Index Égalité Femmes-Hommes (Loi Avenir Professionnel) France

L'Index Égalité Femmes-Hommes en France est un indicateur synthétique sur 100 points institué par l'article 104 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (loi Avenir professionnel) et précisé par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 et l'arrêté du 25 juillet 2019. Obligatoire pour toute entreprise de 50 salariés et plus, l'Index Égalité Femmes-Hommes France mesure les inégalités salariales et de carrière selon des indicateurs objectifs et comparables d'une année sur l'autre, publiés avant le 1er mars de chaque année.

L'Index Égalité Femmes-Hommes en France est calculé selon 5 indicateurs pour les entreprises de 250 salariés et plus (4 indicateurs pour les 50-249 salariés, indicateurs 2 et 3 fusionnés) : l'indicateur 1 mesure les écarts de rémunération entre femmes et hommes par tranche d'âge (moins de 30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans, 50 ans et plus) et catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, TAM, cadres), pondérés par les effectifs de chaque groupe (maximum 40 points) ; l'indicateur 2 mesure l'écart de taux d'augmentations individuelles entre femmes et hommes par catégorie professionnelle (maximum 20 points) ; l'indicateur 3 mesure l'écart de taux de promotions entre femmes et hommes (maximum 15 points) ; l'indicateur 4 vérifie que 100% des femmes de retour de congé maternité ont bénéficié des augmentations accordées pendant leur congé, conformément à l'obligation légale de l'article L1225-26 du Code du travail (maximum 15 points, binaire : 15 ou 0) ; l'indicateur 5 mesure la part de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise (maximum 10 points).

Deux seuils critiques définissent les obligations de l'employeur selon le décret n°2022-243 du 25 février 2022 : en dessous de 75/100, l'entreprise doit publier simultanément des mesures correctives et atteindre 75 dans un délai de 3 ans, sous peine d'une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1% de la masse salariale annuelle brute (art. L1142-10 Code du travail) ; entre 75 et 85 : l'entreprise est considérée comme en voie de progrès sans pénalité immédiate ; au-dessus de 85 : la situation est jugée satisfaisante par le Ministère du Travail.

L'Index est calculé via le simulateur officiel egapro.travail.gouv.fr géré par la Direction Générale du Travail (DGT). La déclaration sur ce simulateur est automatiquement transmise à la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) territorialement compétente. Pour les entreprises de 1 000 salariés et plus, la publication sur le site internet de l'entreprise est insuffisante : elles doivent également publier les résultats sur la plateforme egapro.travail.gouv.fr en mode public depuis le 1er mars 2020.

Depuis 2023, les résultats de l'Index Égalité H/F sont croisés avec les données de l'index seniors (décret n°2023-1124 du 29 novembre 2023) pour offrir une vision plus complète des inégalités dans l'entreprise selon le genre ET l'âge. La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE — art. R2312-8 Code du travail) doit intégrer les résultats des deux index annuellement. La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 (loi Rixain) a complété ce dispositif en imposant aux entreprises de 1 000+ salariés une obligation de parité dans les instances dirigeantes.

L'Index Égalité Femmes-Hommes doit être publié chaque année avant le 1er mars pour les entreprises de 50 salariés et plus en France, conformément à l'article D1142-5 du Code du travail. Cette obligation est permanente et ne souffre aucune dérogation, quel que soit le contexte économique ou social de l'entreprise.

Lorsque la note est inférieure à 75/100 pour la deuxième ou troisième année consécutive sans amélioration mesurable, la DREETS intensifie ses contrôles et peut imposer une pénalité financière progressive sans attendre l'expiration du délai de 3 ans. Les entreprises dont la note est en baisse d'une année sur l'autre sont prioritairement ciblées par les agents de contrôle de la DREETS dans le cadre du plan de contrôle national du Ministère du Travail. En 2024, plus de 500 entreprises ont reçu une mise en demeure pour insuffisance de résultats sur l'Index.

En cas de fusion ou d'acquisition, le calcul de l'Index de la société cible doit être réalisé dès que l'acquéreur dispose des données sociales consolidées. Un Index insuffisant de la cible peut influer sur la valorisation de la transaction et les négociations syndicales post-acquisition. La due diligence sociale doit désormais inclure une analyse de l'Index et des mesures correctives en cours dans l'entreprise cible (art. L2261-14 Code du travail pour les règles de survie des accords collectifs).

