Carta de Despido Chile
Código del Trabajo Arts. 159–171
CARTA DE DESPIDO — TERMINATION LETTER
Under Código del Trabajo de Chile, Articles 159–171
Date: [Termination Date]
To: [Worker Name]
RUT: [Worker RUT]
Position: [Worker Position]
Domicile: [Worker Address]
FORMAL NOTIFICATION OF TERMINATION
By means of this letter, [Employer Name], RUT [Employer RUT], domiciled at [Employer Address], represented by [Signer Name], [Signer Title], hereby formally notifies you of the termination of your individual employment contract (contrato individual de trabajo), in accordance with the following terms:
1. EMPLOYMENT DETAILS (ANTECEDENTES LABORALES)
Worker: [Worker Name], RUT [Worker RUT], holding the position of [Worker Position] at [Work Location].
Employment start date: [Contract Start Date]. Complete years of service: [Years of Service].
Last monthly remuneration: [Last Remuneration].
2. LEGAL GROUNDS FOR TERMINATION (CAUSAL DE TERMINACIÓN)
The employment contract is terminated effective [Termination Date], pursuant to the following legal ground under the Código del Trabajo: [Termination Ground].
The specific facts constituting the invoked termination ground are as follows:
[Factual Description]
3. SEVERANCE AND PAYMENTS (INDEMNIZACIONES Y PAGOS)
Severance for years of service (Indemnización por años de servicio — CT Article 163): [Severance Amount], calculated at one month's última remuneración per complete year of service ([Years of Service] years × [Last Remuneration]), subject to the 90 UF monthly cap and 11-year maximum under CT Article 172.
Substitute notice payment (Indemnización sustitutiva del aviso previo): [Substitute Notice Amount]. Advance notice of 30 days provided: [Advance Notice].
Proportional vacation (Feriado proporcional — CT Article 73): [Vacation Amount].
Other pending payments: [Other Payments].
4. SOCIAL SECURITY STATUS (ESTADO PREVISIONAL)
The employer declares that all mandatory social security contributions (cotizaciones previsionales) have been paid up to the termination date: [Contributions Paid].
AFP: [AFP Name]. Health insurance: [Health Insurance]. Unemployment insurance: AFC Chile (Ley N° 19.728).
In compliance with Código del Trabajo Article 162 inciso 5 (Ley Bustos-Seguel), the employer confirms that all previsional contributions are current as of the termination date.
5. DELIVERY AND FILING (ENTREGA Y ENVÍO)
This carta de despido is delivered personally to the worker on the date indicated above. A copy of this letter is simultaneously sent to the Inspección del Trabajo of the corresponding jurisdiction within three business days of the separation date, in compliance with Código del Trabajo Article 162.
The worker is informed of the right to challenge this dismissal before the Juzgado de Letras del Trabajo within sixty business days (sesenta días hábiles) from the separation date under CT Article 168, with mandatory prior mediation before the Dirección del Trabajo.
Employer Representative (Representante del Empleador)
[Signer Name]
Signature
Date: ________________
Worker — Acknowledgment of Receipt (Trabajador — Acuse de Recibo)
[Worker Name]
Signature
Date: ________________
Qué es Carta de Despido Chile
La Carta de Despido en Chile es la comunicación escrita formal que una parte dirige a otra para notificar o requerir formalmente lo que en ella se expresa. Se rige por Código del Trabajo Arts. 159–171.
La Dirección del Trabajo (DT) — organismo del Estado bajo el Ministerio del Trabajo y Previsión Social encargado de fiscalizar la legislación laboral — supervisa el cumplimiento de los requisitos de notificación de término y tramita las denuncias laborales de los trabajadores por despidos irregulares. Las Inspecciones del Trabajo mantienen registros de las cartas de despido recibidas y prestan servicios gratuitos de mediación laboral cuando los trabajadores impugnan su despido.
El Artículo 159 del Código del Trabajo enumera las causales de terminación que no generan obligación de indemnizar: mutuo acuerdo (numeral 1); renuncia voluntaria del trabajador (numeral 2); muerte del trabajador (numeral 3); vencimiento del plazo convenido en contratos a plazo fijo (numeral 4); conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (numeral 5); y caso fortuito o fuerza mayor (numeral 6).
