Fixed-Term Employment Contract Portugal (Contrato de Trabalho a Termo Certo)

O Contrato de Trabalho a Termo Certo é o documento laboral utilizado em Portugal ao abrigo de Código do Trabalho — Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, artigos 140.º a 149.º.

O regime aplicável combina três planos. No plano substantivo, o artigo 140.º do CT enumera os fundamentos objetivos admissíveis: substituição direta ou indireta de trabalhador ausente; atividade sazonal ou outra cuja duração esteja limitada por evento ou prazo; acréscimo excecional e temporário da atividade; execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; lançamento de nova atividade de duração incerta; contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego ou desempregado de longa duração nos termos do Decreto-Lei nº 13/2023 de 26 de Janeiro. No plano formal, o artigo 141.º exige forma escrita com identificação completa das partes, indicação da data de início e da data de termo, descrição da função e categoria, motivo justificativo concreto, e local de trabalho. No plano contratual, o artigo 148.º estabelece o limite máximo de 2 anos para a duração total do contrato (incluindo renovações), com 3 renovações máximas; para lançamento de nova atividade ou primeiro emprego, o limite é igualmente de 2 anos.

A Lei nº 13/2023 de 3 de Abril (Agenda do Trabalho Digno) introduziu alterações restritivas significativas. Reduziu o número máximo de renovações para 3, manteve a duração máxima total em 2 anos, eliminou o fundamento de "prestação de serviço determinado em projeto temporário" como autónomo, e reforçou as exigências sobre a justificação concreta — não bastam fórmulas genéricas, o empregador deve descrever factos específicos e verificáveis pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) em ação inspetiva. A jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça é restritiva: contratos com justificação vaga ("acréscimo de atividade" sem identificação do projeto, cliente ou período) são considerados sem termo desde o início, com direito do trabalhador a indemnização nos termos do artigo 391.º do CT.

A cessação do contrato a termo certo pode ocorrer por: caducidade pelo decurso do termo, com aviso prévio de 15 dias pelo empregador nos termos do artigo 344.º nº 1 do CT; revogação por acordo das partes; despedimento por justa causa imputável ao trabalhador nos termos dos artigos 351.º a 358.º do CT; resolução pelo trabalhador com justa causa nos termos do artigo 394.º; despedimento coletivo nos termos do artigo 359.º. Na caducidade, o trabalhador tem direito a compensação calculada nos termos do artigo 344.º nº 2 do CT — 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, paga pelo empregador no momento da cessação. Esta compensação distingue-se das compensações dos contratos sem termo, que seguem o regime do artigo 366.º do CT (12 dias por ano para contratos posteriores a 1 de Outubro de 2013).

O Contrato de Trabalho a Termo Certo em Portugal está sujeito à mesma proteção social que os contratos sem termo. O empregador desconta para a Segurança Social 23,75% da retribuição (Taxa Social Única — TSU empregador) e o trabalhador 11% (TSU trabalhador), conforme artigo 53.º do Código Contributivo (Lei nº 110/2009). O trabalhador beneficia de subsídio de desemprego no termo do contrato (decurso do termo conta como "desemprego involuntário" nos termos do Decreto-Lei nº 220/2006). A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), entidade fiscalizadora dependente do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, audita regularmente contratos a termo e aplica coimas pelo recurso abusivo: entre 2 040 € e 61 200 € por trabalhador irregularmente contratado nos termos do artigo 554.º do CT, com agravamento por reincidência.

O Contrato de Trabalho a Termo Certo em Portugal é necessário sempre que o empregador identifique uma necessidade temporária de mão-de-obra que se enquadre num dos fundamentos taxativos do artigo 140.º do Código do Trabalho (CT, Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro). A obrigatoriedade da justificação substantiva é essencial: o regime português é restritivo, e o recurso ao termo fora dos fundamentos legais converte automaticamente o contrato em contrato sem termo nos termos do artigo 147.º.

A situação mais frequente é a substituição direta de trabalhador ausente — situação em que outra pessoa do quadro está em licença parental inicial nos termos dos artigos 35.º a 65.º do CT (até 180 dias partilhados ou 120-150 dias individuais), em licença sem retribuição, em baixa por doença prolongada (subsídio de doença da Segurança Social após 3 dias de carência), em situação de doença profissional ou acidente de trabalho ao abrigo da Lei nº 98/2009 de 4 de Setembro, em formação profissional financiada pelo IEFP — Instituto do Emprego e Formação Profissional, ou em comissão de serviço público. O contrato deve identificar nominativamente o trabalhador substituído e o motivo da ausência, vinculando a duração ao previsível regresso.

