Acuerdo de Desconexión Digital (España)
ACUERDO DE DESCONEXIÓN DIGITAL
Digital Disconnection Policy and Agreement
Governed by Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD), Article 88
1. PARTIES
EMPLOYER (EMPRESA):
Company Name: [Employer Name]
NIF / CIF: [Employer NIF]
Address: [Employer Address]
Legal Representative: [Employer Representative]
WORKERS' REPRESENTATIVE (REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES):
Representative: [Workers Representative]
Date of Consultation / Negotiation: [Negotiation Date]
2. LEGAL BASIS
This agreement is adopted pursuant to Article 88 of the Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), Articles 34 and 37 of the Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), and, where telework arrangements apply, Article 18 of Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. The applicable collective agreement (convenio colectivo) is: [Applicable Convenio].
3. ORDINARY WORKING HOURS
Ordinary Working Days: [Working Days]
Ordinary Working Hours: [Working Hours Start] to [Working Hours End]
The right to digital disconnection applies outside the above ordinary working hours — including after-hours, weekends, public holidays (festivos), and annual leave periods (vacaciones).
4. RIGHT TO DIGITAL DISCONNECTION
The company commits that no employee is required to respond to emails, messages, calls, or any other work-related digital communications outside ordinary working hours. Managers and supervisors are prohibited from sending non-urgent communications to subordinates outside working hours or from expecting or implicitly requiring immediate responses.
Devices Covered: [Covered Devices]
Communication Channels Covered: [Communication Channels]
5. EMERGENCY PROTOCOL
After-hours contact is permitted only in genuine emergencies. Emergency situations are defined as: [Emergency Definition]
Any after-hours work resulting from an emergency call shall be compensated as overtime (horas extraordinarias) under Article 35 of the Estatuto de los Trabajadores and the applicable convenio colectivo.
6. MONITORING AND SURVEILLANCE DISCLOSURE
Monitoring / Surveillance Tools in Use: [Monitoring Tools]
The company informs all employees of the above monitoring tools in accordance with Articles 87–89 of the LOPDGDD and Article 13 of Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD). No monitoring of employee devices or communications shall occur outside ordinary working hours.
7. ENFORCEMENT AND GRIEVANCE
Employees who consider their disconnection right has been violated may report the matter to the Human Resources department. Systematic violations of this policy by managers constitute a disciplinary matter. The Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) may impose sanctions under the Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS) for violations of working time obligations.
SIGNATURES
Signed in [Execution City], on [Execution Date]. This policy takes effect on [Effective Date].
EMPLOYER:
[Employer Name]
Represented by: [Employer Representative]
Signature: _________________________ Date: _________________________
WORKERS' REPRESENTATIVE (if applicable):
[Workers Representative]
Signature: _________________________ Date: _________________________
Employer / Legal Representative
________________
Signature
Workers' Representative
________________
Signature
Qué es Acuerdo de Desconexión Digital (España)
El Acuerdo de Desconexión Digital es, en España, el contrato escrito regulado por Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD), art. 88, que fija por escrito los derechos y obligaciones recíprocos de las partes y resulta exigible ante los tribunales civiles.
El Artículo 88 de la LOPDGDD establece tres derechos interconectados para los trabajadores en España: el derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo laboral; el derecho a la intimidad personal y familiar frente al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral; y el derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de videovigilancia y geolocalización. El Artículo 88.2 de la LOPDGDD exige que las modalidades concretas para el ejercicio del derecho de desconexión se acuerden entre el empleador y los representantes de los trabajadores, lo que convierte el Acuerdo de Desconexión Digital en el resultado obligatorio de una negociación colectiva en las empresas con representación legal de los trabajadores.
El derecho a la desconexión digital en España se asienta sobre el marco preexistente de protección del tiempo de trabajo del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015). El Artículo 34 del ET establece la jornada máxima de 40 horas semanales; el Artículo 34.9 del ET (introducido por el Real Decreto-Ley 8/2019) impone el registro diario de la jornada para todos los trabajadores; y el Artículo 37 del ET establece los períodos mínimos de descanso — 12 horas entre jornadas y 1,5 días de descanso semanal. El derecho a la desconexión digital hace operativas estas protecciones en el contexto de los smartphones, el correo electrónico corporativo, las aplicaciones de mensajería (WhatsApp Business, Microsoft Teams, Slack) y las herramientas de supervisión remota.