El Artículo 160 contempla las causales de caducidad — despido sin derecho a indemnización por conducta del trabajador — entre las que se encuentran: falta de probidad en el desempeño del cargo (numeral 1); acoso laboral o acoso sexual (numeral 1 bis, incorporado por Ley N° 20.005 y Ley N° 20.607); inasistencias injustificadas por dos días consecutivos o tres en el mes (numeral 3); abandono del trabajo (numeral 4); actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad (numeral 5); perjuicio material causado intencionalmente (numeral 6); e incumplimiento grave de las obligaciones contractuales (numeral 7).
El Artículo 161 regula el despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio — comprensivas de racionalización, modernización, bajas de productividad y cambios en las condiciones de mercado — y el desahucio exclusivo para cargos de confianza como gerentes, subgerentes y apoderados, o para trabajadores de casa particular conforme a los Artículos 146 a 152 del CT. El despido fundado en el Artículo 161 obliga al pago de indemnización por años de servicio equivalente a un mes de remuneración por año de servicio, con tope de once años bajo el Artículo 163 del CT, más la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a un mes si no se dieron treinta días de anticipación.
Los Juzgados de Letras del Trabajo, creados por la Ley N° 20.087, conocen las acciones por despido injustificado bajo el Artículo 168 del CT, despido indebido y la acción de tutela laboral del Artículo 489. Los trabajadores deben demandar dentro de los sesenta días hábiles contados desde la fecha de separación según el Artículo 168, previo intento de mediación ante la Dirección del Trabajo conforme al Artículo 486.
Cuándo necesitas Carta de Despido Chile
La Carta de Despido Chile es exigida por el Artículo 162 del Código del Trabajo cada vez que el empleador ponga término a un contrato individual de trabajo, sin importar la causal invocada. Su omisión o deficiencia puede determinar que el Juzgado de Letras del Trabajo declare el despido injustificado con recargo indemnizatorio conforme al Artículo 168 del CT.
Los empleadores que invocan necesidades de la empresa según el Artículo 161 del CT deben entregar la carta de despido con al menos treinta días de anticipación a la fecha de término, o pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a un mes de remuneración. Grandes empleadores chilenos — Falabella, LATAM Airlines, Cencosud, CMPC, SQM, Codelco, BHP Escondida y BancoEstado — disponen de modelos estandarizados de carta de despido revisados por sus departamentos de recursos humanos y asesoría jurídica para cumplir los requisitos de la Dirección del Trabajo.
Cuando el empleador invoca causales de caducidad del Artículo 160 del CT — incluyendo acoso laboral conforme a la Ley N° 20.607, acoso sexual según la Ley N° 20.005, inasistencias injustificadas o perjuicio material — la carta de despido debe describir con precisión los hechos constitutivos de la causal. La Corte Suprema de Chile ha fallado reiteradamente que las cartas de despido con descripciones fácticas insuficientes — que no indican actos, fechas y circunstancias concretas — hacen que el despido sea declarado injustificado con independencia de los motivos reales del empleador.
Los departamentos de recursos humanos que realizan despidos colectivos durante reestructuraciones corporativas, cierres de instalaciones o crisis económicas deben preparar cartas de despido individuales para cada trabajador afectado, ya que la legislación laboral chilena no contempla procedimientos de terminación colectiva: cada despido se tramita individualmente ante la Inspección del Trabajo. La Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) administra el Seguro de Cesantía bajo la Ley N° 19.728, financiado con cotizaciones de empleadores y trabajadores a la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC Chile), y los trabajadores necesitan la carta de despido para acceder a las prestaciones del seguro.
Los dueños de pequeñas y medianas empresas (PYME) inscritas en SERCOTEC o CORFO que empleen trabajadores en contratos a plazo fijo o por obra o faena deben emitir cartas de despido al expirar el contrato o concluir el proyecto, según los numerales 4 y 5 del Artículo 159 del CT, documentando la causal para evitar impugnaciones judiciales posteriores.
