Contrato de Trabajo Indefinido España
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO
Permanent Employment Contract — Open-Ended
Governed by Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores)
1. PARTIES
EMPLOYER (EMPRESARIO):
Name: [Employer Name]
NIF/CIF: [Employer NIF]
Registered Address: [Employer Address]
Legal Representative: [Employer Representative]
TGSS Contribution Account (CCC): [Employer CCC]
EMPLOYEE (TRABAJADOR/A):
Name: [Employee Name]
DNI / NIE / Passport: [Employee DNI]
Nationality: [Employee Nationality]
Residential Address: [Employee Address]
Social Security Number (NSS): [Employee NSS]
2. JOB POSITION AND CLASSIFICATION
Job Title (Puesto de Trabajo): [Job Title]
Professional Group (Grupo Profesional): [Professional Group]
Work Location (Centro de Trabajo): [Work Location]
Work Modality: [Work Modality]
Applicable Collective Agreement (Convenio Colectivo): [Convenio Colectivo]
3. CONTRACT DURATION
This contract is concluded for an indefinite period (contrato de duración indefinida) pursuant to Article 15.1 of the Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015). The employment relationship commences on [Start Date].
Probationary Period (Período de Prueba): [Probationary Period], pursuant to Article 14 of the Estatuto de los Trabajadores. During this period, either party may terminate the contract freely without notice or compensation.
4. WORKING TIME AND SCHEDULE
Weekly Working Hours (Jornada Laboral): [Weekly Hours] hours per week, pursuant to Article 34 of the Estatuto de los Trabajadores (maximum 40 hours per week).
Daily Schedule: [Work Schedule]
The employee is entitled to a minimum weekly rest of one and a half consecutive days (Article 37.1 ET) and a minimum daily rest period of 12 hours between working days (Article 34.3 ET).
Overtime (horas extraordinarias) shall be compensated in accordance with Article 35 of the Estatuto de los Trabajadores and the applicable convenio colectivo, limited to 80 hours per year.
5. REMUNERATION
Gross Annual Salary (Salario Bruto Anual): [Gross Annual Salary], paid in [Salary Payments].
Annual Leave (Vacaciones): [Annual Leave], pursuant to Article 38 of the Estatuto de los Trabajadores. Leave dates shall be agreed in accordance with the applicable convenio colectivo and company leave schedule.
The salary shall not fall below the applicable minimum salary scale (tabla salarial) established in the convenio colectivo [Convenio Colectivo] or the national Salario Mínimo Interprofesional (SMI) set by Royal Decree, whichever is higher.
6. SOCIAL SECURITY AND TAX
The employer shall register the employee with the Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) before the commencement of work under the employer's Código de Cuenta de Cotización (CCC) [Employer CCC], pursuant to the Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015). Social security contributions shall be shared between employer and employee in accordance with the rates published annually by the TGSS.
Income tax (IRPF) withholding shall be applied to the employee's salary in accordance with Ley 35/2006 del IRPF and reported to the Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) via Modelo 111 (monthly/quarterly) and Modelo 190 (annual summary).
7. SEPE REGISTRATION
This contract shall be communicated to the Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) within 10 working days of execution through the Contrat@ electronic system, pursuant to Article 16.1 of the Estatuto de los Trabajadores and Royal Decree 1483/2012.
8. DATA PROTECTION
The employer processes the employee's personal data for the performance of this employment contract (Article 6.1(b) of Regulation (EU) 2016/679 — GDPR) and to comply with legal obligations in matters of social security, tax, and employment law (Article 6.1(c) GDPR). The employee's data shall be retained for the duration of the employment relationship and for a further 4 years in accordance with Article 34.9 ET (working time records) and applicable tax retention obligations. The employee has the right to access, rectify, erase, and object to the processing of their data, exercisable through the employer's data protection contact and, if necessary, through the Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) at aepd.es, pursuant to Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD).
9. TERMINATION
This contract may be terminated by the employer only on the grounds and in accordance with the procedures established by the Estatuto de los Trabajadores — Articles 49 through 56. Unfair dismissal (despido improcedente) entitles the employee to compensation of 33 days' salary per year of service, capped at 24 months' salary (Article 56 ET). Objective dismissal (despido objetivo) under Article 52 ET requires 20 days' severance per year of service and 15 days' prior notice.
