Overtime Authorization Form Mexico (Autorización de Horas Extra)
AUTORIZACIÓN DE HORAS EXTRA
Conforme al Artículo 65 de la Ley Federal del Trabajo
I. DATOS DEL PATRÓN
Razón Social: [Employer Name]
RFC: [Employer RFC] | Registro Patronal IMSS: [Registro Patronal]
Supervisor Autorizante: [Supervisor Name]
II. DATOS DEL TRABAJADOR
Nombre: [Employee Name] | No. Empleado: [Employee Number]
RFC: [Employee RFC] | NSS (IMSS): [Employee NSS]
Puesto: [Job Title] | Área / Departamento: [Department]
III. JORNADA ORDINARIA Y SALARIO
Tipo de Jornada: [Workday Type]
Horario Ordinario: [Regular Schedule]
Salario Diario Ordinario: [Daily Salary]
IV. AUTORIZACIÓN DE HORAS EXTRA
Fecha(s) de las Horas Extra: [Overtime Date]
Horario de las Horas Extra: de [Overtime Start Time] a [Overtime End Time]
Total de Horas Extra Autorizadas: [Overtime Hours] hora(s)
Tipo: [Overtime Type]
Justificación Operativa:
[Business Justification]
Horas Extra Acumuladas en la Semana (incluyendo las actuales): [Weekly Accumulated Hours] hora(s) [límite legal: 9 hrs/semana conforme al art. 66 LFT]
V. COMPENSACIÓN Y VALORACIÓN SDI
Importe de Horas Extra a Pagar: [Overtime Pay Amount]
Valoración de Integración Habitual al SDI (art. 84 LFT / art. 34 LSS): [SDI Review Note]
El pago de horas extra se reflejará en el CFDI de nómina del período correspondiente, codificado conforme a los catálogos del complemento de nómina del SAT.
FIRMAS Y FECHA DE AUTORIZACIÓN
Fecha de Autorización: [Authorization Date]
SUPERVISOR AUTORIZANTE:
[Supervisor Name]
Firma: _________________________ Fecha: _________________________
EL/LA TRABAJADOR/A (ACUSE DE RECIBO):
[Employee Name]
Firma: _________________________ Fecha: _________________________
RECURSOS HUMANOS (VoBo):
Firma: _________________________ Fecha: _________________________
Authorizing Supervisor (Supervisor Autorizante)
________________
Signature
Employee (Trabajador/a)
________________
Signature
What Is a Overtime Authorization Form Mexico (Autorización de Horas Extra)?
An Overtime Authorization Form Mexico (Autorización de Horas Extra) is the written document through which a Mexican employer formally authorizes and records employee overtime work beyond the standard legal workday, complying with the mandatory written authorization requirement established in Article 65 of the Ley Federal del Trabajo (LFT). The form documents the hours authorized, the business reason for the overtime, the applicable compensation rate, and the worker's acknowledgment — creating the legal record required for both labour law compliance and payroll processing.
The Ley Federal del Trabajo, published in the Diario Oficial de la Federación on 1 April 1970 and significantly reformed in 2019 and 2022, establishes a detailed framework for regulating overtime work in Mexico. Article 61 LFT defines the three standard workday types: the jornada diurna (daytime, 06:00–20:00, maximum 8 hours per day), the jornada nocturna (nighttime, 20:00–06:00, maximum 7 hours per day), and the jornada mixta (mixed, spanning both periods, maximum 7.5 hours per day). Any hours worked beyond these maximums constitute horas extraordinarias (overtime) subject to premium pay and regulatory limits.
Article 65 LFT is the central provision governing overtime authorization. It establishes that overtime may only be worked in cases of extraordinary circumstances or accidents that threaten the continuity or security of the workplace — making overtime an exceptional measure rather than a routine scheduling tool. For work required by extraordinary circumstances not constituting an emergency, Article 66 LFT limits overtime to a maximum of three hours per day and nine hours per week. Article 67 LFT mandates the overtime compensation structure: the first nine overtime hours per week (three hours per day, three days) must be paid at double the regular hourly rate (doble tiempo); any overtime exceeding nine hours per week must be paid at triple the regular hourly rate (triple tiempo).
