Contrato de Período de Prueba México (LFT art. 39-A)

El Contrato de Período de Prueba en México es un documento legal conforme al artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo. Permite al patrón evaluar la aptitud del trabajador hasta 30 días (180 días para puestos de dirección o conocimientos especializados), con pleno derecho a prestaciones de ley: IMSS, INFONAVIT, aguinaldo, vacaciones y PTU desde el primer día.

El propósito del Contrato de Período de Prueba es la evaluación de competencias ya adquiridas: el trabajador aplica habilidades y conocimientos que ya posee en el entorno específico del patrón. Esto lo distingue del Contrato de Capacitación Inicial (artículo 39-B LFT), donde el patrón imparte nuevas habilidades mediante capacitación. El período de prueba es apropiado para contratar a un contador experimentado, a un desarrollador de software senior para evaluar calidad de código e integración al equipo, o a un profesional de ventas para medir resultados comerciales en un territorio definido.

Los límites de duración bajo el artículo 39-A LFT son estrictamente definidos. Para puestos en general, el período de prueba no puede exceder 30 días naturales. Para puestos clasificados como dirección (liderazgo ejecutivo), gerencia (nivel gerencial), administración general o aquellos que requieren conocimientos técnicos o profesionales especializados — como ingenieros senior, médicos especialistas, asesores jurídicos o analistas financieros — el período de prueba máximo se extiende hasta 180 días naturales. Estos máximos son absolutos e irrenunciables. Cualquier contrato que pretenda excederlos, o cualquier intento de reiniciar un período de prueba para el mismo trabajador en el mismo puesto, se trata como contrato por tiempo indeterminado desde su inicio bajo el artículo 35 LFT.

El marco constitucional del empleo en México radica en el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917. Los trabajadores bajo un Contrato de Período de Prueba tienen exactamente los mismos derechos mínimos que los trabajadores indefinidos desde el primer día: aguinaldo de al menos 15 días de salario por año bajo el artículo 87 LFT (proporcional al término del contrato), vacaciones anuales de al menos 12 días hábiles bajo el reformado artículo 76 LFT (Decreto DOF 27 de diciembre de 2022, vigente desde el 1 de enero de 2023), prima vacacional del 25% bajo el artículo 80 LFT, y Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) al 10% de las utilidades anuales gravables bajo los artículos 117 a 131 LFT.

Todos los patrones deben registrar a los trabajadores bajo contrato de período de prueba ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) antes del primer día de trabajo bajo el artículo 15 de la Ley del Seguro Social (LSS). La cobertura del IMSS comprende los cinco ramos: enfermedades y maternidad, riesgos de trabajo, invalidez y vida, retiro cesantía en edad avanzada y vejez (RCV), y guarderías y prestaciones sociales. El patrón también debe aportar el 5% del SDI al fondo de vivienda INFONAVIT bajo el artículo 29 de la Ley del INFONAVIT, y retener el Impuesto sobre la Renta (ISR) bajo los artículos 94 y 96 de la Ley del Impuesto sobre la Renta (LISR).

Al concluir el período de prueba, el patrón debe tomar una de dos decisiones: retener al trabajador bajo contrato por tiempo indeterminado (artículo 35 LFT), o notificarle por escrito antes de que expire el período de prueba que no será retenido. El requisito de notificación escrita es estricto — ante la ausencia de notificación escrita antes del vencimiento, la relación laboral se convierte automáticamente en indefinida. La reforma laboral de 2019 (Decreto DOF 1 de mayo de 2019) estableció el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) como autoridad conciliatoria obligatoria previa al litigio para todas las controversias laborales, incluidas las relacionadas con la terminación del período de prueba y la correcta duración del mismo. Conforme a lo establecido en los Artículos 1794 y 1795 del Código Civil Federal, todo acto jurídico requiere consentimiento y objeto lícito para su validez.

El Contrato de Período de Prueba México bajo el artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo es necesario cuando un patrón mexicano contrata a un trabajador experimentado para un puesto que requiere verificar sus competencias existentes y su adecuación antes de comprometerse a una relación laboral indefinida.

