Acuerdo de ERE — Expediente de Regulación de Empleo España
ACUERDO DE EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE)
Collective Redundancy Agreement — Despido Colectivo
Governed by Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) Article 51 and Real Decreto 1483/2012
1. PARTIES
EMPLOYER (EMPRESA):
Name: [Employer Name]
NIF/CIF: [Employer CIF]
Registered Address: [Employer Address]
Legal Representative: [Employer Representative]
Total Workforce: [Total Workforce] employees
WORKERS' REPRESENTATIVES (REPRESENTANTES LEGALES DE LOS TRABAJADORES):
Type of Representation: [Workers Rep Type]
Representatives: [Workers Rep Names]
2. BACKGROUND AND ETOP CAUSES
On [Consultation Start Date], [Employer Name] formally opened the mandatory consultation period (período de consultas) pursuant to Article 51.2 of the Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) and notified the Autoridad Laboral: [Autoridad Laboral].
ETOP Cause Justifying the Collective Dismissal: [ETOP Cause]
The number of workers proposed for collective dismissal ([Affected Workers] workers) meets the applicable threshold under Article 51.1 ET for a company with [Total Workforce] total employees.
The employer provided to the workers' representatives and to the Autoridad Laboral all documentary evidence required by Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
3. CONSULTATION PERIOD
The mandatory consultation period opened on [Consultation Start Date] and closed on [Consultation End Date], within the maximum period established by Article 51.2 ET (30 calendar days for companies with 50 or more employees; 15 calendar days for companies with fewer than 50 employees).
Both parties declare that they negotiated during the consultation period in good faith (buena fe negocial) as required by Article 51.2 ET, and have reached the agreement set out below.
4. AGREED TERMS
Number of Workers Affected: [Affected Workers] workers, identified in Annex I to this Agreement (Listado de trabajadores afectados), which includes each worker's name, Social Security number (NSS), professional category, work centre, and proposed termination date.
Severance Compensation: [Severance Days], capped at [Severance Cap]. The severance shall be calculated on the worker's gross daily salary (salario diario bruto) at the date of termination, inclusive of all salary components. The first €180,000 of statutory severance is exempt from IRPF under Ley 35/2006 Article 7(e).
Effective Date of Dismissals: Individual dismissal letters (cartas de despido) shall be delivered to affected workers as of [Dismissal Effective Date], with the severance amounts paid simultaneously or within 15 days of the effective termination date.
Outplacement Plan (Plan de Recolocación Externa): [Outplacement Plan], delivered by an authorised agencia de colocación under Real Decreto 1796/2010, covering all affected workers from the effective dismissal date.
5. SEPE NOTIFICATION
[Employer Name] shall simultaneously notify the Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) of this collective dismissal, providing the list of affected workers (Annex I) with their NSS numbers and proposed termination dates, pursuant to Article 51.2 ET and Real Decreto 1483/2012, to allow the SEPE to process unemployment benefit claims (prestaciones por desempleo) for affected workers under Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015) Articles 267–302.
6. LEGAL EFFECTS OF THIS AGREEMENT
This Agreement is presumed to have been concluded in good faith pursuant to Article 51.2 ET. It constitutes a binding agreement between the parties. Workers who accept the severance offered under this Agreement waive any individual claim for unfair dismissal (despido improcedente) in relation to the collective dismissal, without prejudice to any claim for non-payment of agreed amounts before the Juzgado de lo Social.
Workers retain the right to challenge their individual inclusion in the ERE through the Article 120 LRJS individual procedure within 20 working days of receipt of their dismissal letter, after mandatory SMAC conciliation.
SIGNATURES
Signed in [Agreement City], on [Agreement Date].
FOR THE EMPLOYER (POR LA EMPRESA):
[Employer Name]
Represented by: [Employer Representative]
Signature: _________________________ Date: _________________________
FOR THE WORKERS' REPRESENTATIVES (POR LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES):
[Workers Rep Type]: [Workers Rep Names]
Signature: _________________________ Date: _________________________
Signature: _________________________ Date: _________________________
Employer Representative
________________
Signature
Workers' Representative
________________
Signature
Qué es Acuerdo de ERE — Expediente de Regulación de Empleo España
El Acuerdo de ERE es, en España, el contrato escrito regulado por Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), art. 51, que fija por escrito los derechos y obligaciones recíprocos de las partes y resulta exigible ante los tribunales civiles.
