Charte Diversité, Égalité et Lutte Contre les Discriminations France

La Charte Diversité, Égalité et Lutte Contre les Discriminations est, en droit français, une charte diversité. Elle est régie par Code du travail art. L1132-1 + loi n°2008-496.

La Charte Diversité, Égalité et Lutte Contre les Discriminations en France se distingue des obligations légales formelles (accord ou plan d'action sur l'égalité professionnelle femmes-hommes obligatoire à partir de 50 salariés — art. L2242-1 Code du travail, Index Égalité obligatoire à partir de 50 salariés — art. L1142-8). La charte est un engagement volontaire allant au-delà des obligations légales minimales, couvrant l'ensemble des 25 critères de discrimination et non seulement l'égalité femmes-hommes. Elle peut être adossée à la Charte de la Diversité en entreprise, initiative lancée en 2004 et rassemblant plus de 4 000 signataires en France, disponible sur chartedeladiversite.fr.

Le Défenseur des droits est l'autorité administrative indépendante compétente pour traiter les réclamations relatives aux discriminations au travail (art. 71-1 Constitution). Depuis la loi n°2011-333 du 29 mars 2011, le Défenseur des droits regroupe les anciennes missions du Défenseur des enfants, de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Égalité) et du Médiateur de la République. Le recours au Défenseur des droits est gratuit, confidentiel et sans avocat obligatoire. En matière de discrimination au travail, le Défenseur des droits peut émettre des recommandations, solliciter une médiation, présenter des observations devant les juridictions et saisir le Conseil supérieur de la déontologie.

La loi PACTE n°2019-486 du 22 mai 2019 a intégré la raison d'être des entreprises dans le Code civil et créé le statut de société à mission, renforçant les attentes en matière d'engagement sociétal des entreprises. La Déclaration de Performance Extra-Financière (DPEF), obligatoire pour les grandes sociétés cotées et les grandes sociétés non cotées (art. L225-102-1 Code de commerce), doit désormais rendre compte des politiques RSE incluant la diversité et l'égalité professionnelle, les risques sociaux, et les résultats mesurables des engagements. L'AFNOR a développé la norme NF X50-781 sur le management de la diversité.

La lutte contre les discriminations au travail bénéficie d'un arsenal pénal renforcé : les articles 225-1 et 225-2 du Code pénal punissent toute discrimination fondée sur un critère protégé dans l'accès à l'emploi, la formation professionnelle, les conditions de travail ou le licenciement de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende. Le testing (test de discrimination à l'embauche) est reconnu comme moyen de preuve légal en France depuis la loi n°2006-396 du 31 mars 2006.

La Charte Diversité, Égalité et Lutte Contre les Discriminations en France est recommandée dans toute entreprise souhaitant formaliser son engagement au-delà des obligations légales minimales. Son adoption s'impose particulièrement dans les situations suivantes.

Lors de la mise en place d'une politique RSE structurée et d'un reporting extra-financier : la charte constitue un socle documentaire essentiel pour les rapports ESG (Déclaration de Performance Extra-Financière — DPEF, obligatoire pour les grandes sociétés), les certifications (ISO 26000, Label Diversité AFNOR, Label EgaPro, certification Top Employer) et les questionnaires ESG des investisseurs institutionnels (EcoVadis, MSCI, Sustainalytics). Lors d'une croissance rapide rendant nécessaire la formalisation des engagements de non-discrimination pour maintenir la cohérence des pratiques RH entre sites, filiales et managers : une charte rend opposables les engagements à l'ensemble des recruteurs et managers.

Lors d'une réponse à un appel d'offres public ou à un marché d'une grande entreprise donneurs d'ordres : depuis la circulaire de 2007 sur la clause sociale, de nombreuses collectivités territoriales, établissements publics (APHP, SNCF, EDF) et grandes entreprises (CAC 40) exigent une charte diversité signée ou des preuves d'engagement RSE dans leurs cahiers des charges. Lors d'un plan d'action consécutif à la publication d'un Index Égalité inférieur à 75/100 : la loi Avenir professionnel n°2018-771 impose un plan de mesures correctives dans un délai de 3 ans (art. L1142-9 Code du travail) sous peine d'une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale annuelle. La charte diversité fournit le cadre global dans lequel s'inscrit ce plan d'action.

