Acuerdo de Comité de Empresa España — Estatuto de los Trabajadores art. 63
Datos clave
EspañaEspañol (ES)GratisPDF & WordActualizado 6 jun 2026ACUERDO DE COMITÉ DE EMPRESA
El presente Acuerdo de Comité de Empresa se suscribe el [Agreement Date] entre:
EMPLEADOR: [Company Name], CIF [Company CIF], domicilio social en [Company Address], representado por [Company Representative] (en adelante, la «Empresa»); y
COMITÉ DE EMPRESA: el comité de empresa elegido del centro de trabajo [Work Centre], compuesto por [Committee Members] miembros electos, con los siguientes representantes: Presidente/a: [Committee President]; Secretario/a: [Committee Secretary]. Fecha de las elecciones: [Election Date]; Vencimiento del mandato: [Mandate Expiry].
El presente Acuerdo se rige por el Título II del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), artículos 63 a 76 y 81, y por el convenio colectivo sectorial aplicable: [Convenio Colectivo]. Plantilla cubierta: aproximadamente [Worker Count] trabajadores.
El presente Acuerdo complementa el marco legal y establece los procedimientos operativos para la relación de información, consulta y negociación entre la Empresa y el Comité.
1. Constitución y ámbito
1. CONSTITUCIÓN Y ÁMBITO
1.1 Base legal. El Comité de Empresa se ha constituido de conformidad con los artículos 63 y 66 del Estatuto de los Trabajadores, tras las elecciones sindicales celebradas el [Election Date] conforme al Real Decreto 1844/1994 (Reglamento de Elecciones).
1.2 Composición. El Comité está formado por [Committee Members] miembros electos que representan a los trabajadores de [Work Centre].
1.3 Mandato. El mandato de los miembros electos tiene una duración de cuatro años, desde el [Election Date] hasta el [Mandate Expiry], y podrá renovarse mediante nueva elección conforme al artículo 67.3 del ET.
1.4 Ámbito de la representación. El Comité representa a todos los trabajadores del centro de trabajo indicado anteriormente, de conformidad con el artículo 63 del ET.
2. Derecho a la información
2. DERECHO A LA INFORMACIÓN
2.1 Información trimestral. De conformidad con el artículo 64.1 del ET, la Empresa facilitará al Comité información trimestral sobre: (a) la situación económica general del sector y de la empresa; (b) la evolución del empleo, los tipos de contrato y los despidos; (c) las previsiones de producción y ventas; y (d) las perspectivas de empleo de la empresa.
Formato: [Information Format].
2.2 Información anual. La Empresa facilitará la información anual exigida por el artículo 64.4 del ET, incluyendo el balance, la cuenta de pérdidas y ganancias, la memoria anual y el análisis de la brecha salarial de género conforme al Real Decreto 902/2020.
2.3 Información previa. La Empresa notificará al Comité con una antelación mínima de [Consultation Notice] días naturales antes de aplicar decisiones que afecten a la organización del trabajo, el empleo, la estructura de contratación o las condiciones de trabajo, conforme a lo exigido por el artículo 64.5 del ET.
2.4 Confidencialidad. La información designada como confidencial por la Empresa de conformidad con el artículo 65 del ET se tratará del siguiente modo: [Confidential Info Procedure]. La obligación de confidencialidad vincula a los miembros del Comité durante su mandato y tras su vencimiento.
3. Procedimientos de consulta
3. PROCEDIMIENTOS DE CONSULTA
3.1 Obligación de consulta. La Empresa consultará al Comité antes de adoptar decisiones sobre las materias enumeradas en el artículo 64.5 del ET, incluyendo: los cambios relevantes en la organización del trabajo; la planificación del empleo; la introducción de nuevas tecnologías que afecten a las condiciones de trabajo; la externalización de actividades; y los despidos colectivos o las reducciones temporales de plantilla conforme a los artículos 47 y 51 del ET.
3.2 Proceso de consulta. La Empresa facilitará toda la documentación pertinente junto con el aviso de consulta. El Comité emitirá su informe razonado en el plazo de [Consultation Notice] días naturales desde la recepción de la documentación. La Empresa considerará de forma efectiva la opinión del Comité antes de decidir, y comunicará su decisión final motivada al Comité por escrito.