El contrato es adecuado para contratar profesionales experimentados en todos los sectores: un abogado fiscal experimentado contratado por un despacho para evaluar su manejo de clientes y conocimiento en controversias ante el SAT; un director de ventas con experiencia comprobada en la industria contratado para valorar si su red comercial genera resultados en el mercado específico; o un arquitecto de software contratado para evaluar calidad de código y liderazgo técnico en el entorno de desarrollo de la empresa.

Para puestos de dirección y de alta especialización técnica o profesional, el máximo de 180 días proporciona un período de evaluación significativo. Un Director de Finanzas (CFO) en una Sociedad Anónima de Capital Variable (SA de CV) puede justificar la evaluación completa de seis meses para valorar su liderazgo financiero, la relación con el SAT y los auditores externos, y sus contribuciones a la planeación estratégica antes del compromiso permanente.

El contrato debe ser escrito, identificando el puesto, la duración del período de prueba, los criterios de evaluación, el salario y todas las prestaciones obligatorias. El artículo 24 LFT exige que todos los contratos de trabajo sean escritos — un acuerdo de período de prueba verbal no otorga al patrón ninguna de las protecciones legales del artículo 39-A LFT y se tratará como relación indefinida desde su inicio. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), a través de la Inspección del Trabajo, realiza auditorías periódicas a los patrones y exige la presentación de contratos escritos.

Los criterios de evaluación son una necesidad práctica aunque el artículo 39-A LFT no los exija expresamente. Los Tribunales Laborales han comenzado a escrutar el fundamento de las decisiones de no retención al término del período de prueba — los patrones que no pueden articular criterios objetivos para la no retención enfrentan mayor riesgo de que la terminación sea tratada como despido injustificado bajo el artículo 50 LFT.

Al terminar el período de prueba, la notificación escrita de no retención debe entregarse antes del último día. Si el patrón omite esta notificación y el trabajador continúa laborando — incluso un día adicional — la relación se convierte automáticamente en indefinida bajo el artículo 35 LFT. El patrón no puede invocar el período de prueba retroactivamente una vez vencido el plazo.

El Contrato de Período de Prueba en México también es necesario cuando el empleador desea evaluar habilidades de liderazgo o manejo de equipos en un puesto de nueva creación antes de comprometerse con un contrato indefinido. En empresas con cultura de meritocracia, el período de prueba formalizado permite aplicar los criterios de evaluación del artículo 39-A LFT de forma objetiva y documentada, reduciendo el riesgo de impugnaciones ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL).

Asimismo, es indispensable para empleadores que contratan trabajadores extranjeros con visa de trabajo temporal. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y el Instituto Nacional de Migración (INM) pueden solicitar copia del contrato de trabajo para validar la visa. Un período de prueba de 30 o 180 días permite al empleador evaluar la integración del trabajador extranjero a los procesos internos antes de tramitar una visa de trabajo de mayor duración. El IMSS debe registrar al trabajador desde el primer día independientemente de su nacionalidad conforme al artículo 12 de la Ley del Seguro Social (LSS).

Un Contrato de Período de Prueba México válido bajo la Ley Federal del Trabajo debe satisfacer los artículos 24, 25 y 39-A LFT. Los elementos específicos de evaluación son críticos para la validez del contrato y para la capacidad del patrón de terminar lícitamente la relación al término del período.

Identificación de las Partes: Nombre legal completo, RFC (Registro Federal de Contribuyentes asignado por el SAT), CURP (Clave Única de Registro de Población), NSS (Número de Seguridad Social asignado por el IMSS), número de identificación oficial y domicilio del patrón y del trabajador. Los patrones personas morales deben indicar el RFC de la empresa, la inscripción en el Registro Público de Comercio y la identidad del representante legal con poder notarial otorgado ante Notario Público.

Declaración Expresa del Período de Prueba: El contrato debe declarar expresamente que constituye un Contrato de Período de Prueba bajo el artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo, y que la relación tiene por objeto que el patrón evalúe la aptitud y habilidades del trabajador para el puesto descrito. Esta declaración es necesaria para la terminación lícita de la relación al vencer el período de prueba sin responsabilidad de indemnización por despido injustificado.

Duración del Período de Prueba: La duración acordada, que no debe exceder 30 días para puestos generales ni 180 días para puestos de dirección, gerencia, administración general o con conocimientos técnicos o profesionales especializados bajo el artículo 39-A LFT. La fecha de inicio y la fecha de vencimiento deben precisarse.

