Accord GEPP / Seniors — Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels France

L'Accord GEPP / Seniors — Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est, en droit français, un accord collectif GEPP et Seniors obligatoire pour les entreprises de 300+ salariés. Il est régi par Code du travail art. L2242-2 et L2242-20.

L'Accord GEPP en France intègre depuis la loi n°2023-270 du 14 avril 2023 portant réforme des retraites un volet obligatoire sur l'emploi des salariés seniors. Le décret n°2023-1124 du 29 novembre 2023 a créé un index seniors obligatoire pour les entreprises de 300 salariés et plus à publier avant le 1er mars de chaque année, comprenant le taux d'emploi des 55 ans et plus et le taux de recrutement de cette tranche d'âge. La loi réforme des retraites contraint les entreprises de 1 000+ salariés à un index seniors renforcé avec des indicateurs supplémentaires de maintien en emploi et d'aménagement de fin de carrière. Les modalités précises (seuils, pénalités) sont précisées par arrêté ministériel pour 2025.

L'accord GEPP en France se distingue de l'ancienne GPEC par son approche plus dynamique et centrée sur le parcours professionnel individuel : chaque salarié bénéficie d'un Compte Personnel de Formation (CPF) alimenté par France Compétences à raison de 500 €/an (800 €/an pour les salariés sans qualification de niveau 5 au RNCP), d'un Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) gratuit via les opérateurs publics (France Travail, APEC pour les cadres, opérateurs régionaux CEP), et d'un entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans selon l'article L6315-1 du Code du travail, avec un état des lieux tous les 6 ans recensant les formations suivies, les certifications obtenues et les évolutions de qualification.

Le Compte Professionnel de Prévention (C2P, anciennement compte pénibilité) institué par l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 est un outil central de la GEPP pour les salariés exposés aux 6 facteurs de risque professionnels reconnus (travail de nuit dès 1 heure entre minuit et 5h au moins 120 nuits/an, travail en équipes successives alternantes, bruit supérieur à 81 dB(A), températures extrêmes, vibrations mécaniques, travaux hyperbares — art. L4163-1 Code du travail). Les points C2P acquis (1 à 8 points par trimestre selon l'exposition) peuvent être utilisés pour réduire le temps de travail (temps partiel senior sans perte de revenu), financer une formation vers un poste moins exposé, ou avancer le départ à la retraite jusqu'à 2 ans.

La Cour de cassation a précisé que l'absence de négociation GEPP dans les délais légaux constitue une faute de l'employeur susceptible de donner lieu à des dommages-intérêts versés aux organisations syndicales (Cass. soc. 12 février 2014, n°12-24.525). Les accords GEPP doivent être déposés sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail (art. L2231-6 Code du travail) et publiés sur Légifrance selon les règles de publicité des accords collectifs (art. L2231-5-1). L'accord GEPP en France constitue ainsi le cadre stratégique de la politique emploi-formation de l'entreprise pour les 3 prochaines années.

L'accord GEPP est obligatoire en France dans les entreprises de 300 salariés et plus qui ne sont pas en instance judiciaire ou en procédure collective, avec une périodicité triennale fixée par l'article L2242-2 du Code du travail. L'employeur doit initier la négociation au moins 3 mois avant l'expiration de l'accord précédent pour respecter le délai légal. Un retard injustifié expose l'employeur à des dommages-intérêts syndicaux et fragilise les projets de restructuration en cours.

Lorsqu'une entreprise envisage un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) impliquant 10 licenciements économiques ou plus sur 30 jours dans une entreprise de 50+ salariés (art. L1233-61 Code du travail), l'absence d'accord GEPP préalable est un facteur aggravant lors de l'instruction du plan par la DREETS et peut motiver un refus de validation ou une demande de mesures complémentaires de formation et de reclassement interne. Les entreprises disposant d'un accord GEPP actif bénéficient d'une présomption de bonne foi dans leur gestion prévisionnelle de l'emploi.

