Attestation Employeur France Travail (ex-Pôle Emploi)

L'Attestation Employeur France Travail (ex-Pôle Emploi) est, en droit français, une attestation Employeur France Travail (ex-Pôle Emploi). Elle est régie par Code du travail art. R1234-9.

L'Attestation Employeur France Travail en France remplace l'ancienne attestation Pôle Emploi depuis le renommage de l'organisme en France Travail en janvier 2024. Bien que le nom de l'organisme ait changé, les obligations légales de l'employeur demeurent identiques. L'attestation doit être établie selon le formulaire officiel mis à disposition par France Travail (formulaire cerfa n°14712*01 et ses versions successives), accessible sur le site france-travail.fr. L'employeur peut également transmettre l'attestation de manière dématérialisée via le portail employeur de France Travail (net-entreprises.fr pour les entreprises de plus de 50 salariés, ou directement sur le site france-travail.fr pour les petites entreprises).

Le cadre juridique de l'attestation employeur s'articule autour des articles R1234-9 à R1234-12 du Code du travail (obligation de l'employeur de délivrer l'attestation), de l'article L5421-1 du Code du travail (droit à l'assurance chômage), de la convention d'assurance chômage conclue entre les partenaires sociaux (MEDEF, CPME, U2P côté employeurs ; CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC côté salariés) et agréée par arrêté ministériel, et du règlement général annexé à la convention. France Travail utilise les informations de l'attestation pour calculer le Salaire Journalier de Référence (SJR) qui détermine le montant de l'ARE, la durée d'affiliation pour vérifier le droit à l'ARE, et le motif de rupture du contrat pour déterminer l'ouverture des droits (rupture involontaire ouvrant droit à ARE, ou rupture volontaire limitant les droits).

L'attestation employeur est distincte du certificat de travail (prévu à l'article L1234-19 du Code du travail) qui certifie les dates d'entrée et de sortie du salarié, et du solde de tout compte (prévu à l'article L1234-20 du Code du travail) qui récapitule toutes les sommes versées au salarié à la fin du contrat. Ces trois documents sont obligatoires et complémentaires : le certificat de travail prouve l'expérience professionnelle du salarié, le solde de tout compte libère l'employeur des créances salariales, et l'attestation France Travail ouvre les droits à l'ARE. L'employeur qui ne remet pas l'attestation France Travail dans les délais engage sa responsabilité civile et peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié équivalents aux allocations chômage perdues (Cass. soc. 28 octobre 2015, n°14-17.781). La DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) peut contrôler le respect de cette obligation lors des inspections du travail.

Depuis la réforme du système d'assurance chômage, l'attestation employeur doit être transmise à France Travail par voie dématérialisée pour les entreprises de plus de 11 salariés via net-entreprises.fr. Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent encore utiliser le formulaire papier cerfa, mais la transmission dématérialisée est également disponible et recommandée. France Travail met à jour régulièrement le formulaire cerfa pour intégrer les modifications des règles d'assurance chômage, notamment après chaque nouvelle convention d'assurance chômage. L'attestation doit être remise au salarié à la fin du contrat (en même temps que le certificat de travail et le solde de tout compte) et transmise simultanément à France Travail.

L'Attestation Employeur France Travail en France est obligatoire à la fin de tout contrat de travail. Voici les principales situations justifiant son établissement.

Fin de CDI par licenciement (toutes causes). Lorsqu'un salarié en CDI est licencié pour cause réelle et sérieuse, pour faute grave, pour faute lourde, pour licenciement économique, ou pour inaptitude médicale, l'attestation France Travail est obligatoire. En cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour licenciement économique, le salarié ouvre automatiquement des droits à l'ARE s'il remplit les conditions d'affiliation. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, les droits à l'ARE sont ouverts de la même façon (la faute grave n'est pas assimilable à une démission).

Rupture conventionnelle homologuée de CDI. La rupture conventionnelle homologuée par la DREETS (articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail) est un mode de rupture spécifique à la France ouvrant droit à l'ARE. L'attestation France Travail est obligatoire et doit préciser le motif de rupture Rupture conventionnelle homologuée.

