Acuerdo de Confidencialidad de Empleado España
ACUERDO DE CONFIDENCIALIDAD DE EMPLEADO
This Employee Confidentiality Agreement (Acuerdo de Confidencialidad de Empleado) is entered into on [Agreement Date], governed by Article 5.a of the Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), Ley 1/2019 de Secretos Empresariales, and Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) supplementing Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD).
1. PARTES
EMPLOYER (EMPRESARIO): [Employer Name], NIF/CIF [Employer NIF], registered address at [Employer Address], represented by [Employer Representative] (hereinafter "the Employer").
EMPLOYEE (TRABAJADOR): [Employee Name], DNI/NIE [Employee DNI], position: [Employee Job Title], start date: [Employment Start Date], employment contract: [Contract Reference] (hereinafter "the Employee").
2. INFORMACIÓN CONFIDENCIAL
"Confidential Information" means all non-public information belonging to the Employer that the Employee accesses or receives in the course of their employment, including: [Confidential Information Categories].
Confidential Information includes all information qualifying as a secreto empresarial under Ley 1/2019 de Secretos Empresariales Article 1 — information that is not publicly known, has commercial value, and has been subject to reasonable steps to maintain its secrecy.
3. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
During and after the employment relationship, the Employee shall: (a) maintain strict confidentiality regarding all Confidential Information; (b) use Confidential Information solely for performing their employment duties; (c) not copy, transmit, download, or store Confidential Information on personal devices or non-authorised systems without the Employer's prior written consent; and (d) immediately notify the Employer of any actual or suspected breach of confidentiality or unauthorised access to Employer systems.
The Employee acknowledges that the duty of confidentiality forms part of their obligation of buena fe contractual under Estatuto de los Trabajadores Article 5.a and constitutes an essential term of their employment contract.
Post-employment: The Employee's confidentiality obligations in respect of Confidential Information continue for [Post-Employment Duration] after the employment ends.
5. PROTECCIÓN DE DATOS
The Employee shall process personal data accessed in the course of their employment only within the scope of their role and in compliance with the Employer's data protection policy, RGPD Article 29, and Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD). The Employee shall report personal data breaches (brechas de seguridad) to the Employer's data protection contact immediately upon discovery. Monitoring of work devices and communications is subject to LOPDGDD Article 87 and the proportionality principles established by the Agencia Española de Protección de Datos (AEPD).
6. DEVOLUCIÓN DE MATERIALES Y PROTECCIÓN DEL DENUNCIANTE
Upon termination of employment, the Employee shall return or certifiably destroy all Confidential Information — including files on work computers, personal devices used for work, cloud storage, and physical documents.
Nothing in this Agreement restricts the Employee's right to report suspected illegal conduct through the Employer's internal reporting channel (canal interno de denuncias) or to competent authorities, as protected under Ley 2/2023, de 20 de febrero, Reguladora de la Protección de las Personas que Informen sobre Infracciones Normativas.
7. REMEDIOS POR INCUMPLIMIENTO
Breach of this Agreement constitutes: (a) a breach of the Employee's duty of good faith under Estatuto de los Trabajadores Article 5.a, which may justify disciplinary dismissal (despido disciplinario) under ET Article 54.2.d; (b) grounds for civil damages under Código Civil Articles 1101 and 1106; and (c) potential trade secret infringement under Ley 1/2019 LSE Articles 9 through 11, entitling the Employer to injunctions, damages, and publication of judgment before the Juzgado de lo Mercantil.
SIGNATURES
Signed on [Agreement Date].
EMPLOYER Signed: _______________________ Name: [Employer Representative] On behalf of: [Employer Name] Date: _______________________
EMPLOYEE Signed: _______________________ Name: [Employee Name] DNI/NIE: [Employee DNI] Date: _______________________
Qué es Acuerdo de Confidencialidad de Empleado España
El Acuerdo de Confidencialidad de Empleado es, en España, el contrato escrito regulado por Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) art. 5.a; Ley 1/2019 de Secretos Empresariales, que fija por escrito los derechos y obligaciones recíprocos de las partes y resulta exigible ante los tribunales civiles.
