Acuerdo de Rescisión Mutua del Contrato de Trabajo España
ACUERDO DE RESCISIÓN MUTUA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Mutual Termination Agreement
Governed by Article 49.1.a of the Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015)
1. PARTIES
EMPLOYER (EMPRESARIO):
Name: [Employer Name]
NIF/CIF: [Employer NIF]
Registered Address: [Employer Address]
Legal Representative: [Employer Representative]
EMPLOYEE (TRABAJADOR/A):
Name: [Employee Name]
DNI / NIE: [Employee DNI]
Social Security Number (NSS): [Employee NSS]
Job Title: [Job Title]
Professional Group: [Professional Group]
Contract Start Date: [Contract Start Date]
Applicable Collective Agreement: [Convenio Colectivo]
2. MUTUAL TERMINATION
The employer and the employee hereby agree, freely and voluntarily, to terminate the employment contract by mutual consent (mutuo acuerdo de las partes) in accordance with Article 49.1.a of the Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre — ET).
Effective termination date (fecha de extinción del contrato): [Termination Date]
Garden leave / notice period: [Garden Leave]
Both parties confirm that this termination is entirely voluntary and consensual — it has not been induced by threats, undue pressure, or fraud (dolo, violencia, or intimidación under Articles 1265–1270 CC).
3. FINIQUITO (LIQUIDACIÓN DE HABERES)
In accordance with Article 49.2 ET, the employer agrees to pay the following liquidación de haberes (finiquito) by [Payment Date]:
Total finiquito amount: [Finiquito Amount]
Unused vacation days compensated: [Unused Vacation Days] days
The finiquito includes: (a) outstanding salary for days worked up to the termination date; (b) proportional pagas extraordinarias (extra payments) for the period worked since the last extra payment; and (c) monetary compensation for unused vacation days at 1/365 of the gross annual salary per calendar day.
The employee acknowledges their right under Article 49.2 ET to request the presence of a trade union representative (delegado sindical or comité de empresa member) when signing this document and the finiquito receipt.
4. AGREED COMPENSATION
In addition to the finiquito, the parties agree the following exit compensation (indemnización pactada): [Agreed Compensation]
IRPF tax treatment: the tax treatment of this compensation shall be determined in accordance with Article 7.e of Ley 35/2006 del IRPF and the binding rulings (consultas vinculantes) issued by the Dirección General de Tributos (DGT). The employer will apply the appropriate IRPF withholding and report on Modelo 111 and Modelo 190.
5. POST-TERMINATION OBLIGATIONS
Return of company property: [Property Return]
Non-competition clause: [Non-Compete Details]
The employee commits to delete any company data held on personal devices in accordance with the Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) and the Reglamento General de Protección de Datos (RGPD — Reglamento (UE) 2016/679).
6. SEPE AND TGSS PROCEDURES
The employer commits to: (a) communicate the contract termination to the Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) within 10 working days through the Contrat@ electronic system under Article 16.1 ET and Royal Decree 1483/2012, stating termination cause as Article 49.1.a ET; (b) de-register the employee with the Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) on [Termination Date]; and (c) issue the certificado de empresa within 10 days to enable the employee's unemployment benefit (prestación por desempleo) application under Articles 267–270 of the Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015).
7. MUTUAL RELEASE OF CLAIMS (FINIQUITO DE RECLAMACIONES RECÍPROCAS)
Both parties confirm that the finiquito and agreed compensation set out in this agreement constitute full and final settlement of all economic claims arising from the employment relationship — including claims that could be brought before the Juzgado de lo Social after mandatory SMAC conciliation under Article 63 of the Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011 — LRJS). This release is consistent with the Tribunal Supremo (Sala de lo Social) jurisprudence confirming that a properly signed finiquito with full settlement language constitutes a complete release of employment claims.
SIGNATURES
Signed in [City], on [Date].
EMPLOYER (EMPRESARIO):
[Employer Name]
Represented by: [Employer Representative]
Signature: _________________________ Date: _________________________
EMPLOYEE (TRABAJADOR/A):
[Employee Name] — DNI/NIE: [Employee DNI]
Signature: _________________________ Date: _________________________
I, [Employee Name], confirm I have received a copy of this agreement and the finiquito document, and that I was informed of my right to have a trade union representative present.
Signature: _________________________ Date: _________________________
Employer / Legal Representative
________________
Signature
Employee
________________
Signature
Qué es Acuerdo de Rescisión Mutua del Contrato de Trabajo España
El Acuerdo de Rescisión Mutua del Contrato de Trabajo es, en España, el contrato escrito regulado por Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), art. 49.1.a, que fija por escrito los derechos y obligaciones recíprocos de las partes y resulta exigible ante los tribunales civiles.