Lors de la révision périodique rendue nécessaire par les évolutions législatives : le nombre de critères protégés de l'article L1132-1 du Code du travail est passé de 18 en 2001 à 25 en 2022 avec la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 (ajout de la domiciliation bancaire). Chaque élargissement légal impose une mise à jour de la charte et de la formation des recruteurs. De plus, la publication annuelle des indicateurs de suivi (Index Égalité, taux OETH, résultats du baromètre social) oblige à réviser les objectifs et les engagements de la charte en fonction des progrès réels.

La Charte Diversité, Égalité et Lutte Contre les Discriminations en France doit contenir les éléments suivants pour être crédible et efficace.

**Périmètre de la non-discrimination :** Référence explicite aux 25 critères protégés de l'article L1132-1 du Code du travail (dernière mise à jour : loi n°2022-1158 du 16 août 2022), avec mention de leur application à tous les actes RH couvrant l'intégralité du cycle de vie du salarié : recrutement, intégration, formation professionnelle, promotion interne, rémunération, mutation, mesures disciplinaires et licenciement. Distinction claire entre discrimination directe (traitement moins favorable explicitement fondé sur un critère protégé) et indirecte (mesure neutre en apparence mais produisant un désavantage statistiquement disproportionné pour un groupe protégé — jurisprudence CJUE, Cass. soc. 26 novembre 2013, n°12-14.671).

**Engagements en matière d'égalité professionnelle femmes-hommes :** Engagement sur l'Index Égalité Femmes-Hommes (obligation légale pour 50+ salariés depuis 2019 — art. L1142-8 Code du travail, décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 : score sur 100 points, 5 indicateurs) ; plan de mesures correctives obligatoire si score inférieur à 75/100 dans les 3 ans (pénalité jusqu'à 1% de la masse salariale annuelle — art. L1142-10) ; publication annuelle avant le 1er mars sur index.egapro.travail.gouv.fr et sur le site internet de l'entreprise. Objectifs de progression à publier si score inférieur à 85/100 depuis 2023.

**Emploi des personnes handicapées (OETH) :** Obligation d'emploi de 6% des effectifs pour toutes les entreprises de 20 salariés et plus (art. L5212-1 à L5212-17 Code du travail — loi Agefiph n°87-517 du 10 juillet 1987) ; déclaration OETH obligatoire via la DSN auprès de l'URSSAF depuis 2020 ; contribution AGEFIPH en cas de non-atteinte du quota (variable selon l'effectif et la nature des emplois) ; partenariats avec les ESAT (Établissements et Services d'Aide par le Travail), les Entreprises Adaptées (EA) et les prestataires Cap Emploi pour favoriser l'emploi direct.

**Recrutement non discriminatoire :** Programme de formation obligatoire des recruteurs aux 25 critères de discrimination et aux biais cognitifs inconscients (biais d'affinité, biais de halo, stéréotypes de genre) ; adoption optionnelle du CV anonyme (loi n°2006-396 du 31 mars 2006) ou de la méthode de recrutement par simulation (MRS développée par France Travail/Pôle emploi) ; clause anti-discrimination dans toutes les offres d'emploi conformément à l'article L1132-1 ; grille d'évaluation objective des candidats pour limiter les décisions subjectives.

**Formation et sensibilisation :** Programme annuel de formation des managers sur les 25 critères de discrimination (finançable via les OPCO au titre du plan de développement des compétences) ; e-learning sur les stéréotypes de genre et les biais inconscients (outils développés par le Défenseur des droits et le Ministère du Travail) ; sensibilisation spécifique des membres du jury de recrutement à la neutralité des critères de sélection.