Employment disputes shall be submitted to mandatory conciliation before the SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) under Article 63 of Ley 36/2011 (Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) prior to any proceedings before the Juzgado de lo Social.
10. GOVERNING LAW AND JURISDICTION
This contract is governed by Spanish law, principally the Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), the Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015), the applicable convenio colectivo, and, where applicable, the legislation of the relevant Autonomous Community. Disputes shall be resolved before the Juzgado de lo Social of the jurisdiction where the work is performed.
SIGNATURES
Signed in [Contract City], on [Contract Date].
EMPLOYER (EMPRESARIO):
[Employer Name]
Represented by: [Employer Representative]
Signature: _________________________ Date: _________________________
EMPLOYEE (TRABAJADOR/A):
[Employee Name]
Signature: _________________________ Date: _________________________
I, [Employee Name], confirm receipt of a signed copy of this contract.
Signature: _________________________ Date: _________________________
Employer / Legal Representative
________________
Signature
Employee
________________
Signature
Qué es Contrato de Trabajo Indefinido España
El Contrato de Trabajo Indefinido es, en España, el contrato escrito regulado por Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), que define las prestaciones de cada parte y resulta exigible ante la jurisdicción civil. Define funciones, salario, jornada, vacaciones y procedimientos de extinción que vinculan al empresario y al trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores (ET) es la norma fundamental que regula la relación laboral en España, consolidando los derechos de los trabajadores: salario mínimo interprofesional (SMI), jornada máxima de 40 horas semanales conforme al Artículo 34 ET, vacaciones anuales retribuidas de 30 días naturales conforme al Artículo 38 ET, y protección frente al despido injustificado conforme a los artículos 51 a 56 ET. El ET fue sustancialmente reformado por el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre (Reforma Laboral 2021), que reforzó la presunción de contratación indefinida y restringió el uso de contratos temporales.
Todos los trabajadores en España deben darse de alta en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) antes del inicio de la actividad, a través del Código de Cuenta de Cotización (CCC) del empresario. Las cotizaciones a la Seguridad Social se reparten entre empresario y trabajador: el empresario aporta aproximadamente el 29,9% del salario bruto y el trabajador aproximadamente el 6,35%, cubriendo contingencias comunes, desempleo, formación profesional y FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) conforme a la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015).
Las obligaciones de nómina en España exigen a los empresarios retener el IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) de los salarios de los trabajadores conforme a la Ley 35/2006 del IRPF, y comunicarlo a la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) mediante declaraciones mensuales o trimestrales del Modelo 111 y resúmenes anuales del Modelo 190. El tipo de retención depende de las circunstancias personales del trabajador, su nivel salarial y las declaraciones que realice al empresario mediante el Modelo 145.
El Contrato de Trabajo Indefinido debe comunicarse al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en el plazo de 10 días desde su celebración conforme al Artículo 16.1 del ET y al Real Decreto 1483/2012. El contrato debe entregarse al trabajador firmado y una copia debe registrarse a través de la plataforma electrónica del SEPE (sistema Contrat@) o en la Oficina de Empleo local. Los convenios colectivos aplicables al sector y ámbito geográfico del empresario complementan los mínimos del ET — las tablas salariales, beneficios adicionales y condiciones de trabajo específicas del convenio aplicable deben respetarse y con frecuencia superan los mínimos legales.
La extinción del Contrato de Trabajo Indefinido en España requiere causa legalmente justificada. El despido puede ser disciplinario (despido disciplinario) conforme al Artículo 54 ET —por faltas graves— u objetivo (despido objetivo) conforme al Artículo 52 ET —por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción—, exigiendo 20 días de indemnización por año de servicio (hasta 12 mensualidades) y 15 días de preaviso. El despido improcedente da derecho al trabajador a 33 días de salario por año de servicio hasta 24 mensualidades, conforme al Artículo 56 ET reformado en 2012. Los conflictos laborales se resuelven ante el Juzgado de lo Social tras la preceptiva conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) conforme al Artículo 63 de la Ley 36/2011.
