Telework Agreement Chile (Teletrabajo)

A Telework Agreement Chile (Contrato de Teletrabajo) is a formal employment document governed by Ley 21.220/2020 — enacted on 26 March 2020 — and the Código del Trabajo Articles 152 quáter A through 152 quáter J (DFL No. 1/2003), regulating the terms and conditions under which a worker performs their contractual duties entirely or partially outside the employer's premises using information and communications technology. Ley 21.220 introduced a dedicated legal framework for telework in Chile, amending the Código del Trabajo to add Title II-A (Articles 152 quáter A–J) and establishing specific rules that distinguish telework from general remote work arrangements existing before the law.

Article 152 quáter A defines teletrabajo as a modality in which the worker provides services predominantly outside the employer's installations and uses ICT (tecnologías de información y comunicación) for performance and supervision of work. This definition encompasses home office arrangements, co-working spaces, and hybrid models where the worker alternates between remote and on-site work. The definition captures both fully remote workers and those with partial remote arrangements, provided ICT is the primary tool for work performance and supervision.

The Dirección del Trabajo (DT), through Ordinance No. 1.239/2020 and multiple subsequent Dictámenes, has issued interpretive guidance clarifying the scope of Ley 21.220, including the obligation to formalize telework arrangements in writing even when the worker previously worked on-site under a general employment contract. The DT has confirmed that converting an existing on-site contract to telework requires a written addendum (anexo) modifying the original contract terms.

Ley 21.220 establishes five core employer obligations specific to telework. First, the employer must provide, maintain, and repair all equipment, tools, and materials required for remote work — including computer hardware, software licenses, and a stable internet connection — or compensate the worker for using personal equipment through a connectivity and technology allowance (asignación de conectividad). Second, the employer must bear all costs associated with work equipment acquisition and maintenance. Third, the employer must implement ergonomic conditions at the worker's remote workspace through a self-assessment protocol (autochecklist) approved by the Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) or other relevant mutualidad. Fourth, the employer must respect the worker's right to digital disconnection (derecho a desconexión digital) under Article 152 quáter G — a minimum of 12 consecutive hours of daily disconnect during which no communications or tasks may be required of the worker. Fifth, the employer must guarantee the reversibility of the telework arrangement — Article 152 quáter E grants the worker the right to request return to on-site work at any time, and the employer may not unilaterally impose permanent telework.

The Inspección del Trabajo can audit telework arrangements and fine employers who fail to comply with equipment provision, ergonomic assessment, or disconnection rights. Sanctions under Article 477 of the Código del Trabajo apply to violations of the telework-specific rules introduced by Ley 21.220.

A Telework Agreement Chile is required whenever an employer and worker agree to remote work arrangements governed by Ley 21.220/2020, whether for new hires or as a modification of an existing on-site employment contract.

The agreement is needed when a company hires a new employee whose contract specifies remote work from the outset — the employment contract must incorporate the telework provisions of Articles 152 quáter A–J from the signing date.

A written addendum (anexo de teletrabajo) is required when an existing on-site worker transitions to remote work. The Dirección del Trabajo has confirmed through Dictamen No. 1.239/2020 that oral agreements or informal arrangements do not satisfy Ley 21.220's writing requirement, and the employer must document the new modality, the remote workspace address, equipment provision, and connectivity allowance.

The agreement is necessary when implementing a hybrid work model — even if the worker is in the office three days per week and remote two days, the remote work component is subject to Ley 21.220 obligations including the right to digital disconnection during non-working hours and the employer's equipment and ergonomic obligations for the days worked remotely.

A telework agreement is needed before deploying the ergonomic self-assessment protocol required by Article 152 quáter H — the employer must document that the worker's remote workspace complies with minimum ergonomic and safety standards under Ley 16.744, even when the workspace is the worker's own home. The ACHS provides a standardized assessment form (Lista de Verificación de Condiciones de Seguridad y Salud para Teletrabajadores) used by employers nationwide.

