Accord Égalité Professionnelle Femmes-Hommes France

L'Accord Égalité Professionnelle Femmes-Hommes est, en droit français, un accord collectif sur l'égalité professionnelle F/H obligatoire pour les entreprises de 50+ salariés. Il est régi par Code du travail art. L2242-1 et L1142-7.

L'accord sur l'Égalité Professionnelle en France vise à corriger les inégalités entre femmes et hommes dans l'entreprise dans les 9 domaines listés par l'article L2242-17 du Code du travail : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective, articulation entre vie professionnelle et personnelle. L'accord doit fixer des objectifs de progression dans au moins 3 domaines pour les entreprises de 50 à 299 salariés, et dans au moins 4 domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus (art. L2242-3 Code du travail). La rémunération effective est un domaine d'action OBLIGATOIRE (art. L2242-1 al. 2).

Depuis le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, toute entreprise de 50 salariés et plus doit calculer et publier annuellement un Index Égalité Femmes-Hommes sur 100 points, composé de 5 indicateurs (4 pour les 50-249 salariés) : écarts de rémunération par tranche d'âge et CSP (40 pts), écarts de taux d'augmentations (20 pts), écarts de taux de promotions (15 pts), augmentations au retour de congé maternité (15 pts), part de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (10 pts). Si la note est inférieure à 75/100, l'entreprise doit publier des mesures correctives et les atteindre en 3 ans sous peine d'une pénalité de 1% de la masse salariale (décret n°2022-243 du 25 février 2022, art. L1142-10 Code du travail).

La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle (loi Rixain) a imposé aux entreprises de 1 000 salariés et plus un quota de 30% de femmes dans les instances dirigeantes (comité exécutif et comité de direction) au 1er mars 2026, puis 40% au 1er mars 2029, sous peine de publication forcée des résultats et d'interdiction de distribuer des dividendes (décret n°2022-680 du 26 avril 2022). Le Conseil de prud'hommes peut annuler un accord sur l'égalité professionnelle dont les objectifs sont insuffisants ou les moyens manifestement dérisoires. La DREETS dispose d'un pouvoir de mise en demeure et d'imposition d'une pénalité financière si l'employeur ne s'est pas doté d'un accord ou d'un plan d'action (art. L1142-5 Code du travail).

L'accord sur l'égalité professionnelle F/H en France doit être déposé sur la plateforme TéléAccords (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans les 15 jours suivant sa signature et publié de façon anonymisée sur Légifrance (art. L2231-5-1 Code du travail). La Cour de cassation a jugé que l'accord sur l'égalité professionnelle doit comporter des objectifs chiffrés et des indicateurs mesurables pour être considéré comme conforme aux obligations légales (Cass. soc. 5 octobre 2016, n°15-17.458). L'accord conclu entre les partenaires sociaux chez des entreprises comme PSA Stellantis, LVMH ou Société Générale constitue des références pratiques pour les entreprises élaborant leur premier accord.

L'accord sur l'égalité professionnelle H/F est obligatoire en France dans les entreprises de 50 salariés et plus, avec une périodicité de 4 ans depuis la loi n°2018-771 (anciennement annuelle). L'obligation de négocier incombe à l'employeur qui doit initier la procédure et ne peut s'y soustraire.

Lorsque l'Index Égalité Femmes-Hommes est inférieur à 75/100, l'entreprise doit immédiatement publier des mesures correctives et élaborer un accord ou un plan d'action formalisé visant à atteindre le seuil de 75 dans les 3 ans (décret n°2022-243 du 25 février 2022). À défaut, la pénalité de 1% de la masse salariale est appliquée mensuellement jusqu'à régularisation. Pour 2025, la DREETS a annoncé un renforcement des contrôles pour les entreprises dont l'Index stagne en dessous de 75 plusieurs années consécutives.

L'accord doit être conclu ou mis à jour lorsque les résultats de l'index seniors (décret n°2023-1124) révèlent des écarts importants dans l'évolution de carrière des femmes seniors. Le croisement des données H/F et des données âge est désormais une pratique recommandée par la DREETS pour identifier les discriminations intersectionnelles touchant les femmes de 55 ans et plus dans les accès à la formation et à la promotion.