La Ley 1/2019 de Secretos Empresariales define el secreto empresarial en su Artículo 1 como toda información que sea secreta —no conocida generalmente en el sector—, tenga valor comercial por razón de su carácter secreto y haya sido objeto de medidas razonables para mantenerla en secreto. Los artículos 3 a 5 de la LSE distinguen entre la obtención, utilización y revelación lícitas e ilícitas de secretos empresariales. El Artículo 5 se refiere específicamente a la divulgación por personas que accedieron al secreto en el desempeño de sus funciones —es decir, trabajadores—, lo que convierte a la LSE en el principal estatuto que regula las obligaciones de confidencialidad poscontractuales.
El Artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores regula además los pactos de no concurrencia y exclusividad que pueden acompañar a los acuerdos de confidencialidad, permitiendo cláusulas de no competencia postcontractual de hasta dos años para trabajadores técnicos y seis meses para otros trabajadores, siempre que el empresario abone una compensación económica adecuada durante el período de restricción. El Tribunal Supremo, Sala de lo Social, ha confirmado que las cláusulas de no competencia sin compensación son nulas conforme al Artículo 21.2 ET.
La Constitución Española de 1978, en su Artículo 20, protege la libertad de expresión, que el Tribunal Constitucional ha ponderado frente a los intereses de confidencialidad empresarial en una serie de resoluciones, especialmente en contextos de comunicaciones digitales y protección de personas denunciantes. La Ley 2/2023, de 20 de febrero, Reguladora de la Protección de las Personas que Informen sobre Infracciones Normativas y de Lucha contra la Corrupción (Ley de Protección del Informante), impone límites al alcance de los acuerdos de confidencialidad respecto a la denuncia de conductas ilegales.
Los datos de los trabajadores tratados en el marco de la relación laboral —incluyendo nombres, salarios, registros de desempeño y datos de contacto— quedan sujetos a la protección de categorías especiales del Artículo 9 del RGPD cuando se trata de datos de salud, y al Artículo 87 de la LOPDGDD, que reconoce el derecho de los trabajadores a la privacidad digital en el entorno laboral. La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado directrices específicas sobre privacidad en el lugar de trabajo que abordan la monitorización de comunicaciones de los empleados, el acceso a dispositivos laborales y los plazos de conservación de registros de recursos humanos.
El marco jurídico del Acuerdo de Confidencialidad de Empleado en España comprende varios organismos clave: la Inspección de Trabajo y Seguridad Social hace cumplir la normativa laboral; la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) administra las cotizaciones a la Seguridad Social; el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) gestiona las prestaciones por desempleo; y los Juzgados de lo Social resuelven los conflictos laborales conforme a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011). El Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) art. 5.a y la Ley 1/2019 de Secretos Empresariales constituyen el fundamento normativo de este tipo de acuerdo en España.
Cuándo necesitas Acuerdo de Confidencialidad de Empleado España
El Acuerdo de Confidencialidad de Empleado en España resulta necesario cuando un empresario contrata o ya emplea a personas con acceso a información empresarial sensible, datos de clientes, tecnología propia, estrategia de precios u otra información no pública de valor comercial.
El acuerdo es preciso al contratar directivos (directivos), especialistas técnicos (ingenieros, desarrolladores), trabajadores de ventas con acceso a listados de clientes o personal de finanzas con acceso a datos financieros no publicados. El deber general de lealtad del Artículo 5.a del Estatuto de los Trabajadores ofrece una protección base, pero un Acuerdo de Confidencialidad de Empleado escrito crea obligaciones explícitas, específicas y fácilmente ejecutables respaldadas por los mecanismos de tutela de la Ley 1/2019 de Secretos Empresariales.
El acuerdo es necesario cuando el trabajador accede a la base de datos de clientes del empresario con datos personales: el acuerdo debe incorporar obligaciones de protección de datos conforme al RGPD y la LOPDGDD, precisando que el trabajador trata datos personales únicamente en el ámbito de sus funciones y de acuerdo con la política de protección de datos del empresario.