El procedimiento de ERE del Artículo 51 ET se activa cuando los despidos propuestos superan los umbrales numéricos en un período de referencia de 90 días: 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados; el 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores; o 30 trabajadores en empresas con 300 o más empleados. Las causas ETOP se definen en el Artículo 51.1 ET: las causas económicas concurren cuando la empresa registra pérdidas actuales o previstas o una caída persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos; las causas técnicas se derivan de cambios en los medios de producción; las organizativas surgen de cambios en los sistemas o métodos de trabajo; y las productivas responden a variaciones en la demanda de los productos o servicios.
El período de consultas del Artículo 51.2 ET no puede exceder de 30 días naturales (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores). Durante este período, la empresa y la RLT están obligadas a negociar de buena fe (buena fe negocial) con el fin de alcanzar un acuerdo sobre el alcance, los criterios de selección, la indemnización y las medidas sociales para mitigar el impacto de los despidos. La Autoridad Laboral supervisa el proceso sin poder autorizar ni rechazar la decisión empresarial tras la Reforma Laboral de 2012 (RDL 3/2012 y Ley 3/2012). La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) controla el cumplimiento procedimental y puede denunciar infracciones ante la Autoridad Laboral.
El Acuerdo de ERE — alcanzado durante el período de consultas — se presume celebrado de buena fe conforme al Artículo 51.2 ET y tiene fuerza vinculante entre las partes. Si no se logra acuerdo, el empleador puede proceder unilateralmente con los despidos notificando a la Autoridad Laboral y a los trabajadores afectados. Los trabajadores pueden impugnar la decisión ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (vía demanda colectiva del Artículo 124 LRJS) o ante el Juzgado de lo Social (impugnación individual del Artículo 120 LRJS).
Conforme al Artículo 124.11 LRJS, un despido colectivo sin respetar el procedimiento o los requisitos formales del Artículo 51 ET puede declararse nulo, con la consecuencia de la readmisión de todos los trabajadores afectados con los salarios de tramitación. La indemnización mínima legal por despido colectivo conforme al Artículo 51.1 ET es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, aunque los Acuerdos de ERE frecuentemente mejoran este mínimo hasta 25, 33 o 45 días por año.
Cuándo necesitas Acuerdo de ERE — Expediente de Regulación de Empleo España
El Acuerdo de ERE en España es necesario siempre que un empresario proponga despedir a trabajadores que superen los umbrales numéricos del Artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015 — ET) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Sin observar el procedimiento de ERE, los despidos colectivos serán procedimentalmente defectuosos y correrán el riesgo de ser declarados nulos por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia conforme al Artículo 124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011 — LRJS), lo que implica la readmisión de todos los trabajadores afectados con los salarios de tramitación.
Se necesita un ERE cuando la empresa afronta una reestructuración que exige suprimir puestos en distintos departamentos o centros de trabajo. El procedimiento del Artículo 51 ET proporciona un marco legalmente regulado que protege los derechos colectivos de los trabajadores amparados por el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo sectorial negociado con Comisiones Obreras (CCOO) o Unión General de Trabajadores (UGT).
El Acuerdo de ERE se requiere cuando una empresa con dificultades financieras necesita reducir costes salariales para evitar la insolvencia, dado que la causa económica del Artículo 51.1 ET permite despidos colectivos cuando se acreditan pérdidas actuales o previstas o un descenso persistente de ingresos ordinarios durante tres trimestres consecutivos comparados con los mismos trimestres del ejercicio anterior. El Acuerdo alcanzado protege al empleador frente a impugnaciones ante la Sala de lo Social y permite al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) preparar el procesamiento de las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados.