El Artículo 49.1.a del ET establece que el contrato de trabajo se extingue por mutuo acuerdo de las partes — el mecanismo de extinción más general y flexible del derecho laboral español. El acuerdo de rescisión mutua puede incluir cualesquiera condiciones que las partes convengan libremente conforme al Artículo 1255 del Código Civil (CC), incluyendo indemnizaciones por cese, obligaciones de confidencialidad, pactos de no competencia, compromisos de carta de recomendación y la forma específica de liquidar el salario devengado, las vacaciones y demás derechos económicos en el finiquito.
El finiquito (liquidación de haberes) constituye el documento esencial que acompaña a todo acuerdo de rescisión mutua en el derecho laboral español. El finiquito desglosa y liquida todas las reclamaciones económicas derivadas de la relación laboral: salario pendiente de pago, pagas extraordinarias prorrateadas, vacaciones devengadas y no disfrutadas, y cualquier otra compensación pactada. El Estatuto de los Trabajadores no establece una indemnización mínima obligatoria para la extinción por mutuo acuerdo — a diferencia del despido objetivo (20 días por año de servicio conforme al Artículo 53 ET) o del despido improcedente (33 días por año conforme al Artículo 56 ET) — pero las partes pueden pactar libremente cualquier cuantía indemnizatoria.
El acuerdo de rescisión mutua en España debe distinguirse claramente de dos figuras que los tribunales españoles han detectado en ocasiones como encubridoras de extinciones involuntarias: (1) la dimisión bajo coacción — si el empresario presiona al trabajador para que firme un acuerdo de rescisión mutua mediante amenazas o influencia indebida, los tribunales y el Juzgado de lo Social pueden declararlo nulo conforme a los artículos 1265 a 1270 del CC sobre vicios del consentimiento; (2) el acuerdo de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), que constituye una transacción supervisada judicialmente con diferente ejecutividad procesal conforme a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011 — LRJS).
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) trata los acuerdos de rescisión mutua de forma diferenciada respecto a los despidos a efectos de la prestación por desempleo conforme a la Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015). Los trabajadores que extinguen su contrato por mutuo acuerdo tienen generalmente derecho a la prestación por desempleo conforme a los artículos 267 a 270 de la LGSS, siempre que cumplan los requisitos de cotización y los criterios administrativos del SEPE — ventaja práctica significativa frente a la dimisión voluntaria, que no genera derecho a prestación por desempleo.
El convenio colectivo sectorial aplicable puede imponer requisitos adicionales o estándares mínimos de compensación para las extinciones por mutuo acuerdo en determinados sectores. Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT) — los principales sindicatos españoles — recomiendan que los trabajadores soliciten asesoramiento sindical antes de firmar cualquier acuerdo de rescisión mutua para confirmar que las condiciones pactadas reflejan la totalidad de sus derechos conforme al ET y al convenio aplicable.
Cuándo necesitas Acuerdo de Rescisión Mutua del Contrato de Trabajo España
Acuerdo de Rescisión Mutua del Contrato de Trabajo en España resulta necesario cuando empresario y trabajador acuerdan poner fin a la relación laboral en términos consensuados, evitando los requisitos procedimentales y potenciales conflictos asociados al despido unilateral o a la extinción objetiva conforme al Estatuto de los Trabajadores.
El acuerdo se requiere cuando empresario y trabajador han alcanzado el entendimiento de que la relación laboral ya no funciona para ninguna de las partes — ya sea por reestructuración estratégica, circunstancias personales, cambios de puesto o discrepancias profesionales — y ambos prefieren una salida limpia y consensuada frente al proceso contencioso de despido seguido de conciliación ante el SMAC.
El Acuerdo de Rescisión Mutua resulta necesario cuando el trabajador desea abandonar el empleo pero quiere acceder a la prestación por desempleo a través del SEPE — la dimisión voluntaria no genera derecho a prestación, mientras que el acuerdo de rescisión mutua documentado conforme al Artículo 49.1.a del ET puede dar derecho al trabajador a la prestación, sujeto a la verificación administrativa del SEPE.