Uma segunda situação é a atividade sazonal — agricultura (vindima, apanha de fruta, lavoura), turismo (época balnear no Algarve e no Porto, época termal nas Caldas, festivais), restauração em cidades turísticas (Lisboa, Porto, Sintra, Évora, Coimbra), comércio retalhista no período natalício, indústria de conservas em períodos de maior captura. O contrato deve identificar a sazonalidade com referência a coordenadas temporais ou meteorológicas verificáveis (campanha vindima de Setembro a Outubro, época balnear de Junho a Setembro), evitando justificações genéricas que conduzem à conversão em contrato sem termo nos termos do artigo 147.º do CT.

Uma terceira situação é o acréscimo excecional e temporário da atividade. Esta hipótese exige prova de que o acréscimo é efetivamente temporário e não estrutural — picos de produção em fábricas para encomenda específica documentada, lançamento de campanha promocional no comércio, picos de movimento em logística e distribuição (preparação para Black Friday, campanhas natalícias). A justificação deve quantificar o acréscimo (percentual face ao período homólogo, número específico de unidades adicionais a produzir, valor da encomenda) e indicar o cliente ou projeto subjacente.

Uma quarta situação é a execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido. Aplicável a projetos com objeto delimitado e duração previsível: instalação de sistema informático para cliente identificado, montagem de evento ou feira (Web Summit, Bolsa de Turismo de Lisboa — BTL, Concreta no Porto, Festival de Cinema), pesquisa científica financiada por projeto FCT — Fundação para a Ciência e a Tecnologia, obra de construção civil licenciada pela Câmara Municipal nos termos do Decreto-Lei nº 555/99 (RJUE).

Uma quinta situação é o lançamento de nova atividade de duração incerta. Aplicável quando o empregador inicia atividade económica nova (nova área de negócio, abertura de nova loja, expansão geográfica), com fundamento na incerteza sobre a viabilidade futura. A duração máxima é de 2 anos nos termos do artigo 148.º nº 1 do CT, findos os quais o contrato converte-se em contrato sem termo se o empregador pretender manter o trabalhador.

Uma sexta situação é a contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego ou desempregado de longa duração, regulada pelo Decreto-Lei nº 13/2023 de 26 de Janeiro. Esta modalidade beneficia de incentivos fiscais e contributivos por parte do IEFP e da Segurança Social, sendo frequente em programas de inserção como Estágios Profissionais, Contrato-Emprego (regulado pela Portaria nº 290-A/2023 de 25 de Setembro) e Inserção+ (regulado pela Portaria nº 14/2024). O contrato deve identificar o programa de incentivo subjacente e cumprir as obrigações de comunicação ao IEFP.

Um Contrato de Trabalho a Termo Certo em Portugal juridicamente eficaz integra um conjunto de elementos indispensáveis à sua aceitação pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) em ação inspetiva e à sua não conversão em contrato sem termo nos termos do artigo 147.º do Código do Trabalho (CT, Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro).

Identificação rigorosa do empregador. Para pessoas coletivas, denominação social inscrita na Conservatória do Registo Comercial, NIPC, NISS atribuído pelo Instituto da Segurança Social (ISS) aquando do registo como empregador, sede social com código postal NNNN-NNN, capital social e identificação do representante legal com poderes de vinculação confirmados pela certidão permanente disponível em www.empresaonline.pt. Para empregadores pessoa singular (Empresário em Nome Individual — ENI, Estabelecimento Individual de Responsabilidade Limitada — EIRL), nome completo, NIF e morada.

Identificação rigorosa do trabalhador. Nome completo, NIF, NISS, número e validade do Cartão de Cidadão (formato 12 caracteres) ou autorização de residência (para nacionais de países terceiros nos termos da Lei nº 23/2007), morada com código postal, data de nascimento (relevante para verificação de menoridade nos termos dos artigos 66.º a 83.º do CT que exigem regime especial), nacionalidade.

Categoria profissional e funções. O artigo 141.º nº 1 alínea c) do CT exige indicação clara da categoria profissional e das funções a desempenhar. A categoria deve corresponder à classificação prevista na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) aplicável ao setor — registada pela Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) e publicada no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE). Para setores sem CCT específica, aplica-se a Classificação Portuguesa das Profissões (CPP, IP-2010).