**Indicateurs de suivi mesurables :** Index Égalité Femmes-Hommes (obligatoire, 5 indicateurs) ; taux OETH par catégorie d'emploi ; répartition des recrutements externes et internes par genre, âge et catégorie socioprofessionnelle ; taux de promotions par genre et par ethnie si suivi volontaire anonymisé ; résultats du baromètre social annuel sur la perception de l'équité interne. Présentation annuelle au CSE lors de la consultation sur la politique sociale (art. L2312-26 Code du travail).

**Traitement des signalements de discrimination :** Référent diversité ou DRH comme point de contact interne identifié ; protection des victimes et témoins qui signalent de bonne foi (art. L1132-3 Code du travail — nullité de tout licenciement ou sanction) ; Défenseur des droits comme recours externe (0 800 009 111) ; actions judiciaires civile (Conseil de prud'hommes) et pénale (art. 225-1 à 225-2 Code pénal — 3 ans et 45 000 €). forms-legal.com met à disposition ce modèle de charte diversité adapté à toutes les tailles d'entreprises opérant en France.

Pour élaborer et déployer une Charte Diversité, Égalité et Lutte Contre les Discriminations en France, suivez ces étapes.

**Étape 1 — Audit diagnostique de la situation actuelle :** Réalisez un diagnostic complet de vos pratiques RH pour identifier les biais et discriminations systémiques. Calculez l'Index Égalité Femmes-Hommes (obligatoire pour 50+ salariés) sur la plateforme index.egapro.travail.gouv.fr. Analysez les données de recrutement (candidatures reçues vs entretiens vs embauches par genre, âge, origine perçue), de promotion et de rémunération. Le Défenseur des droits propose un guide d'auto-diagnostic « Entreprises et discrimination en France » disponible sur defenseurdroids.fr. L'ANDRH met à disposition des benchmarks sectoriels.

**Étape 2 — Définition des engagements et désignation d'un référent :** Choisissez les axes prioritaires en fonction du diagnostic, du secteur d'activité et des effectifs. Fixez des objectifs mesurables et des délais réalistes (exemple : atteindre un taux OETH de 6% dans 2 ans, porter l'Index Égalité au-dessus de 85/100 dans 3 ans). Désignez un référent diversité interne avec un mandat formalisé, des ressources budgétaires dédiées et un accès direct à la Direction Générale pour le reporting.

**Étape 3 — Rédaction et validation à trois niveaux :** Faites valider la charte par la Direction Générale (signature symbolique d'engagement au plus haut niveau de l'organisation) ; par le CSE, dans le cadre de la consultation obligatoire annuelle sur la politique sociale de l'entreprise (art. L2312-26 Code du travail) ; et si possible par un expert externe en diversité et inclusion (cabinet spécialisé, Charte de la Diversité nationale sur chartedeladiversite.fr). Conservez les procès-verbaux de validation.

**Étape 4 — Déploiement multicible :** Publiez la charte sur l'intranet d'entreprise (accessible à tous les salariés), sur le site internet de l'entreprise (section RSE/Carrières pour les candidats), et dans les locaux. Remettez-la à chaque nouveau salarié lors de l'intégration avec une session de présentation. Intégrez les engagements dans les contrats avec les prestataires RH et les fournisseurs (clause de vigilance RSE). Communiquez à vos clients institutionnels dans les réponses aux appels d'offres publics.

**Étape 5 — Suivi annuel et reporting public :** Mesurez annuellement tous les indicateurs définis dans la charte. Présentez les résultats lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale. Publiez avant le 1er mars l'Index Égalité sur le site gouvernemental et votre site internet. Intégrez le bilan diversité dans le rapport RSE annuel (DPEF pour les entreprises concernées par l'art. L225-102-1 Code de commerce) et mettez à jour la charte en conséquence.

Les exigences légales relatives à la non-discrimination et à l'égalité professionnelle en France sont encadrées par de nombreuses sources.

