Procédure Anti-Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes France

La Procédure Anti-Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes est, en droit français, une procédure anti-harcèlement sexuel. Elle est régie par Code du travail art. L1153-1 à L1153-5 + loi n°2018-771.

La Procédure Anti-Harcèlement Sexuel en France repose sur une double définition légale. Le harcèlement sexuel est défini à l'article L1153-1 du Code du travail comme des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante, ainsi que le fait non répété d'user de pression grave pour obtenir un acte sexuel. Les agissements sexistes sont définis à l'article L1142-2-1 comme tout agissement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant — introduits dans le Code du travail par la loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015.

La Procédure Anti-Harcèlement Sexuel se distingue du harcèlement moral (art. L1152-1 Code du travail) par sa dimension spécifiquement sexuelle ou sexiste, bien que les deux puissent se cumuler lorsqu'une personne est simultanément victime d'agissements répétés dégradant ses conditions de travail et d'une dimension sexuelle ou sexiste. La Cour de cassation juge que le harcèlement sexuel constitue systématiquement une faute grave justifiant le licenciement immédiat sans indemnité ni préavis, indépendamment de l'ancienneté du salarié (Cass. soc. 5 mars 2014, n°12-28.272). Le Code pénal punit le harcèlement sexuel de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (art. 222-33), aggravés à 3 ans et 45 000 € en cas d'abus d'autorité.

Le mouvement #MeToo a transformé la gestion des ressources humaines depuis 2017, avec une augmentation significative des signalements et une sensibilisation accrue des salariés à leurs droits. En France, l'Observatoire des violences sexuelles au travail et le Haut Conseil à l'Égalité entre les femmes et les hommes (HCE) publient régulièrement des études sur la prévalence du harcèlement sexuel en entreprise. Le Défenseur des droits est l'autorité administrative indépendante compétente pour recevoir les plaintes relatives aux discriminations et au harcèlement au travail, et peut formuler des recommandations aux entreprises.

L'obligation d'affichage prévue à l'article L1153-5 du Code du travail impose à tout employeur d'afficher dans les locaux les coordonnées du référent harcèlement sexuel, de l'inspection du travail, du médecin du travail, du Défenseur des droits et du Parquet du Tribunal judiciaire compétent. Cette obligation s'applique à toutes les entreprises sans seuil d'effectif minimum. Le non-respect de l'obligation d'affichage constitue une contravention punie par l'article R1153-1 du Code du travail.

La Procédure Anti-Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes en France est nécessaire dans toute entreprise employant des salariés, et s'impose obligatoirement à compter du 1er janvier 2019 pour toutes les entreprises de 250 salariés et plus qui doivent désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes par le CSE (art. L1153-5-1 Code du travail, loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 — loi Avenir professionnel). Outre cette obligation liée au seuil, la procédure est indispensable dans les situations suivantes.

Lors de l'établissement ou de la révision du règlement intérieur : depuis la loi El Khomri n°2016-1088, l'article L1321-2 alinéa 2 du Code du travail impose que le règlement intérieur rappelle les dispositions légales relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, ainsi que les sanctions disciplinaires applicables. La procédure autonome est le document opérationnel complémentaire qui détaille la mise en œuvre concrète. Lors de la réception d'un signalement de harcèlement sexuel par un salarié, le médecin du travail, un représentant du CSE ou l'inspection du travail : l'absence de procédure formalisée ne dispense pas l'employeur d'agir — elle constitue un facteur aggravant de responsabilité en démontrant un défaut de prévention structurel.

Lors d'une augmentation des signalements informels dans le cadre du baromètre social ou des entretiens annuels, révélant un contexte favorable aux agissements sexistes (secteurs traditionnellement masculins, environnement de travail compétitif). Lors d'une enquête DREETS sur les conditions de travail ou d'une procédure prud'homale ou pénale impliquant une allégation de harcèlement sexuel — la procédure formalisée et son application effective constituent les éléments de preuve centraux de la diligence de l'employeur. Lors de tout changement d'organisation de l'entreprise (fusion, restructuration, nouvelle direction) : chaque nouvelle configuration managériale crée des risques de comportements non conformes qui nécessitent de réactiver la procédure et de former les nouveaux managers.

La procédure doit être révisée systématiquement lors des changements législatifs significatifs (loi Santé au travail n°2021-1018, loi Lanceurs d'alerte n°2022-401, décret n°2022-1284) et après chaque incident traité pour intégrer les leçons apprises et renforcer les points de procédure ayant révélé des faiblesses. La formation du référent harcèlement sexuel est obligatoire (art. L1153-5-1 al. 3 Code du travail) et son renouvellement régulier est recommandé par le Haut Conseil à l'Égalité entre les femmes et les hommes (HCE).

La Procédure Anti-Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes en France doit contenir les éléments suivants.

**Définitions légales précises :** Texte exact de l'article L1153-1 du Code du travail (harcèlement sexuel : propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, ou acte unique de pression grave pour obtenir un acte sexuel) et de l'article L1142-2-1 (agissements sexistes : tout agissement lié au sexe d'une personne, sans nécessité de répétition). La distinction est essentielle : une blague sexiste unique peut caractériser des agissements sexistes sans constituer pour autant du harcèlement sexuel, mais engage tout de même la responsabilité de l'employeur.