The agreement is required when the worker requests return to on-site work under Article 152 quáter E's reversibility provision — the employer's written response acknowledging or accommodating the request must reference the original telework agreement and the applicable transition period.

For professional services firms, technology companies, and administrative departments that shifted to remote work during the COVID-19 pandemic under emergency health measures, formalization of post-pandemic telework arrangements under Ley 21.220 was required once the health emergency decree was lifted — informal pandemic-era arrangements do not satisfy the law's requirements.

A valid Telework Agreement Chile under Ley 21.220/2020 and Código del Trabajo Articles 152 quáter A–J must contain specific elements addressing the unique requirements of remote work.

Party Identification: Full legal name, RUT, and address of both employer and worker. The worker's remote workspace address — whether home, co-working space, or other location — must be specified, as it determines jurisdiction for occupational safety inspections under Ley 16.744 and the mutualidad's territorial coverage.

Scope of Telework: Whether the arrangement is fully remote (teletrabajo puro) or partially remote/hybrid (trabajo mixto), specifying the days or percentage of time the worker will work remotely versus on-site. Article 152 quáter A applies to workers who perform services predominantemente (predominantly) outside the employer's premises.

Equipment and Technology: Detailed specification of the equipment the employer will provide (laptop, monitor, keyboard, headset, software licenses, mobile device), or — if the worker uses personal equipment — the monthly connectivity and technology allowance (asignación de conectividad) to compensate for equipment wear and internet costs. Under Article 152 quáter F, the employer bears all costs of work equipment and may not deduct equipment costs from the worker's remuneration.

Connectivity Allowance: The monthly amount paid to compensate the worker for internet connectivity and electricity costs attributable to telework. The SII (Servicio de Impuestos Internos) has confirmed through Circular No. 46/2020 that connectivity allowances paid under Ley 21.220 are not subject to income tax (impuesto único de segunda categoría) and are not included in the worker's taxable remuneration base for AFP, FONASA/ISAPRE, or AFC contributions.

Right to Disconnect: Explicit acknowledgement of the worker's derecho a desconexión digital under Article 152 quáter G — a guaranteed minimum of 12 consecutive hours per day during which the employer may not require the worker to respond to communications, attend virtual meetings, or perform work tasks. The agreed working hours and the disconnection window must be specified.

Ergonomic Obligations: The employer's obligation to conduct or have the worker conduct the ergonomic self-assessment checklist (Lista de Verificación de Condiciones de Seguridad y Salud) provided by the relevant mutualidad (ACHS, IST, or Mutual de Seguridad) before work begins at the remote location, and periodically thereafter. The employer must provide ergonomic training and take corrective action if deficiencies are identified.

Reversibility: Explicit statement of the worker's right under Article 152 quáter E to request return to on-site work — the employer must respond within 30 days and implement the transition within a reasonable period not exceeding 30 additional days. The employer's right to propose a return to on-site work must also be documented, subject to the same notice requirements.

Data Protection and Confidentiality: The worker's obligations regarding the security of company data accessed remotely, including password policies, use of employer-approved VPN connections, and prohibition on unauthorized disclosure of confidential information. The Ley 19.628 (Protección de la Vida Privada) and GDPR-aligned practices of the CSIRT del Gobierno apply to data handled in telework contexts.

Occupational Health and Safety: Employer's commitment to extend the Ley 16.744 occupational accident coverage to accidents occurring at the remote workspace during work hours. The worker must report any work-related accident at the remote workspace to the employer within 24 hours using the DIAT procedure.

Forms-legal.com provides this Telework Agreement Chile template as a reference for employers implementing remote work under Ley 21.220/2020. Each agreement should be reviewed by a licensed Abogado and registered as an addendum to the main employment contract with the Dirección del Trabajo. Los usuarios de forms-legal.com pueden descargar este documento de forma gratuita en formato PDF o DOCX, completar los campos del formulario guiado y obtener un documento listo para firma.