L'accord GEPP doit être mis en place ou révisé lorsque l'index seniors (décret n°2023-1124 du 29 novembre 2023) révèle un taux d'emploi des 55 ans et plus inférieur au seuil fixé par arrêté ministériel (attendu pour 2025). Un plan d'action correctif doit alors être publié et transmis à la DREETS sous peine de pénalités financières progressives. Les entreprises dont l'index seniors montre un résultat insuffisant doivent intégrer un volet d'action correctif prioritaire dans leur prochain accord GEPP.

Dans les groupes de sociétés, l'accord GEPP peut être conclu au niveau du groupe selon l'article L2242-4 du Code du travail, à condition que les syndicats représentatifs au niveau du groupe (ayant recueilli au moins 10% des suffrages aux élections des CSE des entreprises du groupe) participent à la négociation. Un accord de groupe GEPP se substitue aux accords d'entreprise des sociétés du groupe si les entreprises membres ont expressément donné mandat à la négociation centrale.

Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, la négociation GEPP est facultative mais fortement recommandée par la DREETS lors des contrôles. Un accord volontaire GEPP améliore la prévisibilité des emplois, réduit les risques de contentieux prud'homaux lors de restructurations et facilite l'accès aux financements OPCO (Opérateurs de Compétences — 11 opérateurs de branche depuis la loi n°2018-771) pour les plans de formation ambitieux. Les entreprises entre 50 et 299 salariés qui concluent un accord GEPP volontaire bénéficient d'un accès prioritaire à certains dispositifs d'aide à la transition professionnelle financés par France Travail.

L'accord GEPP en France doit obligatoirement couvrir les éléments suivants pour être conforme aux articles L2242-2 et L2242-20 du Code du travail, dans leur version issue des ordonnances Macron n°2017-1385 et de la loi réforme des retraites n°2023-270.

**Diagnostic prospectif des emplois et compétences :** Analyse des métiers en tension (difficultés de recrutement selon les statistiques DARES — Direction de l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques), des emplois fragilisés par les mutations technologiques (IA générative, automatisation robotique, transition numérique des secteurs traditionnels), et des compétences clés à développer sur l'horizon de 3 ans de l'accord. Ce diagnostic s'appuie sur les données de la BDESE (bloc investissements sociaux — art. R2312-8 Code du travail) et les orientations stratégiques présentées au CSE (art. L2312-24 Code du travail). La cartographie des compétences (référentiel ROME de France Travail ou référentiel métier interne certifié RNCP — Répertoire National des Certifications Professionnelles) constitue la base méthodologique du diagnostic.

**Dispositifs de formation et de développement des compétences :** Plan de développement des compétences (remplace le plan de formation depuis la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 — loi Avenir professionnel), abondement CPF par l'employeur (500 €/an standard, bonification possible par accord jusqu'à 3 000 €/salarié/an), accès à la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE — art. L6411-1 Code du travail) avec prise en charge des frais de dossier auprès du DAVA (Dispositif Académique de Validation des Acquis) ou d'un certificateur privé, programme Pro-A (reconversion ou promotion par alternance — art. L6324-1 Code du travail) pour les salariés dont le niveau de qualification est inférieur au niveau 5 RNCP (BTS, DUT), Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST — décret n°2018-1341 du 28 décembre 2018).

**Mobilité interne et géographique :** Bourse d'emplois interne avec accès prioritaire sur les candidatures externes (droit de première information des salariés sur les postes vacants), mesures d'accompagnement à la mobilité géographique volontaire (aide au déménagement, maintien de salaire transitoire de 3 à 6 mois, accès au parc de logement social de l'entreprise via Action Logement — ex-1% logement). La mobilité interne imposée ne doit pas constituer une modification unilatérale du contrat de travail (Cass. soc. 10 juillet 1996, n°93-41.137) — elle doit rester dans la même zone géographique ou être acceptée volontairement par le salarié. Le congé de mobilité (art. L1237-18-2 Code du travail) facilite les transitions volontaires vers l'extérieur.

