Gender Equality Policy Mexico NOM-025 (Política de Igualdad de Género)
POLÍTICA DE IGUALDAD DE GÉNERO Y NO DISCRIMINACIÓN
[Company Name]
Conforme a NOM-025-STPS-2008, Art. 2 y 3 de la Ley Federal del Trabajo, y la NMX-R-025-SCFI-2015
I. DATOS GENERALES
Empresa: [Company Name] | RFC: [Company RFC]
Domicilio: [Company Address]
Total de Trabajadores: [Total Workers]
Responsable RRHH / Unidad de Género: [HR Director Name]
Director General: [CEO Name]
Fecha de Entrada en Vigor: [Effective Date]
Alcance: [Scope Description]
II. DECLARACIÓN DE COMPROMISO
[Company Name] (la 'Empresa') se compromete a garantizar la igualdad de oportunidades, el trato digno y la no discriminación en todas las decisiones de empleo — reclutamiento, selección, contratación, capacitación, promoción, retribución y terminación — conforme al trabajo digno establecido en el Artículo 2 de la Ley Federal del Trabajo y la prohibición de discriminación del Artículo 3 de la misma ley, al Artículo 1 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, y a la NOM-025-STPS-2008.
III. CONDUCTAS PROHIBIDAS
Discriminación Prohibida:
[Discrimination Definition]
Acoso Laboral y Sexual:
[Harassment Definition]
IV. IGUALDAD SALARIAL Y RECLUTAMIENTO EQUITATIVO
Compromiso de Auditoría Salarial (Art. 86 LFT):
[Equal Pay Commitment]
Medidas de Reclutamiento Equitativo:
[Recruitment Equity Measures]
VI. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA INTERNA
[Complaint Channel Description]
VII. CAPACITACIÓN Y DERECHOS PARENTALES
Capacitación en Igualdad de Género:
[Training Requirements]
Conciliación Vida Laboral y Familiar — Derechos Parentales:
[Work Life Balance Measures]
Indicadores de Revisión Anual:
[Annual Review Indicators]
Próxima Revisión de la Política: [Next Review Date]
FIRMAS DE APROBACIÓN
DIRECTOR GENERAL:
[CEO Name] — [Company Name]
Firma: _________________________ Fecha: _________________________
RESPONSABLE DE RRHH / UNIDAD DE GÉNERO:
[HR Director Name]
Firma: _________________________ Fecha: _________________________
Director General / CEO
________________
Signature
HR Director / Gender Unit (Responsable RRHH)
________________
Signature
What Is a Gender Equality Policy Mexico NOM-025 (Política de Igualdad de Género)?
A Gender Equality Policy Mexico (Política de Igualdad de Género) is a formal workplace document through which a Mexican employer (patrón) establishes its commitment to equal treatment, non-discrimination, and gender equity in all employment decisions — governed primarily by the Norma Oficial Mexicana NOM-025-STPS-2008 on equal employment opportunities and non-discrimination (Igualdad de Oportunidades y No Discriminación para los Trabajadores) and by Article 2 of the Ley Federal del Trabajo (LFT) as amended to include gender equality principles.
Article 2 of the Ley Federal del Trabajo, as reformed, establishes that decent work (trabajo digno o decente) — the overarching principle of Mexican labour law — includes equality of opportunity between men and women for access to training, promotion, and wages. Article 3 of the LFT explicitly prohibits discrimination based on gender, pregnancy, sexual orientation, civil status, ethnic origin, nationality, disability, religion, political opinion, social condition, and any other analogous condition. The constitutional foundation appears in Article 1 of the Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, which prohibits all forms of discrimination, and Article 4, which establishes the equality of men and women before the law.
NOM-025-STPS-2008 (Condiciones de Igualdad de Oportunidades y No Discriminación para los Trabajadores) is the primary Mexican standard governing workplace gender equality. Published in the Diario Oficial de la Federación and administered by the Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), NOM-025 requires employers to document and implement equal opportunity policies, establish internal complaint mechanisms for discrimination and harassment, conduct periodic workforce audits disaggregated by gender, and provide documented training on non-discrimination. Compliance with NOM-025 is a prerequisite for obtaining the Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 certification — the formal gender equality and non-discrimination workplace certification (Certificación en Igualdad Laboral y No Discriminación) administered jointly by the STPS, the Secretaría de Gobernación (SEGOB) through the Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), and the Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES).