The constitutional basis for overtime regulation appears in Article 123, Apartado A, Fracción XI of the Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, which prohibits employment of workers for hours exceeding legal maximums and mandates overtime premium pay. The Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) has consistently held that overtime limitations are matters of public order (orden público) that cannot be contractually waived.
For IMSS purposes, overtime wages are integrable into the Salario Diario Integrado (SDI) when they are habitual — meaning regular, predictable overtime that forms part of the expected compensation structure. Article 84 of the LFT and Article 27 of the Ley del Seguro Social (LSS) govern SDI integration. Sporadic, non-habitual overtime is generally excluded from SDI, but overtime that occurs regularly each pay period must be integrated, and IMSS auditors examine payroll records to identify systematic overtime that was not reflected in SDI updates through the Aviso de Modificación de Salario under Article 34 LSS.
The Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) through its Inspección Federal del Trabajo monitors employer overtime compliance. Under NOM-030-STPS-2009 (occupational health and safety programs) and NOM-035-STPS-2018 (psychosocial risk prevention), excessive overtime is identified as a workplace psychosocial risk factor that triggers employer prevention obligations — making systematic authorization documentation critical for NOM compliance as well as labour law compliance.
When Do You Need a Overtime Authorization Form Mexico (Autorización de Horas Extra)?
An Overtime Authorization Form Mexico is required under Article 65 of the Ley Federal del Trabajo whenever an employer directs or permits an employee to work beyond the standard legal workday hours. The written authorization requirement is not a formality — it is a substantive legal requirement that protects both the employer and the worker.
The form is needed when production demands, client deadlines, or seasonal business peaks require employees to extend their working hours beyond the standard eight-hour diurna workday, seven-hour nocturna workday, or 7.5-hour mixta workday. The LFT requires that overtime be authorized before the additional hours are worked — retroactive authorization is legally problematic, as it suggests the overtime was routine rather than genuinely exceptional.
The Overtime Authorization Form is required when an emergency or accident at the workplace requires immediate additional labor under Article 65 LFT — for example, equipment failure requiring emergency repair, a supply chain disruption requiring urgent production adjustments, or a safety incident requiring extended cleanup. Emergency overtime may temporarily exceed the Article 66 LFT maximums of three hours per day and nine hours per week, but the emergency nature must be documented on the authorization form.
The form is needed for payroll processing compliance. The Recibo de Nómina (pay slip) issued to the worker under Article 804 LFT must reflect overtime hours separately from regular hours, with the applicable compensation rate (double or triple). Without a corresponding authorization form, the payroll records are incomplete and potentially expose the employer to STPS inspection findings of undocumented overtime.
The document is required when overtime is part of a collective labour negotiation under the Ley Federal del Trabajo. Under contracts colectivos de trabajo (collective bargaining agreements) registered with the Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), overtime authorization procedures may be specifically regulated — the form provides evidence that the employer followed the agreed procedure.
Overtime authorization forms are required for IMSS SDI review purposes. When IMSS auditors review employer payroll to assess whether habitual overtime was included in the SDI, authorization forms establish the pattern and frequency of overtime across pay periods — distinguishing genuinely sporadic overtime from habitual overtime that should be SDI-integrated.
What to Include in Your Overtime Authorization Form Mexico (Autorización de Horas Extra)
A valid Overtime Authorization Form Mexico under Article 65 of the Ley Federal del Trabajo must contain the following essential elements to be effective as a labour compliance document, payroll support record, and IMSS audit trail.
Employee and Employer Identification: Full name, RFC, and job title of the employee working overtime, and the full legal name, RFC, and Registro Patronal of the employer. The employee's NSS (Número de Seguridad Social) should also be included, as IMSS auditors cross-reference overtime payroll records with IMSS SDI data to verify appropriate SDI integration of habitual overtime.
Standard Workday Type and Hours (Tipo de Jornada y Horario Regular): The employee's standard workday type — jornada diurna (max 8 hours, 06:00–20:00), nocturna (max 7 hours, 20:00–06:00), or mixta (max 7.5 hours) — as defined in Article 61 LFT, and the employee's regular schedule. This establishes the baseline from which overtime hours are calculated.
