Acuerdo de Complemento Salarial de Tecnología España — ET art. 26.3
ACUERDO DE COMPLEMENTO SALARIAL DE TECNOLOGÍA
ACUERDO DE COMPLEMENTO SALARIAL DE TECNOLOGÍA
El presente Acuerdo de Complemento Salarial de Tecnología se celebra el [Agreement Date] entre:
EMPRESARIO: [Employer Name], CIF [Employer CIF], domicilio social en [Employer Address], representado por [Employer Representative] (en adelante, el «Empresario»); y
TRABAJADOR: [Employee Name], DNI/NIE [Employee DNI], puesto de trabajo: [Employee Job Title], vinculado por contrato de trabajo de fecha [Contract Date] (en adelante, el «Trabajador»).
El presente Acuerdo complementa el contrato de trabajo mencionado y se rige por el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) y el artículo 12 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia. Convenio colectivo sectorial aplicable: [Convenio Colectivo].
1. Complemento Tecnológico
1. COMPLEMENTO TECNOLÓGICO
1.1 Objeto. El presente Acuerdo establece un complemento salarial de tecnología abonado por el Empresario al Trabajador para compensar los costes derivados del uso de recursos tecnológicos personales con fines laborales, en cumplimiento del artículo 12 de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia y del artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores.
1.2 Componentes del complemento. El complemento tecnológico mensual se compone de: Complemento de conectividad a Internet: [Internet Allowance] al mes. Complemento por uso de dispositivo personal: [Device Allowance] al mes. Complemento de telefonía móvil: [Mobile Allowance] al mes. Complemento tecnológico mensual total: [Total Allowance] (bruto, antes de impuestos aplicables).
1.3 Tratamiento fiscal. El complemento se trata como: [Allowance Type].
1.4 Concepto en nómina. El complemento figurará en la nómina del Trabajador bajo el concepto: [Payroll Description].
2. Elegibilidad y Condiciones
2. ELEGIBILIDAD Y CONDICIONES
2.1 Elegibilidad. El Trabajador tiene derecho al complemento tecnológico siempre que se cumplan las siguientes condiciones: [Eligibility Conditions]
2.2 Documentación. Cuando el complemento se estructure como suplido documentado, el Trabajador deberá aportar la siguiente documentación: [Documentation Required]. La falta de presentación de la documentación requerida en el plazo establecido podrá dar lugar a la retención del complemento del mes correspondiente o a su conversión en complemento salarial sujeto a tributación, a criterio del Empresario.
2.3 Durante las ausencias. El tratamiento del complemento tecnológico durante las ausencias autorizadas (incapacidad temporal, maternidad/paternidad, vacaciones) se ajustará a las disposiciones del convenio colectivo sectorial aplicable y a las condiciones del acuerdo de trabajo a distancia del Trabajador conforme a la Ley 10/2021.
3. Pago
3. PAGO
3.1 Calendario de pago. El complemento tecnológico se abonará [Payment Schedule], con efectos desde el [Effective Date].
3.2 Impuestos y Seguridad Social. Para la modalidad de complemento salarial: el complemento se incluye en la base de cotización del Trabajador a la Seguridad Social y está sujeto a retención de IRPF al tipo aplicable. Para la modalidad de suplido documentado: el complemento queda excluido de la base de cotización en la medida acreditada con documentación, conforme a los criterios de las consultas vinculantes de la AEAT.
3.3 Mínimo del convenio. El importe total del complemento iguala o supera cualquier mínimo de compensación por gastos de teletrabajo establecido por el convenio colectivo sectorial aplicable.
4. Política de Uso de Dispositivos Personales
4. POLÍTICA DE USO DE DISPOSITIVOS PERSONALES
4.1 Política BYOD. Cuando el complemento incluya un componente por uso de dispositivo personal (BYOD), el Trabajador se compromete a cumplir las políticas de seguridad informática y uso aceptable del Empresario al utilizar dispositivos personales para acceder a los sistemas de trabajo o tratar datos de la empresa.
