Politique de dénonciation
Province de Québec — LNT art. 122 · C.c.Q. art. 2087 · AMF
**POLITIQUE DE DÉNONCIATION ET DE DIVULGATION ÉTHIQUE**
[Nom Employeur]
En vigueur à compter du : [Date Effet]
1. OBJECTIF ET CADRE LÉGAL
La présente politique établit un cadre permettant aux employés et autres parties prenantes de signaler de façon confidentielle et protégée des actes répréhensibles présumés au sein de [Nom Employeur]. Elle est adoptée en conformité avec : (a) l'article 122 de la Loi sur les normes du travail (LNT, RLRQ c N-1.1) interdisant les pratiques interdites contre tout employé qui exerce ses droits; (b) l'article 2087 du Code civil du Québec (C.c.Q.) imposant à l'employeur de protéger la dignité du salarié; (c) la Charte des droits et libertés de la personne (RLRQ c C-12); (d) le programme de dénonciation de l'Autorité des marchés financiers (AMF), pour les entités réglementées; (e) le Code criminel du Canada (art. 425.1) protégeant les dénonciateurs d'infractions criminelles.
2. ACTES RÉPRÉHENSIBLES SIGNALABLES
La présente politique permet de signaler les actes répréhensibles suivants : [Actes Reprehensibles]. Les signalements de bonne foi seront traités avec sérieux, même si les faits allégués s'avèrent non fondés après enquête.
3. CANAUX DE SIGNALEMENT
**Canal interne :** [Canal Interne].
**Canal externe / anonyme :** [Canal Externe].
Le dénonciation peut se faire par écrit ou verbalement, de façon nominale ou anonyme. [Nom Employeur] encourage le signalement interne en premier lieu, mais ne restreint pas le droit de signaler directement aux autorités compétentes (CNESST, AMF, corps policiers).
4. CONFIDENTIALITÉ DE L'IDENTITÉ DU DÉNONCIATEUR
L'identité du dénonciateur sera protégée dans toute la mesure du possible. Elle ne sera divulguée qu'avec le consentement du dénonciateur ou lorsque la loi l'exige. Toutes les informations relatives au signalement et à l'enquête seront traitées de façon confidentielle conformément à la Loi 25 (RLRQ c P-39.1) et aux articles 35–37 C.c.Q.
5. PROTECTION CONTRE LES REPRÉSAILLES
[Nom Employeur] interdit formellement toute forme de représailles contre un employé qui effectue un signalement de bonne foi en vertu de la présente politique. Les mesures de protection incluent : [Mesures Protection]. Toute représaille constitue elle-même un manquement grave pouvant donner lieu à un congédiement pour motif sérieux (art. 2094 C.c.Q.).
6. PROCESSUS D'ENQUÊTE
**Accusé de réception :** [Nom Employeur] accusera réception du signalement dans un délai de [Delai Acuse].
**Délai d'enquête :** L'enquête sera complétée dans un délai de [Delai Enquete]. L'enquêteur sera neutre et indépendant du sujet du signalement.
**Mesures correctives :** Si l'enquête révèle des actes répréhensibles avérés, des mesures correctives appropriées seront prises, incluant si nécessaire l'imposition de sanctions disciplinaires, la modification de processus, ou la dénonciation aux autorités compétentes.
7. ADMINISTRATION
La présente politique est administrée par : [Responsable Application]. Elle entre en vigueur le [Date Effet] et sera révisée annuellement.
**[Nom Employeur]** — [Adresse Employeur]
Employeur
________________
Signature
Qu'est-ce qu'un Politique de dénonciation ?
La politique de dénonciation au Québec est un document interne par lequel une organisation établit les règles permettant à ses membres de signaler des actes répréhensibles et les protège contre les représailles. Elle s'inscrit dans le cadre, pour le secteur public, de la Loi facilitant la divulgation d'actes répréhensibles à l'égard des organismes publics, et, plus largement, des protections du Code civil du Québec, de la Loi sur les normes du travail (RLRQ, c. N-1.1, notamment l'article 122 sur les pratiques interdites), de la Charte des droits et libertés de la personne et, pour les entités réglementées, du régime de dénonciation administré par l'Autorité des marchés financiers (AMF). Elle couvre les canaux de signalement, la confidentialité, l'interdiction des représailles et le processus d'enquête.