3.3 Efectos. El derecho de consulta no constituye un derecho de veto — la Empresa podrá seguir adelante con su decisión una vez completado el proceso de consulta, salvo en los supuestos en que la ley exija un acuerdo específico (por ejemplo, los periodos de consultas en el despido colectivo conforme al artículo 51 del ET).
4. Procedimientos de reunión
4. PROCEDIMIENTOS DE REUNIÓN
4.1 Reuniones conjuntas ordinarias. La Empresa y el Comité celebrarán reuniones conjuntas ordinarias [Meeting Frequency] para revisar la información, atender las consultas y tratar asuntos de empleo.
4.2 Orden del día. Cualquiera de las partes podrá proponer puntos del orden del día. El orden del día se distribuirá con una antelación mínima de [Notice Period] días naturales antes de cada reunión.
4.3 Actas. El/la Secretario/a levantará acta de cada reunión. Las actas serán aprobadas por ambas partes en la siguiente reunión o en el plazo de 10 días hábiles, y serán archivadas tanto por la Empresa como por el Comité.
4.4 Reuniones urgentes. Cualquiera de las partes podrá convocar una reunión extraordinaria con un preaviso de 48 horas para asuntos urgentes, en particular aquellos que requieran consulta obligatoria con un plazo legal.
5. Crédito de horas y medios
5. CRÉDITO DE HORAS Y MEDIOS
5.1 Crédito de horas. Cada miembro electo del Comité tiene derecho a [Hours Per Member] horas mensuales retribuidas para actividades de representación, de conformidad con el artículo 68 del ET. Los representantes notificarán a su responsable directo con antelación el uso previsto del crédito de horas.
5.2 Acumulación de horas. [Hours Pooling]
5.3 Medios. La Empresa facilitará al Comité los siguientes medios para el ejercicio de sus funciones: [Facilities]. El acceso al tablón de anuncios exigido por el artículo 81 del ET queda garantizado en todos los centros de trabajo comprendidos en el ámbito cubierto.
6. Disposiciones generales
6. DISPOSICIONES GENERALES
6.1 Garantías de los miembros. Los miembros electos del Comité gozan de las garantías del artículo 68 del ET, incluyendo la prioridad de permanencia en caso de reestructuración colectiva, la protección frente al despido por actividades de representación durante su mandato y durante el año posterior a su finalización, y el derecho a la apertura de expediente contradictorio antes de cualquier sanción grave.
6.2 Negociación colectiva. El presente Acuerdo no constituye un convenio colectivo conforme al Título III del ET. Los acuerdos de empresa formales conforme al artículo 83.2 del ET se negociarán y firmarán por separado y se registrarán ante el SEPE.
6.3 Resolución de conflictos. Las controversias relativas a la aplicación del presente Acuerdo se someterán, en primer lugar, a la negociación directa entre el Director de RRHH de la Empresa y el/la Presidente/a del Comité; después, a la conciliación ante el SMAC; y, de no resolverse, al Juzgado de lo Social conforme a la Ley 36/2011.
6.4 Vigencia. El presente Acuerdo entra en vigor el [Agreement Date] y permanecerá vigente durante la duración del mandato actual del Comité, sujeto a revisión con cada nueva elección.
Firmas
FIRMAS
EN PRUEBA DE CONFORMIDAD, la Empresa y el Comité de Empresa suscriben el presente Acuerdo de Comité de Empresa el [Agreement Date].
Representante de la Empresa
Empleador
Presidente/a del Comité
Comité de Empresa
Secretario/a del Comité
Comité de Empresa
Qué es Acuerdo de Comité de Empresa España — Estatuto de los Trabajadores art. 63
El Acuerdo de Comité de Empresa es, en España, el contrato escrito regulado por Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), art. 63, que fija por escrito los derechos y obligaciones recíprocos de las partes y resulta exigible ante los tribunales civiles.