**Volet senior obligatoire (loi n°2023-270) :** Définition du salarié senior dans l'entreprise (généralement 55 ans et plus, ou 50 ans et plus dans les secteurs à faible espérance de vie au travail), objectifs chiffrés de maintien en emploi et de recrutement alignés sur l'index seniors (décret n°2023-1124 du 29 novembre 2023), aménagements de fin de carrière (temps partiel senior avec maintien des cotisations retraite au temps plein — art. L241-3-1 Code de la sécurité sociale, tutorat intergénérationnel, retraite progressive — art. L1237-20 Code du travail), transmission des savoirs valorisée dans le Compte d'Engagement Citoyen (CEC). L'accord doit préciser les critères définissant le statut de senior, les indicateurs de suivi et les mesures d'accompagnement personnalisées.

**Compte Professionnel de Prévention (C2P) :** Pour les salariés exposés aux 6 facteurs de risque reconnus (art. L4163-1 Code du travail), le C2P permet d'acquérir de 1 à 8 points par trimestre selon le niveau d'exposition, utilisables pour : un passage à temps partiel (1 point = 1 heure de réduction/semaine pendant 3 mois), une formation de reconversion vers un emploi moins exposé (1 point = 375 € de financement), ou un départ anticipé à la retraite jusqu'à 2 ans avant l'âge légal (8 points = 1 trimestre de retraite). L'accord GEPP doit cartographier les postes exposés, prévoir des plans de transition vers des postes non exposés et informer les salariés concernés de leurs droits C2P annuellement.

formslegaldotcom met à disposition ce modèle d'accord GEPP/Seniors intégrant les nouvelles obligations de la loi réforme des retraites n°2023-270, actualisé pour les index seniors dont l'application est effective depuis le 1er mars 2024.

Pour négocier et conclure un accord GEPP/Seniors en France, suivez ces étapes chronologiques.

**Étape 1 — Préparer le diagnostic préalable :** Avant d'ouvrir les négociations, réalisez un diagnostic interne sur l'évolution des emplois et compétences (cartographie des métiers, identification des emplois fragilisés, pyramide des âges). Partagez ce diagnostic avec le CSE lors de sa consultation annuelle sur les orientations stratégiques (art. L2312-24 Code du travail). Le diagnostic constitue la base factuelle indispensable à une négociation loyale.

**Étape 2 — Convoquer la délégation syndicale :** Envoyez l'invitation à négocier par LRAR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise (résultats CSE). Précisez le calendrier prévisionnel (généralement 4 à 6 réunions sur 3 mois), les thèmes couverts (GEPP + seniors + C2P + CPF) et les documents remis (diagnostic préalable, données BDESE, résultats index seniors).

**Étape 3 — Négocier article par article :** Thème GEPP : définir le périmètre, les outils de formation, les dispositifs de mobilité. Thème seniors : définir la cible d'âge, l'index suivi, les mesures d'aménagement (temps partiel senior, tutorat, retraite progressive). Thème C2P : cartographier les postes exposés, prévoir les parcours de sortie. Chaque session donne lieu à un procès-verbal de réunion.

**Étape 4 — Signer et déposer l'accord :** L'accord doit être signé par des syndicats représentant plus de 50% des suffrages aux dernières élections CSE (art. L2232-12 Code du travail). Dépôt sur TéléAccords (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans les 15 jours de la signature. L'accord est transmis automatiquement à la DREETS qui dispose de 2 mois pour demander la suppression de clauses contraires à la loi.

**Étape 5 — Suivre l'accord et publier l'index seniors :** Créez une commission paritaire de suivi annuelle. Publiez l'index seniors avant le 1er mars de chaque année sur le site internet de l'entreprise et sur la BDESE (décret n°2023-1124 du 29 novembre 2023). Présentez le bilan annuel de l'accord au CSE lors de la consultation sur la politique sociale. En cas de résultats insuffisants sur l'index seniors, préparez un plan d'action correctif motivé et transmettez-le à la DREETS dans le délai fixé par l'arrêté ministériel. Conservez les procès-verbaux de réunion de suivi : en cas de contentieux, ces documents attestent de la bonne foi de l'employeur dans l'application de l'accord GEPP.