El acuerdo se requiere cuando la empresa afronta una reestructuración o un cambio de titularidad — fusión, escisión o compraventa de empresa conforme a la Ley de Sociedades de Capital (RDL 1/2010) — y los contratos laborales individuales están siendo renegociados o se ofrecen a los trabajadores planes de bajas voluntarias. El Acuerdo de Rescisión Mutua formaliza las condiciones de salida pactadas para cada trabajador saliente individualmente, complementando cualquier expediente de regulación de empleo (ERE) conforme al Artículo 51 del ET.
El Acuerdo de Rescisión Mutua resulta necesario cuando el empresario desea ofrecer al trabajador saliente una compensación mejorada por encima de los mínimos legales — una indemnización pactada — a cambio del compromiso del trabajador de no trabajar para competidores, no captar clientes del empresario o no divulgar información confidencial, conforme al Artículo 21 del ET. La formalización de estas obligaciones en un acuerdo de rescisión mutua proporciona protección contractual ejecutable.
El documento se requiere cuando la relación laboral finaliza porque el trabajador acepta un puesto en otra empresa o establece su propio negocio — el acuerdo documenta la fecha de salida pactada, el eventual período de exclusividad, la devolución de bienes de la empresa y las condiciones de la carta de recomendación del empresario.
El Acuerdo de Rescisión Mutua resulta igualmente necesario cuando un trabajador extranjero cuya autorización de trabajo está vinculada a su empleo finaliza la relación laboral — el acuerdo proporciona documentación para que la Subdelegación del Gobierno tramite las modificaciones de permiso conforme a la Ley Orgánica 4/2000 de Extranjería y para los procedimientos de baja ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
Conforme al Estatuto de los Trabajadores (ET) RDL 2/2015, el derecho laboral español regula contratos, despidos y condiciones de trabajo. La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) administra las cotizaciones sociales. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) gestiona las prestaciones por desempleo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vela por el cumplimiento de la normativa laboral. Los Juzgados de lo Social conocen de los litigios laborales conforme a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011).
Qué incluir en tu Acuerdo de Rescisión Mutua del Contrato de Trabajo España
Acuerdo de Rescisión Mutua válido en España conforme al Artículo 49.1.a del Estatuto de los Trabajadores debe contener los siguientes elementos esenciales para resultar ejecutable y producir una extinción limpia con renuncia recíproca de reclamaciones laborales.
Identificación de las Partes: Denominación social completa, NIF y domicilio social del empresario. Si el empresario es persona jurídica — sociedad limitada (SL) o sociedad anónima (SA) — debe constar el NIF expedido por la Agencia Tributaria, la inscripción en el Registro Mercantil y el nombre del firmante con su título de representación. Del trabajador: nombre completo, DNI/NIE y Número de Seguridad Social (NSS).
Datos del Empleo: Puesto de trabajo del trabajador, grupo profesional, fecha de alta y convenio colectivo aplicable. Debe referenciarse, cuando esté disponible, el número de registro del contrato de trabajo original ante el SEPE.
Fecha de Extinción: Fecha efectiva de extinción del contrato pactada (fecha de extinción del contrato). La fecha de extinción determina el cálculo del salario pendiente, las vacaciones proporcionales, las pagas extraordinarias prorrateadas y el período de cotización a la TGSS que el empresario debe abonar hasta dicha fecha.
Finiquito: Liquidación de haberes (finiquito) detallada que desglose: (a) salario pendiente por los días trabajados hasta la fecha de extinción; (b) pagas extraordinarias prorrateadas; (c) compensación económica por vacaciones devengadas y no disfrutadas, calculada a razón de 1/365 del salario bruto anual por día natural de vacaciones no disfrutado conforme al Artículo 38 del ET; (d) cualquier otro complemento salarial o bonus pendiente conforme al contrato o al convenio colectivo aplicable. El finiquito debe presentarse al trabajador con al menos 15 días de antelación para permitir su verificación, y el trabajador tiene derecho a que un representante sindical esté presente en la firma conforme al Artículo 49.2 del ET.
Indemnización Pactada: Cuantía, en su caso, de la indemnización por cese o compensación económica pactada, distinguiendo claramente entre: importes correspondientes a derechos legales — potencialmente exentos de IRPF conforme al Artículo 7.e de la Ley 35/2006 hasta los límites de la indemnización legal por despido — e importes superiores a los mínimos legales, sujetos a retención del IRPF. La Agencia Tributaria (AEAT) establece normas específicas sobre el tratamiento fiscal de las indemnizaciones por rescisión mutua.
Obligaciones Post-Contractuales: Obligaciones pactadas tras la extinción — pacto de no competencia (Artículo 21.2 ET, máximo 2 años para técnicos), no captación de clientes o empleados, obligaciones de confidencialidad y compensación económica pactada por dichas restricciones.