Cuándo necesitas Contrato de Trabajo Indefinido España
El Contrato de Trabajo Indefinido España es obligatorio cuando un empresario español contrata a un trabajador para una relación laboral por tiempo indefinido — el Artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores exige la forma escrita cuando la duración supera las cuatro semanas, cuando el trabajador presta servicios a tiempo parcial, cuando el trabajador es desplazado al extranjero o cuando lo solicite expresamente.
Un Contrato Indefinido es necesario cuando una empresa española (sociedad limitada, sociedad anónima, autónomo u otra entidad) contrata a un trabajador para actividades permanentes y ordinarias de la empresa. Tras la Reforma Laboral 2021 (Real Decreto-Ley 32/2021), los contratos temporales únicamente pueden utilizarse para causas legalmente definidas — para todas las demás contrataciones, el Contrato Indefinido es obligatorio.
Un Contrato de Trabajo Indefinido es necesario cuando el empresario convierte un contrato temporal en indefinido — conversión que genera una bonificación en las cotizaciones a la TGSS para determinadas categorías de trabajadores, incluidos mayores de 52 años, desempleados de larga duración y trabajadores con discapacidad inscritos en el SEPE.
Un Contrato Indefinido es necesario para los contratos de formación en alternancia que transicionan a empleo indefinido al finalizar el período formativo, conforme al impulso de la Reforma Laboral 2021 para combatir la elevada tasa de paro juvenil.
El contrato también es necesario cuando un empresario desea ofrecer un contrato indefinido a tiempo parcial conforme al Artículo 12 ET — trabajadores que prestan servicios en menos de las 40 horas semanales estándar en una relación continuada — que exige mención específica de las horas acordadas y su distribución en el contrato escrito.
El contrato es igualmente necesario cuando un ciudadano extranjero autorizado a trabajar en España bajo un permiso de trabajo conforme a la Ley Orgánica 4/2000 de Extranjería accede a un empleo permanente — el Contrato Indefinido sirve como documentación de apoyo para las renovaciones del permiso de residencia y trabajo tramitadas por la Subdelegación del Gobierno.
Bajo el ET RDL 2/2015, el derecho laboral español regula los contratos, despidos y condiciones de trabajo. La TGSS administra las cotizaciones sociales. El SEPE gestiona las prestaciones por desempleo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social hace cumplir la normativa. Los Juzgados de lo Social resuelven conflictos conforme a la Ley 36/2011.
Qué incluir en tu Contrato de Trabajo Indefinido España
El Contrato de Trabajo Indefinido España válido conforme al Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) debe contener los siguientes elementos esenciales para ser ejecutable y satisfacer los requisitos de registro ante el SEPE y la TGSS.
Identificación de las partes: Nombre legal completo, DNI/NIE/pasaporte y domicilio del empresario y del trabajador. Cuando el empresario sea persona jurídica (sociedad limitada o sociedad anónima), deben constar el NIF asignado por la Agencia Tributaria, el número de inscripción en el Registro Mercantil y el nombre del representante legal firmante.
Puesto de trabajo y categoría profesional: El cargo concreto (puesto de trabajo) y el grupo profesional conforme al convenio colectivo sectorial aplicable. El Artículo 22 ET exige que los trabajadores sean clasificados en grupos profesionales según sus competencias, funciones y responsabilidades, clasificación que determina directamente los salarios mínimos del convenio aplicable.
Lugar de trabajo: La dirección del centro de trabajo y, en su caso, las cláusulas de movilidad geográfica (movilidad geográfica) conforme a los artículos 39 y 40 ET. El trabajo a distancia debe regirse por la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, que exige un acuerdo escrito de trabajo a distancia adicional al contrato de trabajo.
Fecha de inicio y período de prueba: La fecha de inicio y el período de prueba pactado conforme al Artículo 14 ET — hasta 6 meses para técnicos titulados y hasta 2 meses para los demás trabajadores (o 3 meses en empresas con menos de 25 trabajadores). Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin preaviso ni indemnización.
Salario y estructura retributiva: El salario bruto anual pactado desglosado en salario base y complementos salariales — asistencia, productividad, antigüedad, transporte. El salario debe ser igual o superior al mínimo fijado en el convenio colectivo aplicable y nunca inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) fijado anualmente por Real Decreto.