The Política de Igualdad de Género also responds to the Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (LGIMH) published in the DOF on 2 August 2006, which obliges federal and state agencies to promote gender equality in employment, and to the Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV) published on 1 February 2007, which requires employers to address gender-based violence in the workplace through documented prevention policies and complaint procedures.
The NOM-035-STPS-2018 framework on psychosocial risk (Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo) intersects with gender equality policy by requiring employers to identify and prevent workplace violence (violencia laboral) — which NOM-035 defines to include acoso laboral (workplace harassment), acoso sexual (sexual harassment), and malos tratos (mistreatment) — all of which disproportionately affect women workers. A comprehensive Gender Equality Policy integrating NOM-025 and NOM-035 requirements provides a unified framework for both gender equity and psychosocial risk compliance.
From a public procurement perspective, the Mexican federal government through the Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) and the Secretaría de Economía increasingly requires NMX-R-025-SCFI-2015 certification or documented gender equality policies as eligibility criteria for federal contracts under the Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público (LAASSP). Companies seeking federal government contracts are advised to implement and document a formal Gender Equality Policy as part of their compliance portfolio.
When Do You Need a Gender Equality Policy Mexico NOM-025 (Política de Igualdad de Género)?
A Gender Equality Policy Mexico is required whenever an employer wishes to comply with NOM-025-STPS-2008, demonstrate LFT Article 2 and 3 compliance during STPS inspections, or pursue NMX-R-025-SCFI-2015 gender equality certification from the STPS-SEGOB-INMUJERES certification body.
The policy is specifically needed when an employer applies for or renews federal government contracts that include NMX-R-025-SCFI-2015 certification as a mandatory eligibility criterion or scoring factor under the LAASSP bidding rules (bases de licitación). Multinational companies operating in Mexico are also increasingly required by their parent organizations to document local gender equality policies aligned with global sustainability (ESG) reporting standards, including the GRI (Global Reporting Initiative) Gender Equality standard and the UN Sustainable Development Goal 5 (SDG 5) metrics.
A Gender Equality Policy is needed when a new female employee files a complaint of gender discrimination or sexual harassment (acoso sexual) with the STPS or the CONAPRED (Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación), and the employer must demonstrate that a formal policy and complaint mechanism existed before the incident. Under LFT Article 3-bis, employers are liable for tolerating discriminatory or harassing conduct in the workplace — the existence of a written policy, documented training, and a functioning complaint channel are key defenses in Tribunal Laboral proceedings.
The policy is required as a foundational document for NOM-035-STPS-2018 compliance in companies with more than 50 workers, since NOM-035 requires a documented anti-violence policy that covers gender-based workplace violence as a specific psychosocial risk factor. The gender equality policy and the NOM-035 psychosocial risk policy can be integrated into a single document or maintained as separate cross-referenced instruments.
In collective bargaining negotiations under the Ley Federal del Trabajo and the Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado (LFTSE), gender equality commitments are increasingly negotiated into contratos colectivos de trabajo (CCT) registered with the CFCRL (Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral). Under the 2019 reforma laboral's legitimacy requirements for collective agreements under LFT Article 390-bis, unions must demonstrate genuine worker support — and gender equality provisions are frequently cited by workers voting on CCT legitimacy under CFCRL oversight.
Employers in the maquiladora and IMMEX export manufacturing sector face heightened gender equality scrutiny under Annex 23-A of the United States-Mexico-Canada Agreement (USMCA/T-MEC), which establishes rapid response labour rights enforcement mechanisms — including gender discrimination complaints — applicable to specific production facilities. A documented Gender Equality Policy is a core element of USMCA/T-MEC compliance for export-oriented Mexican employers.
What to Include in Your Gender Equality Policy Mexico NOM-025 (Política de Igualdad de Género)
A compliant Gender Equality Policy Mexico under NOM-025-STPS-2008 and LFT Article 2 must contain the following elements to satisfy STPS inspection requirements, support NMX-R-025-SCFI-2015 certification, and provide an enforceable framework for workplace gender equity.