Motivo justificativo. Este é o elemento mais crítico e o que com maior frequência determina a invalidade do termo. O artigo 141.º nº 1 alínea e) do CT exige indicação do motivo justificativo da apreciação a termo, mediante menção expressa de factos concretos que o integrem e estabelecimento da relação entre a justificação invocada e o termo estipulado. Não bastam fórmulas genéricas ("acréscimo de atividade", "substituição"); a justificação deve identificar o trabalhador substituído por nome, o projeto específico com cliente ou contraparte identificada, a sazonalidade com coordenadas temporais. A jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça é restritiva: justificação vaga implica conversão em contrato sem termo desde o início nos termos do artigo 147.º.

Duração. Indicação da data de início e da data de termo. A duração total, incluindo renovações, não pode exceder 2 anos nos termos do artigo 148.º nº 1 do CT, com 3 renovações máximas. A renovação opera por escrito ou tacitamente caso o trabalhador continue ao serviço sem oposição do empregador no termo. A ultrapassagem dos limites converte o contrato em sem termo nos termos do artigo 147.º nº 2.

Local de trabalho. Indicação do local específico, com possibilidade de previsão de mobilidade geográfica nos termos do artigo 194.º do CT. Para teletrabalho, aplicam-se as exigências da Lei nº 83/2021 de 6 de Dezembro (regime do teletrabalho) com regulamentação adicional sobre direito à desconexão e compensação de utilities.

Retribuição. Indicação da retribuição mensal base em valor algarismo e por extenso ("1.200,00 € — mil e duzentos euros"). A retribuição não pode ser inferior à Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG / Salário Mínimo Nacional, SMN), atualmente 870,00 € em 2025, com aumentos previstos para chegar a 1.020 € em 2028 segundo o roadmap governamental. O salário é pago em 14 mensalidades anuais (12 mensais + subsídio de férias pago antes das férias + subsídio de Natal pago até 15 de Dezembro) nos termos dos artigos 263.º e 264.º do CT. Acresce subsídio de refeição (até 6,00 € em numerário ou 9,60 € em cartão refeição em 2025, isentos de IRS e Segurança Social até esses limites).

Período de trabalho. Indicação do período normal de trabalho, com limite máximo de 8 horas por dia e 40 horas por semana nos termos do artigo 203.º do CT. As regras de adaptabilidade individual (até 50h/semana, 150h/ano), banco de horas e horário concentrado podem ser previstas se enquadradas pela CCT aplicável.

Período experimental. Para contratos a termo, o artigo 112.º nº 2 do CT estabelece os limites: 30 dias para contratos de duração inferior a 6 meses, 15 dias para contratos de duração inferior a 6 meses para tarefa transitória ou substituição. Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem indemnização.

Compensação por caducidade. O artigo 344.º nº 2 do CT estabelece a compensação devida ao trabalhador no termo do contrato a termo certo: 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Esta compensação é paga pelo empregador no momento da cessação, e cumula com o pagamento de férias, subsídio de férias e proporcional de subsídio de Natal não pagos.

Entrega de cópia ao trabalhador e comunicação à ACT. O artigo 145.º do CT exige a entrega de cópia escrita ao trabalhador no prazo de 5 dias úteis após a celebração. A comunicação à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) através do portal eletrónico é obrigatória para fins estatísticos.

A forms-legal.com disponibiliza este modelo de Contrato de Trabalho a Termo Certo em Portugal como ponto de partida operacional, devendo a redação final ser revista por advogado inscrito na Ordem dos Advogados especializado em direito laboral, em particular quanto à articulação com a Convenção Coletiva de Trabalho aplicável ao setor. Documentos relacionados disponíveis no nosso catálogo: Contrato de Trabalho sem Termo e Carta de Rescisão por Justa Causa do Empregador.

O preenchimento do Contrato de Trabalho a Termo Certo em Portugal segue uma sequência prática que reduz o risco de invalidade do termo perante a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e perante o Tribunal do Trabalho competente nos termos da Lei nº 62/2013 (Lei da Organização do Sistema Judiciário).

