Manager/Director Employment Contract Chile (Gerente)

A Manager/Director Employment Contract Chile (Contrato de Trabajo para Gerente o Director) is a formal employment agreement governed by Código del Trabajo Article 22 inciso 2 (DFL No. 1/2003) that regulates the employment of executives and senior managers who, due to the nature and level of responsibility of their position, are excluded from the general working hours limits (jornada ordinaria de trabajo) established in Article 22 inciso 1 for ordinary workers. Article 22 inciso 2 creates a legal presumption of exclusion from working hour regulation for: gerentes (general managers), subgerentes (deputy general managers), agentes (agents with broad decision-making authority), apoderados (attorneys-in-fact with comprehensive powers), and other workers who by the nature of their position have autonomy in organizing their own working time, work without direct supervision, or serve as the immediate superior responsible for managing the enterprise or establishment.

The exclusion from working hours under Article 22 inciso 2 is one of the most consequential classifications in Chilean employment law because it exempts the employer from the 40-hour weekly maximum (reduced from 45 hours by Ley 21.561/2024), from overtime pay obligations (horas extraordinarias) under Articles 30–32, and from the general workday structure that applies to all non-excluded employees. The Corte Suprema and the Dirección del Trabajo have established through extensive jurisprudence and Dictámenes that the Article 22 inciso 2 exclusion requires genuine managerial authority — it cannot be applied as a device to avoid overtime pay for workers who in practice have no real autonomy or management responsibility.

The Dirección del Trabajo (DT), through multiple Dictámenes including Ordinario No. 2.856/2016, has established a functional test for determining whether a worker genuinely qualifies for the Article 22 inciso 2 exclusion: the worker must have real authority to make decisions affecting the enterprise; must be able to organize their own work schedule without supervision; must have authority over other workers; and must occupy a position of trust (cargo de confianza) in the organizational hierarchy. Workers labeled as managers but who work fixed schedules, are supervised, and lack substantive decision-making authority are not validly excluded under Article 22 inciso 2 — claims for overtime pay by such workers are regularly upheld by the Juzgados de Letras del Trabajo.

Managerial workers exempt under Article 22 inciso 2 retain most other labor rights: minimum wage protection (though in practice executive compensation far exceeds the minimum), annual paid vacation (feriado anual) under Article 67, social security contributions (AFP, FONASA/ISAPRE, AFC, Ley 16.744), and protection against unfair dismissal. They are, however, subject to the special desahucio termination rule under Article 161 inciso 2, which allows the employer to terminate managerial contracts of trust by giving 30 days' advance written notice or paying one month's indemnización sustitutiva, without paying indemnización por años de servicio — this is the critical asymmetry between managerial and ordinary employment termination in Chile.

A Manager/Director Employment Contract Chile is required whenever an employer engages an executive or senior manager whose position genuinely qualifies for the Article 22 inciso 2 working hours exclusion, and wishes to formalize this classification and the associated remuneration and termination arrangements.

The contract is needed when a SpA (Sociedad por Acciones), SA (Sociedad Anónima), or SRL (Sociedad de Responsabilidad Limitada) appoints a Gerente General to lead the entire enterprise with full operational authority. The Gerente General of a company incorporated under the Ley de Sociedades de Responsabilidad Limitada (Ley 3.918) or the Ley de Sociedades Anónimas (Ley 18.046) has statutory duties and responsibilities that inherently create the autonomy required for Article 22 inciso 2 exclusion.

The contract is required for a Chief Financial Officer (Gerente de Finanzas), Chief Technology Officer (Gerente de Tecnología), or Chief Operations Officer (Gerente de Operaciones) who has enterprise-wide decision-making authority, manages a team of direct reports, and sets their own work schedule without supervision.

A managerial contract is needed when engaging a Country Manager or Regional Manager for a multinational company's Chilean operations — these positions typically involve full P&L responsibility, authority to hire and fire, and autonomous schedule management that qualifies for Article 22 inciso 2 exclusion.

The contract is necessary for a Hospital Director, School Principal, or University Dean whose institutional leadership role creates genuine management autonomy and authority over the institution's operations and personnel.

A manager contract is needed when a family business appoints a professional manager (gerente profesional) who is not a family member or owner — distinguishing the employment relationship from the shareholder or partner relationship and establishing clear terms for remuneration, performance bonuses, non-compete obligations, and termination by desahucio.

The contract is required when an existing ordinary employment contract needs to be formally upgraded to a managerial contract — for example, when a senior employee is promoted to a genuinely managerial role. The upgrade must be documented in a written addendum (modificación de contrato) before the new classification takes effect.

A valid Manager/Director Employment Contract Chile under Código del Trabajo Article 22 inciso 2 must contain specific provisions addressing the managerial nature of the role and the associated rights and restrictions.