Qué incluir en tu Carta de Despido Chile
La Carta de Despido Chile válida conforme al Artículo 162 del Código del Trabajo debe contener los siguientes elementos esenciales para proteger al empleador frente a reclamaciones por despido injustificado y garantizar que el trabajador reciba notificación adecuada de sus derechos:
Identificación del Empleador: Nombre completo o razón social del empleador, RUT (Rol Único Tributario asignado por el Servicio de Impuestos Internos — SII), domicilio registrado y nombre y cargo del representante firmante (generalmente el gerente general, gerente de recursos humanos o apoderado con facultades suficientes). Para empleadores corporativos, indicar el tipo de sociedad (SpA, SRL, S.A.) y la fuente de representación en la escritura de constitución o poder especial.
Identificación del Trabajador: Nombre completo, RUT, cargo o función, dependencia o lugar de prestación de servicios y fecha de inicio de la relación laboral. La fecha de ingreso es indispensable para calcular la indemnización por años de servicio conforme al Artículo 163 del CT, que otorga un mes de indemnización por cada año completo de servicio.
Causal de Terminación: Cita expresa del artículo, numeral y letra del Código del Trabajo en que se funda el despido. La carta debe indicar si la terminación se basa en el Artículo 159 (causales sin indemnización: mutuo acuerdo, renuncia, vencimiento de plazo, conclusión de obra, fuerza mayor); el Artículo 160 (causales de caducidad por conducta del trabajador: falta de probidad, acoso, inasistencias, abandono, imprudencias, daño material, incumplimiento grave); o el Artículo 161 (necesidades de la empresa o desahucio para cargos de confianza). Los Dictámenes de la Dirección del Trabajo y la jurisprudencia de la Corte Suprema exigen identificar el numeral específico — citar sólo el Artículo 160 sin indicar el numeral es insuficiente.
Relación de Hechos: Descripción detallada y cronológica de los actos, omisiones o circunstancias que constituyen la causal invocada. Para despidos fundados en el Artículo 160, consignar: fecha(s) de la conducta, naturaleza del incumplimiento, amonestaciones previas, resultados de la investigación interna de acoso laboral o sexual bajo el RIOHS exigido por el Artículo 153 del CT, declaraciones de testigos y documentos de respaldo. La Corte Suprema ha resuelto que descripciones fácticas vagas o genéricas invalidan el despido.
Fecha de Término: La fecha exacta en que cesa la relación laboral. Para despidos por el Artículo 161 con aviso previo, la fecha debe ser al menos treinta días después de la entrega de la carta, o se deberá pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo. Para despidos por el Artículo 160, el término opera desde la entrega de la carta.
Liquidación e Indemnizaciones: Cálculo detallado de los montos adeudados al trabajador: indemnización por años de servicio (un mes por año, tope de once años según el Artículo 163 del CT, calculada sobre la última remuneración mensual incluyendo sueldo base, gratificación y otros habituales conforme al Artículo 172); indemnización sustitutiva del aviso previo si no se dio aviso de treinta días; feriado proporcional según el Artículo 73 del CT; aguinaldo proporcional si fue pactado; y otros haberes pendientes. El finiquito debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo, un Notario Público o el Secretario Municipal conforme al Artículo 177 del CT.
Estado Previsional: Constancia del pago íntegro de cotizaciones previsionales hasta la fecha de término — AFP (AFP Habitat, AFP Provida, AFP Capital, AFP Cuprum, AFP Modelo o AFP Uno, reguladas por la Superintendencia de Pensiones bajo el Decreto Ley N° 3.500), salud en FONASA o la ISAPRE del trabajador, y Seguro de Cesantía en la AFC Chile bajo la Ley N° 19.728. El inciso 5° del Artículo 162 del CT consagra la regla de la "Ley Bustos-Seguel": si el empleador no ha pagado todas las cotizaciones al momento del despido, la terminación carece de efecto legal y la remuneración continúa devengándose hasta la regularización.
Entrega y Depósito: La carta de despido debe entregarse personalmente al trabajador o enviarse por carta certificada a su último domicilio conocido, remitiendo copia simultánea a la Inspección del Trabajo correspondiente dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación, según el Artículo 162 del CT. El empleador debe conservar el acuse de recibo o el certificado de correos como prueba del cumplimiento.