Primeiro passo: confirmar o fundamento. Verifique se a necessidade de mão-de-obra se enquadra num dos fundamentos taxativos do artigo 140.º do Código do Trabalho (CT, Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro): substituição de trabalhador ausente; atividade sazonal; acréscimo excecional e temporário; tarefa ocasional precisamente definida; lançamento de nova atividade; primeiro emprego ou desempregado de longa duração ao abrigo do Decreto-Lei nº 13/2023. A celebração fora destes fundamentos converte o contrato em contrato sem termo desde o início nos termos do artigo 147.º do CT.

Segundo passo: identificar o empregador. Para pessoas coletivas, recolha denominação social, NIPC, NISS atribuído pelo Instituto da Segurança Social (ISS), sede social com código postal NNNN-NNN, e identificação do representante legal com poderes confirmados pela certidão permanente da Conservatória do Registo Comercial em www.empresaonline.pt. Para Empresário em Nome Individual (ENI), recolha nome, NIF e morada.

Terceiro passo: identificar o trabalhador. Recolha nome completo, NIF, NISS, número e validade do Cartão de Cidadão (12 caracteres) ou autorização de residência (para nacionais de países terceiros nos termos da Lei nº 23/2007), morada com código postal, data de nascimento e nacionalidade. Para menores entre 16 e 18 anos, recolha autorização escrita dos representantes legais nos termos do artigo 70.º do CT.

Quarto passo: descrever a categoria e funções. Indique a categoria profissional conforme a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) aplicável ao setor — registada pela Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) e publicada no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE). Para setores sem CCT específica, utilize a Classificação Portuguesa das Profissões (CPP, IP-2010). Descreva as funções concretas com detalhe suficiente para evitar conflitos sobre o âmbito da prestação.

Quinto passo: redigir o motivo justificativo concreto. Este é o passo mais crítico. Não basta indicar a categoria do fundamento ("substituição", "acréscimo"); o artigo 141.º nº 1 alínea e) do CT exige menção expressa de factos concretos. Exemplos corretos: "Substituição da trabalhadora Ana Maria Silva, NIF X, em licença parental inicial nos termos dos artigos 40.º a 43.º do CT, com regresso previsto para 30/06/2026"; "Acréscimo excecional de atividade decorrente do contrato com o cliente Y para fornecimento de Z unidades até 31/12/2026, conforme encomenda nº W de DD/MM/AAAA"; "Atividade sazonal de vindima na campanha 2026, com início previsto para 1 de Setembro e termo até 31 de Outubro".

Sexto passo: definir as datas. Indique data de início e data de termo. A duração total, incluindo renovações, não pode exceder 2 anos nos termos do artigo 148.º nº 1 do CT, com 3 renovações máximas. Para lançamento de nova atividade ou primeiro emprego, o limite é igualmente de 2 anos.

Sétimo passo: fixar a retribuição. Indique a retribuição mensal base em algarismos e por extenso ("1.200,00 € — mil e duzentos euros"). Confirme que não é inferior à Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG / Salário Mínimo Nacional, SMN), atualmente 870,00 € em 2025. Indique o subsídio de refeição (até 6,00 € em numerário ou 9,60 € em cartão refeição, isentos de IRS e Segurança Social até esses limites). Recorde que o salário é pago em 14 mensalidades anuais (12 mensais + subsídio de férias + subsídio de Natal) nos termos dos artigos 263.º e 264.º do CT.

Oitavo passo: definir o período de trabalho e local. Indique o período normal de trabalho (até 40 horas semanais e 8 horas diárias nos termos do artigo 203.º do CT), o local de trabalho e regras de mobilidade geográfica nos termos do artigo 194.º do CT. Para teletrabalho, aplique as exigências da Lei nº 83/2021 de 6 de Dezembro (regime do teletrabalho).

Nono passo: outorgar e comunicar. Imprima o contrato em duplicado, assine ambos os exemplares e entregue um ao trabalhador no prazo de 5 dias úteis nos termos do artigo 145.º do CT. Comunique a celebração do contrato à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) através do portal eletrónico e à Segurança Social através de Declaração de Remunerações. Inscreva o trabalhador na seguradora de acidentes de trabalho nos termos da Lei nº 98/2009 de 4 de Setembro.

Os requisitos legais do Contrato de Trabalho a Termo Certo em Portugal resultam principalmente do Código do Trabalho (CT, Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro), com as alterações da Lei nº 23/2012 (reforma da Troika), Lei nº 93/2019 (combate à precariedade) e Lei nº 13/2023 (Agenda do Trabalho Digno).

