : [Autres avantages]. Conformément à la LATMP (RLRQ c. A-3.001), le Salarié est automatiquement couvert par le régime d'assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), dont les cotisations sont assumées exclusivement par l'Employeur.
**PÉRIODE DE PROBATION.** Le Salarié est soumis à une période de probation de [Durée de la probation] à compter de la date d'entrée en fonction. Critères d'évaluation : [Critères d'évaluation]. Au cours de la période de probation, l'Employeur procédera à une évaluation formelle de la performance du Salarié. Si l'évaluation est satisfaisante, le Salarié est confirmé dans son poste. Durant la période de probation, le Salarié bénéficie de tous les droits minimaux accordés par la LNT. Il est rappelé qu'en vertu de l'article 124 de la LNT, la protection contre le congédiement sans cause juste et suffisante n'est acquise qu'après 2 ans de service continu auprès du même employeur.
**RÉSILIATION ET PRÉAVIS.** Le présent Contrat à durée indéterminée peut être résilié par l'une ou l'autre des Parties, sous réserve des préavis suivants. En cas de résiliation par l'Employeur : [Préavis par l'employeur], conformément aux articles 82 et 83.1 de la LNT et à l'article 2091 du C.c.Q. En cas de démission du Salarié : le Salarié s'engage à donner [Préavis par le salarié] de préavis, conformément à l'article 2091 C.c.Q. En cas de congédiement pour faute grave (art. 2094 C.c.Q.), l'Employeur peut mettre fin à l'emploi sans préavis ni indemnité. Le Salarié bénéficie de la protection contre le congédiement sans cause juste prévue à l'article 124 de la LNT après deux (2) ans de service continu. En lieu et place du préavis, l'Employeur peut verser une indemnité compensatrice équivalente au salaire que le Salarié aurait reçu pendant le délai de préavis. En cas de mise à pied pour manque de travail, les dispositions des arts. 82.1 et suivants de la LNT s'appliquent.
**LOYAUTÉ ET OBLIGATIONS DU SALARIÉ.** Pendant la durée du Contrat, le Salarié s'engage à : (a) Exécuter ses fonctions avec prudence et diligence, conformément à l'article 2088 C.c.Q.; (b) Agir fidèlement et honnêtement dans l'intérêt de l'Employeur et ne pas causer de préjudice à ce dernier; (c) Ne pas utiliser les ressources de l'Employeur (matériel informatique, logiciels, locaux, temps de travail, informations confidentielles) à des fins personnelles ou pour le compte d'un tiers sans autorisation; (d) Signaler sans délai à l'Employeur tout conflit d'intérêts réel ou potentiel; (e) Se conformer aux politiques internes de l'Employeur, incluant les politiques de ressources humaines, les politiques de sécurité des technologies de l'information, le code d'éthique et le règlement intérieur; (f) Respecter les lois et règlements applicables à l'exercice de ses fonctions. À l'exception d'un emploi à temps partiel préalablement déclaré et approuvé par l'Employeur par écrit, le Salarié s'engage à ne pas occuper d'autre emploi ou activité concurrente pendant la durée du Contrat.
**SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL.** L'Employeur s'engage à maintenir des conditions de travail sécuritaires et conformes à la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST, RLRQ c. S-2.1) et à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP, RLRQ c. A-3.001). Le Salarié s'engage à : (a) Signaler sans délai toute condition ou situation dangereuse à l'Employeur; (b) Utiliser les équipements de protection individuelle fournis par l'Employeur lorsque requis; (c) Participer aux formations en santé et sécurité au travail requises par l'Employeur. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le Salarié est couvert par le régime d'indemnisation de la CNESST et bénéficie du droit au retour au travail selon les conditions prévues par la LATMP.
**BONNE FOI.** Conformément à l'article 1375 C.c.Q., les Parties s'engagent à se conduire de bonne foi dans l'exécution du présent Contrat. L'Employeur s'engage à traiter le Salarié de manière équitable, à lui fournir les outils et ressources nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions, et à lui donner un retour d'information régulier sur sa performance. Le Salarié reconnaît avoir eu l'occasion de prendre connaissance du présent Contrat dans sa langue de compréhension, d'en discuter avec l'Employeur et, le cas échéant, de consulter un conseiller juridique avant sa signature. Tout manquement aux obligations de bonne foi peut entraîner des dommages-intérêts compensatoires et, le cas échéant, punitifs.
