Acuerdo de ERE — Expediente de Regulación de Empleo España

El Acuerdo de ERE es, en España, el contrato escrito regulado por Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), art. 51, que fija por escrito los derechos y obligaciones recíprocos de las partes y resulta exigible ante los tribunales civiles.

El procedimiento de ERE del Artículo 51 ET se activa cuando los despidos propuestos superan los umbrales numéricos en un período de referencia de 90 días: 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados; el 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores; o 30 trabajadores en empresas con 300 o más empleados. Las causas ETOP se definen en el Artículo 51.1 ET: las causas económicas concurren cuando la empresa registra pérdidas actuales o previstas o una caída persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos; las causas técnicas se derivan de cambios en los medios de producción; las organizativas surgen de cambios en los sistemas o métodos de trabajo; y las productivas responden a variaciones en la demanda de los productos o servicios.

El período de consultas del Artículo 51.2 ET no puede exceder de 30 días naturales (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores). Durante este período, la empresa y la RLT están obligadas a negociar de buena fe (buena fe negocial) con el fin de alcanzar un acuerdo sobre el alcance, los criterios de selección, la indemnización y las medidas sociales para mitigar el impacto de los despidos. La Autoridad Laboral supervisa el proceso sin poder autorizar ni rechazar la decisión empresarial tras la Reforma Laboral de 2012 (RDL 3/2012 y Ley 3/2012). La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) controla el cumplimiento procedimental y puede denunciar infracciones ante la Autoridad Laboral.

El Acuerdo de ERE — alcanzado durante el período de consultas — se presume celebrado de buena fe conforme al Artículo 51.2 ET y tiene fuerza vinculante entre las partes. Si no se logra acuerdo, el empleador puede proceder unilateralmente con los despidos notificando a la Autoridad Laboral y a los trabajadores afectados. Los trabajadores pueden impugnar la decisión ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (vía demanda colectiva del Artículo 124 LRJS) o ante el Juzgado de lo Social (impugnación individual del Artículo 120 LRJS).

Conforme al Artículo 124.11 LRJS, un despido colectivo sin respetar el procedimiento o los requisitos formales del Artículo 51 ET puede declararse nulo, con la consecuencia de la readmisión de todos los trabajadores afectados con los salarios de tramitación. La indemnización mínima legal por despido colectivo conforme al Artículo 51.1 ET es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, aunque los Acuerdos de ERE frecuentemente mejoran este mínimo hasta 25, 33 o 45 días por año.

El Acuerdo de ERE en España es necesario siempre que un empresario proponga despedir a trabajadores que superen los umbrales numéricos del Artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015 — ET) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Sin observar el procedimiento de ERE, los despidos colectivos serán procedimentalmente defectuosos y correrán el riesgo de ser declarados nulos por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia conforme al Artículo 124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011 — LRJS), lo que implica la readmisión de todos los trabajadores afectados con los salarios de tramitación.

Se necesita un ERE cuando la empresa afronta una reestructuración que exige suprimir puestos en distintos departamentos o centros de trabajo. El procedimiento del Artículo 51 ET proporciona un marco legalmente regulado que protege los derechos colectivos de los trabajadores amparados por el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo sectorial negociado con Comisiones Obreras (CCOO) o Unión General de Trabajadores (UGT).

El Acuerdo de ERE se requiere cuando una empresa con dificultades financieras necesita reducir costes salariales para evitar la insolvencia, dado que la causa económica del Artículo 51.1 ET permite despidos colectivos cuando se acreditan pérdidas actuales o previstas o un descenso persistente de ingresos ordinarios durante tres trimestres consecutivos comparados con los mismos trimestres del ejercicio anterior. El Acuerdo alcanzado protege al empleador frente a impugnaciones ante la Sala de lo Social y permite al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) preparar el procesamiento de las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados.

Se precisa un ERE cuando la empresa cierra un centro de trabajo concreto, activando los umbrales del Artículo 51 ET — incluso si el cierre afecta a la totalidad de la plantilla de ese centro, el ERE es preceptivo conforme al Artículo 51.1 in fine ET cuando afecta a más de cinco trabajadores. El empleador debe notificar simultáneamente a la Autoridad Laboral autonómica, liquidar las cotizaciones pendientes ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y presentar la lista de afectados al SEPE conforme al Real Decreto 1483/2012.