Démission légitime ou pour projet de reconversion. La démission ordinaire n'ouvre pas droit à l'ARE. Toutefois, 17 cas de démission légitime énumérés par la convention France Travail ouvrent droit à l'ARE (suivi du conjoint, mariage/PACS récent, violences conjugales, non-paiement des salaires, etc.). La démission pour projet de reconversion professionnelle validé par la CPIR Transitions Pro (Loi Avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018) ouvre également droit à l'ARE sous conditions. L'attestation France Travail doit préciser le motif de démission et la base légale permettant d'ouvrir les droits.

Fin de CDD à son terme. Lorsqu'un CDD prend fin à son terme (non-renouvellement, terme du contrat), l'employeur doit obligatoirement établir et remettre l'attestation France Travail. La fin de CDD est assimilée à une rupture involontaire ouvrant droit à l'ARE si le salarié remplit les conditions d'affiliation. La Notification de Fin de CDD accompagne généralement cette attestation.

Départ à la retraite. Le départ à la retraite à l'initiative du salarié (mise à la retraite volontaire, article L1237-9 du Code du travail) ne donne normalement pas droit à l'ARE. Cependant, l'attestation France Travail doit être remise car certains dispositifs spécifiques (retraite progressive, cumul emploi-retraite) peuvent nécessiter une inscription à France Travail. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur après l'âge légal (65 ans ou âge prévu par la convention collective) ouvre droit à l'ARE pendant la période de préavis non effectué.

Fin de contrat d'apprentissage. À la fin d'un contrat d'apprentissage, si l'apprenti n'est pas embauché en CDI par l'entreprise d'accueil, l'attestation France Travail doit être remise. L'apprenti qui a travaillé suffisamment longtemps (6 mois minimum) peut ouvrir des droits à l'ARE.

Résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. Lorsque le Conseil de prud'hommes prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur (article L1237-19-1 du Code du travail), la rupture est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l'ARE. L'attestation France Travail doit mentionner ce motif.

L'Attestation Employeur France Travail en France doit comporter des renseignements précis définis par les articles R1234-9 à R1234-12 du Code du travail et le formulaire cerfa officiel. Voici les composantes indispensables.

Identification de l'employeur. La raison sociale (dénomination sociale), la forme juridique (SAS, SARL, SA, EURL), le numéro SIREN (9 chiffres INSEE), le code APE/NAF (4 chiffres + lettre identifiant l'activité principale), l'adresse du siège social, le numéro de téléphone et l'adresse e-mail du contact RH. Le code APE/NAF est essentiel car il détermine la convention collective applicable et les taux de cotisation AT/MP. Toutes ces informations doivent correspondre exactement à celles figurant dans le DSN (Déclaration Sociale Nominative) transmise à l'URSSAF.

Identification du salarié. Le nom de naissance, le prénom, la date et le lieu de naissance, le numéro de Sécurité Sociale (NIR à 13 chiffres + clé à 2 chiffres, figurant sur la carte Vitale), l'adresse actuelle du salarié. Le numéro de Sécurité Sociale est indispensable pour France Travail afin de rechercher l'historique des droits du salarié et de calculer son SJR.

Caractéristiques du contrat et de l'emploi. Le type de contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage), les dates de début et de fin du contrat, le code profession et catégorie socioprofessionnelle (PCS-ESE), le statut du salarié (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise, cadre), la durée de travail habituelle (temps plein ou temps partiel avec indication des heures hebdomadaires contractuelles), la convention collective applicable (identifiée par son code IDCC), le dernier établissement d'emploi (nom, adresse, SIRET). Ces informations permettent à France Travail de vérifier les conditions d'affiliation et de calculer la durée d'indemnisation.