Fundamento substantivo. O artigo 140.º do CT estabelece o elenco taxativo de fundamentos admissíveis: substituição direta ou indireta de trabalhador ausente (incluindo licença parental, doença, formação, suspensão); atividade sazonal ou outra cuja duração esteja limitada por evento ou prazo; acréscimo excecional e temporário da atividade; execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; lançamento de nova atividade de duração incerta; contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego ou desempregado de longa duração nos termos do Decreto-Lei nº 13/2023 de 26 de Janeiro. Qualquer celebração fora destes fundamentos converte automaticamente o contrato em contrato sem termo desde o início nos termos do artigo 147.º nº 1 alínea c).

Forma. O artigo 141.º nº 1 do CT exige forma escrita, sob pena de nulidade convertida em conversão para contrato sem termo. O contrato deve conter: identificação completa das partes (com NIF, NIPC, NISS, Cartão de Cidadão), categoria profissional e funções, motivo justificativo concreto, data de início, data de termo (ou previsível duração), retribuição, local de trabalho, período normal de trabalho. A omissão de qualquer destes elementos pode determinar invalidade total ou parcial.

Duração. O artigo 148.º nº 1 do CT estabelece o limite máximo total de 2 anos para o contrato a termo certo, incluindo renovações. O número máximo de renovações é 3 nos termos do artigo 149.º. A duração mínima é em regra 6 meses, salvo nos casos do artigo 148.º nº 4 (substituição, atividade sazonal, tarefa ocasional). A ultrapassagem destes limites converte o contrato em contrato sem termo nos termos do artigo 147.º nº 2.

Renovação. As renovações operam por escrito ou tacitamente caso o trabalhador continue ao serviço sem oposição do empregador no termo. A renovação tácita é admitida apenas se o contrato originário não a tiver expressamente excluído. A duração das renovações pode ser igual ou diferente da duração originária, desde que respeitada a duração máxima total.

Direitos do trabalhador. O trabalhador a termo certo tem todos os direitos do trabalhador sem termo durante a vigência do contrato, salvo derrogações expressas. Designadamente: férias proporcionais nos termos do artigo 239.º (22 dias úteis por ano completo); subsídio de férias e subsídio de Natal proporcionais nos termos dos artigos 263.º e 264.º; subsídio de refeição (até 6,00 € em numerário ou 9,60 € em cartão refeição, isentos de IRS e Segurança Social até esses limites em 2025); proteção em caso de acidente de trabalho ou doença profissional ao abrigo da Lei nº 98/2009; acesso à formação profissional ao longo da vida nos termos do artigo 130.º do CT (35 horas por ano); proteção da maternidade e paternidade nos termos dos artigos 35.º a 65.º do CT.

Cessação por caducidade. A cessação ocorre automaticamente no termo do contrato, sem necessidade de aviso prévio ao trabalhador, salvo se as partes pretenderem evitar a renovação tácita — caso em que o aviso prévio é de 8 dias para o trabalhador e 15 dias para o empregador nos termos do artigo 344.º nº 1 do CT. A omissão do aviso prévio pelo empregador implica indemnização correspondente à retribuição do período em falta, salvo no caso de contratos com renovação automática expressamente excluída.

Compensação por caducidade. O artigo 344.º nº 2 do CT estabelece que, em caso de caducidade pelo decurso do termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, paga pelo empregador no momento da cessação. Esta compensação cumula com pagamento de férias, subsídio de férias e proporcional de subsídio de Natal não pagos.

Proteção em caso de despedimento. O contrato a termo certo pode cessar por despedimento por justa causa imputável ao trabalhador nos termos dos artigos 351.º a 358.º do CT, com procedimento disciplinar obrigatório (nota de culpa escrita, prazo de defesa de 10 dias, decisão fundamentada). O despedimento sem justa causa ou em violação do procedimento gera indemnização nos termos do artigo 391.º do CT — entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo, em função da gravidade da ilicitude.

Fiscalização. A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), entidade pública dependente do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, é a entidade fiscalizadora competente nos termos do Decreto-Lei nº 102/2000 de 2 de Junho. As coimas pelo recurso abusivo ao termo são previstas no artigo 554.º do CT: entre 2 040 € e 61 200 € por trabalhador irregularmente contratado, com agravamento por reincidência. As ações de impugnação do termo são propostas no Tribunal do Trabalho competente nos termos da Lei nº 62/2013 (Lei da Organização do Sistema Judiciário).