Francia fue el primer país de la UE en legislar el derecho a la desconexión digital (droit à la déconnexion) mediante la Loi Travail en 2016, y España la siguió con el Artículo 88 de la LOPDGDD en 2018. A diferencia del modelo francés, el derecho español no se limita a las empresas de más de 50 trabajadores — se aplica a todos los empleadores con independencia de su tamaño. La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) es la autoridad de control responsable de la aplicación del Artículo 88 de la LOPDGDD, junto a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), que vela por el cumplimiento de las obligaciones en materia de tiempo de trabajo conforme al Real Decreto Legislativo 5/2000 (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social — LISOS).
La LOPDGDD introdujo también protecciones específicas para los teletrabajadores en el Artículo 87, y la posterior Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia confirmó que los teletrabajadores tienen igualdad de derechos de desconexión y que el derecho a la desconexión debe abordarse específicamente en el Acuerdo de Trabajo a Distancia exigido por el Artículo 7 de dicha ley. La intersección de los derechos de desconexión digital con el registro obligatorio de jornada del Artículo 34.9 del ET crea un marco de cumplimiento que exige a los empleadores acreditar que los registros de jornada reflejan fielmente las horas efectivamente trabajadas, incluido cualquier contacto digital fuera del horario laboral.
Cuándo necesitas Acuerdo de Desconexión Digital (España)
El Acuerdo de Desconexión Digital en España es legalmente exigible conforme al Artículo 88.2 de la LOPDGDD en todas las empresas y organizaciones que cuenten con representantes legales de los trabajadores — incluidos Comités de Empresa, Delegados de Personal o Secciones Sindicales — y empleen a trabajadores que utilicen dispositivos digitales, correo electrónico o aplicaciones de mensajería en el desempeño de su trabajo. El acuerdo documenta las modalidades concretas del derecho de desconexión acordadas durante la negociación colectiva.
El Acuerdo de Desconexión Digital es exigible como parte del Acuerdo de Trabajo a Distancia obligatorio conforme al Artículo 7 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia — toda empresa que implante modalidades de teletrabajo para sus empleados debe abordar los derechos de desconexión digital en la política o acuerdo de trabajo a distancia, lo que convierte este documento en esencial para los equipos híbridos o en modalidad de trabajo a distancia completo.
El acuerdo es necesario cuando el empleador implanta cualquier herramienta de comunicación digital — correo electrónico corporativo, aplicaciones de mensajería instantánea (Teams, Slack, WhatsApp) o plataformas de gestión de proyectos — para la comunicación interna o con clientes, a fin de establecer límites claros sobre las expectativas de contacto fuera del horario laboral y proteger a la empresa de sanciones de la LISOS por infracciones en materia de tiempo de trabajo.
Se requiere un Acuerdo de Desconexión Digital cuando una empresa española es objeto de una inspección de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) — los inspectores comprueban si la empresa dispone de una política de desconexión documentada como parte de las auditorías de cumplimiento en materia de registro de jornada conforme al Artículo 34.9 del ET. La ausencia de política es un indicador de incumplimiento de las obligaciones de registro de jornada.
El acuerdo es necesario cuando el empleador introduce herramientas de supervisión mediante inteligencia artificial, seguimiento de la productividad o vigilancia del correo electrónico — el Artículo 87 de la LOPDGDD exige que los trabajadores y sus representantes sean informados con carácter previo de las medidas de supervisión, y la política de desconexión debe especificar qué sistemas de vigilancia están activos y en qué horario.
El Acuerdo de Desconexión Digital también es exigible cuando las negociaciones de convenio colectivo incluyen disposiciones sobre tiempo de trabajo — el Artículo 85.3.j del ET, modificado por el Real Decreto-Ley 32/2021, exige que los convenios colectivos aborden el derecho a la desconexión digital como materia de negociación obligatoria.
Qué incluir en tu Acuerdo de Desconexión Digital (España)
Un Acuerdo de Desconexión Digital válido en España conforme al Artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) y al Artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) debe contener los siguientes elementos esenciales.
Identificación de las partes: denominación social y NIF de la empresa, nombre completo y DNI/NIE del trabajador, categoría profesional y departamento. La vinculación del documento al contrato de trabajo y al convenio colectivo aplicable garantiza su exigibilidad.
Definición del derecho de desconexión: declaración expresa de que el trabajador tiene derecho a no responder comunicaciones digitales (correo electrónico corporativo, plataformas de mensajería instantánea, videollamadas, llamadas telefónicas de empresa) fuera de su jornada laboral ordinaria, en períodos de descanso, vacaciones, permisos y bajas por incapacidad temporal. Este derecho dimana directamente del Artículo 88 LOPDGDD y no puede ser renunciado ni condicionado por el empleador.