**LOI APPLICABLE ET JURIDICTION.** Le présent Contrat est régi par les lois de la Province de Québec et les lois fédérales du Canada qui s'y appliquent, notamment : le Code civil du Québec (arts. 2085-2097), la Loi sur les normes du travail (RLRQ c. N-1.1), la Loi sur la santé et la sécurité du travail (RLRQ c. S-2.1), la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (RLRQ c. A-3.001), la Loi sur l'équité salariale (RLRQ c. E-12.001), et la Charte des droits et libertés de la personne (RLRQ c. C-12). En cas de conflit entre les dispositions du présent Contrat et les normes minimales de la LNT, les normes minimales de la LNT prévalent. Tout différend découlant du présent Contrat sera soumis à la compétence exclusive des tribunaux du district judiciaire de [District judiciaire], Québec, sous réserve des recours disponibles devant la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) et du Tribunal administratif du travail (TAT).
**INTÉGRALITÉ DE L'ENTENTE ET MODIFICATIONS.** Le présent Contrat constitue l'intégralité de l'entente entre les Parties relativement aux conditions de cet emploi à temps plein et remplace tout accord verbal ou écrit antérieur portant sur le même objet. Toute modification au présent Contrat doit être faite par écrit et signée par les deux Parties. La nullité ou l'inapplicabilité d'une clause n'affecte pas la validité des autres clauses du Contrat. La renonciation à un droit prévu par le présent Contrat ne vaut pas renonciation générale à ce droit. Le présent Contrat a été rédigé en français conformément à la Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français (Loi 96) et à la Charte de la langue française (RLRQ c. C-11).
EN FOI DE QUOI, les Parties ont signé le présent Contrat de travail à temps plein en deux (2) exemplaires, chacun reconnaissant avoir reçu un exemplaire, en date du [Date du contrat].
L'EMPLOYEUR
Nom : [Nom de l'employeur]
Par : [Représentant de l'employeur], [Titre du représentant]
Adresse : [Adresse de l'employeur], [Ville de l'employeur], Québec [Code postal de l'employeur]
LE SALARIÉ
Nom : [Nom du salarié]
Poste : [Titre du poste]
Adresse : [Adresse du salarié], [Ville du salarié], Québec [Code postal du salarié]
Employeur
[Nom de l'employeur]
Signature
Date: ________________
Salarié
[Nom du salarié]
Signature
Date: ________________
Qu'est-ce qu'un Contrat de travail à temps plein (Québec) ?
Un contrat de travail à temps plein québécois est une entente écrite entre un employeur et un salarié établissant les conditions d'une relation de travail à temps plein dans la province de Québec. L'emploi à temps plein est généralement défini comme un emploi aux heures normales de travail établies par l'employeur ou les usages de l'industrie, typiquement 40 heures par semaine selon la Loi sur les normes du travail (LNT, RLRQ c. N-1.1). Le contrat est régi par les articles 2085 à 2097 du Code civil du Québec (C.c.Q.) et la LNT, qui forment ensemble le cadre juridique fondamental de toutes les relations d'emploi au Québec.
L'article 2085 C.c.Q. définit le contrat de travail comme celui par lequel une personne (le salarié) s'engage, pour un temps limité ou indéterminé, à effectuer un travail moyennant rémunération, sous la direction ou le contrôle d'une autre personne (l'employeur). Cette définition tripartite — travail, rémunération et subordination — distingue le contrat de travail d'autres accords commerciaux comme les contrats d'entrepreneur indépendant ou de prestation de services. Cette distinction est cruciale car elle détermine si les dispositions protectrices de la LNT et du Code civil s'appliquent.