La protection contre les représailles est au cœur d'une politique de dénonciation efficace. L'article 122 de la Loi sur les normes du travail interdit à l'employeur de congédier, de suspendre ou de pénaliser un salarié pour avoir exercé un droit prévu par la loi, ce qui protège notamment le salarié qui signale un manquement. L'obligation de loyauté du salarié prévue à l'article 2088 du Code civil du Québec doit être conciliée avec le droit de dénoncer des actes répréhensibles dans l'intérêt public.
La politique devrait prévoir des canaux de signalement clairs et accessibles, garantir la confidentialité de l'identité du dénonciateur, interdire formellement les représailles, décrire le processus d'enquête impartial et préciser les suites possibles. Pour les entités réglementées, le régime de l'AMF encadre la dénonciation en matière de valeurs mobilières et de services financiers. La bonne foi de l'article 1375 C.c.Q. gouverne la relation d'emploi. Une politique de dénonciation claire encourage le signalement des manquements, protège les dénonciateurs et aide l'organisation à détecter et à corriger les irrégularités tout en respectant la confidentialité.
Quand avez-vous besoin d'un Politique de dénonciation ?
Un(e) Politique de dénonciation est nécessaire chaque fois que des parties au Québec souhaitent formaliser leur arrangement concernant les opérations commerciales, la gouvernance d'entreprise et les transactions commerciales. Il existe de nombreuses situations dans lesquelles ce document devient essentiel pour protéger les intérêts de toutes les parties concernées. Dans un contexte commercial, vous pourriez avoir besoin d'un(e) Politique de dénonciation lors de l'établissement de nouvelles relations commerciales, de la formalisation d'arrangements existants qui étaient auparavant informels, de l'expansion de vos opérations commerciales, ou de la restructuration d'ententes existantes. Les entreprises immatriculées auprès du REQ devraient s'assurer qu'une documentation appropriée est maintenue pour toutes les transactions commerciales significatives. Vous devriez également envisager d'utiliser un(e) Politique de dénonciation lorsqu'il y a eu un changement de circonstances affectant un arrangement existant, lorsque vous devez vous conformer à de nouvelles exigences réglementaires, lorsque vous souhaitez mettre à jour une documentation obsolète, ou lorsque des conseillers professionnels recommandent de formaliser certains aspects de vos affaires. Au Québec, le maintien d'une documentation juridique à jour et exacte est considéré comme une pratique exemplaire et peut aider à prévenir des litiges coûteux. Il est généralement conseillé de préparer un(e) Politique de dénonciation avant que des problèmes ne surviennent, plutôt que d'essayer de documenter les modalités après qu'un différend ait déjà commencé. La documentation proactive apporte clarté et réduit le potentiel de malentendus. Le moment de l'exécution est également important : au Québec, certains documents doivent être exécutés avant que des actions spécifiques ne soient prises ou dans des délais prescrits pour être efficaces.
Que faut-il inclure dans votre Politique de dénonciation ?
Un(e) Politique de dénonciation bien rédigé(e) pour utilisation au Québec devrait contenir plusieurs éléments essentiels pour garantir son efficacité juridique et offrir une protection adéquate à toutes les parties. Identification des parties : Le document doit clairement identifier toutes les parties concernées, y compris leurs noms légaux complets, adresses et numéros d'identification pertinents. Pour les particuliers au Québec, cela inclut le numéro d'assurance sociale ou le permis de conduire. Pour les entreprises, le numéro d'entreprise du Québec (NEQ) et l'adresse du siège social doivent être précisés. Considérants et contexte : Le document devrait inclure des informations de contexte expliquant le cadre et l'objet de l'arrangement. Cela aide à établir les intentions des parties et peut être important pour l'interprétation des termes du document en cas d'ambiguïté ultérieure, conformément aux articles 1425 à 1432 du C.c.Q. Clauses opérationnelles : Les modalités et conditions principales doivent être énoncées clairement et de manière exhaustive. Cela comprend les droits et obligations de chaque partie, toute condition ou préalable, la durée de l'arrangement et toute limitation ou restriction. Tous les termes clés doivent être définis avec précision pour éviter l'ambiguïté et les différends potentiels. Modalités financières : Le cas échéant, le document doit préciser tout paiement, frais, dépôt ou autre contrepartie financière. Les montants en dollars canadiens (CAD), les calendriers de paiement et les méthodes de paiement doivent être clairement indiqués. Toute disposition relative aux paiements en retard, aux frais d'intérêt (conformément à l'art. 1565 C.c.Q.) ou aux ajustements doit également être incluse. Durée et résiliation : Le document