Acuerdo de Bonus e Incentivos España — Estatuto de los Trabajadores art. 26.3
BONUS AND INCENTIVES AGREEMENT (ACUERDO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE — BONUS E INCENTIVOS)
This Bonus and Incentives Agreement (Acuerdo de Retribución Variable) is entered into at [Signature City] on [Signature Date], pursuant to Article 26.3 of the Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), as an annex to the employment contract dated [Employment Contract Date], by and between:
EMPLEADOR (EMPLOYER): [Employer Name], with NIF [Employer NIF], with address at [Employer Address].
EMPLEADO/A (EMPLOYEE): [Employee Name], with DNI/NIE [Employee DNI], employed as [Job Title], with an annual fixed salary (salario fijo anual) of €[Fixed Salary].
CLAUSE 1 — VARIABLE REMUNERATION PLAN
The Employer establishes a variable remuneration plan (plan de retribución variable) of type [Bonus Type] for the Employee, constituting a salary supplement (complemento salarial) under Article 26.3 ET linked to performance results. The plan forms an integral part of the Employee's total remuneration.
Target bonus at 100% performance: [Target Bonus]. Maximum bonus at stretch performance: [Max Bonus]. Minimum performance threshold: [Threshold Performance] (below which no bonus is payable).
CLAUSE 2 — PERFORMANCE OBJECTIVES
The bonus for the measurement period [Measurement Period] is based on the following objectives (objetivos SMART):
- Objective 1: [Objective 1 Name] — Target: [Objective 1 Target] — Weighting: [Objective 1 Weight]
- Objective 2: [Objective 2 Name] — Target: [Objective 2 Target] — Weighting: [Objective 2 Weight]
Objectives for subsequent measurement periods will be set as follows: [Objective Setting]. Objectives must be specific, measurable, achievable, relevant, and time-bound (SMART). Any modification to objectives constitutes a substantial change to working conditions under Article 41 ET and requires 15 days' prior written notice.
CLAUSE 3 — PAYMENT
The earned bonus will be paid to the Employee on: [Payment Date], after performance results for the measurement period have been assessed and confirmed in writing by the Employer. Payment shall be made by bank transfer to the Employee's designated account.
IRPF and Social Security treatment: [IRPF Treatment].
CLAUSE 4 — PRO-RATA ON TERMINATION
If the employment terminates during a measurement period, bonus entitlement is subject to the terms of this agreement and applicable ET provisions on salary supplements.
CLAUSE 5 — CLASSIFICATION AS SALARY
All bonus and incentive payments under this plan constitute salary (salario) under Article 26.1 of the Estatuto de los Trabajadores and are subject to Social Security contributions (TesorerÃa General de la Seguridad Social — TGSS) and IRPF withholding under Ley 35/2006 del IRPF. Bonus payments shall be included in the calculation of severance pay (indemnización por despido) as part of the Employee's ordinary remuneration.
CLAUSE 6 — GOVERNING LAW
This agreement is governed by Spanish law, principally the Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) and Ley 35/2006 del IRPF. Any dispute shall be submitted to the Juzgado de lo Social with jurisdiction over the employer's workplace, following mandatory SMAC conciliation.
SIGNATURES
In witness whereof, both parties sign this agreement at [Signature City] on [Signature Date].
Empleador (Employer)
________________
Signature
Empleado/a (Employee)
________________
Signature
Qué es Acuerdo de Bonus e Incentivos España — Estatuto de los Trabajadores art. 26.3
El Acuerdo de Bonus e Incentivos es, en España, el contrato escrito regulado por Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), art. 26.3, que fija por escrito los derechos y obligaciones recÃprocos de las partes y resulta exigible ante los tribunales civiles.
El Estatuto de los Trabajadores califica los bonus e incentivos como salario conforme al ArtÃculo 26.1 ET — toda percepción del trabajador en contraprestación de su trabajo, en dinero o en especie, constituye salario salvo que corresponda a las exclusiones del ArtÃculo 26.2 ET (suplidos, prestaciones de Seguridad Social e indemnizaciones). La calificación salarial del bonus tiene consecuencias prácticas determinantes: integra la base de cotización a la Seguridad Social ante la TesorerÃa General de la Seguridad Social (TGSS) conforme al ArtÃculo 147 de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015); está sujeto a retención de IRPF conforme a la Ley 35/2006; y debe computarse en el cálculo de la indemnización por despido y otros derechos del ET referenciados al salario ordinario del trabajador.
