Acuerdo de Subrogación Laboral España
ACUERDO DE SUBROGACIÓN LABORAL
Labor Subrogation Agreement — Succession of Employer
Governed by Article 44 of the Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)
Implementing EU Acquired Rights Directive (Directiva 2001/23/CE)
1. PARTIES
OUTGOING EMPLOYER (EMPRESA CEDENTE / EMPRESARIO TRANSMITENTE):
Company Name: [Outgoing Employer Name]
CIF: [Outgoing Employer CIF]
Registered Address: [Outgoing Employer Address]
TGSS Contribution Account (CCC): [Outgoing Employer CCC]
Legal Representative: [Outgoing Representative]
INCOMING EMPLOYER (EMPRESA CESIONARIA / EMPRESARIO SUCESOR):
Company Name: [Incoming Employer Name]
CIF: [Incoming Employer CIF]
Registered Address: [Incoming Employer Address]
TGSS Contribution Account (CCC): [Incoming Employer CCC]
Legal Representative: [Incoming Representative]
2. BUSINESS TRANSFER DETAILS
Type of Transfer: [Transfer Type]
Transferred Business Unit / Service: [Transferred Business Unit]
Effective Date of Transfer: [Transfer Date]
Applicable Collective Agreement (Convenio Colectivo): [Applicable Convenio]
Underlying Transaction Document: [Underlying Transaction]
3. LEGAL BASIS FOR SUBROGATION
3.1 This labor subrogation is governed by Article 44 of the Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre — ET), which implements Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, on the maintenance of employees' rights in transfers of undertakings.
3.2 With effect from [Transfer Date], the Incoming Employer ([Incoming Employer Name]) is subrogated in the employment rights and obligations of the Outgoing Employer ([Outgoing Employer Name]) with respect to all [Number of Employees] employees assigned to the transferred business unit, as listed in the Anexo de Personal Subrogado attached hereto.
3.3 This subrogation is mandatory by operation of law under Article 44.1 ET and cannot be excluded by agreement between the employers or waived by the employees.
4. TRANSFERRED EMPLOYEES
Number of transferred employees: [Number of Employees]
Employee schedule: [Employee Schedule Description]
Workers' representatives notification: [Workers Rep Notification]
5. PRESERVATION OF EMPLOYMENT RIGHTS
5.1 Seniority recognition: [Seniority Confirmation]
5.2 The Incoming Employer confirms preservation of all transferred employees' rights under Article 44.1 ET — salary, professional category, working hours, leave entitlements, and all other contractual terms — at least equivalent to those under the employment relationships with the Outgoing Employer.
5.3 No employee may be dismissed by reason of this transfer — Article 44.4 ET. Dismissals motivated by the transfer are null and void (nulas de pleno derecho).
6. JOINT AND SEVERAL LIABILITY
Joint liability period: [Joint Liability Period]
The Outgoing Employer and the Incoming Employer are jointly and severally liable (responsabilidad solidaria) under Article 44.3 ET for all employment obligations arising before the transfer date — including unpaid wages (salarios adeudados), social security contributions (cuotas de la TGSS), pending severance payments, and any employment court orders. The Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) may pursue both employers for pre-transfer liabilities identified during inspection.
7. TGSS AND SEPE OBLIGATIONS
7.1 The Outgoing Employer shall file a comunicación de baja por transmisión de empresa through the Sistema RED of the Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) for each transferred employee, using the specific code for sucesión de empresa, and shall pay all outstanding cuotas up to the transfer date.
7.2 The Incoming Employer shall register all transferred employees under its Cuenta de Cotización [Incoming Employer CCC] through a comunicación de alta por transmisión de empresa on the effective date of transfer.
8. GOVERNING LAW AND JURISDICTION
This Agreement is governed by Spanish employment law, principally Article 44 of the Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), the applicable sector convenio colectivo ([Applicable Convenio]), and, where applicable, Directiva 2001/23/CE. Employment disputes shall be submitted to mandatory SMAC conciliation and then to the Juzgado de lo Social of the jurisdiction where the work is performed.