**Référent harcèlement sexuel :** Désignation obligatoire par le CSE pour les entreprises de 250 salariés et plus (art. L1153-5-1 Code du travail, depuis le 1er janvier 2019). Ses coordonnées doivent être accessibles à tous les salariés (affichage dans les locaux, intranet, règlement intérieur). Formation obligatoire financée par l'employeur dans les 6 mois suivant la désignation (art. L1153-5-1 al. 3). Rôle : information et orientation des victimes, pas de pouvoir disciplinaire ni d'enquête — ce rôle appartient à la DRH et à la Direction.

**Voies de signalement internes :** Référent harcèlement sexuel désigné par le CSE ; DRH ou directeur opérationnel ; médecin du travail ou SPST ; CSE (droit d'alerte collectif art. L2312-59 Code du travail) ; canal d'alerte confidentiel (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés depuis le décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022 pris en application de la loi Lanceurs d'alerte n°2022-401 du 21 mars 2022), permettant des signalements anonymes ou non.

**Voies de recours externes :** Inspection du travail (DREETS — direction régionale compétente) ; Défenseur des droits (saisine gratuite : 0 800 009 111 ou defenseurdroids.fr) ; Parquet du Tribunal judiciaire compétent géographiquement (art. 222-33 Code pénal) ; Conseil de prud'hommes pour l'action civile en réparation du préjudice subi.

**Procédure d'enquête interne :** Déclenchement dans les 5 jours ouvrables après réception d'un signalement formalisé ; désignation d'un binôme enquêteur indépendant des parties ; entretiens séparés, confidentiels et documentés par écrit avec la victime, la personne mise en cause (respect impératif du contradictoire — Cass. soc. 21 juin 2006, n°05-43.914) et les témoins éventuels ; rapport motivé dans les 30 jours. Mesures conservatoires pendant l'enquête : séparation physique immédiate des parties (changement d'équipe, de bureau ou de télétravail) à la demande ou avec l'accord de la victime, sans lui imposer un changement de poste non voulu.

**Affichage obligatoire (art. L1153-5 Code du travail) :** Obligation légale pour tout employeur, sans condition d'effectif minimum, d'afficher dans les locaux les coordonnées du référent harcèlement sexuel, de l'inspection du travail (DREETS), du médecin du travail (SPST), du Défenseur des droits et du Parquet du Tribunal judiciaire compétent. Non-respect : contravention pénale (art. R1153-1 Code du travail — 1 500 € par lieu de travail).

**Protection des victimes et témoins (art. L1153-3 et L1153-4 Code du travail) :** Nullité absolue de plein droit de tout licenciement, rétrogradation, mutation forcée ou sanction prise à l'encontre d'un salarié ayant subi ou signalé de bonne foi des faits de harcèlement sexuel. Droit au juge des référés pour annulation immédiate de la mesure illégale et réintégration si nécessaire.

**Sanctions disciplinaires et pénales :** Licenciement pour faute grave sans indemnité ni préavis, systématiquement retenu par la Chambre sociale de la Cour de cassation pour le harcèlement sexuel avéré (Cass. soc. 5 mars 2014, n°12-28.272). Sanctions pénales : art. 222-33 Code pénal — 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende ; aggravé à 3 ans et 45 000 € si abus d'autorité, pluralité de victimes, victime mineure ou vulnérable, ou harcèlement via les réseaux numériques. forms-legal.com propose ce modèle de procédure complet conforme aux dernières évolutions de la loi Avenir professionnel 2018 et de la loi Santé au travail 2021.

Pour élaborer et déployer une Procédure Anti-Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes en France, suivez ces étapes.

**Étape 1 — Désignation du référent :** Pour les entreprises de 250 salariés et plus, organisez la désignation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes par le CSE conformément à l'article L1153-5-1 du Code du travail. La désignation se fait par vote lors d'une réunion du CSE, documentée dans le procès-verbal. Prévoyez le financement de sa formation obligatoire dans les 6 mois suivant sa désignation (art. L1153-5-1 al. 3 — formation prise en charge par l'employeur). Publiez ses coordonnées dans tous les locaux et sur l'intranet. Prévoir son remplacement en cas de fin de mandat pour assurer la continuité.

**Étape 2 — Mise en place du dispositif d'alerte :** Pour les entreprises de plus de 50 salariés, créez un canal d'alerte interne conforme au décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022 (loi Lanceurs d'alerte n°2022-401 du 21 mars 2022). Ce canal doit garantir la confidentialité de l'identité du signalant (accès restreint aux personnes habilitées), permettre des signalements anonymes, et assurer une réponse dans les 7 jours ouvrables confirmant la réception du signalement. Des solutions logicielles conformes existent (BKMS, Ethicontrol, WhistleB) — l'ANSSI recommande de les héberger en dehors de l'intranet principal.