Les exigences légales applicables à l'accord GEPP/Seniors en France sont définies par le Code du travail et renforcées par les réformes récentes.

**Obligation de négocier :** Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la négociation GEPP est obligatoire tous les 3 ans (art. L2242-2 Code du travail, modifié par ord. n°2017-1385). L'employeur qui n'ouvre pas les négociations dans les délais s'expose à des dommages-intérêts envers les syndicats (Cass. soc. 12 février 2014, n°12-24.525) et à une opposition syndicale lors des procédures de restructuration.

**Volet seniors obligatoire depuis 2023 :** La loi n°2023-270 du 14 avril 2023 (réforme des retraites) a rendu obligatoire l'intégration d'un volet seniors dans les accords GEPP. Le décret n°2023-1124 du 29 novembre 2023 fixe les modalités de l'index seniors et les seuils en dessous desquels un plan d'action doit être publié (arrêté ministériel attendu).

**Majorité requise pour la validité :** L'accord GEPP doit être signé par des syndicats ayant recueilli plus de 50% des suffrages aux dernières élections CSE (art. L2232-12 Code du travail). À défaut, une consultation des salariés peut être organisée (référendum à 30%+ des voix pour contrebalancer — art. L2232-13).

**Dépôt et publicité :** L'accord est déposé sur TéléAccords (plateforme du Ministère du Travail — art. D2231-2 Code du travail) et publié de façon anonymisée sur Légifrance (art. L2231-5-1). Certaines clauses identifiées comme sensibles peuvent être soustraites à la publication sur demande motivée de l'employeur.

**Articulation avec la restructuration :** En cas de PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi) dans une entreprise de 300+ salariés ayant un accord GEPP, les salariés licenciés économiquement bénéficient d'un abondement CPF de 3 000 € financé par l'employeur (art. L6323-15-1 Code du travail, loi n°2018-771). L'accord GEPP actif au moment du PSE permet par ailleurs de présenter à la DREETS un bilan des reclassements internes réalisés, allégeant le plan de reclassement obligatoire (art. L1233-61 Code du travail) et réduisant les risques de sanctions pour insuffisance du PSE.

Les erreurs fréquentes dans la négociation et l'application des accords GEPP/Seniors en France conduisent à leur inopposabilité ou à des sanctions lors de restructurations.

**Erreur 1 — Dépassement du délai triennal :** Ne pas rouvrir les négociations GEPP dans les 3 ans suivant la fin du précédent accord. Les syndicats peuvent mettre en demeure l'employeur et saisir le Tribunal judiciaire pour obtenir l'ouverture de négociations. L'absence d'accord GEPP fragilise les projets de restructuration et alourdit les procédures PSE.

**Erreur 2 — Volet seniors inexistant ou insuffisant :** Depuis la loi n°2023-270, l'absence de volet seniors dans l'accord GEPP constitue un manquement légal. Les entreprises dont l'index seniors sera en dessous du seuil sans plan d'action correctif s'exposent à des pénalités financières progressives (montants fixés par arrêté ministériel attendu en 2025).

**Erreur 3 — Objectifs non chiffrés :** Formuler des engagements vagues ("améliorer la mobilité interne", "développer la formation") sans indicateurs mesurables. La jurisprudence de la Cour de cassation exige des objectifs précis et des indicateurs de suivi pour que l'accord soit considéré comme sérieux lors de l'instruction d'un PSE.

**Erreur 4 — Non-prise en compte du C2P :** Ignorer le Compte Professionnel de Prévention dans les secteurs exposés (BTP, industrie, logistique). Les salariés exposés qui n'ont pas pu bénéficier de leurs droits C2P (temps partiel, formation, départ anticipé) peuvent se retourner contre l'employeur pour manquement à l'obligation de prévention de la pénibilité.

**Erreur 5 — Dépôt tardif ou incomplet sur TéléAccords :** Omettre de déposer l'accord sur TéléAccords dans les 15 jours de la signature. Sans dépôt régulier, l'accord n'entre pas en vigueur (art. L2261-1 Code du travail) et ne peut être opposé aux salariés ni aux tiers.