Motif de rupture du contrat. C'est l'information la plus importante pour l'ouverture des droits à l'ARE. Le motif doit être précis et correspondre à une catégorie reconnue par la convention France Travail : licenciement pour cause réelle et sérieuse, licenciement économique, licenciement pour faute grave, licenciement pour faute lourde, licenciement pour inaptitude médicale, rupture conventionnelle homologuée, démission légitime (avec précision du cas), fin de CDD à son terme, retraite à l'initiative du salarié, retraite à l'initiative de l'employeur, résiliation judiciaire. Un motif imprécis ou erroné peut retarder ou empêcher l'ouverture des droits à l'ARE et engager la responsabilité de l'employeur. Les modèles disponibles sur forms-legal.com sont régulièrement mis à jour pour intégrer les dernières modifications des conventions France Travail.

Salaires et rémunérations des 12 derniers mois. France Travail a besoin du détail des salaires bruts perçus par le salarié au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les salariés de 53 ans et plus) pour calculer le Salaire Journalier de Référence (SJR). L'attestation doit mentionner : les salaires bruts mensuels (base + primes + heures supplémentaires), les primes et indemnités versées (prime annuelle, prime d'objectifs, bonus, 13e mois), les indemnités compensatrices (préavis non effectué, congés payés non pris), les préavis effectués ou non. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne doit pas être incluse dans la base de calcul du SJR. Voir aussi la Lettre de Démission pour les modalités de démission légitime et le Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI) pour le cadre contractuel.

Dernières périodes d'emploi. Les dates de début et de fin de chaque période d'emploi chez l'employeur, notamment en cas de CDD successifs ou de périodes d'absence non rémunérée (congés sans solde, arrêt maladie non rémunéré, congé parental). Ces informations permettent à France Travail de calculer la durée d'affiliation et la durée potentielle d'indemnisation.

Signature du représentant habilité et date. L'attestation doit être datée et signée par le représentant légal de l'entreprise (président de SAS, gérant de SARL, directeur général de SA) ou par le DRH ayant reçu délégation de signature. La signature engage la responsabilité de l'employeur sur l'exactitude des informations fournies.

L'Attestation Employeur France Travail en France doit être remplie avec précision en utilisant le formulaire cerfa officiel ou le portail dématérialisé. Voici les étapes à suivre.

Étape 1 - Choisir le mode de transmission dématérialisé ou papier. Les entreprises de plus de 11 salariés ont l'obligation de transmettre l'attestation par voie dématérialisée via le portail net-entreprises.fr ou directement dans le logiciel de paie (qui intègre généralement la transmission DSN). Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent utiliser le formulaire papier cerfa n°14712 (téléchargeable sur france-travail.fr) ou la transmission dématérialisée. La transmission dématérialisée est plus sécurisée (accusé de réception électronique) et plus rapide pour France Travail. Connectez-vous sur votre espace employeur France Travail ou sur net-entreprises.fr.

Étape 2 - Renseigner les informations de l'employeur. Saisissez la raison sociale exacte, le numéro SIREN (9 chiffres), le code APE/NAF (4 chiffres + lettre), l'adresse complète du siège social et de l'établissement employeur, le numéro de téléphone et l'adresse e-mail du contact RH. Vérifiez que ces informations correspondent exactement à celles de vos déclarations URSSAF et DSN.

Étape 3 - Renseigner les informations du salarié. Saisissez le nom de naissance (pas le nom d'usage marital), le prénom usuel, la date et le lieu de naissance, le numéro de Sécurité Sociale complet à 15 caractères (13 chiffres + 2 clé), l'adresse actuelle de résidence du salarié. Le numéro de Sécurité Sociale est crucial : une erreur d'un seul chiffre peut empêcher France Travail de retrouver le dossier du salarié.

Étape 4 - Renseigner les caractéristiques du contrat. Précisez le type de contrat (CDI, CDD avec dates précises, apprentissage), le statut du salarié (cadre, non-cadre, technicien, agent de maîtrise), la classification conventionnelle, la durée hebdomadaire contractuelle, la convention collective applicable (mentionnez le code IDCC qui figure sur les fiches de paie).