El fundamento legal del comité de empresa en España configura uno de los sistemas de democracia laboral más desarrollados de la Unión Europea, conformado por la Constitución Española de 1978 — Artículo 7 (derecho de libertad sindical y papel de los sindicatos), Artículo 28.1 (libertad de asociación) y Artículo 37 (derecho a la negociación colectiva) —, así como por la Directiva 2002/14/CE sobre información y consulta de los trabajadores, transpuesta al ordenamiento español mediante la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre Derechos de Información y Consulta de los Trabajadores en las Empresas y Grupos de Empresas de Dimensión Comunitaria. El modelo del comité de empresa complementa la actividad sindical — los sindicatos (CCOO, Comisiones Obreras, y UGT, Unión General de Trabajadores) presentan habitualmente candidaturas en las elecciones sindicales, y los miembros electos del comité pueden representar simultáneamente a su sindicato en la empresa.
Las competencias estatutarias del comité de empresa se regulan en los artículos 64 a 68 ET. El Artículo 64 ET establece el derecho de información: el empresario debe facilitar al comité información trimestral sobre la situación económica de la empresa, la evolución del empleo y los planes de producción; información anual sobre la cuenta de pérdidas y ganancias, el balance y la distribución retributiva; e información previa sobre decisiones que afecten al empleo, la organización del trabajo y las condiciones laborales. El Artículo 64.5 ET establece el derecho de consulta: el comité debe ser consultado antes de que el empresario adopte decisiones que afecten a los trabajadores en materia de organización del trabajo, sistemas de producción, planificación del empleo, implantación de nuevas tecnologías y despidos colectivos conforme al Artículo 51 ET. El Artículo 65 ET garantiza la confidencialidad de la información comercialmente sensible. El Artículo 68 ET confiere protecciones individuales a los miembros del comité, incluyendo la inmunidad frente al despido por razones vinculadas a su actividad representativa durante su mandato y durante el año posterior a su finalización.
El Acuerdo de Comité de Empresa complementa el marco estatutario estableciendo reglas prácticas de gobierno interno — frecuencia de reuniones, procedimiento de fijación del orden del día, actas, acceso a instalaciones y sistemas de información, uso del crédito de horas para actividades representativas y marco para la negociación colectiva entre el comité y el empresario sobre acuerdos de empresa conforme al Artículo 83.2 ET. Los acuerdos de empresa pueden modificar determinadas disposiciones del ET dentro de los límites establecidos por el convenio colectivo sectorial aplicable, incluyendo distribución de la jornada, estructura salarial, clasificación profesional y determinados beneficios sociales. El Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre (Reforma Laboral 2021) reforzó significativamente la primacía del convenio sectorial sobre los acuerdos de empresa en la mayoría de materias.
Las elecciones sindicales se regulan en los artículos 69 a 76 ET y se desarrollan mediante el Reglamento de Elecciones a Órganos de Representación de los Trabajadores (Real Decreto 1844/1994). El comité de empresa es elegido por sufragio secreto por todos los trabajadores del centro de trabajo — el número de miembros oscila entre 5 (para 50-100 trabajadores) y 75 (para más de 1.000 trabajadores) según la escala del Artículo 66 ET. La composición es proporcional a la representación obtenida por cada lista sindical o independiente. El mandato dura cuatro años conforme al Artículo 67.3 ET y puede renovarse mediante reelección.
Cuándo necesitas Acuerdo de Comité de Empresa España — Estatuto de los Trabajadores art. 63
El Acuerdo de Comité de Empresa España resulta necesario cuando un empresario con 50 o más trabajadores precisa establecer procedimientos operativos formales para el comité de empresa de nueva constitución — las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores definen las competencias del comité pero dejan numerosos detalles operativos a lo acordado entre el empresario y el propio comité.
El acuerdo se necesita cuando una empresa experimenta una expansión significativa de plantilla que supera por primera vez el umbral del Artículo 63 ET, y tanto el empresario como el comité recién elegido precisan un marco operativo claro que regule su relación — flujos de información, plazos de consulta, logística de reuniones y procedimientos de comunicación.
Un Acuerdo de Comité de Empresa formal es preceptivo cuando el empresario desea constituir un comité intercentros conforme al Artículo 63.3 ET que abarque varios centros de trabajo — el acuerdo intercentros debe definir su composición, procedimiento de elección, competencias en relación con los comités de centro individuales y el alcance de su mandato negociador colectivo.