doit préciser sa durée, y compris la date de début, la date de fin ou les conditions d'expiration, et toute disposition de renouvellement ou de prolongation. Les circonstances dans lesquelles l'une ou l'autre des parties peut résilier l'arrangement de manière anticipée doivent être clairement définies, de même que les exigences de préavis et les conséquences de la résiliation. Résolution des différends : Le document doit inclure des dispositions pour la résolution de tout différend pouvant survenir, comme la négociation, la médiation, l'arbitrage ou le recours aux tribunaux. Au Québec, les parties peuvent choisir de spécifier la compétence des tribunaux québécois et le droit applicable (C.c.Q. et Code de procédure civile). Loi applicable et juridiction : Le document doit préciser qu'il est régi par les lois du Québec et que les différends seront soumis à la compétence des tribunaux québécois. Ceci est particulièrement important dans les transactions interprovinciales ou lorsque les parties sont situées dans différentes juridictions. Signatures et exécution : Le document doit être dûment signé par toutes les parties ou leurs représentants autorisés. Au Québec, certains documents peuvent nécessiter d'être attestés par témoin, notariés (acte notarié en vertu de l'art. 2819 C.c.Q.) ou exécutés sous forme d'acte authentique pour être juridiquement efficaces. La date d'exécution doit être clairement consignée et chaque partie doit conserver un exemplaire original signé.
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Forms Legal. (2026). Politique de dénonciation (Québec) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/fr/quebec/business/policies/politique-signalement-irregularites-quebec
"Politique de dénonciation (Québec)." Forms Legal, 2026, https://forms-legal.com/fr/quebec/business/policies/politique-signalement-irregularites-quebec.
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}Questions Fréquentes
Le Québec offre des protections aux lanceurs d'alerte par le biais de plusieurs cadres législatifs complémentaires. En vertu de la Loi sur les normes du travail (LNT, RLRQ c N-1.1), l'article 122 interdit aux employeurs d'exercer des représailles contre les employés qui signalent des violations du droit du travail québécois, exercent un droit prévu par la LNT ou témoignent dans le cadre de procédures en vertu de la Loi. Un employé victime de représailles peut déposer une plainte à la CNESST dans les 45 jours des représailles, et il y a présomption de représailles si la mesure défavorable survient dans les trois mois d'une activité protégée. Le Code civil du Québec (art. 2087 C.c.Q.) impose à l'employeur l'obligation de protéger la santé, la sécurité et la dignité des employés — les tribunaux ont interprété cela comme une protection contre les représailles pour les signalements internes de bonne foi. Pour les sociétés cotées en bourse, l'Autorité des marchés financiers (AMF) gère un programme de dénonciation avec récompenses financières et protections de la confidentialité pour les signalements de violations des lois sur les valeurs mobilières. Le Code criminel fédéral (art. 425.1) interdit les représailles de l'employeur contre les employés qui signalent des infractions criminelles fédérales aux forces de l'ordre. Dans le secteur public, la Loi facilitant la divulgation d'actes répréhensibles à l'égard des organismes publics prévoit un cadre complet avec un commissaire indépendant.
Une politique de dénonciation complète au Québec devrait définir clairement les types d'actes répréhensibles pouvant être signalés, couvrant : (1) les violations des lois, règlements ou directives gouvernementales fédéraux ou québécois, notamment en matière de droit du travail, d'environnement, de protection des consommateurs et de fiscalité; (2) les violations des normes éthiques professionnelles pour les professions réglementées relevant des ordres professionnels québécois (Ordre des CPA, Barreau du Québec, etc.); (3) les manquements graves aux politiques internes de l'employeur, notamment ceux impliquant la fraude financière, le vol, la corruption ou la concussion; (4) les fausses déclarations dans les états financiers, rapports ou divulgations — pertinent en vertu des règlements sur les valeurs mobilières de l'AMF; (5) les risques pour la santé, la sécurité ou l'environnement qui ne sont pas adéquatement pris en charge, conformément aux obligations de la LSST; (6) l'abus d'autorité, la mauvaise gestion flagrante des ressources publiques ou corporatives, ou les conflits d'intérêts graves; et (7) les représailles contre des personnes ayant antérieurement effectué des divulgations protégées. La politique devrait clairement exclure les signalements de mauvaise foi ou pour des griefs personnels sans lien avec de véritables préoccupations d'actes répréhensibles, tout en protégeant tous les dénonciateurs de bonne foi même si les actes signalés s'avèrent finalement ne pas constituer une violation.