Se precisa un ERE cuando la empresa cierra un centro de trabajo concreto, activando los umbrales del Artículo 51 ET — incluso si el cierre afecta a la totalidad de la plantilla de ese centro, el ERE es preceptivo conforme al Artículo 51.1 in fine ET cuando afecta a más de cinco trabajadores. El empleador debe notificar simultáneamente a la Autoridad Laboral autonómica, liquidar las cotizaciones pendientes ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y presentar la lista de afectados al SEPE conforme al Real Decreto 1483/2012.
El Acuerdo de ERE también es necesario cuando la empresa integra planes de prejubilación para trabajadores de entre 55 y 64 años coordinados con el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), articulando el acceso al subsidio para mayores de 52 años del Artículo 274 LGSS, los convenios especiales de cotización a la Seguridad Social financiados por el empleador durante el período de prejubilación, y la eventual jubilación anticipada contributiva de los artículos 207 y 208 LGSS. Las empresas con más de 50 trabajadores están adicionalmente obligadas por el Artículo 51.9 ET a ofrecer planes de recolocación externa de mínimo seis meses a todos los trabajadores afectados, gestionados por agencias de colocación autorizadas por el SEPE conforme al Real Decreto 1796/2010.
Qué incluir en tu Acuerdo de ERE — Expediente de Regulación de Empleo España
Un Acuerdo de ERE válido en España conforme al Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) y al Real Decreto 1483/2012 debe contener los siguientes elementos para ser ejecutivo y cumplir las exigencias de notificación ante la Autoridad Laboral y el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
Identificación de las partes: Denominación social completa, NIF/CIF inscrito en la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT), domicilio social y representante legal de la empresa. Identificación completa de los representantes legales de los trabajadores (RLT) que participaron en el período de consultas — comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales de los sindicatos más representativos (CCOO, UGT o sindicatos sectoriales). Si no existía RLT, debe identificarse la comisión ad hoc constituida conforme al Artículo 41.4 ET.
Causas ETOP: Declaración clara de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican los despidos colectivos, respaldada por la documentación exigida por el Real Decreto 1483/2012 — para causas económicas: cuentas anuales auditadas conforme a la Ley 22/2015 de Auditoría de Cuentas, cuenta de pérdidas y ganancias y proyecciones de flujos de caja que acrediten el descenso sostenido de ingresos o las pérdidas previstas.
Número y categorías de trabajadores afectados: Número total de trabajadores afectados, desglosado por categoría profesional, departamento, centro de trabajo y modalidad contractual. Los criterios de selección (criterios de selección) deben ser objetivos, no discriminatorios y coherentes con la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad y la Ley 15/2022 Integral de Igualdad de Trato.
Indemnización individual: Compensación mínima de 20 días de salario por año de servicio con límite de 12 mensualidades (Artículo 51.1 ET), más preaviso o pago sustitutivo de 15 días. Los primeros 180.000 € de indemnización estatutaria están exentos de IRPF conforme al Artículo 7.e) de la Ley 35/2006, debiendo la empresa retener e ingresar en la AEAT el exceso mediante Modelo 111.
Plan de recolocación externa: Obligatorio para empresas con 50 o más trabajadores, con duración mínima de seis meses, gestionado por una agencia de colocación autorizada por el SEPE conforme al Real Decreto 1796/2010. Debe incluir orientación profesional, búsqueda activa de empleo y requalificación.
Calendario de despidos: Fechas de entrega de cartas de despido, fecha efectiva de extinción y calendario de pago de indemnizaciones. Las cotizaciones a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) deben liquidarse hasta la fecha efectiva de extinción de cada trabajador.
Notificación al SEPE: Obligación de notificar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) el despido colectivo conforme al Artículo 51.2 ET y al Real Decreto 1483/2012, aportando la lista de afectados con sus números de Seguridad Social (NSS), categorías profesionales y fechas previstas de extinción.
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Régimen de Seguridad Social durante el ERE: Para los trabajadores afectados por suspensión o reducción de jornada en el ERE, el acuerdo debe regular el abono de las cuotas de la Seguridad Social durante el período de inactividad o reducción, identificando si es la empresa o el SEPE quien abona las cotizaciones del trabajador conforme al Artículo 273 LGSS (ERTE/ERE por suspensión). Para los despidos colectivos, el acuerdo debe especificar si la empresa abona cuotas al convenio especial con la Seguridad Social para los trabajadores con más de 55 años, conforme al Artículo 51.9 ET.