**Étape 3 — Rédaction et intégration au règlement intérieur :** Rédigez la procédure en y intégrant les définitions légales exactes des articles L1153-1 et L1142-2-1 du Code du travail. Insérez les mentions obligatoires dans le règlement intérieur (art. L1321-2 al. 2) avec renvoi à la procédure autonome pour les modalités opérationnelles. Respectez la procédure légale de consultation du CSE et de dépôt à la DREETS et au greffe du Conseil de prud'hommes (art. L1321-4 et R1321-1 Code du travail).

**Étape 4 — Affichage obligatoire :** Affichez dans tous les locaux et lieux de travail (y compris les sites secondaires, les entrepôts, les chantiers) les coordonnées du référent, de l'inspection du travail (DREETS), du médecin du travail (SPST), du Défenseur des droits (0 800 009 111) et du Parquet du Tribunal judiciaire (obligation légale art. L1153-5 — amende de 1 500 € par site non conforme). Vérifiez la conformité de l'affichage lors de chaque changement de référent, de SPST ou de coordonnées DREETS.

**Étape 5 — Formation et sensibilisation :** Formez le référent harcèlement sexuel avec un prestataire spécialisé. Déployez un programme de sensibilisation de l'ensemble des managers (3 heures minimum) et des salariés (1 heure). Intégrez un module sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le parcours d'intégration des nouveaux salariés. L'ANDRH et les OPCO proposent des catalogues de formations adaptées, finançables au titre du plan de développement des compétences.

Les exigences légales relatives à la Procédure Anti-Harcèlement Sexuel en France sont encadrées par de nombreux textes.

**Code du travail :** Article L1142-2-1 — interdiction des agissements sexistes ; L1153-1 — définition légale du harcèlement sexuel ; L1153-2 — interdiction de sanctionner ou discriminer en raison d'un refus face au harcèlement sexuel ; L1153-3 — interdiction de sanctionner le salarié qui signale de bonne foi ; L1153-4 — nullité de plein droit des mesures prises en violation de L1153-2 et L1153-3 ; L1153-5 — obligation d'affichage des voies de recours et coordonnées des autorités ; L1153-5-1 — désignation obligatoire d'un référent par le CSE pour les 250 salariés et plus.

**Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (loi Avenir professionnel) :** A créé le référent harcèlement sexuel du CSE et a intégré les agissements sexistes dans les obligations de prévention de l'employeur. A renforcé la définition de l'article L1153-1 pour inclure les propos et comportements à connotation sexiste (pas seulement sexuelle).

**Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 (loi Santé au travail) :** A renforcé la définition de l'article L1153-1 et a précisé les obligations de formation du référent harcèlement sexuel.

**Code pénal :** Article 222-33 — harcèlement sexuel puni de 2 ans et 30 000 € ; aggravé à 3 ans et 45 000 € si abus d'autorité, si plusieurs victimes, si victime mineure ou en état de vulnérabilité, ou si harcèlement facilité par les réseaux numériques.

**Sanctions pour défaut d'affichage :** L'article R1153-1 du Code du travail punit le défaut d'affichage des mentions légales d'une contravention de 1 500 € par lieu de travail concerné. La responsabilité pénale de l'employeur peut également être engagée pour mise en danger de la vie d'autrui (art. 223-1 Code pénal) si l'absence de mesures préventives a contribué à un acte de violence.

Les erreurs les plus fréquentes lors de la mise en place d'une Procédure Anti-Harcèlement Sexuel en France.

**Erreur 1 — Confondre harcèlement sexuel et agissements sexistes :** Le harcèlement sexuel exige en général la répétition (sauf acte unique constitutif par pression grave). Les agissements sexistes peuvent être constitués par un acte unique. Une blague sexiste, un commentaire sur l'apparence physique ou un questionnement sur la maternité lors d'un entretien d'embauche peut caractériser des agissements sexistes sans répétition.

**Erreur 2 — Ne pas désigner le référent CSE obligatoire :** Les entreprises de 250 salariés et plus qui n'ont pas désigné de référent harcèlement sexuel par le CSE sont en infraction avec l'article L1153-5-1 du Code du travail depuis le 1er janvier 2019. L'absence de référent est un manquement à l'obligation de prévention pouvant être retenu contre l'employeur en cas de litige.

**Erreur 3 — Défaut d'affichage :** L'obligation d'affichage de l'article L1153-5 s'applique à toutes les entreprises sans seuil d'effectif. Son non-respect est une contravention pénale et un élément de preuve du défaut de prévention en cas de litige.

**Erreur 4 — Tarder à enquêter :** Chaque jour d'inaction après un signalement de harcèlement sexuel augmente la responsabilité de l'employeur. La Cour de cassation sanctionne sévèrement l'employeur qui n'a pas réagi promptement à un signalement crédible (Cass. soc. 25 novembre 2015, n°14-24.444).

**Erreur 5 — Procédure discriminatoire à l'égard de la victime :** Appliquer des mesures défavorables à la victime présumée sous prétexte de protéger l'auteur présumé ou d'éviter les tensions (mutation forcée de la victime, mise à l'écart) constitue une violation des articles L1153-3 et L1153-4 du Code du travail entraînant la nullité de la mesure et des dommages et intérêts.