Overtime Hours Authorized (Horas Extra Autorizadas): The specific number of overtime hours authorized, the start and end times of the overtime period, and the dates. Article 66 LFT caps non-emergency overtime at three hours per day and nine hours per week — the form must record whether the authorized overtime stays within these limits or whether an emergency under Article 65 LFT justifies exceeding them.
Business Justification (Justificación de las Horas Extra): A specific description of the operational need requiring overtime — client deadline, production emergency, equipment failure, government inspection, year-end closing, or other documented business necessity. The STPS Inspección del Trabajo evaluates overtime authorization justifications during inspections; vague or formulaic justifications are scrutinized as evidence of systematic unauthorized overtime.
Overtime Compensation Calculation (Cálculo de la Prima por Horas Extra): The employee's regular hourly rate (calculated as daily salary divided by daily work hours), the overtime premium rate — 100% surcharge (doble) for the first nine overtime hours per week under Article 67 LFT, and 200% surcharge (triple) for hours exceeding nine per week — and the total overtime pay amount. The calculation must be transparently documented for payroll audits.
IMSS SDI Integration Assessment (Valoración de Integración al SDI): A notation on whether the authorized overtime is genuinely sporadic or whether a pattern of regular overtime requires an Aviso de Modificación de Salario to update the worker's SDI under Article 34 of the Ley del Seguro Social. Habitual overtime must be integrated into the SDI — failure to do so constitutes SDI underreporting under Article 15 LSS.
Cumulative Weekly Overtime Tracking (Control Acumulado Semanal): A running total of overtime hours authorized in the current week for this employee, to verify compliance with the Article 66 LFT nine-hour weekly maximum. Employers who systematically authorize more than nine overtime hours per week without emergency justification violate Article 66 and expose themselves to STPS fines and, more critically, the risk that the entire overtime programme is reclassified as habitual overtime requiring SDI integration.
Forms-legal.com provides this Overtime Authorization Form Mexico as a practical compliance tool. Overtime management in Mexico involves interlocking LFT, LSS, NOM, and CFF obligations — employers should consult a licensed abogado laboralista or contador público to design overtime approval workflows that meet STPS inspection standards, particularly in industries — manufacturing (maquiladoras), hospitality, construction, and logistics — where overtime is structurally prevalent and STPS inspection activity is highest.
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Forms Legal. (2026). Overtime Authorization Form Mexico (Autorización de Horas Extra) (Mexico) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/mexico/employment/forms/overtime-authorization-form-mexico
"Overtime Authorization Form Mexico (Autorización de Horas Extra) (Mexico)." Forms Legal, 2026, https://forms-legal.com/mexico/employment/forms/overtime-authorization-form-mexico.
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Frequently Asked Questions
Conforme al artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo, las horas extra no de emergencia en México se limitan a un máximo de tres horas diarias y nueve horas semanales. Este límite aplica tanto a sesiones individuales de tiempo extra como al total acumulado semanal — el patrón no puede autorizar cuatro horas de tiempo extra un día y reducir horas otro día para promediar dentro del límite. Para emergencias o accidentes genuinos que amenacen la continuidad o seguridad del centro de trabajo conforme al artículo 65 LFT, estos límites horarios pueden excederse temporalmente, pero la naturaleza de emergencia debe documentarse en el formulario de autorización y no puede emplearse como mecanismo rutinario de programación. Cualquier hora extra que exceda el límite de nueve horas semanales — sea de emergencia o no — activa la regla del triple tiempo conforme al artículo 67 LFT (recargo del 200% sobre el salario ordinario por hora, lo que significa que el trabajador recibe tres veces la tarifa horaria normal). La Inspección Federal del Trabajo de la STPS vigila el cumplimiento de los límites de tiempo extra — las violaciones sistemáticas al artículo 66 LFT son uno de los principales hallazgos de las inspecciones laborales y resultan en multas conforme al Reglamento General de Inspección del Trabajo y Aplicación de Sanciones. Los contratos colectivos de trabajo registrados ante el CFCRL pueden establecer procedimientos de horas extra, pero no pueden reducir los estándares mínimos de compensación.