La LNT établit des normes minimales obligatoires qui s'appliquent à pratiquement tous les salariés québécois : salaire minimum (art. 40), rémunération du temps supplémentaire à 150% pour les heures dépassant 40 par semaine (art. 52), jours fériés payés (art. 60), vacances payées (arts. 66–72), préavis de cessation d'emploi (arts. 82–83.1), protection contre le congédiement injustifié après 2 ans de service (art. 124) et divers congés incluant le congé parental, le congé pour obligations familiales et le congé pour violence conjugale. Toute disposition contractuelle accordant moins que les minimums LNT est nulle et remplacée par la norme applicable.
La LATMP (RLRQ c. A-3.001) fournit une couverture d'assurance obligatoire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. Tous les employeurs doivent contribuer au régime LATMP par le biais des cotisations CNESST. La Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST, RLRQ c. S-2.1) impose des obligations complètes en matière de SST aux employeurs et accorde aux salariés le droit de refuser un travail dangereux.
La Loi sur l'équité salariale (RLRQ c. E-12.001) exige que les employeurs de 10 salariés et plus maintiennent l'équité salariale entre les catégories d'emplois à prédominance féminine et masculine de valeur comparable. Les contrats de travail doivent être conformes au programme d'équité salariale de l'employeur.
La Loi 96 et la Charte de la langue française (RLRQ c. C-11) exigent que les contrats de travail offerts aux salariés au Québec soient rédigés en français. Un employeur qui offre un contrat dans une autre langue avant de fournir la version française commet une violation qui donne au salarié le droit de demander la nullité du contrat. Ce modèle est entièrement rédigé en français. L'obligation de bonne foi de l'article 1375 C.c.Q. s'applique tout au long de la relation d'emploi, de l'embauche à la cessation. Le contrat de travail écrit constitue également le document probatoire principal en cas de litiges devant la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) ou le Tribunal administratif du travail (TAT). Un contrat bien rédigé permet à l'employeur de démontrer que les conditions d'emploi étaient clairement établies et acceptées par le salarié, et au salarié de prouver ses droits acquis.
Quand avez-vous besoin d'un Contrat de travail à temps plein (Québec) ?
Un contrat de travail à temps plein québécois est nécessaire chaque fois qu'un employeur embauche une personne à temps plein et souhaite formaliser la relation d'emploi dans un accord écrit juridiquement contraignant. Bien que le droit québécois n'impose pas un contrat écrit pour toutes les relations d'emploi, il est fortement recommandé pour les salariés à temps plein afin de définir clairement les droits et obligations de chacun et d'éviter des litiges coûteux.
Les entreprises technologiques et les startups qui embauchent des développeurs logiciels, des scientifiques des données et des spécialistes techniques à temps plein utilisent des contrats de travail pour établir les tâches, la rémunération, les obligations de confidentialité concernant le code propriétaire et les données clients, et les restrictions de non-concurrence protégeant leur investissement. Dans le secteur technologique, les clauses de propriété intellectuelle sont particulièrement importantes pour garantir que les travaux créés par les salariés appartiennent à l'employeur.
Les cabinets de services professionnels (cabinets d'avocats, cabinets comptables, sociétés d'ingénierie) utilisent des contrats de travail à temps plein pour leurs associés et leur personnel professionnel, avec des dispositions de confidentialité détaillées protégeant les informations clients, les taux de facturation et les méthodologies internes, ainsi que des clauses de non-sollicitation.
Les employeurs de fabrication et industriels utilisent des contrats de travail à temps plein pour leur personnel de production et technique, notamment pour se conformer aux obligations LATMP, établir les responsabilités en matière de SST, définir les horaires de quart et les modalités de temps supplémentaire, et documenter les structures de rémunération incluant les primes de production.
Les organisations de santé, les établissements d'enseignement et les organismes à but non lucratif embauchent des salariés à temps plein sous contrat pour se conformer aux exigences de la LNT, établir des normes de conduite professionnelle et de conflits d'intérêts, et documenter les avantages sociaux.
Les chaînes de commerce au détail et les entreprises d'hôtellerie bénéficient de contrats de travail standardisés garantissant une application cohérente des politiques d'entreprise dans tous les établissements, des attentes documentées concernant la présence et la performance, et des dispositions claires sur les préavis de résiliation.
