Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado México

El Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado en México es un documento legal regido por el artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo, aplicable cuando la naturaleza del trabajo requiere un plazo definido, como sustitución temporal, trabajo por proyecto o demanda estacional, con prestaciones obligatorias de IMSS, INFONAVIT, aguinaldo, prima vacacional y PTU. Define funciones, salario, jornada, vacaciones y procedimientos de extinción que vinculan al empresario y al trabajador.

El artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo establece tres supuestos que autorizan el uso del contrato por tiempo determinado: (i) cuando la naturaleza del trabajo así lo exige, como en proyectos de construcción con una fecha de conclusión objetivamente determinable, ferias comerciales o campañas de lanzamiento de productos; (ii) cuando un trabajador de planta se ausenta temporalmente y debe ser sustituido —por ejemplo, durante la licencia de maternidad de 84 días prevista en el artículo 170 LFT, incapacidad temporal certificada por el IMSS, o licencia justificada—; y (iii) cuando un incremento extraordinario y temporal en el volumen de producción o de servicios requiere personal adicional más allá de la plantilla permanente de la empresa.

El fundamento constitucional del empleo en México descansa en el artículo 123, Apartado A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos del 5 de febrero de 1917, que garantiza derechos mínimos irrenunciables a todos los trabajadores. Un contrato por tiempo determinado debe otorgar exactamente las mismas prestaciones mínimas que un contrato indefinido: aguinaldo de al menos 15 días de salario conforme al artículo 87 LFT, vacaciones anuales de al menos 12 días hábiles conforme al artículo 76 LFT (reformado por Decreto publicado en el DOF el 27 de diciembre de 2022), prima vacacional del 25% conforme al artículo 80 LFT, y Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) al 10% de las utilidades gravables conforme a los artículos 117 a 131 LFT.

La Ley Federal del Trabajo aplica una presunción fuerte en contra del empleo temporal. El artículo 35 LFT establece que cuando no se precisa la duración de la relación laboral y la naturaleza del trabajo no requiere un contrato temporal, la relación se considera por tiempo indeterminado por disposición legal. El artículo 39 LFT agrega una regla crítica: si el plazo vence y el trabajador continúa prestando servicios sin que el patrón lo objete, el contrato se prorroga hasta que se cumpla la causa que le dio origen y, posteriormente, se convierte en una relación laboral por tiempo indeterminado. Los patrones que utilizan contratos sucesivos por tiempo determinado para cubrir puestos permanentes enfrentan la reclasificación por los Tribunales Laborales —establecidos mediante la reforma laboral de 2019— y el reconocimiento retroactivo de toda la antigüedad, aguinaldo, vacaciones y PTU acumulados.

Todos los patrones en México deben inscribir a los trabajadores por tiempo determinado ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) antes del inicio de actividades, conforme al artículo 15 de la Ley del Seguro Social (LSS) publicada en el DOF el 21 de diciembre de 1995. La cobertura del IMSS para estos trabajadores comprende las cinco ramas: enfermedad y maternidad, riesgos de trabajo, invalidez y vida, retiro cesantía en edad avanzada y vejez (RCV), y guarderías y prestaciones sociales. Las cuotas obrero-patronales se calculan sobre el Salario Diario Integrado (SDI) conforme al artículo 84 LFT —que incluye el salario base más el valor diario proporcional de todas las prestaciones recurrentes— y se remiten bimestralmente a través del Sistema Único de Autodeterminación (SUA).

Para efectos de nómina y fiscales, el patrón debe retener el Impuesto sobre la Renta (ISR) de los salarios del trabajador conforme al artículo 94 de la Ley del Impuesto sobre la Renta (LISR) publicada en el DOF el 11 de diciembre de 2013, y enterar las retenciones mensualmente al Servicio de Administración Tributaria (SAT). El RFC (Registro Federal de Contribuyentes) y la CURP del trabajador son indispensables para el cumplimiento ante el IMSS, el INFONAVIT y el SAT. El patrón también debe aportar el 5% del SDI al fondo de vivienda del trabajador en el INFONAVIT conforme al artículo 29 de la Ley del INFONAVIT.

La reforma laboral de 2019 (Decreto publicado en el DOF el 1 de mayo de 2019) sustituyó las Juntas de Conciliación y Arbitraje por Tribunales Laborales del Poder Judicial de la Federación y creó el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) para administrar la conciliación prejudicial obligatoria conforme a los artículos 684-A a 684-E LFT. Toda disputa derivada de contratos por tiempo determinado —incluyendo rescisiones anticipadas injustificadas o reclasificación a tiempo indeterminado— debe transitar por este proceso de conciliación antes de la instancia judicial. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) inspecciona los registros patronales y puede exigir la exhibición de contratos escritos en cualquier momento conforme al artículo 804 LFT. Conforme a lo establecido en los Artículos 1794 y 1795 del Código Civil Federal, todo acto jurídico requiere consentimiento y objeto lícito para su validez.

El Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado México bajo el artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo es exigible cuando el patrón contrata a un trabajador para una finalidad genuinamente temporal encuadrada en alguna de las tres categorías legalmente reconocidas. El uso indebido del contrato por tiempo determinado para cubrir puestos permanentes es el error patronal más frecuente y costoso en el derecho laboral mexicano: los Tribunales Laborales reclasifican sistemáticamente esas relaciones como indefinidas, generando responsabilidad por liquidación completa.

El contrato se requiere cuando la empresa necesita sustituir temporalmente a un trabajador de planta — por ejemplo, cuando un empleado permanente goza de licencia de maternidad (84 días conforme al artículo 170 LFT), licencia de paternidad (5 días conforme al artículo 132, fracción XXVII-Bis LFT), incapacidad temporal certificada por el IMSS, o cualquier otra licencia justificada. En estos casos, el contrato por tiempo determinado nombra expresamente al trabajador ausente que se sustituye y termina automáticamente cuando ese trabajador se reincorpora, sin obligación de indemnización por el regreso del sustituido.

El documento se necesita cuando la empresa debe cubrir un incremento extraordinario de la producción o de la demanda de servicios que no corresponde a su actividad permanente regular, conforme al artículo 37 LFT. Un fabricante de alimentos que duplica su producción para temporada decembrina, un despacho contable que contrata personal adicional para la temporada de declaración anual ante el SAT (abril-mayo para personas morales), o una cadena de tiendas que incorpora cajeros adicionales para la temporada Navidad–Día de Reyes — cada uno de estos supuestos puede justificar un contrato por tiempo determinado si el incremento de volumen es genuinamente extraordinario y temporal.

Un contrato por tiempo determinado también se requiere al contratar trabajadores para un proyecto específico con fecha de conclusión definida — por ejemplo, la instalación de un nuevo sistema ERP, la operación de un stand en una Feria Internacional específica, o el personal para una obra de construcción hasta la conclusión de una etapa determinada. El patrón debe poder demostrar que la tarea tiene una fecha de conclusión objetivamente definida; donde esa fecha es indefinida, el contrato por obra determinada (artículo 36 LFT) o el contrato por tiempo indeterminado (artículo 35 LFT) es el instrumento adecuado.

El contrato debe constar por escrito conforme al artículo 24 LFT. Los trabajadores a quienes no se les puede mostrar un contrato escrito se presumen, conforme al artículo 784 LFT, con las condiciones que ellos mismos refieren — lo que significa que la carga de la prueba recae íntegramente en el patrón. La Inspección del Trabajo de la STPS audita regularmente los registros patronales y sanciona a las empresas que no pueden exhibir contratos escritos para todos sus trabajadores.

Cuando el contrato por tiempo determinado llega a su término acordado y el patrón desea concluir la relación, no se adeuda indemnización conforme al artículo 53, fracción III LFT — el vencimiento del plazo es en sí mismo una causa de terminación sin responsabilidad patronal. Sin embargo, si el patrón rescinde el contrato antes del término acordado sin causa justificada (artículo 47 LFT), el trabajador tiene derecho a los salarios correspondientes al período restante más todas las prestaciones devengadas. Toda disputa debe someterse a conciliación obligatoria ante el CFCRL antes de acudir a los Tribunales Laborales conforme a la reforma de 2019.

Conforme al artículo 39 LFT, si el trabajador continúa laborando al vencer el plazo sin que el patrón ponga fin formalmente a la relación, el contrato se prorroga automáticamente. Una vez concluida la causa que lo motivó y el trabajador sigue prestando servicios, toda la relación se convierte en un contrato por tiempo indeterminado — el patrón pierde el beneficio del plazo y adquiere plena responsabilidad por antigüedad y terminación.

Un Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado México válido conforme a la Ley Federal del Trabajo debe contener los elementos específicos exigidos por los artículos 24 y 25 LFT más la justificación del plazo requerida por el artículo 37 LFT. La omisión de cualquiera de estos elementos genera presunciones en contra del patrón en disputas laborales.

Identificación de las partes: Nombre legal completo, RFC (Registro Federal de Contribuyentes), CURP (Clave Única de Registro de Población), NSS (Número de Seguridad Social asignado por el IMSS), número de documento de identidad oficial y domicilio de ambos, el patrón y el trabajador. Cuando el patrón sea una persona moral (Sociedad Anónima de Capital Variable — SA de CV, o Sociedad de Responsabilidad Limitada — S de RL), deben constar el RFC de la empresa, número de inscripción en el Registro Público de Comercio, y la identidad y facultades del representante legal (poder notarial otorgado ante Notario Público conforme al Código Civil Federal).