En cas d'acquisition d'une entreprise dont les pratiques RH divergent fortement de celles de l'acquéreur, l'harmonisation des accords sur l'égalité professionnelle doit intervenir dans les 15 mois suivant la fusion, selon les règles de survie des accords collectifs (art. L2261-14 Code du travail). Les données de l'Index de la société cible doivent être prises en compte dans le diagnostic d'harmonisation.

Pour les entreprises dotées d'établissements distincts, l'accord peut être conclu au niveau du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement. Un accord de groupe se substitue aux accords d'entreprise si les syndicats représentatifs au niveau du groupe sont signataires (art. L2232-30 Code du travail). La négociation doit être engagée de bonne foi — toute obstruction délibérée de l'employeur constitue une faute exposant à des dommages-intérêts syndicaux (Cass. soc. 12 février 2014, n°12-24.525).

Lorsqu'une entreprise envisage une restructuration impliquant des suppressions de postes, l'accord sur l'égalité professionnelle doit vérifier que les suppressions ne touchent pas de façon disproportionnée les femmes dans certaines catégories professionnelles, ce qui pourrait constituer une discrimination indirecte contraire à l'article L1132-1 du Code du travail (interdiction de discriminer en raison du genre).

L'accord sur l'égalité professionnelle H/F en France doit contenir les éléments suivants pour être conforme aux articles L2242-1, L2242-3 et L1142-7 du Code du travail.

**Résultats de l'Index Égalité H/F :** Note globale sur 100, détail des 5 indicateurs avec méthode de calcul (simulateur egapro.travail.gouv.fr ou logiciel SIRH conforme à l'arrêté du 25 juillet 2019), analyse des écarts par catégorie professionnelle et par établissement si pertinent. La date de publication de l'Index (avant le 1er mars) doit être mentionnée. Si la note est inférieure à 75/100, les mesures correctives en cours doivent figurer dans l'accord avec le calendrier de 3 ans.

**Domaine d'action 1 — Rémunération effective (OBLIGATOIRE) :** Objectifs chiffrés de réduction des écarts H/F, enveloppe budgétaire dédiée (généralement 0,1 à 0,5% de la masse salariale), indicateurs de suivi (écart brut et ajusté par CSP et tranche d'âge), délai d'atteinte des objectifs. Toute augmentation générale doit bénéficier aux salariées en congé maternité conformément à l'article L1225-26 du Code du travail. Les entreprises ayant un accord sur les salaires (art. L2242-15 Code du travail) doivent articuler les deux textes pour garantir la cohérence des engagements rémunératoires.

**Domaines d'action complémentaires (3 minimum pour 50-299 salariés, 4 pour 300+) :** Formation professionnelle (parité des heures de formation, accès prioritaire au CPF pour les femmes en emplois fragilisés, horaires compatibles avec les contraintes familiales et la loi Avenir professionnel 2018), promotion professionnelle et déroulement de carrière (grilles d'évaluation objectives, programmes de mentoring, objectifs de représentation féminine dans l'encadrement), articulation vie professionnelle et personnelle (congé paternité à 100% du salaire au-delà des 25 jours légaux imposés par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021, crèche d'entreprise, droit à la déconnexion, télétravail prioritaire). Pour les entreprises de 1 000+ salariés, la loi Rixain (n°2021-1774) impose des objectifs chiffrés sur la féminisation des instances dirigeantes (30% en 2026, 40% en 2029).

**Commission de suivi paritaire :** Composition mixte (représentants de l'employeur et des syndicats signataires), fréquence de réunion (au moins annuelle), indicateurs de résultat présentés au CSE et à la DREETS, rapport annuel de suivi. La commission doit avoir accès aux données sexuées de la BDESE (bloc rémunérations) et aux résultats annuels de l'Index pour vérifier la progression vers les objectifs de l'accord.

**Budget et ressources :** Montant de l'enveloppe totale dédiée à l'égalité professionnelle (rémunérations correctives + formation + infrastructures), répartition par axe d'action, financement éventuel par l'OPCO (Opérateur de Compétences de branche) pour les formations à l'égalité professionnelle. Les formations de sensibilisation des managers à l'égalité professionnelle et à la lutte contre les stéréotypes de genre sont cofinancées par certains OPCO (notamment AGEFOS-PME, ATLAS, OPCO EP).