Redactar correctamente un Contrato de Teletrabajo en Chile conforme a la Ley N.º 21.220 requiere atención a los detalles técnicos y laborales que distinguen este instrumento de un contrato de trabajo presencial estándar. Seguir esta guía reduce el riesgo de errores que puedan ser observados por la Inspección del Trabajo.

**Paso 1: Identificar la modalidad exacta de teletrabajo.** Antes de redactar el contrato, el empleador debe determinar si la modalidad es 100% remota, híbrida con días presenciales fijos, o híbrida con distribución flexible. Esta determinación impacta en la forma de redactar la cláusula de jornada, el lugar de prestación de servicios y las cláusulas sobre reversibilidad. Para modalidades híbridas, debe especificarse cuántos días presenciales corresponden y si son días fijos de la semana o variables a definición del empleador.

**Paso 2: Especificar el lugar o lugares de trabajo.** El contrato debe indicar la dirección exacta del domicilio del trabajador u otros lugares habilitados. Si el trabajador tiene autorización para trabajar desde espacios de coworking o desde el extranjero durante períodos determinados, estas posibilidades deben quedar consignadas en el contrato con las condiciones aplicables: plazo máximo de estadía en el extranjero, obligación de notificar al empleador con anticipación y confirmación de que el trabajador cumplirá con sus obligaciones tributarias y previsionales en Chile.

**Paso 3: Definir la jornada y los períodos de desconexión.** La cláusula de jornada debe indicar el horario de inicio y fin de la jornada diaria, los días de la semana, el período de colación y los descansos. Los períodos de desconexión deben quedar expresamente protegidos: el contrato debe indicar que fuera del horario de trabajo el empleador se abstendrá de enviar correos, mensajes de WhatsApp o Slack, llamadas telefónicas u otras comunicaciones que requieran respuesta inmediata del trabajador, salvo situaciones de emergencia definidas en el propio contrato.

**Paso 4: Detallar el equipamiento y el subsidio de conectividad.** Listar en el contrato cada equipo o herramienta que el empleador proporciona al trabajador (marca, modelo, número de serie cuando sea posible), las condiciones de uso y devolución, y el procedimiento para reportar fallas o daños. Para el subsidio de conectividad, especificar el monto mensual en pesos chilenos, la fecha de pago (habitualmente junto con la remuneración) y el mecanismo de ajuste si el trabajador acredita un costo mayor por requerimiento del cargo.

**Paso 5: Incorporar el anexo de evaluación de riesgo del puesto doméstico.** El Decreto Supremo N.º 18 de 2020 exige que el empleador realice una evaluación de los riesgos ergonómicos y de seguridad del puesto de teletrabajo. El contrato debe referenciar el cuestionario de autoevaluación que el trabajador completa, la obligación del empleador de analizar los resultados y la obligación de implementar medidas correctivas cuando se identifiquen riesgos. La Mutualidad de Seguridad o la ACHS pueden asesorar a los empleadores en este proceso.

**Paso 6: Enviar el contrato a la Inspección del Trabajo.** Una vez firmado por ambas partes, el empleador debe registrar el contrato de teletrabajo en la Dirección del Trabajo a través del sistema en línea dentro de los 15 días siguientes a su suscripción, conforme al artículo 152 quáter H del Código del Trabajo. Este registro es obligatorio y su omisión puede dar lugar a multas administrativas. El comprobante de registro debe conservarse en el expediente del trabajador.

El Contrato de Teletrabajo en Chile está sujeto a un marco legal específico y a requisitos formales cuyo incumplimiento expone al empleador a multas administrativas y a demandas laborales. Comprender estas exigencias es fundamental para cualquier empresa que opere con trabajadores remotos.