Jornada laboral de referencia: indicación precisa de los horarios de trabajo ordinarios del empleado (entrada, salida, pausas y descansos), conforme al registro de jornada obligatorio del Artículo 34.9 ET. El acuerdo debe especificar si el trabajador está sujeto a jornada partida, horario flexible, trabajo a turnos o teletrabajo regulado por el Real Decreto-ley 28/2020 y la Ley 10/2021.
Excepciones al derecho de desconexión: enumeración taxativa y justificada de los supuestos excepcionales en que la empresa puede contactar al trabajador fuera de jornada — por ejemplo, situaciones de emergencia operativa, guardia de disponibilidad voluntaria remunerada o servicios esenciales. Las excepciones deben respetar los límites del Artículo 34 ET y los descansos mínimos de doce horas entre jornadas del Artículo 34.3 ET.
Medidas tecnológicas de soporte: descripción de las herramientas implantadas por la empresa para facilitar la desconexión — sistemas de respuesta automática fuera de horario, desactivación de notificaciones en horario de descanso, configuración de servidores de correo para retener mensajes hasta el inicio de la jornada siguiente — conforme a las recomendaciones de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) sobre el derecho de desconexión digital.
Formación y sensibilización: compromiso de la empresa de formar a directivos y mandos intermedios sobre el derecho de desconexión digital y las consecuencias de su vulneración, conforme al Artículo 88.3 LOPDGDD, que obliga a las empresas a elaborar una política interna de desconexión digital.
Consecuencias del incumplimiento: indicación de que la vulneración sistemática del derecho de desconexión digital puede constituir acoso laboral (Artículo 173 bis del Código Penal si alcanza relevancia penal) o infracción laboral grave sancionable por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) conforme al Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS). El trabajador afectado puede reclamar ante el Juzgado de lo Social por vulneración de derechos fundamentales (Artículo 177 Ley 36/2011, Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
Participación de la representación de los trabajadores: mención expresa de que el acuerdo ha sido elaborado previa audiencia a los representantes de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal) conforme al Artículo 88.3 LOPDGDD, o, en su caso, que ha sido negociado en el marco de la negociación colectiva.
Forms-legal.com proporciona este Acuerdo de Desconexión Digital para España como herramienta práctica para empresas y trabajadores. La elaboración de la política interna de desconexión digital es obligatoria para todas las empresas con trabajadores en España, con independencia de su tamaño, conforme al Artículo 88 LOPDGDD. El asesoramiento de un abogado laboralista o del Servicio de Prevención es recomendable para adaptar el acuerdo a las especificidades del sector y del convenio colectivo aplicable. La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantías legales.
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Forms Legal. (2026). Acuerdo de Desconexión Digital (España) (España) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/es/espana/employment/hr-forms/acuerdo-desconexion-digital-espana
"Acuerdo de Desconexión Digital (España) (España)." Forms Legal, 2026, https://forms-legal.com/es/espana/employment/hr-forms/acuerdo-desconexion-digital-espana.
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}Preguntas Frecuentes
El artículo 88.2 de la LOPDGDD exige que las empresas con representantes legales de los trabajadores (Comité de Empresa, Delegados de Personal o Secciones Sindicales) acuerden las modalidades del derecho de desconexión digital mediante negociación con dichos representantes. Esta obligación de negociación colectiva se aplica a todas las empresas que superen los umbrales correspondientes — las empresas con 10 o más trabajadores deben tener Delegados de Personal elegidos, y las empresas con 50 o más trabajadores deben tener un Comité de Empresa conforme a los artículos 62 y 63 del ET. Para las empresas que no alcancen el umbral de representación de los trabajadores, o en las que no exista representación, el artículo 88.3 de la LOPDGDD exige al empleador que establezca unilateralmente una política interna que defina las modalidades de desconexión, previa consulta con los trabajadores si fuera necesario. El propio derecho a la desconexión — con independencia de la existencia de un acuerdo formal — se aplica a todos los trabajadores en España con independencia del tamaño de la empresa, y su vulneración puede sancionarse como infracción en materia de tiempo de trabajo conforme a la LISOS. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha confirmado en sus criterios de actuación que la ausencia de una política de desconexión documentada constituye una infracción susceptible de sanción administrativa.