El acuerdo resulta necesario cuando el trabajador es trasladado a un nuevo puesto con acceso a secretos comerciales o información estratégica no accesible anteriormente, cuando un contratista o trabajador temporal de Empresa de Trabajo Temporal (ETT) accede a los sistemas del empresario, o cuando los empleados de un socio comercial acceden a la información confidencial del empresario en el marco de un proyecto conjunto.
El Acuerdo de Confidencialidad de Empleado España se precisa también cuando la empresa se prepara para una operación de venta (proceso M&A) y la dirección clave debe ser informada de la transacción, para evitar la divulgación prematura al mercado que podría infringir las normas de uso de información privilegiada de la CNMV conforme a la Ley 6/2023 del Mercado de Valores.
Bajo el Estatuto de los Trabajadores (ET) RDL 2/2015, el derecho laboral español regula los contratos, despidos y condiciones de trabajo. La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) administra las cotizaciones sociales. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) gestiona las prestaciones por desempleo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social hace cumplir la normativa laboral. Los Juzgados de lo Social conocen de los conflictos laborales conforme a la Ley 36/2011.
Qué incluir en tu Acuerdo de Confidencialidad de Empleado España
Un Acuerdo de Confidencialidad de Empleado España válido bajo el Estatuto de los Trabajadores y la Ley 1/2019 de Secretos Empresariales debe contener los siguientes elementos esenciales.
Identificación de las partes: nombre completo del empresario —denominación social, NIF y domicilio social— y del trabajador —nombre completo, DNI o NIE, cargo (puesto de trabajo) y categoría profesional (grupo profesional) según el convenio colectivo sectorial aplicable. Debe indicarse la fecha y referencia del contrato de trabajo subyacente al que este acuerdo es accesorio.
Definición de información confidencial: una definición exhaustiva de la información confidencial que comprenda: secretos empresariales conforme al Artículo 1 de la Ley 1/2019 LSE; listados de clientes y proveedores; datos de precios y estrategias comerciales; procesos técnicos, fórmulas, código fuente de software e invenciones; datos financieros no publicados en cuentas anuales; y cualquier información marcada como confidencial por el empresario.
Ámbito de las obligaciones: declaración clara de que el trabajador debe: (1) mantener estricta confidencialidad sobre toda la información confidencial definida; (2) utilizar la información confidencial exclusivamente para el desempeño de sus funciones laborales; (3) no copiar, transmitir ni almacenar información confidencial en dispositivos personales o sistemas no autorizados; y (4) notificar de inmediato al empresario cualquier brecha de confidencialidad real o sospechada.
Duración: la obligación de confidencialidad durante la vigencia del contrato es absoluta y está vinculada al deber de lealtad del Artículo 5.a del ET. La duración poscontractual —habitualmente de dos a cinco años— debe especificarse y cumplir el Artículo 5 de la Ley 1/2019 LSE para secretos empresariales y el Artículo 1255 del Código Civil para otra información confidencial.
Cláusula de no competencia (si se incluye): restricción de no competencia postcontractual conforme al Artículo 21.2 del ET —máximo dos años para técnicos titulados, seis meses para otros trabajadores— con indicación expresa de la compensación económica adecuada que pagará el empresario durante el período de restricción. Sin compensación, la cláusula es nula conforme al Artículo 21.2 ET.
Obligaciones de protección de datos: reconocimiento por parte del trabajador de sus obligaciones bajo el RGPD y la LOPDGDD —tratar datos personales únicamente en el marco de su empleo, seguir la política de protección de datos del empresario e informar de las brechas de seguridad al Delegado de Protección de Datos (DPD) en el plazo de 72 horas conforme al Artículo 33 del RGPD.
Devolución de materiales: obligación de devolver o destruir de forma certificada todas las copias físicas y electrónicas de la información confidencial al cesar el empleo, incluidos archivos en ordenadores de trabajo, almacenamiento en la nube y dispositivos personales utilizados para fines laborales.