**Publicité et information des salariés :** L'accord est affiché dans les locaux, publié sur l'intranet, et remis à chaque nouveau salarié lors de l'entretien d'embauche (art. R2262-1 Code du travail). L'URL de publication de l'Index sur egapro.travail.gouv.fr est communiquée à tous les salariés avant le 1er mars. La charte des droits fondamentaux au travail peut être annexée à l'accord.

formslegaldotcom propose ce modèle d'accord égalité professionnelle intégrant les obligations issues de la loi Avenir professionnel 2018, du décret n°2019-15 (Index), du décret n°2022-243 (mesures correctives) et de la loi Rixain 2021 (instances dirigeantes). Chaque indicateur de l'Index doit être calculé selon la méthode publiée par le Ministère du Travail et le simulateur officiel egapro.travail.gouv.fr, et accompagné d'une note explicative destinée au CSE précisant les périmètres retenus (effectifs pris en compte, catégories professionnelles, période de référence civile).

Pour négocier et conclure un accord sur l'égalité professionnelle H/F en France, suivez ces étapes chronologiques.

**Étape 1 — Calculer l'Index Égalité H/F :** Avant d'ouvrir les négociations, calculez l'Index via le simulateur officiel egapro.travail.gouv.fr ou votre logiciel SIRH (conforme à l'arrêté du 25 juillet 2019). Partagez les résultats des 5 indicateurs avec les délégués syndicaux — ils constituent la base factuelle obligatoire de la négociation. Si la note est inférieure à 75/100, les mesures correctives sur la rémunération sont prioritaires et doivent être préparées avant la première réunion de négociation.

**Étape 2 — Préparer le diagnostic RH :** Analysez par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, TAM, cadres) et par tranche d'âge les écarts H/F sur : rémunérations moyennes, taux d'augmentation individuelle, taux de promotion (changement de CSP), taux d'accès à la formation, taux de turnover. Identifiez les plafonds de verre (postes de direction peu féminisés) et les parois de verre (métiers très segmentés par genre). Ce diagnostic est partagé avec le CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale (art. L2312-22 Code du travail).

**Étape 3 — Choisir les domaines d'action :** Sélectionnez au moins 3 domaines (50-299 salariés) ou 4 domaines (300+ salariés) parmi les 9 listés à l'article L2242-17 du Code du travail. La rémunération est obligatoire. Pour chaque domaine, définissez un objectif SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporellement borné), les mesures concrètes (formation, recrutement ciblé, aménagement horaire, abondement CPF), le budget alloué et les indicateurs de résultat mesurables annuellement.

**Étape 4 — Signer et déposer l'accord :** L'accord doit être signé par des syndicats représentant plus de 50% des suffrages aux dernières élections CSE (art. L2232-12 Code du travail). À défaut, une procédure de référendum d'entreprise peut être déclenchée (art. L2232-13). Déposez l'accord sur TéléAccords dans les 15 jours suivant la signature. La DREETS dispose de 2 mois pour signaler les clauses illicites. Transmettez simultanément une copie au CSE.

**Étape 5 — Publier l'Index et les mesures correctives :** Avant le 1er mars de chaque année, publiez l'Index sur le site internet de l'entreprise et déclarez-le sur egapro.travail.gouv.fr. Si la note reste inférieure à 75/100, les mesures correctives de l'accord doivent être visibles sur le site et accessibles à tous les salariés (décret n°2022-243 du 25 février 2022). Présentez le bilan annuel de l'accord au CSE lors de la consultation sur la politique sociale.

Les obligations légales relatives à l'accord sur l'égalité professionnelle H/F en France découlent de plusieurs textes fondamentaux du droit du travail français.

**Obligation de négocier :** La négociation est obligatoire tous les 4 ans dans les entreprises de 50 salariés et plus (art. L2242-1 Code du travail, modifié par loi n°2018-771). À défaut d'accord, un plan d'action unilatéral de l'employeur est requis (art. L2242-3). L'absence d'accord ET de plan d'action expose l'employeur à la pénalité de l'article L1142-10 du Code du travail. La DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) est l'autorité de contrôle compétente.