SIGNATURES
Signed in [Agreement City], on [Agreement Date].
OUTGOING EMPLOYER (EMPRESA CEDENTE):
[Outgoing Employer Name]
Represented by: [Outgoing Representative]
Signature: _________________________ Date: _________________________
INCOMING EMPLOYER (EMPRESA CESIONARIA):
[Incoming Employer Name]
Represented by: [Incoming Representative]
Signature: _________________________ Date: _________________________
Outgoing Employer / Legal Representative
________________
Signature
Incoming Employer / Legal Representative
________________
Signature
Qué es Acuerdo de Subrogación Laboral España
El Acuerdo de Subrogación Laboral es, en España, el contrato escrito regulado por Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), art. 44, que fija por escrito los derechos y obligaciones recíprocos de las partes y resulta exigible ante los tribunales civiles.
El Artículo 44.1 ET establece el principio de subrogación automática: cuando se transmite una empresa, centro de actividad o unidad productiva autónoma — con independencia de la forma jurídica de la transmisión (compraventa, fusión, escisión, donación, arrendamiento, concesión) — el nuevo empresario (empresario sucesor) queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior (empresario cedente) respecto de todos los trabajadores adscritos a la unidad transmitida. Esta subrogación es una consecuencia legal automática e imperativa, irrenunciable tanto por el empresario como por los propios trabajadores.
El Tribunal Supremo — Sala de lo Social — y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) han generado una amplia jurisprudencia sobre el alcance del Artículo 44 ET. El TJUE, en los asuntos C-13/95 (Süzen), C-458/05 (Jouini), C-466/07 (Klarenberg) y C-242/09 (Albron), ha desarrollado los criterios para determinar si existe una transmisión de empresa: fundamentalmente, si la entidad económica transmitida mantiene su identidad tras la transmisión, atendiendo a la naturaleza de la actividad, la transmisión de activos, el traspaso de la mayoría de la plantilla y la continuidad de la clientela. El Tribunal Supremo aplica estos criterios en la resolución de conflictos sobre subrogación laboral.
En el sector de la externalización de servicios, los convenios colectivos sectoriales amplían con frecuencia la obligación de subrogación más allá del umbral del Artículo 44 ET. Así, cuando un contrato de servicio (limpieza, seguridad, catering, mantenimiento, telemarketing) cambia de contratista, el convenio puede imponer la subrogación convencional de los trabajadores adscritos sin necesidad de que concurra una transmisión de entidad económica. Esta subrogación convencional es especialmente relevante en el Convenio Colectivo Estatal de Limpieza de Edificios y Locales, el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad y los convenios de facilities management.
Las obligaciones de los empresarios se completan con deberes procedimentales: conforme al Artículo 44.6 ET, tanto el empresario cedente como el cesionario deben informar a los representantes de los trabajadores (Comité de Empresa o delegados de personal) con antelación suficiente — antes de la firma del acuerdo de transmisión — sobre la fecha prevista, las razones, las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores, y las medidas laborales previstas. Cuando se contemplen medidas colectivas, se aplican asimismo las obligaciones de información y consulta del Artículo 44.9 ET y la Directiva 2002/14/CE.
El articulo 44 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) regula la sucesion de empresa y establece la obligacion de subrogar a los trabajadores en sus mismas condiciones cuando se transmite una unidad productiva autonoma. Adicionalmente, numerosos convenios colectivos sectoriales — como el convenio de limpieza de edificios y locales o el de seguridad privada — establecen obligaciones de subrogacion mas amplias que las del articulo 44 ET. Forms-legal.com ofrece este Acuerdo de Subrogacion Laboral en Espana como referencia practica para empresas en procesos de transmision o cambio de contratista de servicios.