La compensación por horas extra en México se calcula conforme al artículo 67 de la Ley Federal del Trabajo mediante una estructura de dos niveles basada en las horas extra acumuladas en la semana. El primer paso es determinar el salario ordinario por hora del trabajador — para un trabajador de jornada diurna con 8 horas diarias, la tarifa horaria equivale al salario diario entre 8. Para las primeras nueve horas extra en cualquier semana (máximo tres horas diarias conforme al artículo 66 LFT): el trabajador gana su tarifa horaria ordinaria MÁS un recargo del 100% — es decir, doble pago (doble tiempo) por cada hora extra. Ejemplo: un trabajador que gana $650 MXN/día tiene una tarifa horaria ordinaria de $81.25 MXN/hora. Cada hora extra dentro de las primeras nueve horas semanales se compensa a $162.50 MXN/hora (doble). Para las horas extra que exceden nueve por semana — que solo deben ocurrir en situaciones de emergencia genuina conforme al artículo 65 LFT: el trabajador gana la tarifa horaria ordinaria MÁS un recargo del 200% — triple pago (triple tiempo). Mismo ejemplo: las horas extra más allá de nueve por semana se compensan a $243.75 MXN/hora. La SCJN ha confirmado que la prima por horas extra no puede renunciarse mediante acuerdo individual o colectivo.
Sí. El artículo 65 de la Ley Federal del Trabajo exige que el trabajo extraordinario sea autorizado — y la interpretación jurídica de 'autorización' conforme al derecho laboral mexicano es que debe constar por escrito para ser oponible como prueba. Bajo el artículo 784 LFT, en cualquier controversia laboral ante un Tribunal Laboral, la carga de la prueba respecto a las condiciones de trabajo — incluyendo si las horas extra fueron autorizadas por el patrón o fueron espontáneas — recae sobre el patrón. Sin una autorización escrita de tiempo extra, el patrón no puede refutar el dicho del trabajador de que fue ordenado a laborar tiempo extraordinario y posteriormente se le negó la compensación correspondiente. La Inspección del Trabajo de la STPS requiere que los patrones mantengan registros de autorizaciones de horas extra disponibles durante las visitas de inspección — las autorizaciones verbales no pueden presentarse como documentación. Además, para que las horas extra sean tratadas como genuinamente no habituales para efectos del SDI del IMSS, la autorización escrita documentada para cada ocasión específica es evidencia esencial de que las horas extra fueron excepcionales y no sistemáticas. El CFDI de nómina del período de pago correspondiente debe reflejar las horas extra y la prima de pago de forma separada, creando un registro con sello digital del SAT que se cruza con el formulario de autorización.
Conforme al artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo y al artículo 27 de la Ley del Seguro Social (LSS), los salarios por horas extra deben integrarse al Salario Diario Integrado (SDI) cuando son habituales — es decir, regulares, predecibles y recurrentes. El IMSS aplica una prueba práctica: si las horas extra ocurren de manera consistente en tres o más bimestres dentro de un período de 12 meses, los inspectores del IMSS generalmente las tratan como habituales y requieren la integración al SDI mediante un Aviso de Modificación de Salario conforme al artículo 34 LSS. Las horas extra genuinamente esporádicas — por ejemplo, un fin de semana único requerido por un plazo de cliente — no requieren integración al SDI. La distinción importa porque la subdeclaración del SDI conlleva consecuencias económicas significativas: el IMSS determina la diferencia de cuotas no pagadas con actualizaciones y recargos conforme a los artículos 39 y 40 LSS, y las multas administrativas conforme al artículo 304-A LSS oscilan entre 20 y 350 UMAs por trabajador por violación. Los patrones que sistemáticamente autorizan horas extra sin revisión del SDI asumen un riesgo calculado de auditoría del IMSS. La mejor práctica es revisar los patrones de tiempo extra trimestralmente y actualizar el SDI de forma proactiva si emerge un patrón de horas extra recurrentes — la corrección voluntaria antes de una auditoría reduce significativamente la exposición a multas.