Criterios de Evaluación: Aunque el artículo 39-A LFT no los exija expresamente, documentar los indicadores de desempeño o competencias protege al patrón frente a reclamaciones por despido injustificado ante los Tribunales Laborales. Criterios objetivos y medibles — metas de ventas, tasas de error, entregables de proyectos, puntuaciones de satisfacción del cliente — son más sólidos que criterios subjetivos.

Puesto y Funciones: El título del puesto y la descripción precisa de funciones bajo el artículo 25 fracción IV LFT. La descripción del puesto debe reflejar lo que el trabajador realizará desde el primer día, confirmando que la evaluación recae sobre competencias existentes.

Salario y SDI: El salario base diario y el Salario Diario Integrado (SDI) bajo el artículo 84 LFT, que debe cumplir o exceder el salario mínimo general de la CONASAMI — $278.80 MXN diarios para la zona general y $419.88 MXN diarios para la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN) en 2025. El SDI integra el salario base más los valores diarios proporcionales de aguinaldo, prima vacacional y demás prestaciones regulares.

Tipo de Jornada y Horario: El tipo de jornada aplicable — diurna (máximo 8 horas, 06:00–20:00), nocturna (máximo 7 horas, 20:00–06:00) o mixta (máximo 7.5 horas) bajo el artículo 60 LFT — y el horario acordado con el día de descanso bajo el artículo 69 LFT.

Prestaciones Obligatorias: Todas las prestaciones mínimas del artículo 123 Constitucional — aguinaldo (artículo 87 LFT, proporcional al vencimiento), vacaciones y prima vacacional (artículos 76 a 80 LFT), PTU (artículos 117 a 131 LFT), cobertura del IMSS (Ley del Seguro Social artículo 15) y aportaciones al INFONAVIT (Ley del INFONAVIT artículo 29).

Procedimiento de No Retención: La mecánica de la notificación escrita de no retención — quién la entrega, en qué forma y el plazo límite para hacerlo. La notificación debe llegar al trabajador antes del último día del período de prueba. Los patrones acostumbran incluir un acuse de recibo o mantener una plantilla de notificación separada.

Ley Aplicable y Solución de Controversias: Declaración de que el contrato se rige por la Ley Federal del Trabajo y que todas las controversias deben pasar primero por conciliación obligatoria ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) o el centro de conciliación estatal correspondiente, antes de acceder al Tribunal Laboral competente bajo la reforma laboral de 2019.

forms-legal.com ofrece esta plantilla de Contrato de Período de Prueba México como punto de partida práctico. Los patrones con puestos de dirección y especialización deben verificar la clasificación del puesto y los criterios de evaluación con un Licenciado en Derecho antes de aplicar el máximo de 180 días.

**Interacción con el Contrato Colectivo de Trabajo.** Cuando la empresa tiene sindicato y Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) registrado ante el CFCRL, el período de prueba pactado en el contrato individual no puede ser menos favorable que las condiciones del CCT. Si el CCT establece plazos menores de evaluación o exige la intervención del sindicato en la decisión de retención, el contrato individual debe respetar esas condiciones so pena de nulidad relativa conforme al artículo 31 de la LFT. El Delegado Sindical tiene derecho a ser notificado de la contratación de trabajadores en período de prueba cuando el CCT así lo establezca.

**Prohibición de encadenamiento de períodos de prueba.** El artículo 39-A LFT prohíbe expresamente que el mismo patrón aplique más de un período de prueba al mismo trabajador para el mismo puesto. Tampoco puede usarse primero un período de prueba y después un contrato de capacitación inicial para el mismo trabajador en el mismo puesto. Esta prohibición de encadenamiento protege al trabajador frente a prácticas que prolonguen indefinidamente la precariedad laboral. La Inspección Federal del Trabajo (IFT) adscrita a la STPS puede sancionar el encadenamiento con multas de 250 a 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA) conforme al artículo 994 LFT. De acuerdo con el Artículo 2104 del Código Civil Federal, el incumplimiento de las obligaciones pactadas genera responsabilidad civil. El Artículo 1824 del mismo ordenamiento establece que las condiciones del contrato deben ser posibles, lícitas y determinadas.