Cuándo necesitas Acuerdo de Subrogación Laboral España
El Acuerdo de Subrogación Laboral en España es necesario siempre que un cambio de empresario se produzca como consecuencia de una transmisión de empresa, cambio de contratista de servicio, concesión o reestructuración empresarial que active la obligación de subrogación, ya sea legal conforme al Artículo 44 ET, ya sea convencional conforme al convenio colectivo sectorial aplicable.
El acuerdo resulta indispensable en operaciones de fusiones y adquisiciones de empresas españolas — cuando una sociedad anónima o sociedad limitada es adquirida mediante compraventa de participaciones sociales, compraventa de activos o una modificación estructural al amparo de la Ley 3/2009 de Modificaciones Estructurales (fusión, escisión, cesión global de activos). Incluso en adquisiciones de acciones o participaciones —donde el empleador jurídico no cambia— la documentación de subrogación sirve como evidencia de la continuidad de los trabajadores y la asunción de todas las obligaciones laborales por el adquirente.
La documentación de subrogación laboral es imprescindible en contratación pública conforme a la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público — cuando un contrato público de servicios (limpieza, catering, mantenimiento, seguridad) se adjudica a un nuevo contratista al término del contrato anterior, tanto la empresa saliente como la empresa entrante deben cumplir el Artículo 44 ET o la cláusula de subrogación del convenio colectivo sectorial. El Pliego de Condiciones de muchas licitaciones exige expresamente a la empresa entrante subrogarse en la plantilla de la saliente.
El acuerdo es necesario en transmisiones de franquicias — cuando un franquiciado español vende o cede su negocio a un nuevo franquiciado, incluidos los trabajadores adscritos al local. El Tribunal Supremo ha declarado que las transmisiones de franquicias pueden activar la subrogación del Artículo 44 ET cuando se transmite la entidad económica (local, equipos, clientela).
La documentación de subrogación es necesaria también en cambios de concesiones — cuando una concesión de transporte público, planta de tratamiento de aguas u otro servicio público concesionado cambia de operador, lo que exige al nuevo concesionario asumir a los trabajadores del operador saliente conforme al Artículo 44 ET y a la normativa específica aplicable.
Asimismo, el acuerdo es necesario cuando se produce una internalización o externalización de servicios — cuando una empresa decide asumir directamente un servicio antes externalizado, o externalizar uno que gestionaba internamente. Estos cambios pueden activar la subrogación del Artículo 44 ET respecto de los trabajadores que prestaban el servicio.
Conforme al Estatuto de los Trabajadores (ET) RDL 2/2015, el derecho laboral español rige los contratos, despidos y condiciones de trabajo. La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) gestiona las cotizaciones sociales. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) gestiona las prestaciones por desempleo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vela por el cumplimiento laboral. Los Juzgados de lo Social conocen los litigios laborales conforme a la Ley 36/2011.
Qué incluir en tu Acuerdo de Subrogación Laboral España
Un Acuerdo de Subrogación Laboral válido en España conforme al Artículo 44 ET y al convenio colectivo sectorial aplicable debe contener los siguientes elementos esenciales para documentar e implementar de forma efectiva el cambio de empresario.
Identificación de las partes: Denominación social completa, NIF/CIF, domicilio social y Código de Cuenta de Cotización (CCC) ante la TGSS tanto del empresario cedente como del empresario sucesor. Cuando la transmisión sea parte de una operación más amplia (compraventa de activos, fusión, cesión de concesión), deberá incluirse referencia al documento subyacente (escritura de compraventa, escritura de fusión, acuerdo de cesión de contrato).
Descripción de la unidad empresarial transmitida: Una descripción precisa de la entidad económica (entidad económica) o centro de actividad transmitido — ubicación, naturaleza de la actividad, activos cedidos (maquinaria, vehículos, sistemas informáticos, propiedad intelectual), contratos con clientes o con la Administración (en concesiones y contratos públicos), y demás elementos que acrediten la identidad de la unidad transmitida.