Party Identification: Full legal name, RUT, and address of both employer (typically a legal entity — SpA, SA, SRL, EIRL) and the executive worker. The employer's legal representative who signs the contract must have authority to bind the company under the company's bylaws (estatutos sociales) registered with the Registro de Comercio.

Position and Authority: A detailed description of the managerial position, reporting structure, scope of authority (including authority to hire, fire, sign contracts, and make financial commitments on behalf of the employer), and the basis for the Article 22 inciso 2 working hours exclusion. The Dirección del Trabajo will review these elements if the exclusion is challenged by the worker in a subsequent labor claim.

Working Hours Exclusion: An express clause stating that the worker is excluded from the working hours regime under Article 22 inciso 2 of the Código del Trabajo by reason of the position's management responsibilities, autonomy in work organization, and supervisory authority over other workers. This clause does not eliminate the worker's right to annual vacation, public holidays, or social security protections.

Remuneration Structure: The base monthly salary (sueldo base), plus any variable components — annual performance bonus (bono de desempeño anual), profit-sharing (participación en utilidades under Article 163 bis if applicable), commission on sales or results, company car, expense account, and other executive benefits. The SII (Servicio de Impuestos Internos) requires separate disclosure of each remuneration component for income tax purposes under the impuesto único de segunda categoría.

Desahucio Termination Clause: An explicit acknowledgement that the employment contract may be terminated by the employer through desahucio under Article 161 inciso 2 of the Código del Trabajo — the employer provides 30 days' advance written notice or pays one month's indemnización sustitutiva, and the managerial worker is not entitled to indemnización por años de servicio. The Corte Suprema has confirmed that desahucio for managers of trust is constitutionally valid and does not violate the right to work under Article 19 No. 16.

Non-Compete Obligation: A post-employment non-compete clause (pacto de no competencia), valid under Chilean law per Article 163 bis if it meets requirements: limited to a specific geographic area and business sector relevant to the employer's operations; compensated by a monthly payment during the restriction period (typically equivalent to 50–100% of monthly remuneration); and limited in duration (typically 6–24 months post-termination). The Corte Suprema has enforced non-compete clauses that are proportionate and adequately compensated.

Confidentiality: The executive's obligation to maintain confidentiality of trade secrets, business strategies, customer lists, and financial information during and after employment under Ley 19.039 (Industrial Property Law) and the general civil law obligation of buena fe contractual.

Social Security: Full mandatory social security coverage — AFP, FONASA or ISAPRE, AFC Seguro de Cesantía, and Ley 16.744 occupational accident insurance — applies to managerial workers on the same basis as all other employees. Executive compensation is capped at 90 UF per month for AFP contribution purposes under DL 3.500.

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Completar el contrato de trabajo para gerente o director en Chile requiere mayor detalle y negociación que un contrato laboral ordinario. Los pasos siguientes guían el proceso de manera ordenada y completa.

**Paso 1: Definir la estructura del cargo.** Antes de redactar el contrato, el directorio o la junta de socios debe definir formalmente el cargo, sus funciones, el alcance de su autoridad y la persona a quien reportará. Esa definición debe constar en el acta societaria correspondiente y sirve de base para las cláusulas del contrato de trabajo.

**Paso 2: Negociar la estructura de remuneración total.** Acuerde cada componente de la remuneración: sueldo base, bono anual, participación en utilidades, beneficios en especie. Para cada bono variable, defina los indicadores de medición (KPIs), el período de evaluación, la escala de pago (porcentaje del sueldo base según nivel de cumplimiento) y la fecha de liquidación y pago al ejecutivo.

**Paso 3: Redactar la cláusula de excepción de jornada.** Indique expresamente que el trabajador queda exceptuado de la limitación de jornada del artículo 22 del Código del Trabajo, citando el inciso y el fundamento: naturaleza directiva del cargo y ausencia de fiscalización superior inmediata en el desempeño diario de sus funciones dentro de la organización.

**Paso 4: Acordar el pacto de no competencia.** Si se incluye, defina el período (recomendable uno a dos años), el territorio (Chile, Latinoamérica, global según la naturaleza del negocio), las actividades restringidas con especificidad suficiente y la compensación mensual que el empleador pagará durante todo ese período al ejecutivo.

**Paso 5: Firmar ante notario o con firma electrónica avanzada.** Aunque la ley no exige notarización del contrato de trabajo, en contratos ejecutivos es recomendable para dotar al documento de fecha cierta. La firma electrónica avanzada, regulada por la Ley N.º 19.799, tiene el mismo valor probatorio que la firma manuscrita ante los tribunales chilenos.