El acuerdo resulta necesario cuando el comité y el empresario negocian un acuerdo de empresa conforme al Artículo 83.2 ET — un convenio colectivo a nivel de empresa que modifica o complementa el convenio colectivo sectorial en las materias donde el ET permite la prioridad aplicativa del acuerdo de empresa, como la distribución de la jornada conforme al Artículo 34 ET o las disposiciones sobre movilidad funcional y geográfica conforme a los artículos 39 y 40 ET.
El Acuerdo de Comité de Empresa es necesario cuando el empresario pretende implementar un procedimiento de información y consulta para decisiones que afecten al empleo — incluyendo planes de reestructuración, despidos colectivos (ERE) conforme al Artículo 51 ET, reducciones temporales de empleo (ERTE) conforme al Artículo 47 ET y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo conforme al Artículo 41 ET — donde la consulta con el comité es requisito procedimental obligatorio para la validez de la decisión empresarial.
El acuerdo resulta necesario cuando el comité pretende formalizar su derecho a encargar estudios e informes independientes conforme al Artículo 64.6 ET — el acceso a instalaciones de la empresa, a sistemas de datos y la imputación de costes entre la empresa y el comité deben regularse por escrito para evitar conflictos.
Un acuerdo formal es preceptivo cuando la empresa opera un Comité de Empresa Europeo (CEE) conforme a la Ley 10/1997 — que transpone la Directiva 2009/38/CE — y el comité de empresa español debe coordinar sus actividades y derechos de información con el CEE que opera a nivel de grupo en varios Estados miembros de la UE.
Qué incluir en tu Acuerdo de Comité de Empresa España — Estatuto de los Trabajadores art. 63
Un Acuerdo de Comité de Empresa España válido conforme al Artículo 63 y al Título II del Estatuto de los Trabajadores debe contener los siguientes elementos esenciales para establecer un marco eficaz y legalmente conforme de información y consulta entre el empresario y el comité de empresa.
Constitución y composición: Confirmación de la constitución del comité tras las elecciones sindicales conforme a los artículos 69-76 ET y al Real Decreto 1844/1994. Debe constar el número de miembros elegidos (determinado por la escala del Artículo 66 ET en función del tamaño de la plantilla), el período del mandato electoral (cuatro años conforme al Artículo 67.3 ET) y el procedimiento para cubrir vacantes entre elecciones.
Ámbito de representación: Los centros de trabajo, entidades jurídicas y categorías de trabajadores cubiertos por el mandato representativo del comité. Para comités intercentros conforme al Artículo 63.3 ET, debe definirse la relación con los comités de centro individuales y los procedimientos para elevar asuntos del nivel de centro al nivel de grupo.
Derechos de información: La implementación de las obligaciones informativas del Artículo 64 ET — formato, frecuencia y contenido de la información económica y de empleo trimestral; el paquete de información financiera anual; y el procedimiento de notificación previa para decisiones sobre organización del trabajo, planificación del empleo y cambios relevantes. Debe regularse el acceso a los sistemas de información y bases de datos a través de los cuales se facilita dicha información.
Procedimientos de consulta: El procedimiento para llevar a cabo las consultas obligatorias conforme al Artículo 64.5 ET — el plazo de preaviso que debe respetar el empresario antes de ejecutar decisiones (habitualmente 15 días mínimo para decisiones significativas), el formato de las reuniones de consulta, la documentación que el empresario debe facilitar y el tratamiento de la opinión del comité en el proceso de toma de decisiones. El empresario no está obligado a obtener el consentimiento del comité, pero debe consultar genuinamente antes de decidir.
Procedimiento de reuniones: Frecuencia de reuniones ordinarias entre el empresario y el comité (como mínimo bimensual para las reuniones internas del comité conforme al Artículo 63.3 ET, además de reuniones extraordinarias para asuntos urgentes); procedimiento de fijación del orden del día; requisitos de quórum; procedimiento de votación; y procedimiento de levantamiento y aprobación de actas.
Crédito de horas sindicales: Las horas mensuales asignadas a cada miembro del comité para actividades representativas conforme al Artículo 68 ET — mínimo de 15 horas mensuales para empresas de 50-100 trabajadores, hasta 40 horas mensuales para empresas de más de 751 trabajadores. Debe regularse la comunicación al empresario del uso del crédito horario, la acumulación de horas entre miembros de la misma lista sindical y el tratamiento del crédito durante negociaciones colectivas.