Jornada laboral y horario: El número de horas semanales — máximo 40 horas conforme al Artículo 34 ET —, el horario diario y la distribución del tiempo de trabajo. En los contratos a tiempo parcial, las horas concretas y su distribución semanal deben indicarse con precisión. Las horas extraordinarias y su forma de compensación deben regularse.
Vacaciones anuales: El mínimo de 30 días naturales retribuidos por año conforme al Artículo 38 ET, con el calendario de disfrute o el procedimiento para acordarlo. Los días adicionales previstos en el convenio colectivo aplicable deben también referenciarse.
Convenio colectivo aplicable: Identificación del convenio colectivo sectorial o de empresa aplicable, su ámbito geográfico y la inscripción del empresario en la asociación empresarial correspondiente. El convenio complementa el ET con condiciones específicas del sector — tablas salariales, horas extra, permisos especiales y beneficios adicionales.
Protección de datos: Cláusula de protección de datos conforme al Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD) y la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) — informando al trabajador del tratamiento de sus datos personales por el empresario, la base jurídica (ejecución del contrato de trabajo conforme al Artículo 6.1.b RGPD), el plazo de conservación y los derechos del trabajador gestionados a través de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD).
Indemnización y extinción: Referencia a las indemnizaciones aplicables — 20 días por año de servicio en el despido objetivo del Artículo 53 ET y 33 días por año de servicio (hasta 24 mensualidades) en el despido improcedente del Artículo 56 ET. Debe mencionarse la conciliación previa ante el SMAC conforme a la Ley 36/2011 antes del Juzgado de lo Social.
Forms-legal.com ofrece esta plantilla de Contrato de Trabajo Indefinido España como punto de partida práctico. Todo contrato de trabajo debe ser revisado por un abogado laboralista o gestor laboral cualificado para verificar el cumplimiento del convenio colectivo aplicable, la normativa autonómica y las circunstancias concretas de la relación laboral.
Conforme al Estatuto de los Trabajadores (ET) RDL 2/2015, el derecho laboral español regula los contratos, despidos y condiciones de trabajo. La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) administra las cotizaciones sociales. El SEPE gestiona las prestaciones por desempleo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social hace cumplir la normativa. Los Juzgados de lo Social resuelven conflictos conforme a la Ley 36/2011. La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantías legales.
Citar esta página
Referencia esta plantilla gratuita en un artículo, programa de estudios o nota de investigación:
Forms Legal. (2026). Contrato de Trabajo Indefinido España (España) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/es/espana/employment/contracts/contrato-trabajo-indefinido-espana
"Contrato de Trabajo Indefinido España (España)." Forms Legal, 2026, https://forms-legal.com/es/espana/employment/contracts/contrato-trabajo-indefinido-espana.
@misc{formslegal-contrato-trabajo-indefinido-espana,
author = {{Forms Legal}},
title = {Contrato de Trabajo Indefinido España (España)},
year = {2026},
howpublished = {\url{https://forms-legal.com/es/espana/employment/contracts/contrato-trabajo-indefinido-espana}},
note = {Free legal document template}
}
Preguntas Frecuentes
El Contrato de Trabajo Indefinido conforme al artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) no tiene fecha de finalización predeterminada y se mantiene en vigor hasta que se extingue por una causa legalmente justificada. El contrato temporal queda limitado a causas legales específicas — tras la Reforma Laboral 2021 (Real Decreto-Ley 32/2021), las únicas causas temporales válidas son: (1) el contrato por circunstancias de la producción para picos imprevistos de actividad (duración máxima de seis meses, ampliable a doce por convenio colectivo); (2) el contrato de sustitución para cubrir la ausencia temporal de un trabajador. Si un contrato temporal se celebra sin causa legal válida, el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores lo considera indefinido por ministerio de la ley. Los trabajadores empleados mediante contratos temporales sucesivos durante dieciocho meses dentro de un período de veinticuatro también adquieren automáticamente la condición de indefinidos. El SEPE controla el cumplimiento y el uso indebido de contratos temporales puede acarrear sanciones administrativas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) conforme al Real Decreto Legislativo 5/2000 (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social — LISOS).