Devolución de Bienes y Datos de la Empresa: Listado detallado de bienes de la empresa a devolver por el trabajador — portátil, teléfono móvil, vehículo, tarjetas de acceso — y cláusula de protección de datos conforme al RGPD que aborde la eliminación de datos empresariales almacenados en dispositivos personales del trabajador, conforme a la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD).
Procedimientos ante SEPE y TGSS: Compromiso del empresario de: (a) comunicar la extinción del contrato al SEPE en el plazo de 10 días a través del sistema electrónico Contrat@ conforme al Artículo 16.1 del ET; (b) tramitar la baja del trabajador en la TGSS en la fecha de extinción; y (c) expedir el certificado de empresa requerido por el SEPE para la solicitud de prestación por desempleo del trabajador.
Renuncia Recíproca de Reclamaciones: Cláusula de renuncia recíproca (finiquito de reclamaciones recíprocas) por la que ambas partes confirman que el finiquito y la indemnización pactada liquidan íntegramente todas las reclamaciones derivadas de la relación laboral, incluidas las que pudieran plantearse ante el Juzgado de lo Social tras conciliación obligatoria ante el SMAC conforme al Artículo 63 de la LRJS. El Tribunal Supremo (Sala de lo Social) ha confirmado que un finiquito debidamente firmado con cláusula de liquidación total constituye una renuncia completa de reclamaciones laborales (STS de 14 de marzo de 2018).
Forms-legal.com proporciona esta plantilla de Acuerdo de Rescisión Mutua para España como punto de partida práctico para extinciones laborales consensuadas conforme al Artículo 49.1.a del ET. Ambas partes deben recabar asesoramiento jurídico independiente — el empresario de un abogado laboralista y el trabajador de un representante sindical o abogado independiente — antes de la firma.
Conforme al Estatuto de los Trabajadores (ET) RDL 2/2015, el derecho laboral español regula contratos, despidos y condiciones de trabajo. La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) administra las cotizaciones sociales. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) gestiona las prestaciones por desempleo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vela por el cumplimiento normativo laboral. Los Juzgados de lo Social conocen de los litigios laborales conforme a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011). La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantías legales.
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Forms Legal. (2026). Acuerdo de Rescisión Mutua del Contrato de Trabajo España (España) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/es/espana/employment/termination/acuerdo-rescision-mutua-espana
"Acuerdo de Rescisión Mutua del Contrato de Trabajo España (España)." Forms Legal, 2026, https://forms-legal.com/es/espana/employment/termination/acuerdo-rescision-mutua-espana.
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}También disponible para estas jurisdicciones:
Preguntas Frecuentes
Sí. Conforme al artículo 49.1.a del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), el acuerdo de rescisión mutua es válido incluso sin indemnización alguna más allá del finiquito (liquidación de haberes) — no existe indemnización mínima obligatoria para la extinción consensuada, a diferencia del despido objetivo (20 días por año conforme al artículo 53 ET) o del despido improcedente (33 días por año conforme al artículo 56 ET). Las partes son libres conforme al artículo 1255 CC para pactar cualquier cuantía indemnizatoria, incluida la cuantía cero más allá de los importes del finiquito legal. No obstante, en la práctica los abogados laboralistas aconsejan a los trabajadores no firmar un acuerdo de rescisión mutua sin percibir al menos el finiquito completo — salario pendiente, extras prorrateadas y vacaciones no disfrutadas — más una compensación adicional si la extinción beneficia al empresario. Los tribunales aplican un escrutinio estricto a los acuerdos de rescisión mutua firmados bajo presión económica o con indicios de coacción empresarial, pudiendo declararlos nulos conforme a los artículos 1265 a 1270 del CC si se acreditan vicios del consentimiento.
Generalmente sí, sujeto a verificación del SEPE. Conforme a los artículos 267 a 270 de la Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015), el derecho a la prestación por desempleo surge cuando el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo. El artículo 267.1.a de la LGSS define las situaciones legales de desempleo incluyendo la extinción del contrato por las causas previstas en el artículo 49 del ET — lo que comprende el mutuo acuerdo del artículo 49.1.a. No obstante, el SEPE examina los acuerdos de rescisión mutua para verificar que constituyen extinciones consensuadas genuinas y no dimisiones voluntarias encubiertas, que no generan derecho a prestación. El empresario debe emitir el certificado de empresa confirmando la causa de extinción como artículo 49.1.a del ET, y el trabajador debe inscribirse como demandante de empleo en el SEPE en el plazo de 15 días hábiles desde la extinción conforme al artículo 269.1 de la LGSS. Requisito de cotización: el trabajador debe haber cotizado por desempleo al menos 360 días en los 6 años anteriores a la fecha de extinción.