**Pénalité financière :** Si l'entreprise ne dispose pas d'accord ou de plan d'action sur l'égalité professionnelle, la DREETS peut infliger une pénalité de 1% de la masse salariale annuelle (art. L2242-8 Code du travail). Si l'Index est inférieur à 75/100 et que les mesures correctives sont insuffisantes à 3 ans, la même pénalité s'applique (décret n°2022-243 du 25 février 2022). La pénalité est calculée mensuellement sur la base de la masse salariale du mois concerné.

**Obligations de publication :** L'Index Égalité H/F doit être publié avant le 1er mars sur le site internet de l'entreprise et déclaré sur egapro.travail.gouv.fr (art. D1142-5 Code du travail). En cas de note inférieure à 75/100, les mesures correctives sont publiées simultanément. Les résultats sont transmis au CSE et à la DREETS. L'accord collectif doit être déposé sur TéléAccords (art. D2231-2 Code du travail) et publié sur Légifrance.

**Loi Rixain 2021 (entreprises de 1 000+ salariés) :** Quota de 30% de femmes dans les instances dirigeantes au 1er mars 2026, puis 40% en 2029 (décret n°2022-680 du 26 avril 2022). En cas de non-atteinte, l'entreprise est mise en demeure, puis ses résultats sont publiés publiquement sur le site du Ministère du Travail. La loi Rixain complète la loi Copé-Zimmermann n°2011-103 du 27 janvier 2011 qui impose 40% de femmes dans les conseils d'administration des sociétés cotées.

**Protection de la maternité :** L'article L1225-26 du Code du travail impose que toute salariée de retour de congé maternité bénéficie des augmentations générales ou individuelles accordées pendant son congé. La violation de cette règle constitue une discrimination directe passible du Tribunal judiciaire et de l'action du Défenseur des droits (art. L1132-1 Code du travail).

Les erreurs les plus fréquentes dans la mise en place des accords sur l'égalité professionnelle H/F en France exposent l'entreprise à des sanctions administratives et judiciaires.

**Erreur 1 — Objectifs non mesurables :** Formuler des engagements qualitatifs sans indicateurs chiffrés ("promouvoir l'égalité", "sensibiliser les managers") au lieu d'objectifs SMART ("réduire l'écart de rémunération de 9% à 5% en 3 ans avec enveloppe de 0,3% masse salariale"). La DREETS peut rejeter un accord dont les objectifs sont manifestement insuffisants ou non quantifiés lors du contrôle de l'article L1142-5 du Code du travail.

**Erreur 2 — Ignorer le retour de congé maternité (indicateur 4 de l'Index) :** Ne pas vérifier systématiquement que les salariées de retour de congé maternité ont bien bénéficié des augmentations générales accordées pendant leur absence. Cet indicateur de l'Index est binaire (15 ou 0 points) : une seule salariée oubliée coûte 15 points et fait chuter la note globale. Mettez en place une alerte automatique dans votre SIRH à chaque retour de congé maternité (art. L1225-26 Code du travail).

**Erreur 3 — Absence de budget dédié :** Prévoir des actions sans budget identifié. La DREETS et les syndicats exigent que l'accord précise les moyens financiers alloués à chaque domaine d'action. Un accord sans budget ou avec un budget manifestement insuffisant est considéré comme non conforme lors des contrôles administratifs et peut être annulé par le Conseil de prud'hommes.

**Erreur 4 — Non-renouvellement à 4 ans :** Laisser expirer l'accord sans en négocier un nouveau. L'absence d'accord actif expose l'employeur à la pénalité de 1% même si l'Index est supérieur à 75/100, car l'obligation de négocier est distincte de l'obligation de résultat sur l'Index. La DREETS vérifie la date de validité des accords lors de ses contrôles sur pièces.

**Erreur 5 — Méconnaissance de la loi Rixain pour les 1 000+ salariés :** Ne pas intégrer dans l'accord les objectifs de féminisation des instances dirigeantes imposés par la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021. Les entreprises de 1 000+ salariés doivent publier annuellement la proportion de femmes dans leurs instances dirigeantes (comex, codir) depuis le 1er mars 2023, et atteindre 30% de femmes dans ces instances au 1er mars 2026 sous peine de mise en demeure publique.