Étape 5 - Indiquer le motif de rupture avec précision. C'est l'étape la plus délicate. Consultez la liste des motifs de rupture de la convention France Travail en vigueur et choisissez celui qui correspond exactement à votre situation. En cas de doute, contactez France Travail pour vérification avant de remplir l'attestation. Une erreur sur le motif peut retarder l'ouverture des droits et exposer l'employeur à des pénalités.

Étape 6 - Renseigner les salaires et rémunérations. Saisissez le détail des salaires bruts mensuels des 24 derniers mois (ou 36 mois si le salarié a 53 ans ou plus), avec distinction entre : le salaire de base brut, les primes liées à l'activité, les heures supplémentaires, les primes exceptionnelles. Précisez également les éventuelles indemnités compensatrices (préavis non effectué, congés payés non pris) versées à la fin du contrat. Ces informations sont essentielles pour le calcul du SJR par France Travail.

Étape 7 - Vérifier et signer. Relisez attentivement toutes les informations saisies avant de valider. Une fois l'attestation validée électroniquement ou signée, elle est engageante pour l'employeur. En cas d'erreur constatée après transmission, contactez immédiatement France Travail pour rectification.

Étape 8 - Remettre l'attestation au salarié et conserver une copie. Remettez une copie de l'attestation au salarié avec ses autres documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte). Conservez une copie dans le dossier du salarié pendant au moins 5 ans (prescription sociale). Si vous utilisez le mode dématérialisé, conservez l'accusé de réception électronique.

L'Attestation Employeur France Travail en France est soumise à des obligations légales strictes dont le non-respect expose l'employeur à des sanctions. Voici les règles à respecter impérativement.

Obligation légale de délivrance à la fin de tout contrat. L'article R1234-9 du Code du travail impose à l'employeur de délivrer au salarié une attestation destinée à France Travail à la fin de tout contrat de travail, quelle que soit la cause de la rupture (licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de CDD, départ à la retraite). L'attestation doit être remise au salarié le dernier jour de travail ou dans les meilleurs délais. Le défaut de remise constitue un manquement à l'obligation légale pouvant engager la responsabilité civile de l'employeur.

Obligation de transmission à France Travail. En plus de la remise au salarié, l'employeur doit transmettre l'attestation directement à France Travail (article R1234-11 du Code du travail). La transmission dématérialisée via net-entreprises.fr est obligatoire pour les entreprises de plus de 11 salariés. Pour les autres entreprises, la transmission peut se faire par voie postale (formulaire papier cerfa) ou dématérialisée. L'employeur ne peut pas laisser au salarié le soin de transmettre lui-même l'attestation à France Travail : l'obligation de transmission incombe à l'employeur.

Responsabilité civile de l'employeur en cas de défaut de remise. La Cour de cassation (Cass. soc. 28 octobre 2015, n°14-17.781) a jugé que l'employeur qui ne remet pas l'attestation France Travail dans les délais est responsable du préjudice subi par le salarié (perte des allocations chômage pendant le retard de traitement). Le salarié peut demander des dommages-intérêts devant le Conseil de prud'hommes correspondant aux allocations chômage perdues pendant la période de non-remise.

Exactitude des informations fournies. L'employeur engage sa responsabilité sur l'exactitude des informations fournies dans l'attestation. La fourniture d'informations inexactes (motif de rupture erroné, salaires sous-évalués) peut entraîner : un redressement de France Travail avec récupération des allocations versées à tort au salarié, des poursuites pénales pour fraude aux allocations chômage si l'inexactitude est intentionnelle, des dommages-intérêts au profit du salarié si les informations inexactes ont causé un préjudice (refus des droits, calcul trop faible des allocations).

Conformité au formulaire cerfa officiel. L'attestation doit être établie selon le formulaire cerfa officiel mis à disposition par France Travail (cerfa n°14712*01 et ses versions successives). France Travail met à jour régulièrement le formulaire pour intégrer les modifications des règles d'assurance chômage. L'utilisation d'un formulaire périmé peut entraîner un refus de traitement et retarder l'ouverture des droits du salarié. Vérifiez toujours que vous utilisez la dernière version du formulaire sur france-travail.fr ou net-entreprises.fr.