4.2 Protección de datos. El Trabajador reconoce que los dispositivos personales utilizados para el trabajo pueden estar sujetos a herramientas de gestión de dispositivos móviles (MDM) limitadas exclusivamente a la partición de trabajo, en cumplimiento del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD — Reglamento UE 2016/679), la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) y su artículo 87 sobre derechos digitales de los trabajadores. El Empresario no accederá a los datos personales almacenados en el dispositivo personal del Trabajador.
4.3 Recuperación de datos. A la extinción de la relación laboral, el Trabajador permitirá al Empresario eliminar remotamente los datos y aplicaciones de trabajo de los dispositivos personales, sin acceso a los datos personales.
5. Modificación y Extinción
5. MODIFICACIÓN Y EXTINCIÓN
5.1 Modificación. Cualquier reducción o supresión del presente complemento salarial de tecnología constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que exige preaviso escrito de al menos 15 días naturales. El Trabajador conserva el derecho a impugnar la modificación ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles.
5.2 Extinción de la relación laboral. A la extinción del contrato de trabajo subyacente, el derecho al complemento tecnológico cesa en el último día de trabajo efectivo. El pago final se prorrateará hasta el último día trabajado o hasta el último día del mes, según lo acordado.
5.3 Legislación aplicable. El presente Acuerdo se rige por la legislación española. Las controversias se someterán a conciliación obligatoria ante el SMAC conforme al artículo 63 de la Ley 36/2011 con carácter previo a la demanda ante el Juzgado de lo Social.
Firmas
FIRMAS
EN PRUEBA DE CONFORMIDAD, las partes suscriben el presente Acuerdo de Complemento Salarial de Tecnología a [Agreement Date].
Representante del Empresario
Empresario
Trabajador
Trabajador
Qué es Acuerdo de Complemento Salarial de Tecnología España — ET art. 26.3
El Acuerdo de Complemento Salarial de Tecnología es, en España, el contrato escrito regulado por Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), art. 26.3, que fija por escrito los derechos y obligaciones recíprocos de las partes y resulta exigible ante los tribunales civiles.
El complemento salarial IT ha cobrado relevancia jurídica y práctica en España tras la expansión del teletrabajo y la entrada en vigor de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia (LTD). El Artículo 11 de la LTD establece la obligación del empleador de proporcionar y mantener todos los equipos, herramientas y medios necesarios para el trabajo en remoto, y el Artículo 12 de la LTD crea la obligación del empleador de compensar al empleado por los gastos derivados del uso de sus recursos personales para el trabajo — incluyendo los costes de conectividad a internet, el incremento del consumo eléctrico y el desgaste de los dispositivos personales. El marco de la LTD ha impulsado a numerosos empleadores a estructurar complementos salariales IT bajo el Artículo 26.3 del ET como el mecanismo más práctico para cumplir con la obligación de compensación de gastos del Artículo 12 LTD.
El tratamiento fiscal de los complementos IT en España bajo la Ley 35/2006 del IRPF depende de forma decisiva de su calificación. Los importes abonados como complemento salarial bajo el Artículo 26.3 del ET forman parte del salario bruto del empleado y están sujetos a retención del IRPF al tipo marginal aplicable y a la plena cotización a la Seguridad Social tanto del empleador como del empleado bajo la Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015). Los importes calificados como suplidos bajo el Artículo 9 del Reglamento del IRPF (Real Decreto 439/2007) — pagos que compensan gastos reales documentados incurridos por el empleado en el ejercicio de sus funciones — pueden estar total o parcialmente exentos del IRPF siempre que se cumplan condiciones específicas y se aporte documentación justificativa (facturas).
La Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) ha emitido consultas vinculantes aclarando que los complementos fijos por internet doméstico abonados a trabajadores en teletrabajo constituyen rendimientos del trabajo sujetos al pleno IRPF y a la Seguridad Social, salvo que estén estructurados como reembolsos documentados de gastos bajo condiciones específicas. Un Acuerdo de Complemento Salarial IT bien redactado debe especificar claramente si el complemento es: (a) un complemento salarial fijo sujeto a IRPF y cotizaciones a la SS; o (b) un reembolso documentado de gastos condicionado a la presentación de facturas y sujeto a exención del IRPF dentro del marco de aprobación documentado del empleador.