Lorsqu'un employeur convertit un sous-traitant ou un employé temporaire en salarié à temps plein, un nouveau contrat de travail est essentiel pour établir formellement la relation d'emploi et documenter les changements de rémunération, avantages et obligations légales découlant de la reclassification. Ceci est particulièrement important pour éviter les conséquences juridiques d'une mauvaise classification.
Un contrat de travail à temps plein est également nécessaire lors de modifications substantielles des conditions fondamentales d'une relation d'emploi existante — comme des changements importants au salaire, au titre, aux fonctions ou à la structure de supervision — pour éviter des réclamations de congédiement déguisé (art. 2091 C.c.Q.) et créer un dossier probatoire clair.
Les nouveaux salariés occupant des postes de direction, de gestion ou fiduciaires devraient toujours recevoir un contrat de travail écrit complet avant leur date d'entrée en fonction, car la nature de ces postes implique d'importantes obligations de confidentialité, de non-sollicitation et de non-concurrence qui doivent être expressément convenues par écrit pour être exécutoires. Les organisations assujetties à des conventions collectives doivent noter que les contrats de travail individuels s'appliquent principalement aux employés non syndiqués. Pour les employés syndiqués, la convention collective régit les conditions d'emploi, bien que des contrats individuels puissent traiter de matières non couvertes par la convention.
Que faut-il inclure dans votre Contrat de travail à temps plein (Québec) ?
Un contrat de travail à temps plein québécois doit inclure les éléments clés suivants pour être juridiquement conforme et complet.
Identification des parties — Nom légal complet, adresse et représentant autorisé de l'employeur (nom et titre pour les employeurs corporatifs, numéro NEQ), et nom légal complet et adresse du salarié à temps plein.
Description du poste — Titre officiel du poste, département, date d'entrée en fonction, lieu principal de travail, modalités de télétravail, et description détaillée des principales tâches et responsabilités. Une description de poste claire réduit les litiges concernant l'étendue du travail et les attentes de performance.
Horaire de travail à temps plein — Nombre d'heures hebdomadaires (typiquement 40 selon LNT), jours et heures de travail, et modalités de temps supplémentaire. Le temps supplémentaire à 150% s'applique pour les heures dépassant 40 par semaine (art. 52 LNT). Tout droit de l'employeur d'exiger le temps supplémentaire doit être expressément stipulé.
Rémunération — Salaire annuel ou taux horaire, conforme au salaire minimum (art. 40 LNT) et aux obligations d'équité salariale (Loi sur l'équité salariale). Fréquence de paie (art. 43 LNT). Déductions salariales pour l'impôt sur le revenu, les cotisations au RRQ et les primes RQAP. Engagement de révision salariale annuelle.
Avantages sociaux — Vacances payées selon LNT arts. 66–72 (minimum 4% après 1 an, 6% après 3 ans). Huit jours fériés chômés et payés (art. 60 LNT). Détails de l'assurance collective incluant les pourcentages de contribution de l'employeur et du salarié. REER collectif avec contribution de l'employeur. Tout autre avantage fourni par l'employeur incluant congés de maladie, allocations de bien-être ou fonds de développement professionnel.
Couverture LATMP — Assurance automatique contre les accidents du travail et maladies professionnelles (RLRQ c. A-3.001), administrée par la CNESST. L'employeur assume toutes les cotisations LATMP et ne peut effectuer de retenues sur le salaire du salarié à ce titre.
Période de probation — Durée et critères d'évaluation. Le salarié conserve tous ses droits LNT pendant la probation. La protection contre le congédiement sans cause juste et suffisante (art. 124 LNT) ne s'applique qu'après 2 ans de service continu ininterrompu.
Préavis de résiliation — Préavis minimum selon LNT arts. 82 et 83.1 (1 à 8 semaines selon l'ancienneté). Préavis raisonnable selon art. 2091 C.c.Q. Préavis de démission du salarié. Congédiement pour faute grave sans préavis (art. 2094 C.c.Q.). Option d'indemnité compensatrice de préavis. Protection contre le congédiement injustifié (art. 124 LNT) après 2 ans de service.