Policy Statement and Commitment: A formal commitment signed by the highest-ranking executive (director general or representante legal) declaring the employer's commitment to equal opportunity, non-discrimination, and gender equity in all employment decisions — recruitment, selection, hiring, training, promotion, compensation, and termination. The statement must reference LFT Article 2 (decent work), Article 3 (non-discrimination), NOM-025-STPS-2008, and the NMX-R-025-SCFI-2015 standard.
Scope of Application: Identification of all persons and workplace locations covered by the policy — all workers regardless of contract type (indefinite, fixed-term, apprenticeship, specialized services), all hierarchical levels including senior management (personal de confianza), and all workplace locations (centros de trabajo) registered with the STPS.
Prohibited Conduct Catalogue: A detailed description of prohibited conduct under LFT Article 3 and NOM-025, including: direct discrimination (discriminación directa) — treating a person less favorably based on gender; indirect discrimination (discriminación indirecta) — applying neutral criteria that disproportionately disadvantage one gender; workplace harassment (acoso laboral) under NOM-035-STPS-2018; sexual harassment (acoso sexual) under LFT Article 3-bis; and gender-based workplace violence (violencia laboral por razón de género) under the LGAMVLV.
Equal Pay Commitment: A documented commitment to pay equity (equidad salarial) under LFT Article 86 — equal pay for equal work (igual salario por igual trabajo) regardless of gender. The policy should reference the employer's obligation to conduct periodic salary audits disaggregated by gender and position, and to correct identified gender pay gaps within a defined timeline. Salary audit methodology must align with NMX-R-025-SCFI-2015 indicator requirements.
Recruitment and Promotion Equity: Documented procedures for non-discriminatory recruitment (reclutamiento no discriminatorio) — gender-neutral job descriptions, blind application review where feasible, and documented justification for all selection decisions. Promotion decisions must apply LFT Article 159's preferential criteria (seniority, training, aptitude) consistently across genders, with gender-disaggregated tracking of promotion rates by department and level.
Internal Complaint Mechanism (Procedimiento de Denuncia): A detailed internal complaint procedure for reports of discrimination, harassment, or sexual harassment — specifying the designated complaint recipient (typically the HR director or a designated Comité de Ética/Comisión de Igualdad), the investigation timeline (recommended 30 days for preliminary investigation), confidentiality protections for complainants, anti-retaliation measures, and the range of disciplinary sanctions for confirmed violations. The STPS requires that the complaint mechanism be communicated to all workers in writing and posted at the workplace.
Training and Awareness Program: Annual training requirements on gender equality, non-discrimination, and anti-harassment for all workers (minimum 2 hours per year) and specialized training for managers and HR personnel (minimum 4 hours per year), integrated into the Annual Training Plan (Plan de Capacitación y Adiestramiento) registered with the STPS under LFT Article 153-N. Training content must align with NOM-025-STPS-2008 and NMX-R-025-SCFI-2015 competency requirements.
Work-Life Balance Measures: Documentation of employer commitments on maternity and paternity rights — maternity leave (licencia de maternidad) under LFT Article 170 (84 days total, 42 pre-birth + 42 post-birth), paternity leave (licencia de paternidad) of 5 days under LFT Article 132 Fracción XXVII-bis, and breastfeeding accommodations (lactancia) under LFT Article 170 Fracción IV. Flexible working arrangements and parental leave extensions, if offered as superior benefits, must be documented here.
Indicators and Annual Review: Quantitative gender equality indicators the employer will track annually — workforce composition by gender and level, pay gap percentage, promotion rates by gender, training participation rates by gender, harassment complaint rates and resolution times. Annual review results must be presented to workers and used to update the policy and action plan.
Forms-legal.com provides this Gender Equality Policy Mexico template as a practical starting point for NOM-025-STPS-2008 compliance and NMX-R-025-SCFI-2015 certification. Employers seeking formal certification should engage a STPS-authorized certification body and a Licenciado en Derecho laboral with gender law expertise, as the certification process requires a comprehensive workplace audit and a multiyear improvement plan reviewed by INMUJERES and CONAPRED.