La Ley N.º 21.220 de 2020, que modificó el Código del Trabajo para incorporar los artículos 152 quáter G a 152 quáter O, es la norma fundamental. El artículo 152 quáter H exige que el contrato conste por escrito y que una copia sea enviada a la Inspección del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su suscripción. El incumplimiento de este plazo constituye una infracción sancionable con multa de hasta 10 UTM por trabajador.

El Decreto Supremo N.º 18 de 2020 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social establece los requisitos mínimos de seguridad e higiene que deben cumplirse en el puesto de teletrabajo, incluyendo condiciones ergonómicas, de iluminación y de temperatura. El empleador debe realizar o encargar la evaluación del riesgo del puesto doméstico y tomar medidas correctivas cuando se identifiquen riesgos para la salud del trabajador.

El artículo 152 quáter L del Código del Trabajo consagra el derecho a la desconexión como un derecho irrenunciable del trabajador en teletrabajo. Cualquier cláusula contractual que limite o suprima este derecho es nula de pleno derecho conforme al artículo 5 del mismo Código, que establece la irrenunciabilidad de los derechos laborales.

La Ley N.º 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales se aplica plenamente a los trabajadores en teletrabajo. Los accidentes ocurridos en el domicilio del trabajador durante la jornada laboral son accidentes del trabajo cubiertos por la mutualidad correspondiente (ACHS, Mutual de Seguridad o IST), por lo que el empleador debe asegurarse de que el trabajador esté correctamente afiliado y de que el puesto doméstico cumpla las condiciones de seguridad mínimas del Decreto Supremo N.º 18.

Los errores en la redacción e implementación del Contrato de Teletrabajo en Chile son fuente frecuente de conflictos laborales y multas de la Inspección del Trabajo. Conocer los errores más comunes permite prevenirlos y construir relaciones laborales más sólidas.

**No enviar el contrato a la Inspección del Trabajo en el plazo legal.** El artículo 152 quáter H del Código del Trabajo exige el envío dentro de los 15 días siguientes a la suscripción. Muchos empleadores desconocen este requisito y no cumplen con el registro, quedando expuestos a multas administrativas que la Inspección del Trabajo aplica con regularidad en las fiscalizaciones de empresas con trabajo remoto.

**Omitir el subsidio de conectividad o fijarlo en un monto insuficiente.** La Ley N.º 21.220 exige compensar al trabajador por el uso de internet y energía eléctrica. Algunos empleadores omiten esta obligación o fijan un monto simbólico que no cubre los costos reales del trabajador. La Dirección del Trabajo puede ordenar el pago retroactivo de las sumas no pagadas con los reajustes e intereses del artículo 173 del Código del Trabajo.

**No incluir la cláusula de desconexión con especificación de horarios.** Redactar el derecho a la desconexión en términos vagos o no especificar los períodos exactos en que el empleador no puede contactar al trabajador genera conflictos cuando los supervisores envían mensajes fuera del horario laboral. La cláusula debe ser precisa en cuanto a días, horas y medios de comunicación prohibidos durante la desconexión.

**Reducir la remuneración al pasar a teletrabajo.** Algunos empleadores argumentan que el ahorro en transporte o en gastos de alimentación justifica reducir el sueldo del trabajador al pasar a modalidad remota. Conforme al artículo 152 quáter N del Código del Trabajo, esta práctica es ilegal y la cláusula de reducción salarial es nula de pleno derecho, pudiendo el trabajador demandar el pago de las diferencias ante el Juzgado de Letras del Trabajo.

**No actualizar el contrato cuando cambia el domicilio del trabajador.** Si el trabajador cambia de domicilio, el contrato de teletrabajo debe actualizarse mediante un anexo para reflejar el nuevo lugar de prestación de servicios. Operar con un domicilio desactualizado en el contrato puede generar problemas en caso de accidente del trabajo en el nuevo domicilio, donde la cobertura de la mutualidad podría cuestionarse por la discrepancia entre el lugar de trabajo declarado y el lugar donde ocurrió el accidente.