Clause de confidentialité (facultative) — Types d'informations protégées, portée pendant et après l'emploi, durée de l'obligation. Devoir légal de confidentialité en cours d'emploi (art. 2088 C.c.Q.).
Clause de non-concurrence (facultative) — Doit satisfaire à l'art. 2089 C.c.Q. : expressément stipulée par écrit, limitée quant au temps, au territoire et au genre de travail. Sans effet si l'employeur résilie sans motif sérieux (art. 2095 C.c.Q.). Les tribunaux appliquent une interprétation stricte.
Obligations de loyauté et de conduite — Devoirs de loyauté, diligence et confidentialité (art. 2088 C.c.Q.). Conformité aux politiques de l'employeur, au code d'éthique et aux règlements internes. Obligation de divulgation des conflits d'intérêts.
Santé et sécurité — Conformité LSST (RLRQ c. S-2.1). Droit du salarié de refuser un travail dangereux. Obligation de l'employeur de maintenir des conditions de travail sécuritaires et de prévenir le harcèlement psychologique (art. 81.18 LNT).
Bonne foi — Obligation mutuelle tout au long de la relation de travail (art. 1375 C.c.Q.). Devoir de l'employeur de fournir les outils nécessaires et une rétroaction régulière sur le rendement.
Loi applicable — C.c.Q. arts. 2085–2097, LNT, LATMP, LSST, Loi sur l'équité salariale, Charte des droits et libertés de la personne. Compétence CNESST et TAT (Tribunal administratif du travail). District judiciaire du Québec désigné.
Conformité Loi 96 — Contrat rédigé entièrement en français conformément à la Charte de la langue française et à la Loi 96 pour les contrats de travail offerts au Québec. Clause d'intégralité de l'accord et exigence de modifications par écrit.
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}Questions Fréquentes
En vertu des articles 66 à 72 de la LNT, les salariés à temps plein au Québec ont droit à des vacances payées minimales basées sur les années de service continu auprès du même employeur : après 1 an mais moins de 3 ans de service, le salarié reçoit 2 semaines de vacances payées équivalant à 4% du salaire brut gagné au cours de l'année de référence; après 3 ans ou plus de service, le droit passe à 3 semaines de vacances payées équivalant à 6% du salaire brut. Les employeurs peuvent offrir des vacances plus généreuses mais ne peuvent pas accorder moins que ces minimums. Les vacances doivent généralement être prises dans les 12 mois suivant l'année de référence.
En vertu de l'article 2089 C.c.Q., une clause de non-concurrence dans un contrat de travail doit répondre à trois exigences cumulatives : être expressément stipulée par écrit; être limitée quant au temps (durée); être limitée quant au lieu (territoire); et être limitée quant au genre de travail — à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur. Les tribunaux québécois appliquent une interprétation stricte et annulent régulièrement les clauses de non-concurrence trop larges dans l'un ou l'autre de ces aspects. En vertu de l'article 2095 C.c.Q., la clause de non-concurrence est automatiquement sans effet si l'employeur résilie le contrat de travail sans motif sérieux, ou s'il donne lieu à la résiliation. Les employeurs cherchant à faire exécuter des clauses de non-concurrence doivent démontrer que la clause est proportionnée et que la violation leur cause un préjudice sérieux.
En vertu des articles 82 et 83.1 de la LNT, un employeur doit donner le préavis minimum suivant (ou payer une indemnité compensatrice) lors de la résiliation d'un salarié à temps plein sans cause sérieuse : 1 semaine pour 3 mois à moins d'un an de service continu; 2 semaines pour 1 an à moins de 5 ans; 4 semaines pour 5 ans à moins de 10 ans; 8 semaines pour 10 ans et plus. Ce sont les minimums légaux. L'article 2091 C.c.Q. peut exiger un préavis raisonnable supplémentaire au-delà de ces minimums, particulièrement pour les cadres supérieurs ou les employés très spécialisés. Les salariés ayant 2 ans ou plus de service continu peuvent contester un congédiement injustifié devant le Tribunal administratif du travail (art. 124 LNT), ce qui peut mener à la réintégration ou à une indemnisation.