**Paso 6: Coordinar con el área jurídica la coherencia con el poder notarial.** El contrato de trabajo y el poder notarial o mandato societario deben ser coherentes en cuanto al alcance de las facultades de representación. Una discrepancia puede generar problemas en operaciones donde el ejecutivo actúa en nombre de la empresa frente a terceros o entidades reguladoras.

Varios requisitos legales específicos emanan del Código del Trabajo, el Código de Comercio y la normativa societaria aplicable para el contrato de trabajo de gerente o director en Chile, según el tipo de empresa.

**Excepción de jornada: consignación expresa obligatoria.** Conforme al artículo 22, inciso 2, del Código del Trabajo, la excepción de jornada ordinaria para gerentes y administradores debe constar expresamente en el contrato. La Dirección del Trabajo, en Dictamen N.º 3.140/065 de 2009, señaló que la mera denominación del cargo como "gerente" no es suficiente: debe acreditarse que el trabajador opera sin fiscalización superior inmediata en su jornada diaria. Si no se cumple esa condición fáctica, el ejecutivo conserva el derecho a reclamar horas extraordinarias con recargo del 50 % conforme al artículo 32 del Código del Trabajo.

**Obligaciones previsionales sin excepción.** Todo gerente o director con vínculo laboral dependiente está obligado a cotizar en el sistema previsional chileno (AFP, DL N.º 3.500 de 1980) y en salud (Fonasa o ISAPRE). La remuneración imponible tiene un tope máximo fijado anualmente por la Superintendencia de Pensiones; el exceso sobre ese tope no es imponible. La participación en utilidades es imponible conforme al artículo 41 del Código del Trabajo, salvo que sea calificada como gratificación garantizada con tope del 4,75 % de la remuneración anual según el artículo 50.

**Normas de gobierno corporativo en sociedades anónimas abiertas.** Las sociedades anónimas abiertas reguladas por la Ley N.º 18.046 y fiscalizadas por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) deben revelar la remuneración total de sus ejecutivos principales en la memoria anual. La omisión puede derivar en sanciones de la CMF conforme al artículo 59 de la Ley N.º 18.046 y generar responsabilidad para los directores.

**Compatibilidad entre mandato societario y contrato laboral.** La remoción del gerente general de su cargo societario y el término de su contrato de trabajo son dos actos jurídicos distintos. La remoción societaria conforme al artículo 49 de la Ley N.º 18.046 no extingue automáticamente la relación laboral ni las indemnizaciones correspondientes, salvo que se invoque causal legal de término del Código del Trabajo o se pacte expresamente lo contrario en el contrato.

Varios errores frecuentes en la redacción del contrato de trabajo para gerente o director en Chile generan contingencias laborales y societarias que pueden ser costosas para la empresa y para el propio ejecutivo.

**No consignar expresamente la excepción de jornada.** Sin mención explícita del artículo 22, inciso 2, del Código del Trabajo, el ejecutivo puede demandar el pago de horas extraordinarias calculadas sobre una jornada de cuarenta y cinco horas semanales. Dado que los gerentes habitualmente trabajan más horas, la contingencia puede ser significativa si la acción se ejerce dentro del plazo de prescripción de dos años del artículo 510 del Código del Trabajo.

**Confundir la indemnización pactada con la indemnización legal.** Algunos contratos estipulan una indemnización convencional sin aclarar si sustituye o complementa la legal del artículo 163. Sin esa aclaración expresa, el trabajador podría demandar ambas indemnizaciones acumuladas. La cláusula debe señalar: "La indemnización convencional pactada reemplaza en su totalidad a la indemnización por años de servicios del artículo 163 del Código del Trabajo."

**Incluir un pacto de no competencia sin compensación económica.** Un pacto de no competencia postcontractual sin compensación tiene dudosa exigibilidad en Chile. Si el empleador intenta hacerlo cumplir sin haber pagado la compensación acordada, el ejecutivo puede argumentar incumplimiento y quedar liberado de la restricción. La compensación debe fijarse en monto razonable y pagarse puntualmente durante todo el período de restricción pactado.

**No actualizar el contrato cuando cambia el cargo o las responsabilidades.** Si el ejecutivo asciende de gerente de área a gerente general, o si sus responsabilidades se amplían sustancialmente, debe suscribirse un nuevo contrato o un anexo formal. Operar con el contrato desactualizado puede generar problemas al calcular la indemnización basada en la "última remuneración" conforme al artículo 172 del Código del Trabajo.

**Omitir la cláusula de propiedad intelectual.** En sectores tecnológicos o con alto componente de innovación, no incluir una cláusula que transfiera a la empresa la propiedad de las creaciones del ejecutivo realizadas en ejercicio de sus funciones puede generar disputas sobre titularidad de patentes, software y know-how conforme a la Ley N.º 17.336 sobre Propiedad Intelectual y al Código Civil.