Las vulneraciones del derecho a la desconexión digital en España pueden sancionarse a través de múltiples vías jurídicas. En primer lugar, conforme al Real Decreto Legislativo 5/2000 (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social — LISOS), exigir a los trabajadores que trabajen fuera de su jornada contractual sin compensación adecuada constituye una infracción grave en materia de tiempo de trabajo conforme al artículo 7.5 de la LISOS, con multas de 626 a 6.250 € por infracción, o muy grave conforme al artículo 8.1 de la LISOS cuando la vulneración es sistemática, con multas de 6.251 a 187.515 €. En segundo lugar, conforme a la LOPDGDD, las vulneraciones de los derechos de privacidad digital de los trabajadores pueden denunciarse ante la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), que puede imponer multas del RGPD de hasta 20 millones de euros o el 4 % del volumen de negocio anual global. En tercer lugar, los trabajadores individuales pueden interponer demanda ante el Juzgado de lo Social para reclamar compensación por horas extraordinarias (artículo 35 del ET), daños y perjuicios por infracciones de seguridad y salud (artículos 4.2.d y 19 del ET, Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales) o despido tácito cuando las condiciones de trabajo se modifican sustancialmente.
Sí. El derecho a la desconexión digital se aplica expresamente a los teletrabajadores en España y está reforzado por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. El artículo 18 de la Ley 10/2021 establece específicamente que los teletrabajadores tienen derecho a la desconexión digital al finalizar su jornada laboral y que el empleador debe garantizar el respeto efectivo de este derecho. El Acuerdo de Trabajo a Distancia obligatorio exigido por el artículo 7 de la Ley 10/2021 debe incluir disposiciones sobre: el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad del empleado; los controles de conectividad y las herramientas de supervisión del empleador; y los medios por los que el trabajador ejercerá el derecho de desconexión. La Ley 10/2021 también prohíbe al empleador penalizar a los teletrabajadores por ejercer su derecho de desconexión — cualquier evaluación negativa del rendimiento basada en la disponibilidad fuera de la jornada está expresamente prohibida. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social publicó orientaciones específicas sobre el cumplimiento en materia de trabajo a distancia (Criterio Técnico CT 116/2021) que confirman que las obligaciones de registro de jornada del artículo 34.9 del ET se aplican igualmente a los teletrabajadores.
No. El derecho a la desconexión digital conforme al artículo 88 de la LOPDGDD es un derecho de orden público en el Derecho laboral español que no puede ser renunciado por el trabajador, incluidos los directivos. El artículo 3.5 del ET prohíbe a los trabajadores renunciar a los derechos individuales establecidos por ley o por convenio colectivo — cualquier cláusula contractual que pretenda obligar a un trabajador a permanecer disponible de forma permanente o a renunciar al derecho de desconexión es nula de pleno derecho. El personal de alta dirección sujeto al Real Decreto 1382/1985 tiene mayor flexibilidad para negociar sus condiciones de trabajo, incluidos los requisitos de disponibilidad, pero ni siquiera estos pueden renunciar completamente a las protecciones de los períodos mínimos de descanso del artículo 37 del ET — como mínimo, el descanso diario de 12 horas entre jornadas y el descanso semanal de 1,5 días no pueden ser objeto de renuncia. El Tribunal Supremo ha confirmado en su Sala de lo Social que las protecciones en materia de tiempo de trabajo son un estándar mínimo de orden público aplicable a todos los trabajadores.
El registro diario de jornada obligatorio introducido por el Real Decreto-Ley 8/2019 en el artículo 34.9 del ET está directamente relacionado con el derecho a la desconexión digital. El registro debe recoger el inicio y la finalización de la jornada de cada trabajador y debe conservarse durante cuatro años para su inspección por la ITSS. La política de desconexión digital y el registro de jornada interactúan de dos formas. Primera, el registro es prueba de si el empleador está respetando realmente los límites de la jornada laboral — si el registro refleja una semana de 40 horas pero los correos electrónicos y los mensajes de Teams se envían y responden sistemáticamente fuera del horario registrado, la ITSS puede concluir que el registro es inexacto e imponer multas conforme al artículo 7.5 de la LISOS por falsificación de los registros de jornada. Segunda, el contacto digital fuera de la jornada que genere trabajo compensable debe registrarse como horas extraordinarias en el registro y compensarse conforme al artículo 35 del ET. La AEPD ha emitido orientaciones (Guía sobre privacidad y seguridad en internet para empresas, 2019) recomendando que las políticas de desconexión digital aborden expresamente el tratamiento de los mensajes fuera de la jornada en el registro de tiempo, y el Ministerio de Trabajo ha confirmado en sus orientaciones oficiales que el contacto unilateral del empleador fuera de la jornada laboral computa como tiempo de trabajo si requiere una respuesta operativa.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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