Obligaciones de no recolocación: Cláusulas que establecen las obligaciones de la empresa de no contratar nuevos trabajadores para puestos similares a los suprimidos durante un período mínimo (generalmente un año), bajo pena de reintegro de las ayudas públicas percibidas. El SEPE y la Inspección de Trabajo supervisan el cumplimiento de estas obligaciones.
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}Preguntas Frecuentes
El procedimiento de ERE conforme al artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores se activa cuando los despidos propuestos en un período de 90 días alcanzan los siguientes umbrales: 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados; el 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores; y 30 trabajadores en empresas con 300 o más empleados. El artículo 51.1 ET también establece que el despido de toda la plantilla constituye siempre despido colectivo cuando afecta a más de 5 trabajadores, incluso en empresas que no superan los umbrales ordinarios. El período de referencia de 90 días impide al empleador eludir el procedimiento de ERE escalonando los despidos — el Juzgado de lo Social acumulará todos los despidos producidos en cualquier ventana móvil de 90 días al verificar el cumplimiento de los umbrales. Los despidos que no alcancen los umbrales del ERE se rigen por el artículo 52.c) ET (despido objetivo individual), que exige una indemnización de 20 días y un preaviso de 15 días por trabajador. Calificar indebidamente un despido colectivo como despidos objetivos individuales para eludir el ERE puede llevar al Tribunal Superior de Justicia a declarar los despidos nulos conforme al artículo 124.11 LRJS.
El Real Decreto 1483/2012 especifica la documentación que debe acompañar a la comunicación de apertura del período de consultas del ERE. Para causas económicas: cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos, auditadas cuando la empresa esté obligada a ello conforme a la Ley 22/2015 de Auditoría de Cuentas; cuentas provisionales del ejercicio en curso; proyecciones de tesorería; y una memoria técnica que explique el nexo causal entre la situación económica y los despidos propuestos. Para causas técnicas u organizativas: informes técnicos que describan los cambios en los sistemas de producción u organización del trabajo y acrediten su vinculación con los despidos. Toda la documentación debe entregarse simultáneamente a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral. La falta de documentación completa constituye un defecto procedimental conforme al artículo 124.9 LRJS que puede llevar a la declaración de nulidad de la decisión extintiva. La Autoridad Laboral puede solicitar documentación adicional en el plazo de 7 días sin prejuzgar el fondo de las causas ETOP.
La indemnización mínima legal por despido colectivo conforme al artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores es de 20 días de salario bruto por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. Esta cuantía coincide con la aplicable al despido objetivo individual del artículo 53 ET. El cálculo utiliza el salario diario del trabajador — salario bruto anual dividido entre 365 — multiplicado por 20 días por cada año completo de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año. En los Acuerdos de ERE negociados, las empresas frecuentemente ofrecen mejoras: 25 o 33 días por año son habituales en grandes reestructuraciones y, en casos excepcionales (empresas públicas, utilities o compañías con fuerte presencia sindical), puede negociarse una indemnización de 45 días por año. Conforme al artículo 7.e) de la Ley 35/2006 del IRPF, los primeros 180.000 € de indemnización estatutaria están exentos del IRPF — umbral supervisado por la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT). El exceso sobre los 20 días × años de servicio, hasta 180.000 €, permanece exento; las cantidades que superen 180.000 € tributan al tipo marginal del trabajador y deben ser objeto de retención por el empleador mediante Modelo 111.