Forms-legal.com ofrece este modelo de Carta de Despido Chile como referencia para empleadores que deben cumplir con los requisitos del Código del Trabajo. Ante las importantes consecuencias económicas de las deficiencias procedimentales — recargos indemnizatorios de un 30% a un 100% bajo el Artículo 168 del CT por despidos injustificados — los empleadores deben consultar con un abogado laboralista antes de emitir cartas de despido en casos complejos. Los usuarios de forms-legal.com pueden descargar este documento de forma gratuita en formato PDF o DOCX, completar los campos del formulario guiado y obtener un documento listo para firma.
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}Preguntas Frecuentes
Cuando el empleador pone término al contrato por necesidades de la empresa conforme al Artículo 161 del Código del Trabajo, debe pagar dos componentes obligatorios. Primero, la indemnización por años de servicio del Artículo 163 del CT: un mes de última remuneración mensual por cada año completo de servicio y proporcionalmente por la fracción superior a tres meses, con tope máximo de once años (equivalente a once meses de remuneración). La última remuneración para este cálculo conforme al Artículo 172 del CT incluye el sueldo base, la gratificación legal o contractual y todos los pagos habituales, excluyendo horas extras, bonos esporádicos y beneficios en especie, con un tope mensual de 90 UF (Unidades de Fomento). Segundo, la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a un mes de última remuneración si el empleador no dio aviso escrito con treinta días de anticipación a la fecha de término. Ambas indemnizaciones quedan exentas del Impuesto Único de Segunda Categoría conforme al Artículo 17 N° 13 de la Ley sobre Impuesto a la Renta hasta los montos establecidos. El finiquito debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo, un Notario Público o el Secretario Municipal conforme al Artículo 177 del CT para tener efecto liberatorio completo.
La regla de la Ley Bustos-Seguel — consagrada en los incisos 5° a 7° del Artículo 162 del Código del Trabajo — establece que el despido no produce efecto alguno (nulidad del despido) cuando el empleador no ha pagado íntegramente las cotizaciones previsionales del trabajador a la fecha del término. Las cotizaciones obligatorias comprenden: cotizaciones de pensión a la AFP (aproximadamente el 10% de la remuneración imponible más la comisión, a la AFP del trabajador — AFP Habitat, AFP Provida, AFP Capital, AFP Cuprum, AFP Modelo o AFP Uno — reguladas por la Superintendencia de Pensiones bajo el Decreto Ley N° 3.500); cotizaciones de salud (7% de la remuneración imponible a FONASA o la ISAPRE del trabajador); cotizaciones al Seguro de Cesantía en la AFC Chile bajo la Ley N° 19.728; y prima del seguro de accidentes del trabajo a una Mutualidad (ACHS, Mutual de Seguridad o IST) bajo la Ley N° 16.744. Cuando opera la nulidad del despido, el trabajador tiene derecho a percibir remuneraciones desde la fecha de separación hasta que el empleador pague todas las cotizaciones adeudadas, lo que puede representar meses o años de pasivo adicional. El Juzgado de Letras del Trabajo hace efectiva esta regla mediante el juicio de nulidad del despido.
Conforme al Artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador que considera su despido injustificado, indebido o improcedente debe interponer demanda laboral ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los sesenta días hábiles contados desde la fecha de separación. Este plazo de caducidad no admite suspensión ni interrupción por la sola voluntad de las partes: su vencimiento sin presentar acción extingue el derecho del trabajador a impugnar el despido. Antes de demandar, el trabajador debe iniciar la mediación laboral obligatoria ante la Inspección del Trabajo de la Dirección del Trabajo (DT), trámite que suspende el cómputo del plazo de sesenta días mientras dure el proceso de mediación. La Corporación de Asistencia Judicial (CAJ) y la Defensoría Laboral — ambas con servicios jurídicos gratuitos para trabajadores — pueden representar al trabajador en mediación y juicio. Si el Juzgado de Letras del Trabajo declara el despido injustificado, el empleador debe pagar la indemnización por años de servicio más un recargo del 30% si invocó el Artículo 161 sin acreditar la causal, del 50% si invocó indebidamente el Artículo 159, o del 80% al 100% si invocó el Artículo 160 sin probar la falta — los recargos más elevados corresponden a causales de caducidad no acreditadas.