Remedios: referencia a los remedios civiles de los artículos 9 a 11 de la Ley 1/2019 LSE y los artículos 1101 y 1106 del Código Civil —daños y perjuicios, medidas cautelares y publicación de sentencia. La infracción grave puede constituir además causa justa para el despido disciplinario conforme al Artículo 54.2.d del ET por transgresión de la buena fe contractual.
Protección del denunciante: reconocimiento expreso de que las obligaciones de confidencialidad no restringen el derecho del trabajador a denunciar supuestas infracciones legales a través del canal interno de denuncias del empresario o ante la autoridad competente, protegido por la Ley 2/2023 Reguladora de la Protección de las Personas que Informen sobre Infracciones Normativas.
Formas-legal.com pone a disposición esta plantilla de Acuerdo de Confidencialidad de Empleado España como punto de partida para la documentación de recursos humanos. Cada acuerdo debe ser revisado por un abogado laboralista cualificado para confirmar su adecuación al convenio colectivo sectorial aplicable, al puesto específico del trabajador y a las obligaciones de protección de datos bajo la LOPDGDD. La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantías legales.
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Forms Legal. (2026). Acuerdo de Confidencialidad de Empleado España (España) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/es/espana/employment/hr-forms/acuerdo-confidencialidad-empleado-espana
"Acuerdo de Confidencialidad de Empleado España (España)." Forms Legal, 2026, https://forms-legal.com/es/espana/employment/hr-forms/acuerdo-confidencialidad-empleado-espana.
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}También disponible para estas jurisdicciones:
Preguntas Frecuentes
Sí. El artículo 5.a del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) establece un deber general de buena fe, diligencia y cumplimiento de las instrucciones legítimas del empresario, que los Juzgados de lo Social y el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, han interpretado de forma consistente como incluidor de un deber implícito de confidencialidad sobre la información empresarial del empleador. Además, la Ley 1/2019 de Secretos Empresariales impone obligaciones legales directamente a las personas que acceden a secretos empresariales en el ejercicio de sus funciones laborales conforme al artículo 5 —el uso o la revelación ilícitos son accionables con independencia de que exista un acuerdo escrito. No obstante, un Acuerdo de Confidencialidad de Empleado España por escrito refuerza considerablemente la posición jurídica del empresario: (1) define con claridad qué información es confidencial; (2) establece restricciones poscontractuales expresas; (3) especifica los remedios y las cláusulas penales; y (4) incorpora las obligaciones de protección de datos del RGPD y la LOPDGDD. Los tribunales tienden a conceder indemnizaciones más elevadas y medidas cautelares con mayor facilidad cuando se ha infringido un acuerdo escrito.
Sí. El incumplimiento deliberado de un acuerdo de confidencialidad de empleado en España constituye causa justificada de despido disciplinario conforme al artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores, que enumera la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza como causas válidas de despido. Esta causa se aplica con independencia de que exista un acuerdo escrito separado, ya que el deber de confidencialidad está integrado en el deber general de lealtad del artículo 5.a ET. El empresario debe emitir una carta de despido formal conforme al artículo 55 ET, especificando los hechos constitutivos del incumplimiento, la fecha de efectos del despido y el derecho del trabajador a impugnarlo ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles tras la conciliación ante el SMAC. Si el despido se declara procedente, no procede indemnización. Paralelamente pueden ejercitarse acciones civiles por apropiación indebida de secretos empresariales conforme a los artículos 9 a 11 de la Ley 1/2019 LSE.