El período de prueba del Contrato Indefinido en España se rige por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Las duraciones máximas son: seis meses para los técnicos titulados — trabajadores con titulación universitaria o cualificación profesional equivalente —; dos meses para los demás trabajadores; y tres meses para todos los trabajadores en empresas con menos de veinticinco empleados. El período de prueba debe pactarse por escrito en el contrato — si no se menciona expresamente, no existe período de prueba. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato libremente y sin preaviso, indemnización ni necesidad de alegar causa alguna. Una vez superado el período de prueba, se aplican las plenas garantías del Estatuto de los Trabajadores, incluidos los requisitos de preaviso y la indemnización por despido. El convenio colectivo sectorial aplicable puede establecer duraciones máximas del período de prueba inferiores a las del ET — en tal caso se aplica el plazo más corto del convenio. Los trabajadores que ya hayan desempeñado las mismas funciones en la misma empresa no pueden ser sometidos a un nuevo período de prueba para esas mismas funciones.
La indemnización por despido en España depende del tipo de extinción conforme al Estatuto de los Trabajadores. En el despido objetivo (artículo 52 ET) — por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por incapacidad del trabajador — la indemnización es de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades (artículo 53.1.b ET). En el despido improcedente (artículo 56 ET) — cuando no existe causa legal válida o el procedimiento del empresario es defectuoso — la indemnización es de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades, calculándose a cuarenta y cinco días por año los períodos anteriores al 12 de febrero de 2012. Los despidos colectivos (artículo 51 ET) que alcancen los umbrales mínimos de trabajadores afectados exigen consulta previa con los representantes de los trabajadores y tramitación del procedimiento. Los trabajadores pueden impugnar cualquier despido ante el Juzgado de lo Social en el plazo de veinte días hábiles desde la recepción de la carta de despido, tras la preceptiva conciliación ante el SMAC. El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), dependiente del Ministerio de Trabajo, cubre salarios impagados y determinadas indemnizaciones en supuestos de insolvencia empresarial hasta los límites legales.
Sí. Conforme al artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores y al Real Decreto 1483/2012, todos los contratos de trabajo — incluidos los Contratos Indefinidos — deben comunicarse al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en el plazo de diez días hábiles desde su celebración. La comunicación se realiza a través del sistema electrónico Contrat@ del SEPE. El incumplimiento del plazo de registro constituye una infracción administrativa conforme al Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), sancionable con multas de entre 60 € y 625 € para infracciones leves y de hasta 6.250 € para infracciones graves. Además, el empresario debe dar de alta al trabajador en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) antes del primer día de trabajo — no bastando hacerlo en el plazo de diez días — mediante el Código de Cuenta de Cotización (CCC) del empresario. El alta tardía ante la TGSS genera recargos adicionales en las cotizaciones sociales. Los trabajadores pueden verificar su situación de alta a través del portal IMPORT@SS de la TGSS o de los servicios en línea del SEPE mediante su certificado digital o Cl@ve PIN.
El convenio colectivo sectorial o de empresa en España complementa los mínimos del Estatuto de los Trabajadores y puede establecer condiciones significativamente más favorables para los trabajadores en materias como el salario mínimo (tablas salariales), los días adicionales de vacaciones retribuidas, los tipos de horas extraordinarias, los complementos de manutención y transporte, los complementos de antigüedad y las disposiciones de salud laboral. Los convenios se negocian entre las organizaciones empresariales y los sindicatos — principalmente CCOO (Comisiones Obreras) y UGT (Unión General de Trabajadores) — al amparo del Título III del Estatuto de los Trabajadores. Una empresa queda vinculada por el convenio sectorial aplicable a su actividad económica (determinada por su código CNAE principal — Clasificación Nacional de Actividades Económicas), o por un convenio de empresa si lo hubiera. El artículo 84.2 ET establece las reglas de prioridad entre el convenio sectorial y el convenio de empresa. El Contrato Indefinido debe indicar qué convenio resulta aplicable. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado en reiteradas ocasiones que el incumplimiento de los mínimos salariales del convenio constituye una infracción laboral sujeta a sanciones conforme a la LISOS.