El convenio colectivo sectorial aplicable aborda con frecuencia los complementos IT y de teletrabajo — bien estableciendo importes mínimos garantizados al mes para los trabajadores en remoto, especificando los conceptos cubiertos (internet, electricidad, consumibles) o dejando flexibilidad a los acuerdos de empresa para definir los importes. Tras la Reforma Laboral de 2021, las disposiciones del convenio colectivo sectorial sobre compensación de gastos de teletrabajo prevalecen sobre los acuerdos de empresa menos favorables en la mayoría de los sectores. El Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva obliga a los empleadores a confirmar que las políticas de complemento IT no generan trato discriminatorio entre grupos de empleados comparables.
Cuándo necesitas Acuerdo de Complemento Salarial de Tecnología España — ET art. 26.3
El Acuerdo de Complemento Salarial de Tecnología España es necesario siempre que un empleador desea formalizar el pago de un complemento tecnológico a los empleados — ya sea por uso de dispositivos, conectividad a internet en el domicilio, telefonía móvil o suscripciones a software IT — para acreditar que el pago tiene una base contractual clara, el tratamiento fiscal correcto y cumple con las obligaciones de compensación de gastos de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia.
El acuerdo es necesario cuando una empresa implanta una política de dispositivo propio (BYOD), solicitando a los empleados que utilicen sus portátiles, tabletas o smartphones personales para el trabajo, y deseando compensarles con una asignación mensual en lugar de proporcionar equipamiento corporativo — el acuerdo escrito documenta la compensación pactada y el uso acordado del dispositivo personal.
Un Acuerdo de Complemento Salarial de Tecnología formal es necesario cuando un empleador tiene trabajadores en régimen de teletrabajo bajo la Ley 10/2021 y desea cumplir con la obligación del Artículo 12 LTD de compensar a los trabajadores por los gastos laborales mediante un complemento IT mensual estructurado, evitando la carga administrativa de los reembolsos documentados individuales con facturas.
El acuerdo es necesario cuando el empleador desea tratar el complemento IT como un reembolso documentado de gastos (suplido) en lugar de complemento salarial — logrando exención del IRPF y ahorro en cotizaciones a la Seguridad Social — exigiendo a los empleados la presentación de facturas mensuales (facturas del proveedor de internet, recibos de equipamiento) y la aprobación del empleador, conforme a los criterios de las consultas vinculantes de la AEAT.
Se requiere un Acuerdo de Complemento Salarial IT cuando el convenio colectivo sectorial de la empresa incluye disposiciones sobre compensación de gastos de teletrabajo que el empleador debe implementar a nivel de empresa — el acuerdo escrito proporciona el instrumento formal mediante el cual el derecho abstracto del convenio se traduce en condiciones de pago mensual concretas.
El acuerdo es necesario cuando una empresa tiene trabajadores tanto en oficina como en remoto y desea establecer criterios claros y objetivos para determinar qué empleados tienen derecho al complemento IT — evitando reclamaciones por discriminación bajo la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva — especificando las condiciones de elegibilidad, los días mínimos de trabajo en remoto por semana o mes y la base de cálculo del importe del complemento.
Qué incluir en tu Acuerdo de Complemento Salarial de Tecnología España — ET art. 26.3
Un Acuerdo de Complemento Salarial de Tecnología España válido bajo el Artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores debe contener los siguientes elementos esenciales para establecer un derecho claro, el tratamiento fiscal correcto y las condiciones ejecutables del complemento tecnológico.
Identificación de las partes: Nombre completo, DNI/NIE, cargo y datos del contrato de trabajo del empleado, y denominación social, CIF y domicilio registrado del empleador. Referencia al contrato de trabajo subyacente al que se anexa este acuerdo de complemento.
Importe y componentes del complemento: El importe mensual específico del complemento, desglosado por componentes cuando proceda — aportación para conectividad a internet, complemento por uso de dispositivo personal, complemento de telefonía móvil y cualquier componente de electricidad o suministros. El total debe expresarse claramente tanto antes como después de la aplicación del tratamiento fiscal correspondiente.