Conforme al derecho laboral español, las cláusulas de confidencialidad y los pactos de no competencia postcontractual tienen finalidades diferentes pero complementarias. Una cláusula de confidencialidad prohíbe al trabajador revelar o hacer un uso indebido de información específica —secretos empresariales, listados de clientes, procesos técnicos— tanto durante el empleo como después. No restringe el lugar de trabajo del empleado. Un pacto de no competencia conforme al artículo 21.2 del ET restringe al trabajador a no trabajar para un competidor ni establecer un negocio competidor en un territorio y sector definidos tras la extinción del contrato. Los pactos de no competencia postcontractual exigen: (1) que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en la restricción; (2) que el trabajador perciba una compensación económica adecuada durante el período de restricción —habitualmente pagos mensuales a lo largo del período—; y (3) que la duración no exceda de dos años para técnicos titulados ni de seis meses para otros trabajadores. Una cláusula de confidencialidad sin pacto de no competencia no impide al trabajador incorporarse a un competidor —únicamente le impide llevarse información confidencial consigo.
No. Conforme a la Ley 2/2023, de 20 de febrero, Reguladora de la Protección de las Personas que Informen sobre Infracciones Normativas y de Lucha contra la Corrupción (que transpone la Directiva UE 2019/1937), los acuerdos de confidencialidad de empleados no pueden restringir válidamente el derecho del trabajador a denunciar presuntas infracciones penales o normativas a través de: (1) el canal interno de denuncias del empresario, que las empresas con 50 o más empleados deben establecer conforme al artículo 10 de la Ley 2/2023; (2) la Autoridad Independiente de Protección del Informante (A-AII) a nivel nacional; o (3) los reguladores sectoriales competentes (CNMV, Banco de España, AEPD). Cualquier cláusula contractual que pretenda prohibir la denuncia es nula conforme al artículo 38 de la Ley 2/2023. La ley prohíbe además las represalias contra los trabajadores que denuncien de buena fe, con remedios que incluyen la readmisión y la compensación conforme al artículo 39. Las obligaciones de confidencialidad siguen siendo válidas respecto a información que no guarde relación con conductas ilegales sospechadas.
Cuando un trabajador filtra información confidencial en España, el empresario puede ejercitar simultáneamente varios remedios. Conforme a los artículos 9 a 11 de la Ley 1/2019 de Secretos Empresariales, el empresario puede solicitar ante el Juzgado de lo Mercantil: cesación y prohibición del uso futuro —incluyendo medidas cautelares urgentes conforme al artículo 721 de la LEC—; indemnización de daños y perjuicios calculada sobre las pérdidas reales o el enriquecimiento injusto del infractor; destrucción de los materiales infractores; y publicación de la sentencia. En el ámbito laboral también cabe el despido disciplinario conforme al artículo 54.2.d ET por transgresión de la buena fe contractual; la denuncia penal conforme al artículo 278 del Código Penal por espionaje industrial si el trabajador sustrajo físicamente documentos o accedió a sistemas informáticos sin autorización; y la reclamación ante la AEPD si se vieron afectados datos personales. El empresario debe solicitar medidas cautelares con prontitud —la demora puede interpretarse como tolerancia de la infracción (aquiescencia)— y reducir las posibilidades de obtener la cesación judicial.
El Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD) y la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) imponen requisitos específicos a los Acuerdos de Confidencialidad de Empleados en España cuando el trabajador trata datos personales en el desempeño de sus funciones. Los trabajadores que gestionan registros de clientes, datos de RRHH u otros datos personales actúan como encargados del tratamiento por cuenta del empresario conforme a los artículos 4 y 29 del RGPD —solo pueden tratar datos personales siguiendo las instrucciones documentadas del responsable. El Acuerdo de Confidencialidad de Empleado debe incorporar: una declaración de que el trabajador tratará datos personales únicamente en el ámbito de su puesto y conforme a las instrucciones de tratamiento del empresario; una prohibición de transferir datos personales a dispositivos personales o terceros sin autorización; la obligación de mantener la confidencialidad de los datos personales a los que acceda; y el requisito de notificar las brechas de seguridad al DPD del empresario de inmediato. El artículo 87 de la LOPDGDD reconoce expresamente el derecho de los trabajadores a la privacidad en las comunicaciones digitales —los empresarios que monitoricen correos o dispositivos de los empleados deben cumplir los principios de proporcionalidad establecidos por la AEPD y el Tribunal Constitucional en la STC 241/2012.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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