La jornada laboral en un Contrato de Trabajo Indefinido en España se rige por el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. El tiempo de trabajo ordinario máximo es de cuarenta horas semanales calculadas en cómputo anual — equivalentes a 1.826 horas y 27 minutos al año. La jornada diaria no puede exceder de nueve horas salvo que el convenio colectivo o un acuerdo de empresa lo permita, siempre respetando el descanso diario de doce horas entre jornadas. Los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido — generalmente la tarde del sábado y el domingo — conforme al artículo 37.1 ET. Las horas extraordinarias (artículo 35 ET) son voluntarias salvo que el convenio o el contrato dispongan otra cosa, con un límite de ochenta horas anuales. Las horas extraordinarias deben compensarse mediante abono económico a un tipo no inferior al de la hora ordinaria, o mediante descanso equivalente en los cuatro meses siguientes. España implantó el registro diario de jornada obligatorio conforme al artículo 34.9 ET, introducido por el Real Decreto-Ley 8/2019 — los empresarios deben registrar la hora de entrada y salida de cada trabajador y conservar los registros durante cuatro años para su inspección por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Sí. El artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores permite los pactos de no competencia en los contratos de trabajo en España bajo condiciones específicas. El pacto debe acordarse por escrito. La duración no puede exceder de dos años para trabajadores técnicos ni de seis meses para los demás trabajadores tras la extinción del contrato. El empresario debe tener un efectivo interés industrial o comercial en la restricción. El empresario debe abonar al trabajador una compensación económica adecuada durante el período de no competencia postcontractual — los tribunales españoles han considerado que una compensación de al menos el 50% del salario durante el período de restricción es generalmente suficiente, aunque la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha variado por sectores. Si el pacto de no competencia es nulo por incumplimiento de los requisitos del artículo 21 ET, el empresario no puede exigir su cumplimiento. Los Juzgados de lo Social aplican un test de proporcionalidad y han declarado nulas las cláusulas que son territorialmente o temporalmente excesivas. Adicionalmente, el artículo 21.3 ET permite los pactos de permanencia de hasta dos años cuando el empresario ha proporcionado formación especializada — el incumplimiento por parte del trabajador genera la obligación de indemnizar daños.
El salario mínimo interprofesional (SMI) en España es el suelo absoluto por debajo del cual ningún trabajador puede ser retribuido, con independencia del convenio colectivo aplicable o de los términos del contrato. El SMI se fija anualmente por Real Decreto, previa consulta con los interlocutores sociales (CCOO, UGT, CEOE, CEPYME). Para 2024, el SMI es de 1.134 € al mes en catorce pagas (15.876 € anuales). Ningún contrato de trabajo, acuerdo de empresa ni convenio colectivo puede reducir el salario por debajo del SMI — cualquier disposición en contrario es nula de pleno derecho conforme al artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores. El convenio colectivo sectorial o de empresa establece suelos salariales más elevados (tablas salariales) por grupo profesional — estos se aplican en lugar del SMI cuando el mínimo del convenio lo supera. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) controla el cumplimiento de las obligaciones del SMI y puede emitir actas de infracción e imponer sanciones conforme a la LISOS. Los empresarios que retribuyan por debajo del SMI también se exponen a recargos de la TGSS en las cotizaciones sociales, ya que las cotizaciones se calculan sobre la retribución real abonada, que debe ser como mínimo igual al SMI.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
¿Encontró un error? AvísenosDocumentos Relacionados
También puede encontrar útiles estos documentos:
Acuerdo de Confidencialidad España — Ley 1/2019 de Secretos Empresariales
Acuerdo de Confidencialidad (NDA) para España conforme al artículo 1255 del Código Civil, la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) y la Ley 1/2019 de Secretos Empresariales, que protege la información empresarial confidencial, los secretos comerciales y los datos exclusivos en relaciones comerciales.
Contrato de Arrendamiento de Vivienda España
Contrato de Arrendamiento de Vivienda para España — conforme a la Ley de Arrendamientos Urbanos (Ley 29/1994, modificada por Ley 12/2023), estableciendo los derechos y obligaciones del arrendador e inquilino para inmuebles residenciales en España.
Poder Notarial General España
Poder Notarial General para España — conforme a los artículos 1709 a 1739 del Código Civil (mandato) y los artículos 1713 a 1715 (poderes generales frente a especiales), otorgado ante Notario en escritura pública, autorizando al apoderado a actuar en nombre del poderdante en una amplia gama de asuntos jurídicos y administrativos.