La Loi sur l'équité salariale (RLRQ c. E-12.001) est une loi québécoise qui oblige les employeurs de 10 salariés et plus à mettre en place un programme d'équité salariale visant à éliminer la discrimination salariale systémique fondée sur le sexe. Cette loi exige que les catégories d'emplois à prédominance féminine reçoivent une rémunération équivalente aux catégories à prédominance masculine de valeur comparable. Pour les employeurs assujettis à la loi, les contrats de travail à temps plein doivent être conformes au plan d'équité salariale et aux échelles salariales ajustées résultant de l'exercice d'équité salariale. Les employeurs qui ne respectent pas la loi peuvent faire l'objet de plaintes à la CNESST et d'ordonnances de verser des ajustements salariaux rétroactifs.
Les salariés à temps plein au Québec sont protégés par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP, RLRQ c. A-3.001), administrée par la CNESST. En vertu de la LATMP, les salariés qui subissent une lésion professionnelle ont droit à : une indemnité de remplacement du revenu à 90% de leur revenu net pour la période où ils sont incapables de travailler; le paiement des frais médicaux et de réadaptation liés à la lésion professionnelle; des services de réadaptation professionnelle pour faciliter le retour au travail; le droit au retour au travail après rétablissement. L'employeur assume toutes les cotisations LATMP et ne peut effectuer de retenues sur le salaire du salarié à ce titre. En vertu de la LSST, les salariés ont également le droit de refuser d'exécuter un travail qu'ils croient présenter un danger pour leur santé ou leur sécurité, sans crainte de représailles.
Oui. En vertu de la Loi 96 (Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français) et de la Charte de la langue française (RLRQ c. C-11), les contrats de travail offerts aux salariés au Québec doivent être rédigés en français. Un employeur ne peut exiger qu'un salarié signe un contrat de travail rédigé uniquement en anglais ou dans une autre langue. Cependant, si les deux parties en conviennent mutuellement, le contrat peut également être fourni dans une autre langue en plus de la version française — mais la version française doit être rédigée en premier et offerte au salarié avant toute autre version linguistique. Un contrat de travail qui contrevient aux exigences linguistiques de la Loi 96 peut être déclaré nul à la demande du salarié, et celui-ci peut réclamer des dommages-intérêts. Ce modèle est rédigé entièrement en français pour se conformer à la Loi 96.
Ce modèle est fourni à titre informatif uniquement et ne constitue pas un conseil juridique. Les lois varient selon la juridiction et évoluent avec le temps. Consultez un avocat qualifié pour obtenir des conseils adaptés à votre situation.Clause de non-responsabilité complète
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Accord de non-concurrence (Québec)
Créez un accord de non-concurrence québécois conforme à l'art. 2089 C.c.Q., qui exige que les clauses de non-concurrence soient par écrit, expressément stipulées et limitées dans le temps, le territoire et le type d'activité. Inclut la règle obligatoire de nullité de l'art. 2095 C.c.Q. (résiliation sans motif sérieux), les obligations de bonne foi (art. 1375 C.c.Q.) et les dommages liquidés (arts. 1622-1625 C.c.Q.).
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Créez une convention de départ conforme à la Loi sur les normes du travail (LNT arts. 82-83) et au Code civil du Québec (arts. 2088-2092). Ce modèle couvre le préavis, l'indemnité de départ, les vacances accumulées, le maintien des avantages, la confidentialité, la non-sollicitation et la quittance mutuelle.
Lettre d'avertissement à l'employé — Québec (LNT / C.c.Q. art. 2088)
Créez une Lettre d'avertissement à l'employé québécoise conforme à la LNT et à l'art. 2088 C.c.Q. Documente les fautes de l'employé, les problèmes de rendement ou les violations de politiques. Fait partie du processus de discipline progressive requis avant le congédiement avec cause en vertu du droit québécois. PDF ou Word.