**Code du travail :** Article L1132-1 — interdiction des discriminations fondées sur les 25 critères protégés (dont domiciliation bancaire, ajoutée par la loi n°2022-1158 du 16 août 2022) ; L1134-1 — régime de preuve allégé (partage de la charge : le salarié présente des faits laissant supposer la discrimination, l'employeur doit prouver l'absence de discrimination) ; L1142-1 — égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les actes RH ; L1142-8 — Index Égalité obligatoire pour 50+ salariés ; L2242-1 — négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle femmes-hommes (50+ salariés) ; L5212-1 à L5212-17 — obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH, 20+ salariés, quota 6%).

**Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :** Transposition des directives européennes 2000/43/CE (égalité raciale) et 2000/78/CE (égalité en emploi). A étendu la liste des critères de discrimination à 18 critères à l'époque (aujourd'hui 25) et posé les définitions légales de la discrimination directe et indirecte, désormais inscrites dans le Code du travail et le Code pénal.

**Code pénal :** Articles 225-1 et 225-2 — discrimination punie de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsqu'elle est commise à l'occasion de l'embauche, du licenciement ou du refus d'emploi. Circonstances aggravantes (5 ans et 75 000 €) si commise dans un lieu accueillant le public ou via un service de communication numérique. Le testing (CVs identiques avec noms à consonance étrangère) est un moyen de preuve légalement admis depuis la loi n°2006-396 du 31 mars 2006 pour démontrer la discrimination à l'embauche.

**Loi PACTE n°2019-486 du 22 mai 2019 :** A créé le statut de société à mission (art. L210-10 Code de commerce) intégrant une raison d'être et des objectifs sociaux et environnementaux dans les statuts, contrôlés par un organisme tiers indépendant (OTI). A renforcé les obligations de reporting extra-financier (DPEF — art. L225-102-1 Code de commerce pour les grandes sociétés).

**Index Égalité Femmes-Hommes (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019) :** Obligatoire pour toutes les entreprises de 50+ salariés. Publication annuelle avant le 1er mars sur index.egapro.travail.gouv.fr et sur le site de l'entreprise. Score inférieur à 75/100 : plan d'action corrective obligatoire dans les 3 ans sous peine de pénalité financière jusqu'à 1% de la masse salariale (art. L1142-10 Code du travail). Score inférieur à 85/100 depuis 2022 : publication obligatoire d'objectifs de progression chiffrés. Score publié également dans le bilan social et présenté au CSE.

Les erreurs les plus fréquentes lors de la mise en place d'une Charte Diversité, Égalité et Lutte Contre les Discriminations en France.

**Erreur 1 — Charte sans engagements mesurables :** Rédiger un document purement déclaratif sans indicateurs de suivi ni délais. Une charte diversité crédible doit contenir des objectifs chiffrés (taux de féminisation des postes de direction dans 3 ans, score cible de l'Index Égalité) et un mécanisme de reporting annuel.

**Erreur 2 — Oublier les 25 critères de discrimination :** Se concentrer uniquement sur l'égalité femmes-hommes et le handicap en ignorant les autres critères protégés (origine, âge, conviction religieuse, orientation sexuelle, apparence physique, etc.). Chaque recrutement, promotion ou licenciement doit être exempt de discrimination sur l'ensemble des 25 critères.

**Erreur 3 — Non-publication de l'Index Égalité :** Les entreprises de 50+ salariés doivent publier leur Index Égalité Femmes-Hommes avant le 1er mars sur le site index.egapro.travail.gouv.fr et sur leur propre site internet. L'absence de publication est un manquement légal pouvant entraîner une pénalité financière de 1% de la masse salariale.

**Erreur 4 — Processus de recrutement non revu :** Adopter une charte diversité sans revoir les processus de recrutement qui maintiennent des biais systémiques (annonces non neutres, critères de sélection non pertinents, absence de diversité dans les jurys). Le testing à l'embauche (testing CV) révèle régulièrement des discriminations persistantes dans les processus de recrutement français.

**Erreur 5 — Défaut de formation des managers :** Une charte diversité non accompagnée de formation des managers reste inefficace. Les décisions de recrutement, de promotion et de rémunération sont prises au niveau des managers — leur sensibilisation aux biais inconscients est un prérequis indispensable à l'effectivité de la charte.