El Acuerdo de ERE también es necesario cuando la empresa integra planes de prejubilación para trabajadores de entre 55 y 64 años coordinados con el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), articulando el acceso al subsidio para mayores de 52 años del Artículo 274 LGSS, los convenios especiales de cotización a la Seguridad Social financiados por el empleador durante el período de prejubilación, y la eventual jubilación anticipada contributiva de los artículos 207 y 208 LGSS. Las empresas con más de 50 trabajadores están adicionalmente obligadas por el Artículo 51.9 ET a ofrecer planes de recolocación externa de mínimo seis meses a todos los trabajadores afectados, gestionados por agencias de colocación autorizadas por el SEPE conforme al Real Decreto 1796/2010.

Un Acuerdo de ERE válido en España conforme al Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) y al Real Decreto 1483/2012 debe contener los siguientes elementos para ser ejecutivo y cumplir las exigencias de notificación ante la Autoridad Laboral y el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Identificación de las partes: Denominación social completa, NIF/CIF inscrito en la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT), domicilio social y representante legal de la empresa. Identificación completa de los representantes legales de los trabajadores (RLT) que participaron en el período de consultas — comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales de los sindicatos más representativos (CCOO, UGT o sindicatos sectoriales). Si no existía RLT, debe identificarse la comisión ad hoc constituida conforme al Artículo 41.4 ET.

Causas ETOP: Declaración clara de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican los despidos colectivos, respaldada por la documentación exigida por el Real Decreto 1483/2012 — para causas económicas: cuentas anuales auditadas conforme a la Ley 22/2015 de Auditoría de Cuentas, cuenta de pérdidas y ganancias y proyecciones de flujos de caja que acrediten el descenso sostenido de ingresos o las pérdidas previstas.

Número y categorías de trabajadores afectados: Número total de trabajadores afectados, desglosado por categoría profesional, departamento, centro de trabajo y modalidad contractual. Los criterios de selección (criterios de selección) deben ser objetivos, no discriminatorios y coherentes con la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad y la Ley 15/2022 Integral de Igualdad de Trato.

Indemnización individual: Compensación mínima de 20 días de salario por año de servicio con límite de 12 mensualidades (Artículo 51.1 ET), más preaviso o pago sustitutivo de 15 días. Los primeros 180.000 € de indemnización estatutaria están exentos de IRPF conforme al Artículo 7.e) de la Ley 35/2006, debiendo la empresa retener e ingresar en la AEAT el exceso mediante Modelo 111.

Plan de recolocación externa: Obligatorio para empresas con 50 o más trabajadores, con duración mínima de seis meses, gestionado por una agencia de colocación autorizada por el SEPE conforme al Real Decreto 1796/2010. Debe incluir orientación profesional, búsqueda activa de empleo y requalificación.

Calendario de despidos: Fechas de entrega de cartas de despido, fecha efectiva de extinción y calendario de pago de indemnizaciones. Las cotizaciones a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) deben liquidarse hasta la fecha efectiva de extinción de cada trabajador.

Notificación al SEPE: Obligación de notificar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) el despido colectivo conforme al Artículo 51.2 ET y al Real Decreto 1483/2012, aportando la lista de afectados con sus números de Seguridad Social (NSS), categorías profesionales y fechas previstas de extinción.

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Régimen de Seguridad Social durante el ERE: Para los trabajadores afectados por suspensión o reducción de jornada en el ERE, el acuerdo debe regular el abono de las cuotas de la Seguridad Social durante el período de inactividad o reducción, identificando si es la empresa o el SEPE quien abona las cotizaciones del trabajador conforme al Artículo 273 LGSS (ERTE/ERE por suspensión). Para los despidos colectivos, el acuerdo debe especificar si la empresa abona cuotas al convenio especial con la Seguridad Social para los trabajadores con más de 55 años, conforme al Artículo 51.9 ET.

Obligaciones de no recolocación: Cláusulas que establecen las obligaciones de la empresa de no contratar nuevos trabajadores para puestos similares a los suprimidos durante un período mínimo (generalmente un año), bajo pena de reintegro de las ayudas públicas percibidas. El SEPE y la Inspección de Trabajo supervisan el cumplimiento de estas obligaciones.

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