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Forms Legal. (2026). Gender Equality Policy Mexico NOM-025 (Política de Igualdad de Género) (Mexico) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/mexico/employment/health-safety/gender-equality-policy-mexico
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La NOM-025-STPS-2008 (Condiciones de Igualdad de Oportunidades y No Discriminación para los Trabajadores) es una Norma Oficial Mexicana emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) que establece requisitos mínimos de igualdad de oportunidades en el empleo y no discriminación en los centros de trabajo del sector privado en México. A diferencia de muchas NOM dirigidas a industrias o poblaciones de trabajadores específicas, la NOM-025 aplica a todos los patrones del sector privado sujetos a la Ley Federal del Trabajo, sin importar el tamaño de la empresa, el sector o el número de trabajadores. La norma exige a los patrones: documentar una política de igualdad de oportunidades y no discriminación; implementar mecanismos internos de denuncia para la discriminación y el hostigamiento; realizar auditorías periódicas de la plantilla desagregadas por sexo; impartir capacitación documentada sobre no discriminación; y mantener registros disponibles para la inspección de la STPS. La Inspección del Trabajo de la STPS hace cumplir la NOM-025, y las violaciones se sancionan conforme al Artículo 994 de la LFT. La NOM-025 es la norma técnica base de la certificación voluntaria NMX-R-025-SCFI-2015 (Certificación en Igualdad Laboral y No Discriminación), que otorga el reconocimiento formal del cumplimiento de la igualdad de género en el trabajo por parte de la STPS, la SEGOB (a través del CONAPRED) y el INMUJERES (Instituto Nacional de las Mujeres).
La NMX-R-025-SCFI-2015 es la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación —una certificación voluntaria de los centros de trabajo administrada de manera conjunta por la STPS, la Secretaría de Gobernación a través del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED) y el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES). Las empresas certificadas reciben el Distintivo de Empresa Certificada en Igualdad Laboral y No Discriminación, válido por tres años con auditorías de seguimiento bienales. Para obtener la certificación, un patrón debe: implementar una política de igualdad de género documentada y un plan de acción que cubra todos los indicadores de la NMX-R-025 (composición de la plantilla, equidad salarial, acceso a la capacitación, prevención del hostigamiento, conciliación trabajo-vida, mecanismos de denuncia); contratar a un organismo de certificación acreditado por la STPS (organismo de certificación acreditado) que realice una revisión documental y una auditoría en sitio; demostrar avances medibles en los indicadores de igualdad de género durante la auditoría; y obtener la aprobación del comité conjunto STPS-SEGOB-INMUJERES. La certificación es, en la práctica, requisito para los contratos del gobierno federal (compras del gobierno federal) conforme a los requisitos de licitación de la LAASSP y para la inclusión en los padrones de proveedores federales. Las empresas del sector exportador del T-MEC reciben cada vez más el impulso de sus clientes multinacionales para obtener esta certificación como parte del cumplimiento ESG de la cadena de suministro.
El acoso sexual (acoso sexual) en el centro de trabajo mexicano está prohibido por el Artículo 3 Bis de la LFT, que lo define como una conducta sexual no deseada que crea un ambiente de trabajo hostil, intimidatorio u ofensivo, o que se usa como condición del empleo o la promoción (acoso por chantaje sexual). La fracción VIII del Artículo 47 de la LFT establece la rescisión justificada (rescisión justificada) como consecuencia para el empleado declarado responsable de acoso sexual —lo que significa que el patrón puede dar por terminada la relación con el agresor sin responsabilidad de indemnización. La Política de Igualdad de Género debe incluir un protocolo detallado contra el hostigamiento que especifique: la definición del acoso sexual conforme al Artículo 3 Bis de la LFT; ejemplos de conducta prohibida; el procedimiento interno de denuncia obligatorio; los plazos de investigación del patrón y las protecciones de confidencialidad; las medidas contra represalias que protegen a quien denuncia; y las consecuencias disciplinarias por el hostigamiento confirmado, hasta llegar a la rescisión justificada. No investigar una queja de acoso sexual en un tiempo razonable o no tomar la acción disciplinaria adecuada puede exponer al patrón a responsabilidad solidaria (responsabilidad solidaria) por la conducta del agresor ante los Tribunales Laborales. La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV) exige además a los patrones implementar protocolos laborales contra la violencia de género —integrados en el catálogo de conductas prohibidas de la Política de Igualdad de Género.
El Artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo establece el principio de igual salario por igual trabajo (a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual) —lo que significa que los patrones no pueden pagar salarios distintos a trabajadores y trabajadoras por desempeñar funciones idénticas en el mismo puesto, jornada y nivel de eficiencia. La definición de trabajo digno del Artículo 2 de la LFT y la NOM-025-STPS-2008 extienden este principio para exigir a los patrones auditar de manera proactiva sus estructuras salariales en busca de brechas salariales de género (brechas salariales de género) y documentar planes de acción correctivos. Una Política de Igualdad de Género debe incluir: una metodología de auditoría salarial anual desagregada por sexo, puesto y banda de antigüedad; la definición de la metodología de cálculo de la brecha salarial de género del patrón (típicamente la brecha del salario por hora medio); un plazo objetivo para cerrar las brechas identificadas; y un informe de los resultados de la auditoría comunicado a los trabajadores y a la Comisión Mixta de Capacitación o al órgano bipartito equivalente. La auditoría de la certificación NMX-R-025-SCFI-2015 exige evidencia documentada del análisis de equidad salarial y de la acción correctiva —las empresas que buscan la certificación deben demostrar avances medibles en el cierre de las brechas salariales a lo largo de ciclos sucesivos de certificación. La Inspección del Trabajo de la STPS también puede auditar los registros de nómina para verificar el cumplimiento del Artículo 86 de la LFT durante las inspecciones laborales de rutina.
Una Política de Igualdad de Género integral en México debe documentar el alcance completo de los derechos de maternidad y paternidad conforme a la Ley Federal del Trabajo y la Ley del Seguro Social para demostrar el compromiso con la igualdad en la crianza. Los derechos de maternidad (derechos de maternidad) conforme al Artículo 170 de la LFT incluyen: 84 días de licencia de maternidad pagada (licencia de maternidad) —42 días antes del parto (prenatal) y 42 días después del parto (posnatal), con la posibilidad de transferir el periodo prenatal al posnatal en caso de necesidad médica; el derecho a dos descansos diarios de 30 minutos para la lactancia (lactancia) hasta por seis meses, o a una reducción de una hora en la jornada diaria; y el regreso garantizado al mismo puesto sin pérdida de antigüedad ni de prestaciones. El IMSS paga el subsidio de maternidad (subsidio de maternidad) conforme al Artículo 101 de la LSS, equivalente al 100% del SDI durante la licencia. Los derechos de paternidad (derechos de paternidad) conforme a la fracción XXVII Bis del Artículo 132 de la LFT incluyen 5 días pagados de licencia de paternidad por nacimiento o adopción. Cuando el patrón otorga prestaciones superiores —licencia de maternidad ampliada, licencia de paternidad pagada más allá de 5 días, licencia parental para padres adoptivos o esquemas flexibles de reincorporación— la política debe documentarlas como prestaciones superiores a la ley establecidas conforme al Artículo 57 de la LFT, lo que las vuelve irrevocables sin el consentimiento del trabajador. La certificación NMX-R-025-SCFI-2015 evalúa las medidas de apoyo a la crianza como un indicador positivo de igualdad de género.
El Anexo 23-A del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), vigente desde julio de 2020, establece un mecanismo de respuesta rápida (mecanismo de respuesta rápida — MRR) que permite a Estados Unidos o Canadá presentar quejas contra establecimientos productivos mexicanos específicos (establecimientos) por violaciones a los derechos de los trabajadores a la libre asociación, la negociación colectiva y la no discriminación. Las quejas por discriminación de género —particularmente contra plantas maquiladoras y de manufactura automotriz— pueden detonar procedimientos del MRR en un plazo de 45 días, lo que puede llevar a la suspensión de los beneficios arancelarios de los bienes producidos en el establecimiento infractor. Los patrones mexicanos de los sectores exportadores sujetos al escrutinio del T-MEC deben documentar su Política de Igualdad de Género como evidencia del cumplimiento de buena fe de las obligaciones de no discriminación. Una política documentada —con registros de capacitación, bitácoras del mecanismo de denuncia, auditorías de equidad salarial y cumplimiento de las inspecciones de la STPS— es una defensa clave en los procedimientos del MRR y en las visitas de verificación (visitas de verificación) del cumplimiento que el gobierno mexicano realiza en los establecimientos sujetos a quejas del MRR. Las disposiciones de género del T-MEC también se relacionan con los Artículos 2 y 3 de la LFT —el proceso de queja del MRR opera a través de la STPS, lo que hace que la documentación de cumplimiento ante la STPS sea doblemente importante para los patrones orientados a la exportación.