Condiciones de elegibilidad: Las condiciones específicas bajo las cuales el empleado tiene derecho al complemento — número mínimo de días de trabajo en remoto por semana o mes, puestos de trabajo cubiertos, requisito de haber suscrito un acuerdo de trabajo a distancia bajo la Ley 10/2021, y si el complemento aplica durante las ausencias autorizadas (baja por enfermedad, vacaciones, maternidad/paternidad). Los criterios de elegibilidad objetivos protegen al empleador frente a reclamaciones de igualdad de trato bajo la Ley Orgánica 3/2007.
Calificación fiscal: Una declaración clara de si el complemento se trata como: (a) complemento salarial bajo el Artículo 26.3 del ET — plenamente sujeto a retención del IRPF y cotizaciones a la Seguridad Social; o (b) reembolso documentado de gastos (suplido) bajo el Artículo 9 del Reglamento del IRPF — exigiendo la presentación de facturas justificativas y la aprobación del empleador, potencialmente exento del IRPF dentro de los límites documentados. Este es el elemento fiscalmente más sensible del acuerdo y determina el coste neto tanto para el empleador como para el empleado.
Requisitos de documentación: Cuando el complemento esté estructurado como reembolso documentado de gastos, la obligación de aportar mensualmente facturas del proveedor de internet, del distribuidor de equipamiento u otros proveedores; el plazo de presentación; el proceso de aprobación del empleador; y las consecuencias de no presentar la documentación (complemento retenido o convertido en complemento salarial tributable).
Frecuencia de pago: La frecuencia de pago — habitualmente mensual junto con el pago del salario ordinario —, la denominación en la nómina (complemento tecnológico o complemento teletrabajo), y si el complemento se incluye en la base para el cálculo de horas extras, pagas de vacaciones y prestaciones por incapacidad temporal bajo el convenio colectivo sectorial aplicable.
Disposiciones del convenio colectivo aplicable: Referencia a las disposiciones sobre compensación de gastos de teletrabajo del convenio colectivo sectorial aplicable, confirmando que el importe y las condiciones del complemento cumplen o superan los estándares mínimos del convenio. La Reforma Laboral de 2021 reforzó la primacía de las disposiciones sectoriales sobre teletrabajo frente a los acuerdos de empresa.
Política de uso de dispositivos: Cuando el complemento incluya un componente BYOD, referencia a la política de seguridad IT y de uso aceptable del empleador, y las obligaciones del empleado respecto a la protección de datos, el uso de dispositivos personales para fines laborales y el derecho del empleador a borrar de forma remota los datos laborales de los dispositivos personales en caso de pérdida, robo o extinción del contrato — bajo la LOPDGDD (LO 3/2018) y el RGPD (Reglamento UE 2016/679).
Modificación y extinción: El derecho del empleador a modificar el importe o las condiciones del complemento, sujeto al Artículo 41 del ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo) que exige quince días de preaviso por escrito y el derecho del empleado a reclamar indemnización por despido improcedente si la modificación es sustancialmente perjudicial.
Forms-legal.com proporciona esta plantilla de Acuerdo de Complemento Salarial IT España como punto de partida práctico. El tratamiento fiscal óptimo de los complementos IT — ya sea como complemento salarial o como reembolso documentado de gastos — debe confirmarse con un asesor fiscal cualificado y alinearse con las consultas vinculantes vigentes de la AEAT antes de su implementación. La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantías legales.
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}Preguntas Frecuentes
La tributación de un complemento IT para trabajadores en teletrabajo en España bajo la Ley 35/2006 del IRPF depende de cómo esté estructurado. Si el complemento se abona como un complemento salarial fijo bajo el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, forma parte del salario bruto del empleado — plenamente sujeto a retención del IRPF al tipo progresivo aplicable y a las cotizaciones a la Seguridad Social del empleador y del empleado bajo la Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015). Si el complemento se estructura como un reembolso documentado de gastos (suplido) — condicionado a que el empleado aporte facturas de su proveedor de internet, distribuidores de equipamiento u otros proveedores, sujeto a revisión y aprobación del empleador — puede optar a la exención del IRPF dentro del importe documentado, basándose en el principio de que los reembolsos genuinos de gastos no constituyen salario. La Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) ha emitido consultas vinculantes confirmando que los complementos fijos por internet doméstico sin documentación se tratan como rendimientos del trabajo sujetos a tributación. Los empleadores que deseen maximizar la eficiencia fiscal deben implantar un marco de reembolso documentado en lugar de un complemento fijo, trabajando con un asesor fiscal para diseñar un sistema conforme.
La Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia (LTD) establece dos obligaciones distintas para los empleadores con trabajadores en teletrabajo en España. El artículo 11 de la LTD exige al empleador proporcionar, costear, instalar y mantener todos los equipos, herramientas y medios necesarios para el trabajo en remoto — incluidos ordenadores, pantallas, teclados y herramientas de comunicación — como parte del deber general del empleador de garantizar condiciones de trabajo adecuadas. El artículo 12 de la LTD crea la obligación del empleador de abonar a los empleados los gastos derivados del uso de sus recursos personales para el trabajo — incluidas las aportaciones a los costes de conectividad a internet en el domicilio, el consumo de electricidad atribuible a la actividad laboral y el desgaste de los dispositivos personales utilizados para trabajar. El artículo 12 LTD exige expresamente que el importe de la compensación de gastos se acuerde en el acuerdo de trabajo a distancia requerido por el artículo 7 LTD, y que cumpla con las disposiciones del convenio colectivo sectorial aplicable sobre gastos de teletrabajo. El incumplimiento del artículo 12 LTD expone al empleador a reclamaciones de los trabajadores ante el Juzgado de lo Social y potencialmente a sanciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) bajo el Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS).
Sí. El artículo 11 de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia establece como obligación principal la de proporcionar el equipamiento necesario para el trabajo en remoto — el complemento IT es un mecanismo alternativo para cumplir esta obligación cuando el empleador adopta una política de dispositivo propio (BYOD). Cuando el empleador facilita equipamiento corporativo (portátil, pantalla, teclado, ratón, router, teléfono) para uso en el domicilio del empleado, el acuerdo se articula habitualmente como un comodato bajo los artículos 1740-1752 del Código Civil, conservando el empleador la propiedad del equipamiento. Desde el punto de vista fiscal, la provisión de equipamiento corporativo para uso laboral no genera retribución en especie para el empleado bajo el artículo 42.2.b de la Ley 35/2006 del IRPF — la exención aplica cuando el equipamiento se facilita para fines laborales y se utiliza principalmente para trabajar. El uso mixto personal y profesional del equipamiento corporativo puede generar una retribución en especie parcial. En la práctica, muchos empleadores españoles combinan ambos enfoques: proporcionando el equipamiento de trabajo básico (portátil, teclado) y abonando un complemento IT para los costes de conectividad a internet, dado que el empleador no puede instalar una línea de internet de trabajo dedicada en el domicilio del empleado.
El complemento salarial IT en una nómina española debe identificarse de forma separada como un componente salarial nominado, conforme al Real Decreto 1826/1985 (Estructura de la Nómina) y los requisitos de nómina del convenio colectivo sectorial aplicable. El complemento debe figurar como una línea independiente en el apartado de percepciones salariales — habitualmente denominado Complemento Tecnológico, Complemento Teletrabajo o Complemento por Uso de Dispositivos Propios — con el importe bruto mensual claramente indicado. Si el complemento está estructurado como reembolso documentado de gastos, puede figurar en cambio en el apartado de percepciones no salariales como Suplido / Reembolso de Gastos Tecnológicos — reduciendo la base de retención del IRPF y de cotización a la Seguridad Social. El tratamiento en la nómina afecta directamente a las bases de cotización comunicadas a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) en las liquidaciones mensuales y al IRPF retenido e ingresado en el Modelo 111 trimestral. La clasificación incorrecta de un complemento salarial como suplido no salarial sin documentación genera riesgo de corrección por parte de la AEAT y la TGSS.