Justificación del tiempo determinado (causa específica): Es el elemento que distingue este contrato del indefinido y resulta absolutamente determinante. El contrato debe expresar con precisión el fundamento legal conforme al artículo 37 LFT y la razón fáctica específica — por ejemplo: "El presente contrato se celebra por tiempo determinado en términos del Artículo 37, fracción I de la Ley Federal del Trabajo, para sustituir temporalmente a la C. [nombre], quien se encuentra en licencia de maternidad conforme al Artículo 170 LFT, y terminará automáticamente a la fecha en que dicha trabajadora se reincorpore a sus labores." Sin una justificación específica y legalmente reconocida, los Tribunales Laborales reclasificarán el contrato como indefinido.

Duración y fecha de terminación: La fecha de inicio y fecha de terminación específicas (o la condición que activa la terminación — como el regreso de un trabajador ausente nombrado o la conclusión de un proyecto identificado) señaladas con precisión. Un contrato que establezca una condición vaga como "cuando las condiciones del negocio se normalicen" no satisface el requisito del artículo 37 LFT.

Puesto y funciones: El título específico del puesto y una descripción precisa de las actividades conforme al artículo 25, fracción IV LFT. Cuando el trabajador sustituye a un empleado nombrado, el título del puesto debe coincidir con el que ocupa el trabajador ausente para demostrar sustitución legítima.

Lugar de trabajo: El domicilio o domicilios donde se prestarán los servicios conforme al artículo 25, fracción V LFT. Los esquemas de teletrabajo requieren un convenio complementario conforme a los artículos 330-A a 330-K LFT.

Salario e integración del SDI: El salario diario base y el Salario Diario Integrado (SDI) calculado conforme al artículo 84 LFT, que incluye el salario base más los valores diarios proporcionales del aguinaldo (mínimo 15 días conforme al artículo 87 LFT) y la prima vacacional (25% conforme al artículo 80 LFT). El salario debe ser igual o superior al Salario Mínimo General fijado anualmente por la CONASAMI — $278.80 MXN diarios para la zona general y $419.88 MXN diarios para la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN) en 2025.

Prestaciones obligatorias: Todas las prestaciones mandatorias conforme al artículo 123 de la Constitución Política — aguinaldo (artículo 87 LFT), vacaciones y prima vacacional (artículos 76–80 LFT), PTU (artículos 117–131 LFT), cobertura del IMSS (Ley del Seguro Social) y aportaciones al INFONAVIT (artículo 29 de la Ley del INFONAVIT). El aguinaldo proporcional debe pagarse al término del contrato si éste no abarca un año calendario completo conforme al artículo 87 LFT.

Cláusula de no renovación automática: El contrato debe señalar expresamente que no se renueva automáticamente al vencer el plazo y que las partes deben celebrar un nuevo convenio si la relación laboral va a continuar, para evitar la conversión automática a tiempo indeterminado del artículo 39 LFT.

Aviso de privacidad: Un aviso de privacidad conforme al artículo 15 de la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPDPPP, publicada en el DOF el 5 de julio de 2010), informando al trabajador sobre el tratamiento de sus datos personales para fines de recursos humanos, nómina, IMSS, INFONAVIT y SAT, y sus derechos ARCO (acceso, rectificación, cancelación, oposición) ejercibles ante el INAI.

Tipo de jornada y horario: El tipo de jornada (diurna, nocturna o mixta) conforme al artículo 60 LFT, con horas máximas (8, 7 o 7.5 respectivamente), el horario diario acordado y el día de descanso semanal conforme al artículo 69 LFT.

Ley aplicable y resolución de disputas: Declaración de que el contrato se rige por la Ley Federal del Trabajo y de que toda controversia no resuelta mediante conciliación obligatoria ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) o el centro estatal correspondiente se someterá al Tribunal Laboral competente conforme a la reforma laboral de 2019.

Forms-legal.com proporciona esta plantilla de Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado México como punto de partida práctico. Todo contrato por tiempo determinado debe ser revisado por un Licenciado en Derecho o abogado laboralista con licencia antes de su firma, en particular para confirmar que la justificación fáctica específica cumple con el estándar del artículo 37 LFT y que el contrato resistirá el escrutinio de reclasificación por los Tribunales Laborales o la Inspección del Trabajo de la STPS. De acuerdo con el Artículo 2104 del Código Civil Federal, el incumplimiento de las obligaciones pactadas genera responsabilidad civil. El Artículo 1824 del mismo ordenamiento establece que las condiciones del contrato deben ser posibles, lícitas y determinadas.