El Tribunal Supremo ha declarado de forma reiterada que, una vez establecido un sistema de bonus — por contrato de trabajo, acuerdo de empresa o conducta continuada del empleador —, dicho sistema adquiere fuerza contractual y no puede suprimirse ni modificarse sustancialmente de forma unilateral sin seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del ArtÃculo 41 ET. El ArtÃculo 41 ET exige al empleador un preaviso mÃnimo de 15 dÃas ante cualquier cambio sustancial en los objetivos, condiciones o importes del bonus, y reconoce al trabajador el derecho a impugnar la modificación ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 dÃas hábiles o a extinguir el contrato con indemnización de 20 dÃas por año de servicio conforme al ArtÃculo 41.3 ET. El Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva obliga a las empresas a garantizar que las polÃticas de bonus no generen discriminación entre grupos de empleados comparables, especialmente en razón del género.
Para los altos directivos, el Real Decreto 1382/1985 de la Relación Laboral Especial del Personal de Alta Dirección permite mayor libertad contractual en la estructura del bonus, sujeta únicamente a las protecciones mÃnimas del propio Real Decreto y del Código Civil. En sociedades cotizadas, los planes de retribución variable para directivos deben cumplir además los requisitos de transparencia y diferimiento del Código de Buen Gobierno Corporativo de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV, 2020). Para las entidades de crédito supervisadas por el Banco de España, la Directiva CRD IV transpuesta por el Real Decreto 84/2015 impone lÃmites a la ratio retribución variable/fija, perÃodos mÃnimos de diferimiento de tres a cinco años y cláusulas de malus y clawback.
Cuándo necesitas Acuerdo de Bonus e Incentivos España — Estatuto de los Trabajadores art. 26.3
El Acuerdo de Bonus e Incentivos en España es necesario en múltiples situaciones en el ámbito de las relaciones laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores (ET, Real Decreto Legislativo 2/2015) y los convenios colectivos aplicables.
Es necesario cuando una empresa desea establecer un sistema de retribución variable (bonus anual, comisiones, participación en beneficios, o incentivos a largo plazo) que no esté recogido en el convenio colectivo sectorial ni en el contrato de trabajo original, requiriendo un acuerdo especÃfico que regule los criterios de devengo, los objetivos medibles y los procedimientos de evaluación y pago.
El acuerdo es necesario cuando se quiere modificar o suprimir un sistema de incentivos ya consolidado como condición más beneficiosa conforme al ArtÃculo 3.1.c ET, en cuyo caso la modificación requiere acuerdo expreso o, en su defecto, seguir el procedimiento del ArtÃculo 41 ET para modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
Es requerido cuando la empresa contrata a directivos, comerciales, o personal de alta responsabilidad cuyos ingresos variables constituyen una parte significativa de la retribución total, necesitando establecer con precisión las métricas de rendimiento (KPIs), los perÃodos de evaluación, las escalas de pago, las cláusulas de clawback (recuperación de bonus en caso de resultados negativos posteriores), y las condiciones de pago en caso de baja o extinción del contrato.
Es necesario cuando se implanta un Plan de Retribución con Acciones (stock options, restricted stock units) u otros instrumentos de incentivos a largo plazo, que requieren regulación especÃfica sobre precio de ejercicio, perÃodos de vesting, condiciones de liquidez, y tratamiento fiscal conforme al ArtÃculo 42 de la Ley 35/2006 del IRPF sobre rendimientos del trabajo en especie.
El acuerdo es necesario cuando la empresa opera en varios paÃses y necesita estructurar incentivos transfronterizos para empleados en España, garantizando el cumplimiento de la normativa laboral española, la tributación conforme al convenio de doble imposición aplicable, y la Seguridad Social conforme al Reglamento (CE) 883/2004.
Forms-legal.com ofrece esta plantilla de Acuerdo de Bonus e Incentivos para que empresas y trabajadores en España puedan formalizar de manera clara y jurÃdicamente válida los sistemas de retribución variable, protegiendo los derechos de ambas partes conforme al ET y la normativa fiscal vigente.
Qué incluir en tu Acuerdo de Bonus e Incentivos España — Estatuto de los Trabajadores art. 26.3
El Acuerdo de Bonus e Incentivos España válido conforme al ArtÃculo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores debe contener los elementos esenciales que se describen a continuación para ser jurÃdicamente exigible, definir con claridad las obligaciones de ambas partes y minimizar el riesgo de litigios ante el Juzgado de lo Social.
Identificación de las partes e incorporación al contrato de trabajo: Nombre completo, NIF/CIF y domicilio del empleador y del empleado. El acuerdo de bonus debe indicar expresamente si forma parte del contrato de trabajo o lo complementa, y referenciar la fecha del contrato y el puesto de trabajo al que se refiere. Cualquier conflicto entre el acuerdo de bonus y el contrato de trabajo o el convenio colectivo aplicable se resuelve a favor del instrumento más favorable al trabajador (principio de norma más favorable del ArtÃculo 3.3 ET).