Cuando los empleados utilizan dispositivos personales (BYOD) para el trabajo en España en el marco de un complemento IT, surgen importantes obligaciones de protección de datos bajo el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD — Reglamento UE 2016/679) y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD). El empleador debe: implantar una política BYOD que documente las medidas técnicas y organizativas de seguridad exigidas para los dispositivos personales utilizados para acceder a sistemas corporativos y tratar datos de la empresa, bajo el artículo 32 del RGPD; informar a los empleados del tratamiento de datos que implican las herramientas de supervisión o gestión de dispositivos (como el software MDM) bajo el artículo 13 del RGPD, abordando específicamente la base de interés legítimo o necesidad contractual bajo el artículo 6.1(b)/(f) del RGPD; limitar el acceso del MDM a las particiones del dispositivo relacionadas con el trabajo, no a los datos personales, fotos o comunicaciones del empleado — el artículo 88 del RGPD y el artículo 87 de la LOPDGDD protegen los derechos de privacidad digital de los trabajadores, incluido el derecho a la intimidad de los dispositivos personales aunque se usen para trabajar; y establecer un protocolo de borrado remoto exclusivamente de los datos laborales del dispositivo en caso de extinción del contrato, pérdida o robo — sin acceder a los datos personales del empleado almacenados en el mismo dispositivo. La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado directrices específicas sobre la supervisión de empleados y las políticas BYOD, y ha sancionado a empleadores por la monitorización desproporcionada de dispositivos personales.
La modificación de un complemento salarial — incluyendo un complemento IT — se rige por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (modificación sustancial de las condiciones de trabajo). Si el complemento IT forma parte del paquete retributivo acordado del empleado, reducir su importe o eliminarlo constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Para modificaciones individuales, el artículo 41.2 del ET exige al empleador un preaviso escrito de al menos quince días naturales antes de que la modificación surta efecto. El empleado tiene derecho a: aceptar la modificación; rechazarla y reclamar despido improcedente bajo el artículo 41.3 del ET, con derecho a veinte días de salario por año de servicio (hasta nueve mensualidades); o impugnar la modificación ante el Juzgado de lo Social en el plazo de veinte días hábiles. Para modificaciones colectivas que afecten a un número suficiente de empleados, el artículo 41.4 del ET exige consulta previa con el comité de empresa o los delegados de personal. Cuando el empleador transfiere a los empleados del trabajo en remoto al presencial — eliminando la condición de elegibilidad para el complemento IT —, la propia transición puede constituir una modificación sustancial que activa los derechos del artículo 41 del ET, dependiendo de las condiciones del acuerdo de trabajo a distancia bajo la Ley 10/2021.
Muchos convenios colectivos sectoriales en España incluyen disposiciones sobre compensación de gastos de teletrabajo tras la entrada en vigor de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia. El contenido varía significativamente según el sector: el Convenio Colectivo Estatal del Sector de Contact Centers estableció un complemento mensual por internet y electricidad para los trabajadores en domicilio; el Convenio Colectivo de Banca incluye disposiciones sobre provisión de equipamiento y subsidios de conectividad; y el Convenio Marco Estatal de Consultoría aborda la compensación de gastos para los trabajadores del sector de servicios profesionales. Bajo la Reforma Laboral de 2021 (Real Decreto-Ley 32/2021), las disposiciones del convenio colectivo sectorial sobre compensación de gastos de teletrabajo prevalecen sobre los acuerdos de empresa — la empresa no puede acordar importes inferiores a los garantizados por el convenio sectorial aplicable. El Acuerdo de Complemento Salarial IT debe hacer referencia expresa al convenio colectivo sectorial aplicable y confirmar que el importe del complemento acordado cumple o supera el estándar mínimo del convenio. Los empleadores que tengan dudas sobre el convenio aplicable deben consultar a la Comisión Nacional de Convenios Colectivos o recabar asesoramiento de un abogado laboralista cualificado, ya que la identificación incorrecta del convenio aplicable es una causa frecuente de inspecciones de la ITSS y reclamaciones de los trabajadores ante el Juzgado de lo Social.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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