Relación de trabajadores subrogados: Un listado completo (Anexo de Personal Subrogado) que identifique a cada trabajador por: nombre completo, DNI/NIE, tipo de contrato (indefinido, temporal), fecha de alta (antigüedad), salario bruto anual, grupo profesional conforme al convenio colectivo aplicable, jornada y horario, vacaciones pendientes de disfrutar y complementos salariales o beneficios en especie acumulados.
Garantía de conservación de derechos: Declaración expresa del empresario sucesor reconociendo la conservación de todos los derechos laborales de los trabajadores cedidos conforme al Artículo 44.1 ET — antigüedad completa desde la fecha de contratación original (incluida la acumulada con el cedente y con empresarios anteriores en subrogaciones previas), salario y beneficios al menos iguales a los actuales, clasificación profesional, y todas las vacaciones acumuladas. Ningún trabajador podrá ser despedido por razón de la transmisión — Artículo 44.4 ET.
Notificación a los representantes de los trabajadores: Constancia de que ambos empresarios han notificado a los representantes de los trabajadores (Comité de Empresa, delegados de personal o representantes sindicales — y, si no los hay, directamente a los trabajadores afectados) la información exigida por el Artículo 44.6 ET: fecha de la transmisión, razones, consecuencias jurídicas, económicas y sociales, y medidas laborales previstas. Deben documentarse el momento, la forma y el contenido de la notificación.
Responsabilidad solidaria: Cláusula que confirma la responsabilidad solidaria del empresario cedente frente a las obligaciones laborales anteriores a la transmisión conforme al Artículo 44.3 ET — salarios adeudados, indemnizaciones pendientes por despidos previos, cuotas a la TGSS, y resoluciones de los Juzgados de lo Social. El plazo de responsabilidad solidaria es de 3 años desde la fecha de la transmisión.
Alta y baja en la Seguridad Social: Obligación del empresario sucesor de dar de alta a los trabajadores cedidos en su Cuenta de Cotización (CCC) ante la TGSS, y del cedente de tramitar la baja por transmisión de empresa a través del Sistema RED, utilizando el código específico de sucesión de empresa para preservar la continuidad de la vida laboral de cada trabajador.
Convenio colectivo aplicable: Identificación del convenio colectivo aplicable al empresario sucesor — que puede diferir del del cedente. El Artículo 44.4 ET establece que los trabajadores cedidos conservan los derechos del convenio original hasta su vencimiento o sustitución por un nuevo convenio aplicable al sucesor. En sectores con cláusula específica de subrogación (limpieza, seguridad, facilities), deberán seguirse estrictamente los procedimientos y plazos del convenio.
Pensiones y beneficios complementarios: Inventario de planes de pensiones de empleo (al amparo del Real Decreto Legislativo 1/2002), seguros médicos colectivos, tickets restaurant u otros beneficios concedidos por el cedente, y declaración sobre si serán o no mantenidos por el sucesor.
Forms-legal.com pone a disposición este modelo de Acuerdo de Subrogación Laboral como referencia. Las subrogaciones del Artículo 44 ET conllevan obligaciones laborales, de Seguridad Social y fiscales complejas — se recomienda contratar a un abogado laboralista y un gestor laboral para gestionar el proceso de notificación a la TGSS, las consultas con los representantes de los trabajadores y el cumplimiento del convenio colectivo aplicable. La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantías legales.