Conforme a la NOM-025-STPS-2008 y al Artículo 3 Bis de la LFT, la Política de Igualdad de Género de un patrón mexicano debe incluir un procedimiento interno de denuncia (procedimiento interno de denuncia) formal para los reportes de discriminación, hostigamiento y acoso sexual. El procedimiento debe especificar: el canal de denuncia designado —típicamente una queja por escrito presentada ante el director de Recursos Humanos, un Comité de Ética o una Unidad de Género establecida en la política; las protecciones de confidencialidad que aseguren que la identidad de quien denuncia se revele únicamente a quienes conducen la investigación; un plazo de investigación preliminar de no más de 30 días hábiles para una determinación inicial; las protecciones contra represalias que prohíban acciones laborales adversas contra quienes denuncian, los testigos o los investigadores; la metodología de investigación (revisión documental, entrevistas a testigos, recopilación de pruebas); el catálogo de sanciones disciplinarias —desde la amonestación por escrito (amonestación) hasta la suspensión (suspensión) y la rescisión justificada (rescisión justificada) conforme a la fracción VIII del Artículo 47 de la LFT por acoso sexual; y el mecanismo de defensa que permita al señalado responder a las conclusiones antes de la acción disciplinaria final. Los trabajadores que no queden satisfechos con el resultado del procedimiento interno pueden presentar quejas externas ante la Inspección del Trabajo de la STPS, el CONAPRED (para las reclamaciones de discriminación) o el Tribunal Laboral (previa conciliación obligatoria ante el CFCRL conforme a la reforma laboral de 2019). El procedimiento interno debe comunicarse a todos los trabajadores en su incorporación al empleo y fijarse en el centro de trabajo en un lugar visible conforme a los requisitos de la NOM-025.
El principio de trabajo digno del Artículo 2 de la LFT y la prohibición de discriminación del Artículo 3 aplican de manera universal a todos los patrones mexicanos sin importar su tamaño —no existe un umbral mínimo de trabajadores para las obligaciones de cumplimiento en materia de igualdad de género. De igual forma, la NOM-025-STPS-2008 no exime a los pequeños patrones de documentar una política de igualdad de oportunidades y un mecanismo de denuncia. No obstante, el proceso formal de certificación NMX-R-025-SCFI-2015 está diseñado en la práctica para los patrones medianos y grandes —la auditoría de certificación, los requisitos de documentación y el marco de medición de indicadores presuponen una plantilla suficiente para generar datos de igualdad de género estadísticamente significativos. Los pequeños patrones (con menos de 50 trabajadores) pueden cumplir la NOM-025 mediante una Política de Igualdad de Género simplificada que documente el compromiso del patrón, las conductas prohibidas, el canal interno de denuncia y los procedimientos básicos de no discriminación, sin todo el aparato de la certificación NMX-R-025. La STPS proporciona guías de cumplimiento simplificadas para las micro y pequeñas empresas a través de sus oficinas regionales y de los materiales del Programa de Autogestión en Seguridad y Salud en el Trabajo (PASST). El CONAPRED también ofrece recursos de asesoría gratuita (asesoría gratuita) para los pequeños patrones que desarrollan políticas de no discriminación. Forms-legal.com proporciona esta plantilla de Política de Igualdad de Género sin costo para apoyar a todos los patrones, sin importar su tamaño, en el cumplimiento de sus obligaciones conforme a la LFT y la NOM-025.
This template is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. Laws vary by jurisdiction and change over time. Consult a qualified attorney for advice specific to your situation.Full disclaimer
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