El Artículo 162 del Código del Trabajo obliga al empleador a remitir copia de la carta de despido a la Inspección del Trabajo dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de separación. La Inspección del Trabajo — dependiente de la Dirección del Trabajo (DT) bajo el Ministerio del Trabajo y Previsión Social — cuenta con oficinas regionales y provinciales en todo Chile, cada una con competencia territorial sobre los empleadores de su área geográfica. El depósito debe efectuarse ante la Inspección del Trabajo correspondiente al lugar de prestación de servicios del trabajador. El incumplimiento del plazo de tres días constituye infracción laboral sancionada con multas administrativas conforme al Artículo 506 del CT, que oscilan entre 1 y 60 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) según el tamaño de la empresa: micro empresas (1-9 trabajadores) enfrentan multas de 1 a 10 UTM; pequeñas empresas (10-49 trabajadores), de 2 a 40 UTM; y medianas y grandes empresas (50 o más trabajadores), de 3 a 60 UTM. Más allá de la multa administrativa, la Corte Suprema ha sostenido que el incumplimiento del depósito no invalida por sí solo el despido, pero constituye una deficiencia procesal que puede afectar la defensa del empleador en juicios laborales posteriores.
El acoso laboral y el acoso sexual constituyen causales válidas para el despido inmediato sin indemnización conforme al Artículo 160 N° 1 letras b) y f) del Código del Trabajo, respectivamente. La Ley N° 20.607 de 2012 incorporó la definición específica de acoso laboral al Código del Trabajo, entendiéndose como toda conducta de agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores contra otro trabajador, por cualquier medio, que humille, menoscabe o amenace la situación laboral o las oportunidades en el empleo del afectado. La Ley N° 20.005 de 2005 estableció el marco del acoso sexual en el trabajo, definido como cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por el destinatario que amenace su situación laboral u oportunidades. Antes de despedir por acoso, el empleador debe llevar a cabo una investigación interna formal conforme a los procedimientos del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) exigido por el Artículo 153 del CT para empresas con diez o más trabajadores, o remitir la investigación a la Inspección del Trabajo según el Artículo 211-C del CT. La investigación debe concluir dentro de los treinta días corridos, respetando el debido proceso — derecho del denunciado a ser oído y presentar pruebas — según los Dictámenes de la Dirección del Trabajo. Sólo acreditada la conducta de acoso puede el empleador emitir la carta de despido invocando el Artículo 160.
La omisión de la causal de terminación y de los hechos que la configuran en la carta de despido constituye una deficiencia procesal grave conforme al Artículo 162 del Código del Trabajo que generalmente determina que el Juzgado de Letras del Trabajo declare el despido injustificado bajo el Artículo 168 del CT. La carta de despido debe contener: cita expresa del artículo y numeral específico del Código del Trabajo invocado; descripción fáctica detallada de los actos, fechas y circunstancias que configuran la causal; y el estado de las cotizaciones previsionales del trabajador. La Corte Suprema de Chile ha resuelto reiteradamente — mediante sentencias de unificación de jurisprudencia del Artículo 483 del CT — que el empleador no puede invocar en juicio causales distintas a las señaladas en la carta de despido, ni puede complementar en el proceso descripciones fácticas insuficientes. Cuando el tribunal declara el despido injustificado por deficiencias en la carta, el empleador debe pagar la indemnización por años de servicio más el recargo correspondiente: 30% si invocó necesidades de empresa (Artículo 161) sin acreditarlas; 50% si invocó improcedentemente causales del Artículo 159; u 80% a 100% si invocó causales de caducidad del Artículo 160 sin prueba suficiente — el recargo máximo del 100% se aplica cuando el tribunal determina mala fe especial del empleador o que el despido constituyó vulneración de derechos fundamentales bajo la tutela laboral del Artículo 489 del CT.
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