Os erros mais frequentes na celebração do Contrato de Trabalho a Termo Certo em Portugal comprometem a validade do termo, conduzindo à conversão em contrato sem termo nos termos do artigo 147.º do Código do Trabalho (CT, Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro) e a coimas aplicadas pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).

Justificação genérica do motivo do termo. A redação do tipo "acréscimo de atividade" ou "substituição de trabalhador" sem identificação específica é insuficiente nos termos do artigo 141.º nº 1 alínea e) do CT, que exige menção expressa de factos concretos com identificação verificável. A solução é descrever especificamente: o trabalhador substituído por nome e NIF, o projeto/cliente concreto que justifica o acréscimo, a sazonalidade com coordenadas temporais. A jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça é restritiva: justificação vaga implica conversão em sem termo desde o início.

Fundamento não enquadrável no artigo 140.º. A celebração de contrato a termo com fundamento em "experiência" ou "avaliação do trabalhador" — confundindo termo com período experimental — viola o artigo 140.º do CT que enuncia taxativamente os fundamentos admissíveis. O período experimental do artigo 112.º é instrumento autónomo dentro do contrato sem termo. A solução é optar por contrato sem termo com período experimental adequado (até 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, 180 dias para cargos de confiança ou complexidade técnica, 240 dias para cargos de direção), ou identificar fundamento substantivo distinto.

Ultrapassagem da duração máxima. O artigo 148.º nº 1 do CT estabelece o limite máximo de 2 anos, incluindo renovações. A continuação da relação para além deste limite converte o contrato em sem termo nos termos do artigo 147.º nº 2. Adicionalmente, o número máximo de renovações é 3 nos termos do artigo 149.º. A solução é monitorizar rigorosamente as datas e renovações, e converter expressamente em contrato sem termo no termo do prazo se houver intenção de continuidade.

Recurso a sucessivos contratos a termo com o mesmo trabalhador. A celebração de novo contrato a termo com o mesmo trabalhador para o mesmo posto de trabalho dentro de 1/3 da duração do contrato anterior (incluindo renovações) é tratada como continuação do contrato originário nos termos do artigo 143.º nº 2 do CT, contando para os limites de duração e renovação. A solução é deixar decorrer o intervalo legal ou converter em contrato sem termo.

Falta de comunicação à ACT. A celebração de contratos a termo deve ser comunicada à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) através do portal eletrónico para fins estatísticos. A omissão expõe o empregador a coima nos termos do artigo 554.º do CT. A solução é registar todos os contratos a termo na plataforma da ACT no prazo previsto.

Omissão da entrega de cópia ao trabalhador. O artigo 145.º do CT exige a entrega de cópia escrita ao trabalhador no prazo de 5 dias úteis após a celebração. A omissão expõe o empregador a coima e fragiliza a posição em eventual litígio. A solução é entregar cópia datada e contra-assinada pelo trabalhador.

Falta de pagamento da compensação por caducidade. No termo do contrato a termo certo, o artigo 344.º nº 2 do CT obriga ao pagamento de compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. A omissão gera responsabilidade do empregador, juros de mora desde o termo, e exposição a coima da ACT. A solução é calcular automaticamente a compensação no processamento do último vencimento, em conjunto com férias proporcionais não gozadas, subsídio de férias proporcional e proporcional de subsídio de Natal.

Retribuição inferior ao salário mínimo. A retribuição base não pode ser inferior à Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG / Salário Mínimo Nacional, SMN), atualmente 870,00 € em 2025, com aumentos previstos para 1.020 € até 2028. A retribuição inferior é nula na parte excedente nos termos do artigo 280.º do Código Civil aplicável por remissão, e expõe o empregador a coima nos termos do artigo 554.º do CT. A solução é confirmar o salário mínimo em vigor à data da celebração e atualizar em cada revisão anual.

Recurso e jurisprudência. A jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça em matéria de contratos a termo certo é tendencialmente restritiva: qualquer dúvida sobre a validade do fundamento resolve-se a favor do trabalhador e da conversão em contrato sem termo. As decisões do Supremo Tribunal de Justiça são publicadas em www.dgsi.pt e vinculam os Tribunais do Trabalho de primeira instância quanto aos princípios de direito aplicáveis.