El finiquito (liquidación de haberes) es el documento liquidatorio que desglosa y abona todos los derechos económicos devengados por el trabajador hasta la fecha de extinción. Conforme al artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario está obligado a facilitar al trabajador una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas al producirse la extinción del contrato — en la práctica, el finiquito. El finiquito debe incluir: salario pendiente de pago por los días trabajados hasta la extinción; pagas extraordinarias prorrateadas por el período trabajado desde la última paga extra; y compensación económica por vacaciones devengadas y no disfrutadas, calculada en función del salario bruto diario. El trabajador tiene derecho a solicitar la presencia de un representante legal de su sindicato (delegado sindical o miembro del comité de empresa) en el momento de la firma, conforme al artículo 49.2 del ET. Una vez firmado, el finiquito constituye un recibo salarial y — si incluye cláusula de renuncia recíproca — extingue todas las reclamaciones económicas derivadas de la relación laboral. Los trabajadores pueden impugnar el finiquito ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo de prescripción aplicable si las cuantías son incorrectas.
Sí. El trabajador puede impugnar un acuerdo de rescisión mutua en España ante el Juzgado de lo Social, previa conciliación obligatoria ante el SMAC conforme al artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011). Los motivos de impugnación incluyen: (1) vicios del consentimiento — error (artículo 1266 CC), violencia (artículo 1267 CC), intimidación (artículo 1267 CC) o dolo (artículo 1269 CC) — por ejemplo, si el empresario amenazó con despido disciplinario para presionar al trabajador a firmar; (2) el acuerdo se firmó en condiciones que impidieron al trabajador ejercer libremente su voluntad — el Tribunal Supremo (Sala de lo Social) ha sostenido que los acuerdos firmados inmediatamente después de una amenaza de despido pueden impugnarse por intimidación (STS de 22 de enero de 2013); (3) las cuantías del finiquito son materialmente incorrectas. La demanda debe interponerse en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de extinción conforme al artículo 59.3 del ET (acción de impugnación de la extinción del contrato). Si la impugnación prospera, el tribunal puede declarar la extinción nula o improcedente, generando derecho a readmisión o indemnización por despido improcedente.
La indemnización por rescisión mutua en España tiene un tratamiento fiscal específico conforme a la Ley 35/2006 del IRPF y la Ley 27/2014 del Impuesto sobre Sociedades. Conforme al artículo 7.e de la Ley 35/2006, las indemnizaciones legales por despido están exentas de IRPF hasta las cuantías obligatorias — para despido objetivo, 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades; para despido improcedente, 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades. Para los acuerdos de rescisión mutua, la Dirección General de Tributos (DGT) ha emitido consultas vinculantes — destacadamente la V2091-17 — confirmando que la compensación abonada en virtud de un acuerdo mutuo conforme al artículo 49.1.a del ET tributa íntegramente salvo que el empresario demuestre que el acuerdo equivalía materialmente a un despido. La compensación que exceda los mínimos legales está siempre sujeta a retención íntegra del IRPF. El empresario debe declarar la indemnización en el Modelo 190 anual (resumen anual de retenciones sobre rendimientos del trabajo) y aplicar la retención correcta en el Modelo 111. Los acuerdos que desglosen la compensación entre finiquito (componentes no gravados) e indemnización voluntaria (gravada) requieren una estructuración cuidadosa con un asesor fiscal.
Sí. Conforme al artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores y al Real Decreto 1483/2012, el empresario debe comunicar la extinción del contrato de trabajo al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en el plazo de 10 días hábiles desde la extinción a través del sistema electrónico Contrat@. La comunicación debe indicar la causa de extinción — artículo 49.1.a del ET para el mutuo acuerdo. El incumplimiento de la comunicación al SEPE en el plazo de 10 días constituye infracción administrativa conforme al Real Decreto Legislativo 5/2000 (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social — LISOS), sancionable con multa. El empresario debe asimismo tramitar la baja del trabajador en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) en la fecha de extinción — presentando la baja en afiliación — y expedir el certificado de empresa al trabajador en el plazo de 10 días, documento que el trabajador necesita para solicitar la prestación por desempleo ante el SEPE. El certificado de empresa debe tramitarse a través del sistema Certific@ del SEPE.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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