Instalaciones y recursos: Los recursos físicos y digitales facilitados por el empresario — salas de reuniones, tablones de anuncios accesibles conforme al Artículo 81 ET, cuentas de correo electrónico y acceso a la intranet corporativa. Debe garantizarse el derecho del comité a comunicarse con todos los trabajadores dentro de límites operativos razonables.
Confidencialidad: La obligación del comité de mantener la confidencialidad de la información comercialmente sensible conforme al Artículo 65 ET. La designación como confidencial debe ser razonable y no puede privar al comité de la información necesaria para el ejercicio de sus funciones.
Marco de negociación colectiva: Los procedimientos para iniciar, desarrollar y concluir negociaciones colectivas a nivel de empresa conforme al Artículo 83.2 ET — requisitos de mandato, obligación de negociar de buena fe conforme al Artículo 89.1 ET y registro de los acuerdos ante el SEPE.
Resolución de conflictos: El procedimiento para resolver disputas — escalada a la dirección, intervención de la Comisión Paritaria del convenio sectorial, remisión al SMAC y litigio ante el Juzgado de lo Social conforme a la Ley 36/2011.
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Preguntas Frecuentes
El comité de empresa debe constituirse en todo centro de trabajo español donde presten servicios 50 o más trabajadores, conforme al artículo 63.1 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015). El umbral se calcula sumando a todos los trabajadores del centro — indefinidos, temporales y a tiempo parcial — computando los trabajadores a tiempo parcial proporcionalmente a su jornada conforme al artículo 72.1 ET. Para empresas con varios centros por debajo del umbral de 50 trabajadores, deben designarse delegados de personal en centros con 10 o más trabajadores conforme al artículo 62 ET. Podrá constituirse un comité intercentros conforme al artículo 63.3 ET para representar a los trabajadores de varios centros cuando la empresa en su conjunto alcance el umbral, siempre que los comités de centro individuales lo acuerden. La obligación de celebrar elecciones sindicales surge cuando la plantilla supera por primera vez el umbral del artículo 63 — las elecciones deben ser promovidas por cualquier sindicato, representantes preexistentes o un grupo de trabajadores que represente al menos un tercio de la plantilla.
El comité de empresa tiene amplios derechos de consulta conforme al artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores, que transpone la Directiva 2002/14/CE. El empresario debe consultar al comité antes de adoptar decisiones sobre: cambios relevantes en la organización del trabajo, métodos de producción y condiciones laborales conforme al artículo 41 ET; planificación del empleo que afecte a contratación, tipos de contrato y niveles de plantilla; despidos colectivos que alcancen los umbrales del artículo 51 ET — la consulta es requisito procedimental obligatorio para la validez del despido colectivo —; reducciones temporales de plantilla (ERTE) conforme al artículo 47 ET; externalización de actividades que afecte materialmente a la plantilla; e introducción de sistemas de vigilancia y tecnologías de control conforme al artículo 20bis ET. La consulta implica un intercambio genuino — el empresario debe facilitar toda la documentación pertinente, conceder un plazo adecuado (15-30 días) y considerar genuinamente la opinión del comité antes de decidir. La omisión de la consulta cuando resulta obligatoria determina un defecto procedimental impugnable ante el Juzgado de lo Social.
Los miembros electos del comité de empresa gozan de protecciones individuales significativas conforme al artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Incluyen: prioridad de permanencia en la empresa en supuestos de despidos colectivos u objetivos o suspensiones temporales, de modo que los miembros del comité son los últimos afectados; protección frente al despido o sanción durante el mandato y durante el año siguiente a su expiración por actos derivados del ejercicio de sus funciones representativas; derecho a expediente contradictorio antes de la imposición de cualquier sanción grave o muy grave; libertad de expresión en el ejercicio de sus funciones representativas, sin perjuicio de las obligaciones de confidencialidad del artículo 65 ET; y derecho a utilizar su crédito de horas sindicales — de 15 a 40 horas mensuales según el tamaño de la empresa — para actividades representativas sin pérdida de retribución. Estas protecciones reflejan la jurisprudencia constante del Tribunal Constitucional sobre el derecho fundamental de libertad sindical conforme al artículo 28.1 de la Constitución Española.