Estructura del bonus y fijación de objetivos: Descripción precisa del plan de retribución variable — bonus individual, bonus de equipo o departamento, participación en beneficios de la empresa (ArtÃculo 26.3 ET), o una combinación. Los elementos de diseño del plan — importe del bonus objetivo o porcentaje del salario fijo, bonus máximo por superación de objetivos, niveles de rendimiento (umbral, objetivo, stretch) y ponderación entre rendimiento individual y de empresa — deben quedar exactamente especificados.
Métricas de rendimiento y objetivos: Los KPIs u objetivos concretos y medibles sobre los que se calcula el bonus — objetivos de facturación, EBITDA, nuevos clientes netos, puntuaciones NPS, hitos de entrega de proyectos u otros criterios cuantificables. Los objetivos deben ser especÃficos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazo definido (objetivos SMART conforme a la práctica de Recursos Humanos en España). Los objetivos vagos o sometidos a la discrecionalidad subjetiva del empleador corren el riesgo de ser declarados nulos por los tribunales laborales como contrarios al deber de buena fe del ArtÃculo 20.2 ET.
PerÃodo de medición y calendario de pago: El perÃodo de medición del rendimiento (habitualmente año natural, de enero a diciembre, o ejercicio fiscal), la fecha en que los resultados definitivos se comunicarán al empleado y la fecha de pago. La mayorÃa de los planes de bonus en España pagan anualmente — tÃpicamente en marzo o abril del año siguiente al perÃodo de medición — una vez finalizadas las cuentas anuales de la empresa. El calendario de pago debe respetar el ArtÃculo 29 ET, que exige el abono del salario y sus complementos en perÃodos regulares acordados.
Prorrateo y baja a lo largo del año: Tratamiento del bonus para empleados que se incorporan a mitad de año, causan baja a mitad del perÃodo de medición (por dimisión, despido o mutuo acuerdo), se encuentran en situación de incapacidad temporal o en permiso de maternidad/paternidad. El Tribunal Supremo ha exigido el prorrateo del bonus por el perÃodo de servicio activo — las cláusulas de pérdida automática que condicionan el pago del bonus a encontrarse en activo en la fecha de pago han sido impugnadas con éxito al amparo del principio de buena fe del ArtÃculo 20.2 ET.
Forms-legal.com ofrece esta plantilla de Acuerdo de Bonus e Incentivos España como punto de partida práctico. Dada la amplia jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre los derechos de retribución variable, tanto empleadores como empleados deben consultar a un abogado laboralista o especialista en RRHH antes de implantar o modificar cualquier esquema de bonus para empleados en España. La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantÃas legales.
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}Preguntas Frecuentes
SÃ. El artÃculo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) califica como salario toda percepción del trabajador en contraprestación de su trabajo — incluyendo bonus, comisiones, participación en beneficios e incentivos. El artÃculo 26.3 ET reconoce especÃficamente los complementos salariales vinculados a resultados como forma de salario variable. Esta calificación tiene consecuencias prácticas fundamentales: los bonus se integran en la base de cotización a la Seguridad Social ante la TesorerÃa General de la Seguridad Social (TGSS) conforme al artÃculo 147 de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015); están sujetos a retención de IRPF conforme a la Ley 35/2006 y deben declararse en el Modelo 111 y Modelo 190 ante la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT); y deben computarse en el cálculo de la indemnización por despido y de las pagas extraordinarias. Solo quedan excluidos del salario las dietas y gastos de locomoción, las prestaciones de Seguridad Social y las indemnizaciones contempladas en el artÃculo 26.2 ET — conceptos que no cotizan a la Seguridad Social dentro de los lÃmites reglamentariamente establecidos.
El empleador no puede suprimir ni modificar sustancialmente un sistema de bonus que haya adquirido fuerza contractual en España sin seguir el procedimiento del artÃculo 41 ET para la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Un sistema de bonus adquiere fuerza contractual cuando está expresamente pactado en el contrato de trabajo, establecido en un acuerdo de empresa, o ha sido abonado de forma consistente durante varios años generando en los trabajadores una expectativa legÃtima de continuidad — lo que los tribunales laborales denominan derechos adquiridos. Para modificarlo, el empleador debe: notificar por escrito con al menos 15 dÃas de antelación a los trabajadores afectados; justificar la modificación en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; y reconocer a los trabajadores el derecho a extinguir su contrato con una indemnización de 20 dÃas por año de servicio (hasta 9 mensualidades) conforme al artÃculo 41.3 ET si no aceptan el cambio. La supresión unilateral de un bonus consolidado sin seguir este procedimiento es impugnable ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 dÃas hábiles.
