Acuerdo de Mediación Laboral Extrajudicial España

El Acuerdo de Mediación Laboral Extrajudicial es, en España, el contrato escrito regulado por Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social, que fija por escrito los derechos y obligaciones recíprocos de las partes y resulta exigible ante los tribunales civiles.

El sistema español de resolución de disputas laborales opera a través de una red de servicios administrativos de conciliación: el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) a nivel estatal —dependiente del Ministerio de Trabajo y Economía Social— y servicios regionales equivalentes en las comunidades autónomas, tales como el Tribunal Laboral de Catalunya (TLC), el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) para conflictos colectivos, el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA) y el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid (IMAC). Los trabajadores deben presentar una papeleta de conciliación ante el servicio competente antes de interponer reclamación judicial.

El proceso del SMAC, regulado por el Real Decreto 2756/1979 y el Artículo 63 de la LRJS, exige la celebración de un acto de conciliación ante el conciliador o mediador designado. Si las partes alcanzan un acuerdo (avenencia), los términos se recogen en un acta escrita firmada por ambas partes y el conciliador que, conforme al Artículo 84 de la LRJS, tiene el mismo efecto legal que una sentencia firme y es directamente ejecutable por el Juzgado de lo Social sin necesidad de pronunciamiento judicial adicional.

La mediación laboral extrajudicial —distinta de la conciliación SMAC— se emplea para disputas más complejas donde las partes prefieren un proceso de negociación estructurado asistido por un mediador laboral formado (mediador laboral), en lugar de la breve audiencia administrativa estándar. Los mediadores laborales inscritos en el Registro de Mediadores e Instituciones de Mediación del Ministerio de Justicia, conforme al Real Decreto 980/2013, con formación especializada en Derecho Laboral, dirigen estos procedimientos garantizando su adecuación a la LRJS.

El Acuerdo de Mediación Laboral Extrajudicial España resulta especialmente valioso en disputas relativas a: despido improcedente conforme al Artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores; despido objetivo conforme al Artículo 52 ET; reclamación de cantidad por salarios impagados conforme al Artículo 59 ET; modificación sustancial de condiciones de trabajo conforme al Artículo 41 ET; y reclamaciones por acoso o discriminación al amparo de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad efectiva de mujeres y hombres y la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Para conflictos laborales colectivos, el Acuerdo Interconfederal de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC) —renovado como V ASAC (Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales)— proporciona un marco nacional para la mediación y el arbitraje de conflictos colectivos entre empresarios y sindicatos, administrado por el SIMA conforme al Real Decreto 590/2017. El SIMA tramita conflictos colectivos que afectan a trabajadores en varias comunidades autónomas; los organismos regionales resuelven los conflictos colectivos limitados a una sola comunidad.

La reforma laboral del Real Decreto-Ley 32/2021 fortaleció los requisitos de negociación de buena fe en los períodos de consulta de los despidos colectivos conforme al Artículo 51 ET, consolidando la mediación extrajudicial como mecanismo esencial para resolver procedimientos de despido pluriindividual antes de su escalada a los Juzgados de lo Social o la Audiencia Nacional en conflictos de ámbito nacional.

El Acuerdo de Mediación Laboral Extrajudicial España se necesita cuando empresario y trabajador —o sindicato y empresa— han participado en mediación extrajudicial conforme a la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social y han alcanzado un acuerdo laboral vinculante que debe documentarse para su ejecutividad o para cumplir el requisito de conciliación previa al litigio del Artículo 63 LRJS.

El acuerdo es necesario cuando un trabajador despedido y su empleador han alcanzado un acuerdo en el acto de conciliación del SMAC —recogiendo la indemnización pactada, la renuncia a la readmisión y la liberación de todas las reclamaciones laborales. El acta de conciliación con avenencia del SMAC es directamente ejecutable conforme al Artículo 84 de la LRJS sin necesidad de pronunciamiento judicial.

Un Acuerdo de Mediación Laboral Extrajudicial se necesita cuando las partes han utilizado un mediador laboral privado inscrito en el Registro de Mediadores conforme al Real Decreto 980/2013 —fuera del marco SMAC— para resolver una disputa sobre salarios impagados (Artículo 59 ET), incumplimientos de jornada o condiciones de trabajo. El acuerdo resultante debe documentarse para cumplir el requisito previo al litigio del Artículo 63 LRJS y constituir título ejecutable.

El documento es necesario cuando una empresa y un comité de empresa o sindicato han resuelto un conflicto colectivo a través del SIMA o un organismo autonómico de resolución alternativa de conflictos —recogiendo los términos acordados de un expediente de regulación de empleo (ERE), una modificación sustancial de jornada conforme al Artículo 41 ET o una disputa de convenio colectivo que se ha mediado en lugar de arbitrado.

Un Acuerdo de Mediación Laboral Extrajudicial España se necesita asimismo cuando la reclamación de un trabajador por acoso o discriminación al amparo de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato ha sido resuelta mediante mediación, documentando las medidas correctoras acordadas, la compensación y los cambios de protocolo —evitando los costes reputacionales y económicos de los procedimientos ante el Juzgado de lo Social.