Transmission dématérialisée obligatoire pour les entreprises de plus de 11 salariés. Conformément à l'article R1234-11 du Code du travail, les entreprises de plus de 11 salariés doivent transmettre l'attestation à France Travail par voie dématérialisée. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des difficultés de traitement et des pénalités administratives. La DSN (Déclaration Sociale Nominative) ne remplace pas l'attestation France Travail : les deux déclarations sont complémentaires et toutes deux obligatoires.

L'Attestation Employeur France Travail en France comporte plusieurs erreurs récurrentes qui peuvent retarder ou empêcher l'ouverture des droits à l'ARE du salarié. Voici les erreurs à éviter.

Erreur 1 - Ne pas remettre l'attestation à la fin du contrat. L'erreur la plus fréquente est de ne pas remettre l'attestation France Travail au salarié au moment de la fin du contrat. L'employeur est souvent distrait par d'autres formalités (solde de tout compte, certificat de travail, restitution du matériel) et oublie l'attestation France Travail. Or, sans cette attestation, le salarié ne peut pas ouvrir ses droits à l'ARE dans les délais optimaux, ce qui lui cause un préjudice financier. Incluez systématiquement l'attestation France Travail dans votre checklist de fin de contrat.

Erreur 2 - Indiquer un motif de rupture erroné. La fourniture d'un motif de rupture inexact est l'erreur la plus grave car elle peut complètement bloquer l'ouverture des droits à l'ARE. Par exemple : indiquer Démission au lieu de Rupture conventionnelle prive le salarié de ses droits à l'ARE ; indiquer Licenciement pour faute grave alors qu'il s'agit d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse peut entraîner des démarches supplémentaires de la part du salarié ; indiquer Fin de CDD à son terme alors que le CDD a été rompu avant son terme modifie le calcul de l'indemnité de précarité. Vérifiez toujours la qualification exacte de la rupture avant de remplir l'attestation.

Erreur 3 - Omettre certaines périodes d'emploi ou certaines primes. L'omission de certaines primes (prime annuelle, 13e mois, bonus de résultats) dans les salaires des 24 derniers mois peut aboutir à un SJR (Salaire Journalier de Référence) sous-évalué, réduisant le montant de l'ARE perçu par le salarié. France Travail peut rectifier le SJR sur demande du salarié, mais cela prend du temps et peut retarder le versement des allocations.

Erreur 4 - Utiliser un formulaire cerfa périmé. France Travail met à jour régulièrement le formulaire cerfa de l'attestation. L'utilisation d'un formulaire périmé peut entraîner un rejet du dossier ou des difficultés de traitement. Téléchargez toujours le formulaire cerfa le plus récent sur france-travail.fr avant de l'utiliser.

Erreur 5 - Ne pas conserver de preuve de remise au salarié. En cas de litige sur la remise ou non de l'attestation France Travail, l'employeur doit être en mesure de prouver qu'il a bien remis le document au salarié. Faites signer au salarié un accusé de réception de l'ensemble des documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail) ou envoyez l'attestation par LRAR.

Erreur 6 - Omettre la transmission à France Travail. L'employeur doit non seulement remettre l'attestation au salarié mais aussi la transmettre directement à France Travail. Ces deux obligations sont cumulatives et indépendantes. La remise au salarié sans transmission à France Travail retardera l'ouverture des droits car France Travail n'aura pas accès aux informations nécessaires.

Erreur 7 - Renseigner un numéro de Sécurité Sociale erroné. Une erreur sur le numéro de Sécurité Sociale du salarié (inversion de chiffres, chiffre manquant) rend l'attestation irrecevable par France Travail et nécessite une correction. Vérifiez toujours le numéro de Sécurité Sociale sur la carte Vitale du salarié ou la dernière fiche de paie avant de remplir l'attestation.