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}Preguntas Frecuentes
El artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) establece que cuando se transmite una empresa, centro de actividad o unidad productiva autónoma — con independencia de la forma jurídica de la transmisión — el nuevo empresario (empresario sucesor) queda automáticamente subrogado en los derechos y obligaciones laborales del empresario cedente respecto de todos los trabajadores adscritos a la unidad transmitida. Esta subrogación es imperativa — opera por ministerio de la ley y no puede excluirse por acuerdo entre los empresarios ni ser renunciada por los trabajadores individualmente. El Tribunal Supremo ha declarado que cualquier pacto individual que prive a los trabajadores de sus derechos del artículo 44 es nulo de pleno derecho conforme al artículo 6.3 del Código Civil. La subrogación comprende: todas las condiciones contractuales (salario, jornada, vacaciones, beneficios), la antigüedad acumulada, las reclamaciones pendientes frente al cedente y la adscripción al convenio colectivo aplicable. El empresario sucesor no puede imponer condiciones menos favorables como requisito para aceptar a los trabajadores cedidos — esto constituiría un despido tácito conforme a los artículos 50 y 56 del ET.
El artículo 44.6 del Estatuto de los Trabajadores exige que tanto el empresario cedente (transmitente) como el cesionario (adquirente) informen a los representantes de los trabajadores — Comité de Empresa, delegados de personal o secciones sindicales — de lo siguiente, con antelación suficiente antes de la transmisión: (1) la fecha prevista o definitiva de la transmisión; (2) las razones de la transmisión (económicas, jurídicas, sociales, técnicas); (3) las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores, incluidos posibles cambios en las condiciones de trabajo, convenios aplicables y seguridad en el empleo; y (4) las medidas laborales previstas — si se contemplan despidos colectivos, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o traslados como consecuencia de la transmisión. El Tribunal Supremo ha interpretado que «con antelación suficiente» significa antes de la conclusión del acuerdo de transmisión, no meramente antes de su firma, para permitir una consulta real. Si no existen representantes, la información debe entregarse directamente a cada trabajador afectado. El incumplimiento constituye infracción conforme al Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), pero no afecta a la validez de la transmisión.
El derecho español no reconoce a los trabajadores un derecho automático a negarse a la cesión al empresario sucesor conforme al artículo 44 ET — a diferencia del régimen del Reino Unido (TUPE 2006), que permite a los trabajadores oponerse a la transmisión y ser tratados como si hubieran dimitido voluntariamente. En España, la transmisión es obligatoria para el empresario y para el trabajador. Sin embargo, los trabajadores disponen de los siguientes derechos: (1) Derecho a extinguir el contrato conforme al artículo 50 ET si la transmisión conlleva una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo perjudicial para ellos, con derecho a una indemnización equivalente al despido improcedente (33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, conforme al artículo 50.2 en relación con el artículo 56 ET). (2) Derecho a la rescisión individual del contrato conforme al artículo 41.3 ET si el sucesor modifica condiciones esenciales — salario, jornada, horario, funciones — tras la transmisión. (3) Derecho a participar en la negociación colectiva a través de sus representantes sindicales sobre las condiciones del convenio colectivo aplicable al empresario sucesor.
El artículo 44 ET exige que exista una transmisión real de una entidad económica — los criterios del TJUE y del Tribunal Supremo examinan si la entidad económica transmitida mantiene su identidad, atendiendo a la naturaleza de la actividad, la transmisión de activos y la continuidad de la plantilla. En determinados sectores de servicios, este umbral legal puede no alcanzarse — un mero cambio de contratista sin transmisión de activos significativos ni de la mayoría de la plantilla no activa el artículo 44 ET conforme a la doctrina Süzen del TJUE. Los convenios colectivos sectoriales — en particular el Convenio Colectivo Estatal de Limpieza de Edificios y Locales, el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad y diversos convenios de transporte y catering — establecen una subrogación convencional más amplia que se aplica aunque no concurran los requisitos del artículo 44 ET. Conforme a la cláusula convencional, la empresa entrante debe asumir a los trabajadores adscritos al contrato específico — identificados por nombre, categoría, horas y antigüedad en la relación de personal facilitada por la empresa saliente — con independencia de que se transmita o no una entidad económica. La empresa entrante queda vinculada por la cláusula de subrogación del convenio por ser parte en el mismo en virtud de su participación en el sector.