Los trabajadores pueden impugnar un despido colectivo por dos vías procesales conforme a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011 — LRJS). La demanda colectiva del artículo 124 LRJS se interpone por los representantes legales de los trabajadores ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (para despidos que afecten a trabajadores de más de una provincia en una Comunidad Autónoma o de varias Comunidades) o ante el Juzgado de lo Social (para despidos de una sola provincia). La demanda individual del artículo 120 LRJS la presentan los trabajadores individualmente en el plazo de 20 días hábiles desde la recepción de la carta de despido, previa conciliación ante el SMAC. La impugnación colectiva prevalece — mientras esté pendiente una acción colectiva, los procedimientos individuales quedan suspendidos. El LRJS prevé tres resultados posibles: la decisión se declara ajustada a derecho si se acreditan las causas ETOP y se ha seguido el procedimiento; se declara improcedente si no se prueban las causas o el procedimiento fue defectuoso, con derecho a 33 días de indemnización por año; o se declara nula si no se siguió el procedimiento, hubo discriminación o se vulneraron derechos fundamentales, con obligación de readmitir a todos los afectados con abono de los salarios de tramitación.
Tras la Reforma Laboral de 2012 (RDL 3/2012 y Ley 3/2012), la Autoridad Laboral (Dirección General de Trabajo a nivel estatal o el organismo regional competente) ya no tiene potestad para autorizar ni rechazar las decisiones de despido colectivo — se eliminó el requisito de autorización administrativa. El papel actual de la Autoridad Laboral conforme al artículo 51.2 ET es supervisor y procedimental: recibe la comunicación de apertura del período de consultas y la documentación adjunta; verifica que la documentación esté completa (y alerta a las partes de las deficiencias en 7 días sin suspender el procedimiento); supervisa el período de consultas velando por la buena fe negocial; recibe el resultado de las consultas (acuerdo o fracaso de la negociación) y la notificación final de la decisión empresarial; y traslada la información pertinente al SEPE para preparar el procesamiento de las prestaciones por desempleo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) puede investigar el cumplimiento del procedimiento de ERE y elevar informe a la Autoridad Laboral. La Autoridad Laboral también puede remitir el asunto a la Fiscalía si sospecha un uso fraudulento del procedimiento para eludir las protecciones de los trabajadores.
El plan de recolocación externa es obligatorio conforme al artículo 51.10 del Estatuto de los Trabajadores en todo ERE que afecte a 50 o más trabajadores. El plan debe acordarse en el Acuerdo de ERE o, si no se logra acuerdo, ser diseñado unilateralmente por el empleador. Ha de ejecutarse por una agencia de colocación autorizada por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) conforme al Real Decreto 1796/2010, y debe cubrir a todos los trabajadores afectados durante un período mínimo de seis meses desde la fecha efectiva del despido. El plan debe incluir: orientación profesional personalizada y reorientación de la carrera; apoyo en la búsqueda de empleo y preparación de entrevistas; evaluación de competencias y recomendaciones de requalificación; y asistencia activa en la búsqueda de empleo, potencialmente financiada a través de los programas de la Fundación SEPE. El coste del plan es a cargo de la empresa. La falta del plan de recolocación obligatorio constituye una infracción administrativa conforme al RDL 5/2000 (LISOS), sancionable con multas de hasta 187.515 € para las infracciones más graves. La existencia y adecuación del plan son revisadas por el Juzgado de lo Social en cualquier impugnación del ERE — las deficiencias en el plan pueden fundamentar un pronunciamiento de improcedencia o nulidad.
Los representantes sindicales y los miembros del comité de empresa cuentan con una protección reforzada en los procedimientos de despido colectivo conforme al artículo 68.c) del Estatuto de los Trabajadores y a la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS — LO 11/1985). Estas protecciones comprenden: prioridad de permanencia — los representantes no pueden figurar en la lista de afectados salvo que el empleador acredite que su inclusión responde a los criterios objetivos aplicables a todos los trabajadores y no guarda relación con sus funciones representativas; audiencia previa — los representantes individuales deben ser consultados antes de incluirlos entre los afectados; y garantía de mandato, que se extiende durante los dos años siguientes al término de su cargo. El despido de un representante sindical motivado por razones antisindicales se declara nulo conforme al artículo 55.5 ET y al artículo 13 LOLS, con readmisión obligatoria y abono de los salarios de tramitación. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) examina los criterios de selección en todo ERE para detectar cualquier pauta de inclusión de representantes sindicales, lo que constituiría una vulneración del derecho de libertad sindical protegido por la LOLS.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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