Sí. El comité de empresa tiene derecho y capacidad para negociar acuerdos colectivos a nivel de empresa conforme al artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores. Estos acuerdos pueden modificar determinadas disposiciones del ET y del convenio sectorial dentro de los límites legales. Tras la Reforma Laboral de 2021 (Real Decreto-Ley 32/2021), se reforzó significativamente la primacía del convenio sectorial — los acuerdos de empresa ya no pueden establecer condiciones inferiores a los mínimos sectoriales en materias como: salarios (salario base y complementos); jornada máxima y distribución; horas extraordinarias; períodos mínimos de descanso; y clasificación profesional. Los acuerdos de empresa mantienen fuerza vinculante en: distribución específica de la jornada dentro del máximo anual; adaptación de medidas de seguridad y salud; beneficios sociales adicionales; y materias de organización del trabajo no reguladas por el convenio sectorial. Para la validez del acuerdo conforme al Título III ET, debe ser firmado por el comité que represente a la mayoría de la plantilla y registrado ante el SEPE.
El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores establece un amplio derecho de información del comité de empresa. Las obligaciones trimestrales comprenden: la situación económica general de la empresa; la situación del empleo (contrataciones, despidos, tipos de contrato); previsiones de producción y ventas; y perspectivas empresariales para el empleo. Las obligaciones anuales abarcan: balance, cuenta de pérdidas y ganancias y memoria anual; retribución de la alta dirección y de los trabajadores mejor remunerados en relación con la mediana y el salario medio; y análisis de la brecha salarial de género conforme al Real Decreto 902/2020. La información previa a decisiones específicas incluye: externalización de actividades que afecten a trabajadores del centro; cambios en la estructura jurídica de la empresa (transformaciones, fusiones, escisiones) que incidan en el empleo; y modificaciones relevantes de la organización del trabajo y condiciones laborales. El empresario debe facilitar también información estadística sobre absentismo, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. La información confidencial conforme al artículo 65 ET no puede utilizarse fuera del ejercicio de las funciones representativas, y la obligación de confidencialidad persiste tras la finalización del mandato.
Las elecciones sindicales en España se regulan en los artículos 69 a 76 del Estatuto de los Trabajadores y en el Reglamento de Elecciones (Real Decreto 1844/1994). Las elecciones pueden ser promovidas por cualquier sindicato, representantes preexistentes o trabajadores que representen al menos un tercio de la plantilla — el promotor presenta un preaviso electoral ante el empresario y la Oficina Pública de Elecciones con al menos un mes de antelación. La votación es dirigida por una mesa electoral compuesta por el trabajador de mayor y el de menor antigüedad del centro, más un miembro designado por el promotor. Los trabajadores se distribuyen en dos colegios electorales — técnicos y administrativos, y obreros — cada uno eligiendo representantes proporcionalmente. Tienen derecho de sufragio todos los trabajadores mayores de 16 años con al menos un mes de antigüedad. Las candidaturas pueden ser sindicales o independientes. La votación es secreta y los escaños se atribuyen por el método D'Hondt. Los resultados se comunican al empresario y se registran ante la Oficina Pública de Elecciones en 10 días. Los representantes electos toman posesión inmediatamente tras la comunicación formal de resultados.
El crédito de horas sindicales es el número de horas retribuidas mensuales de las que cada miembro electo del comité de empresa dispone para actividades representativas sin pérdida de retribución ni prestaciones sociales, conforme al artículo 68 ET. El crédito se escala con el tamaño de la plantilla: 15 horas mensuales para comités de empresas de 50-100 trabajadores; 20 horas para 101-250; 25 horas para 251-500; 30 horas para 501-750; y 35 horas para más de 750 trabajadores. El convenio colectivo sectorial o el acuerdo de empresa pueden ampliar estos mínimos. Los miembros de la misma lista sindical pueden acumular sus créditos horarios individuales, permitiendo que uno o varios representantes utilicen el crédito acumulado como dedicación completa — la acumulación debe acordarse por escrito y comunicarse al empresario. El tiempo de crédito horario computa como tiempo efectivo de trabajo a efectos de salario, Seguridad Social y devengo de vacaciones. El empresario no puede restringir el ejercicio del crédito horario siempre que el representante comunique con antelación razonable, y no puede penalizar a los miembros por el ejercicio legítimo de actividades representativas.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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