El artículo 44.3 del Estatuto de los Trabajadores establece la responsabilidad solidaria entre el empresario cedente y el cesionario por las obligaciones laborales nacidas antes de la fecha de la transmisión. Esta responsabilidad cubre: salarios adeudados y complementos salariales; indemnizaciones pendientes por despidos anteriores a la transmisión; cuotas a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) devengadas sobre los salarios de los trabajadores; reclamaciones en curso ante el Juzgado de lo Social; y aportaciones a planes de pensiones de empleo gestionados por un Fondo de Pensiones. El plazo de responsabilidad solidaria es de 3 años desde la fecha de la transmisión para la mayoría de las obligaciones. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) puede reclamar a ambos empresarios las cuotas de Seguridad Social no ingresadas que detecte en una inspección posterior a la transmisión. En la práctica, la diligencia debida laboral (auditoría laboral o auditoría de contingencias laborales) sobre el pasivo laboral de la empresa transmitida es fundamental — los cesionarios encargan habitualmente una auditoría completa que comprende: censo de trabajadores, reclamaciones pendientes, actas de conciliación ante el SMAC, procedimientos en el Juzgado de lo Social, certificado de estar al corriente con la TGSS y cumplimiento de retenciones del IRPF ante la Agencia Tributaria.
No de forma automática conforme al artículo 44 ET — depende de si el cambio de contratista constituye una transmisión de una entidad económica que mantiene su identidad, aplicando los criterios del TJUE del asunto C-13/95 (Süzen). En los servicios intensivos en mano de obra (limpieza, seguridad, catering), donde el principal activo es la propia plantilla y no hay activos materiales significativos a transmitir, un mero cambio de contratista sin traspaso de la mayoría de la plantilla no activa el artículo 44 ET conforme a la doctrina Süzen. El Tribunal Supremo ha aplicado esta doctrina de forma consistente — STS de 27 de octubre de 2004, STS de 7 de diciembre de 2011 — declarando que en actividades intensivas en trabajo, la empresa entrante solo puede ser obligada a subrogarse si asume la mayoría de la plantilla (en número y competencias) de la empresa saliente. Sin embargo, los convenios colectivos sectoriales con cláusula específica de subrogación (limpieza, seguridad, facilities) imponen una obligación de subrogación convencional más amplia que opera con independencia del umbral del artículo 44 ET, vinculando a las empresas entrantes a asumir a todos los trabajadores identificados en la relación de personal de la empresa saliente. Las empresas que liciten contratos de servicios en estos sectores regulados deben incluir en su oferta el coste de la subrogación obligatoria — incluidos los complementos de antigüedad de los trabajadores con más años de servicio.
La cesión de trabajadores conforme al artículo 44 ET genera obligaciones específicas ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). El empresario cedente debe: (1) Expedir a cada trabajador cedido un certificado de vida laboral que acredite su fecha de alta y bases de cotización; (2) Tramitar la comunicación de baja por transmisión de empresa a través del Sistema RED de la TGSS para cada trabajador cedido, utilizando el código específico que identifica la operación como sucesión de empresa — preservando así la continuidad de la cotización sin activar una prestación por desempleo; (3) Ingresar todas las cuotas pendientes hasta la fecha de la transmisión y obtener el certificado de estar al corriente de sus obligaciones con la TGSS. El empresario sucesor debe: (1) Dar de alta a todos los trabajadores cedidos en su Cuenta de Cotización (CCC) mediante la comunicación de alta por transmisión de empresa; (2) Garantizar que las bases de cotización de los trabajadores reflejan sus salarios acordados desde el primer día de la transmisión; (3) Actualizar las declaraciones del Modelo 145 ante la AEAT (datos de retención del IRPF) de cada trabajador cedido. Una tramitación incorrecta del alta y la baja por transmisión puede dar lugar a que los trabajadores queden registrados como desempleados, generando prestaciones del SEPE indebidas y complicaciones administrativas que pueden prolongarse durante meses.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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