Si un trabajador en España es despedido antes de la fecha de pago del bonus, su derecho al bonus por el perÃodo del año de medición ya trabajado depende de los términos del acuerdo de bonus y de la jurisprudencia aplicable. El Tribunal Supremo y diversas Audiencias Provinciales han declarado reiteradamente que las cláusulas de bonus que condicionan el pago a estar en activo en la fecha de pago son válidas en principio, pero pueden resultar inaplicables cuando operan privando al trabajador de una retribución ya devengada por trabajo efectivamente prestado. El principio de proporcionalidad lleva a los tribunales a reconocer frecuentemente al trabajador la parte proporcional del bonus anual correspondiente a los meses trabajados, especialmente cuando el despido es declarado improcedente. En los despidos procedentes, los términos contractuales se aplican con mayor rigor. Los trabajadores despedidos próximos a la fecha de pago del bonus incluyen habitualmente la reclamación del bonus como pretensión autónoma en sus demandas ante el Juzgado de lo Social junto a la acción de despido. El acuerdo de bonus debe regular expresamente el prorrateo en caso de extinción del contrato para reducir el riesgo de litigio.
Las comisiones abonadas a los comerciales asalariados se rigen por el artÃculo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores como complementos salariales vinculados a resultados empresariales. A diferencia de los agentes comerciales independientes regulados por la Ley 12/1992 del Contrato de Agencia, los comerciales por cuenta ajena gozan de la plena protección del ET. Las comisiones deben abonarse en los perÃodos de pago del salario establecidos en el artÃculo 29 ET — habitualmente mensuales — y el empresario debe entregar al trabajador el recibo de salario o nómina con la base de cálculo de la comisión correspondiente a cada perÃodo. El empresario no puede reducir retroactivamente el tipo de comisión sobre ventas ya realizadas — la modificación de tipos para ventas futuras debe seguir el procedimiento del artÃculo 41 ET si es sustancial. El artÃculo 29.2 ET reconoce al trabajador el derecho a examinar los libros y registros comerciales del empresario para verificar los cálculos de comisiones — derecho frecuentemente ejercido en reclamaciones ante el Juzgado de lo Social. Los convenios colectivos sectoriales suelen incluir garantÃas de comisión mÃnima que protegen a los comerciales frente a perÃodos prolongados sin ingresos variables.
SÃ. Conforme a la jurisprudencia laboral española, el bonus y la retribución variable que forman parte de la retribución ordinaria del trabajador deben incluirse en el salario de referencia utilizado para calcular la indemnización por despido. El Tribunal Supremo ha declarado que el salario diario a efectos indemnizatorios debe reflejar la retribución ordinaria completa — incluyendo los pagos regulares de bonus, comisiones e incentivos — promediados sobre un perÃodo representativo. La base de cálculo de los artÃculos 53 y 56 ET utiliza el salario diario multiplicado por los dÃas aplicables por año de servicio. Para los bonus puramente discrecionales sin derecho definido, los tribunales han excluido en ocasiones su cómputo en la indemnización — pero ello exige que el empresario acredite el carácter genuinamente discrecional del pago. Los bonus regulares y consistentes vinculados a métricas de rendimiento definidas se incluyen casi invariablemente. El convenio colectivo sectorial aplicable puede especificar la fórmula de cálculo de la indemnización y los componentes salariales a incluir — previsiones que complementan y pueden mejorar los mÃnimos del ET.
Los empleados del sector financiero en España — que trabajen en entidades de crédito (bancos, cajas de ahorros, cooperativas de crédito) supervisadas por el Banco de España, o en empresas de servicios de inversión supervisadas por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) — están sujetos a normas especÃficas de retribución variable derivadas de la Directiva de Requisitos de Capital CRD IV, transpuesta en España por el Real Decreto 84/2015. Para los empleados de alto impacto (material risk-takers), la retribución variable no puede superar el 100% de la retribución fija (la ratio 2:1 requiere aprobación de la junta de accionistas). Al menos el 40% de la retribución variable superior a 500.000 € debe diferirse durante tres a cinco años. Al menos el 50% de toda la retribución variable debe abonarse en acciones, instrumentos vinculados a acciones u otros instrumentos no dinerarios equivalentes. Las cláusulas de malus deben permitir la reducción o cancelación de la retribución variable diferida y no consolidada en casos de bajo rendimiento, mala conducta o asunción excesiva de riesgos. Las cláusulas de clawback deben permitir la recuperación de la retribución variable ya abonada durante un perÃodo de hasta dos años. El Banco de España supervisa las polÃticas retributivas de las entidades financieras en el marco de estos requisitos y ha emitido directrices supervisoras mediante la Circular 2/2016.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurÃdico. Las leyes varÃan según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento especÃfico para su situación.Aviso legal completo
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