El documento es también necesario cuando una empresa en proceso de reestructuración ha utilizado la mediación para acordar paquetes de extinción individuales con los trabajadores afectados fuera de un procedimiento formal de despido colectivo del Artículo 51 ET —complementando o evitando el período de consultas para grupos más reducidos de trabajadores afectados conforme al Artículo 41 ET.

Las empresas con representación sindical deben tener en cuenta que los acuerdos de mediación en conflictos colectivos pueden requerir validación por la comisión paritaria del convenio colectivo aplicable conforme al Artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores antes de su plena ejecutividad. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) puede verificar el cumplimiento de los términos acordados en mediaciones colectivas, especialmente en materia de Seguridad Social y cotizaciones a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).

Un Acuerdo de Mediación Laboral Extrajudicial España válido conforme a la Ley 36/2011 LRJS y el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) debe incluir los siguientes elementos esenciales para cumplir el requisito previo al litigio del Artículo 63 LRJS y ser ejecutable como acuerdo laboral ante el Juzgado de lo Social.

Identificación de las partes: Nombre completo, DNI/NIE y domicilio del trabajador (trabajador) y del empleador (empresa). Para el empleador: NIF, datos de inscripción en el Registro Mercantil, Código de Cuenta de Cotización (CCC) ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y nombre y poderes del representante legal. Para disputas colectivas, deben identificarse el sindicato (sindicato) o comité de empresa y la asociación empresarial o empresa, con sus respectivos CIF y datos de representación.

Identificación del mediador o conciliador: Nombre completo y cargo del conciliador del SMAC o mediador laboral privado. Para procedimientos SMAC, el número de expediente de conciliación (número de expediente SMAC) y la fecha del acto de conciliación. Para mediación privada, el número de inscripción del mediador en el Registro de Mediadores e Instituciones de Mediación del Ministerio de Justicia conforme al Real Decreto 980/2013, junto con la acreditación de su formación específica en Derecho Laboral.

Datos de la relación laboral: Fecha de inicio (fecha de alta), puesto de trabajo, grupo profesional y categoría conforme al convenio colectivo sectorial o de empresa aplicable, modalidad contractual y salario bruto anual (incluyendo salario base, complementos y pagas extraordinarias). Estos datos son la base para el cálculo de indemnizaciones legales conforme al Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo vigente.

Naturaleza de la disputa: Descripción precisa del tipo de reclamación —despido disciplinario (Artículo 54 ET), despido objetivo (Artículo 52 ET), despido colectivo (Artículo 51 ET), reclamación de cantidad por salarios impagados (Artículo 59 ET), modificación sustancial de condiciones de trabajo (Artículo 41 ET), movilidad geográfica (Artículo 40 ET) u otra reclamación bajo la LRJS. Se debe incluir el número de expediente SMAC o de mediación privada y la fecha de celebración del acto.

Términos económicos del acuerdo: Detalle de las obligaciones económicas específicas —importe exacto de la indemnización por despido calculada conforme al Artículo 56 ET (33 días/año, máximo 24 mensualidades para el despido improcedente) o al Artículo 52 ET (20 días/año, máximo 12 mensualidades para el despido objetivo); salarios pendientes de abono; vacaciones devengadas y no disfrutadas; partes proporcionales de pagas extraordinarias; y cualquier compensación adicional acordada. El cálculo debe efectuarse con referencia al salario regulador establecido por la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

Finiquito y liberación de reclamaciones: El acuerdo debe incorporar o hacer referencia al finiquito total de la relación laboral (Artículo 49 ET), con cláusula de saldo y finiquito (quitanza total) que libere a ambas partes de ulteriores reclamaciones derivadas del contrato de trabajo, salvo las expresamente excluidas. La Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2006 establece los criterios para la validez de los finiquitos como acuerdo liberatorio.

Tratamiento fiscal de la indemnización: Reconocimiento expreso del tratamiento fiscal de la indemnización acordada conforme a la Ley 35/2006 del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) —la indemnización estatutaria por despido improcedente dentro de los límites del Artículo 56 ET está exenta de IRPF conforme al Artículo 7.e de la LIRPF; cualquier importe que exceda el límite estatutario está sujeto a retención a cuenta del IRPF y a comunicación a la Agencia Tributaria mediante Modelo 190 (retenciones e ingresos a cuenta sobre rendimientos del trabajo).

Protección de datos: Cláusula de tratamiento de datos personales conforme al Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD) y la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales (LOPDGDD), identificando al responsable del tratamiento, la base jurídica (ejecución del acuerdo laboral), los destinatarios (TGSS, SEPE, Agencia Tributaria) y los derechos del interesado.

Forms-legal.com proporciona esta plantilla de Acuerdo de Mediación Laboral Extrajudicial España como punto de partida práctico para la documentación de acuerdos laborales extrajudiciales. Los acuerdos laborales —especialmente los que implican despido, indemnización y finiquito— requieren revisión por un abogado laboralista o gestor laboral cualificado antes de su firma para confirmar el cálculo correcto conforme al ET y al convenio colectivo sectorial aplicable. El incumplimiento del acuerdo de mediación puede ejecutarse directamente ante el Juzgado de lo Social competente conforme al Artículo 84 de la LRJS. La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantías legales.