Les employeurs québécois doivent prendre des mesures robustes pour protéger l'identité des lanceurs d'alerte, en s'appuyant sur les obligations prévues par la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé (RLRQ c P-39.1, Loi 25), les dispositions sur la vie privée du Code civil du Québec (arts. 35-37 C.c.Q.) et la Charte québécoise (art. 5 sur la vie privée). Concrètement, la politique de dénonciation de l'employeur doit : (1) établir un canal de signalement sécurisé et confidentiel, tel qu'une ligne d'éthique indépendante tierce ou une adresse courriel dédiée accessible uniquement aux enquêteurs désignés; (2) restreindre l'accès aux informations signalées sur la base stricte du besoin d'en connaître, en veillant à ce que la personne visée par le rapport ne découvre pas l'identité du dénonciateur pendant ou après l'enquête; (3) interdire la divulgation de l'identité du dénonciateur sauf avec son consentement ou lorsque la loi l'exige; (4) anonymiser tous les dossiers d'enquête dans la mesure du possible tout en permettant une enquête équitable; (5) mettre en œuvre des mesures de sécurité documentées pour empêcher l'accès non autorisé au signalement. Si l'identité du dénonciateur doit être divulguée pour permettre une enquête équitable ou des procédures judiciaires, le dénonciateur devrait en être avisé à l'avance. Un employeur qui divulgue l'identité d'un dénonciateur sans son consentement peut faire face à une responsabilité civile, des pénalités réglementaires en vertu de la Loi 25 et une réclamation en vertu de la Charte.
Oui. Le droit québécois et canadien protège généralement les employés qui signalent des actes répréhensibles directement aux organismes de réglementation externes ou aux forces de l'ordre, sans d'abord épuiser les voies de signalement internes. Il n'existe aucune exigence légale de signalement interne avant de contacter les autorités externes. En vertu de la LNT (art. 122), signaler une violation à la CNESST ou à une autre autorité compétente est une activité protégée pour laquelle l'employeur ne peut exercer de représailles. Dans le cadre du programme de dénonciation de l'AMF, les employés peuvent signaler des violations des lois sur les valeurs mobilières directement à l'AMF et peuvent recevoir des récompenses financières. En vertu du Code criminel fédéral, le signalement d'infractions criminelles aux forces de l'ordre est protégé par l'art. 425.1. Bien qu'une politique de dénonciation puisse encourager et inciter le signalement interne en premier — en offrant des voies confidentielles et un engagement à une enquête rapide — elle ne doit pas interdire ni pénaliser les employés qui s'adressent directement aux autorités externes. Toute disposition conditionnant la protection légale à un signalement interne préalable, ou menaçant des représailles pour une divulgation externe, serait probablement inexécutoire et pourrait elle-même constituer une pratique interdite en vertu de la LNT. Dans les cas impliquant des actes criminels graves, un danger personnel immédiat ou l'échec passé des processus internes, le signalement externe direct est clairement approprié.
A Whistleblowing Policy (Quebec) does not legally require a lawyer in Quebec, and individuals and businesses may draft and execute the document independently. The Civil Code of Québec (CCQ), Book Five: Obligations does not mandate legal representation for the creation or signing of this type of document. However, seeking independent legal advice from a qualified Quebec lawyer is recommended for transactions involving substantial financial value, complex regulatory requirements, or cross-border elements where multiple legal jurisdictions may apply. A lawyer can verify that the document complies with all applicable statutory requirements, identify potential risks specific to the transaction, and confirm that the terms adequately protect the interests of all parties involved. The Superior Court of Québec has jurisdiction over disputes arising from this type of document, and Registraire des entreprises du Québec may impose additional compliance obligations depending on the nature of the underlying transaction. Professional legal review is particularly advisable where the document will be submitted to government agencies or used as evidence in legal proceedings.
Ce modèle est fourni à titre informatif uniquement et ne constitue pas un conseil juridique. Les lois varient selon la juridiction et évoluent avec le temps. Consultez un avocat qualifié pour obtenir des conseils adaptés à votre situation.Clause de non-responsabilité complète
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