En general, los trabajadores mexicanos pueden negarse a trabajar tiempo extra salvo que existan circunstancias extraordinarias que amenacen la continuidad o la seguridad del centro de trabajo conforme al artículo 65 de la Ley Federal del Trabajo. La LFT no impone una obligación absoluta a los trabajadores de aceptar horas extra más allá de los límites de la jornada ordinaria — y el máximo del artículo 66 LFT de tres horas diarias y nueve horas semanales aplica a todos los trabajadores, independientemente de los términos del contrato individual de trabajo. Sin embargo, ciertos contextos laborales crean obligaciones implícitas o explícitas de tiempo extra: los trabajadores de confianza conforme al artículo 9 LFT pueden tener expectativas más amplias de tiempo extra integradas en su compensación; los contratos colectivos de trabajo pueden incluir disposiciones de programación de horas extra; y los contratos individuales de trabajo para puestos donde las jornadas extendidas son inherentes al rol pueden incluir parámetros de tiempo extra acordados dentro de los límites de la LFT. Cuando un trabajador se niega a laborar horas extra de emergencia autorizadas conforme al artículo 65 LFT, el patrón puede tratar la negativa como una cuestión disciplinaria, pero no puede obligar al trabajador a permanecer más allá de los límites legales. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) atiende la conciliación por controversias derivadas de negativas a horas extra y deducciones no autorizadas de salario — el paso obligatorio de conciliación conforme a la reforma laboral de 2019 debe preceder cualquier litigio ante los Tribunales Laborales.
Sí. Conforme a la Ley Federal del Trabajo, las horas extra trabajadas cuentan como días laborados para efectos del cálculo proporcional de prestaciones, pero la prima por tiempo extraordinario en sí generalmente no se incluye en el salario base utilizado para el cálculo de aguinaldo y prima vacacional, salvo que sea habitual. Los salarios por horas extra esporádicas no habituales quedan excluidos del Salario Diario Base (SDB) utilizado para calcular el aguinaldo proporcional conforme al artículo 87 LFT y la prima vacacional conforme al artículo 80 LFT — porque estas prestaciones se calculan sobre el salario ordinario diario, no sobre los montos de prima por tiempo extra. Sin embargo, cuando las horas extra son habituales y han sido integradas al SDI conforme al artículo 84 LFT, el salario integrado — que por definición incorpora el componente habitual de horas extra — constituye la base para el cálculo de prestaciones. Los trabajadores que laboran horas extra de manera consistente y cuyas horas extra han sido integradas al SDI tienen derecho a aguinaldo, prima vacacional y PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades) calculados sobre el salario integrado más alto. La implicación práctica para los patrones: las horas extra habituales que inflan el SDI también incrementan proporcionalmente todas las obligaciones de prestaciones — un factor de planeación de nómina que debe considerarse al autorizar programas recurrentes de tiempo extra.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) a través de la Inspección Federal del Trabajo hace cumplir las disposiciones sobre tiempo extra conforme a la Ley Federal del Trabajo y el Reglamento General de Inspección del Trabajo y Aplicación de Sanciones (RGITAS). Las multas por violaciones a las horas extra conforme al artículo 994 LFT se calculan en múltiplos de la UMA (Unidad de Medida y Actualización — $108.57 MXN/día para 2025): hacer laborar a trabajadores más allá de los límites diarios y semanales del artículo 66 LFT conlleva multas de 50 a 250 UMAs por violación; no pagar la prima de doble o triple tiempo del artículo 67 LFT conlleva multas de 50 a 250 UMAs por violación por trabajador; y no mantener los registros de autorización de horas extra disponibles para inspección de la STPS genera hallazgos administrativos que se acumulan a otras violaciones. Para una empresa con 50 trabajadores con violaciones en el pago de tiempo extra, las multas pueden alcanzar 50 × 250 UMAs × $108.57 = $1,357,125 MXN por ciclo de inspección. Más allá de las multas de la STPS, los trabajadores a quienes se les pagaron insuficientemente las horas extra pueden reclamar la prima no pagada ante los Tribunales Laborales tras agotar la conciliación obligatoria del CFCRL — el plazo de prescripción de tres años conforme al artículo 516 LFT aplica a las reclamaciones salariales, lo que significa que el pago insuficiente sistemático de horas extra crea una exposición de responsabilidad continua por tres años.
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