L'Index est consulté par les syndicats lors des négociations obligatoires sur l'égalité professionnelle (art. L2242-1 Code du travail) et sur les salaires (Négociations Annuelles Obligatoires — art. L2242-15 Code du travail). Un Index bas renforce la position syndicale et peut conduire à des demandes d'enveloppes correctives importantes lors des NAO. La jurisprudence du Conseil de prud'hommes utilise également l'Index comme élément de preuve dans les contentieux de discrimination salariale individuels.

Pour les entreprises cotées en bourse ou cherchant des financements ISR (Investissement Socialement Responsable), la note de l'Index Égalité H/F est un critère évalué par les agences de notation extra-financière (Vigeo Eiris, MSCI ESG Ratings, Sustainalytics) dans le cadre de la notation ESG. Un Index élevé améliore le score social ESG et peut réduire le coût des financements verts (obligations vertes, prêts à impact ESG). Pour les entreprises soumises à la directive CSRD (2022/2464/UE, transposée par l'ordonnance n°2023-1142), l'Index constitue un indicateur ESRS S1 obligatoire dans le rapport de durabilité.

Le calcul et la publication de l'Index Égalité Femmes-Hommes en France requièrent les éléments suivants pour être conformes au décret n°2019-15 et à l'arrêté du 25 juillet 2019.

**Indicateur 1 — Écart de rémunération (40 points) :** Calculé par tranche d'âge (moins de 30, 30-39, 40-49, 50 ans et plus) et par CSP (ouvriers, employés, TAM, cadres). Seules les tranches comptant au moins 10 individus de chaque sexe sont retenues pour le calcul. L'écart est calculé sur les rémunérations moyennes pondérées par l'effectif de chaque groupe (méthode de la moyenne des écarts pondérés). La barémisation va de 40/40 (écart inférieur à 2%) à 0/40 (écart supérieur à 11%). La méthode de calcul exacte (pondération, seuils de retrait des groupes insuffisamment représentés) est définie par l'arrêté du 25 juillet 2019, seule méthode opposable à la DREETS.

**Indicateur 2 — Écart taux d'augmentations individuelles (20 points pour 250+ salariés) :** Rapport entre le taux d'augmentation individuelle des femmes et celui des hommes par catégorie professionnelle (hors augmentations générales et hors promotions qui impliquent un changement de CSP). 20/20 si l'écart est inférieur ou égal à 2 points de pourcentage, 10/20 entre 2 et 5 points, 0/20 au-delà de 5 points. Pour les 50-249 salariés, cet indicateur est fusionné avec l'indicateur 3 en un indicateur unique de 35 points.

**Indicateur 3 — Écart taux de promotions (15 points pour 250+ salariés) :** Une promotion correspond à un changement de CSP (passage de la catégorie employés à TAM, ou de TAM à cadres, par exemple). L'indicateur n'est pas calculable si moins de 5 promotions ont été accordées dans l'année ou si une CSP ne compte pas au moins 10 individus de chaque sexe. 15/15 si l'écart est inférieur ou égal à 2 points, 10/15 entre 2 et 5 points, 5/15 au-delà. La Cour de cassation considère que l'absence de promotion vers les postes de direction constitue un plafond de verre discriminatoire dès lors que les qualifications sont équivalentes (Cass. soc. 6 avril 2011, n°09-68.918).

**Indicateur 4 — Retour congé maternité (15 points, binaire) :** Vérification que 100% des salariées de retour de congé maternité (ou d'adoption) ont reçu les augmentations générales ou individuelles accordées pendant leur congé (art. L1225-26 Code du travail). Le défaut d'augmentation de même valeur que les collègues constitue une discrimination directe sanctionnée par l'article L1142-1 du Code du travail. Résultat binaire : 15 points si 100% des concernées ont été augmentées, 0 sinon — une seule omission suffit à annuler l'indicateur.

**Indicateur 5 — Hautes rémunérations (10 points) :** Part de femmes dans les 10 rémunérations les plus élevées de l'entreprise. Attribution : 10/10 si 4 ou 5 femmes, 5/10 si 2 ou 3 femmes, 0/10 si 0 ou 1 femme. Cet indicateur révèle l'existence ou non d'un plafond de verre au sommet de l'entreprise. La loi Rixain (n°2021-1774 du 24 décembre 2021) impose aux entreprises de 1 000+ salariés des objectifs de féminisation des instances dirigeantes, complémentaires à cet indicateur.

formslegaldotcom propose ce modèle de publication de l'Index Égalité F/H intégrant les 5 indicateurs, les mesures correctives obligatoires si note inférieure à 75/100, et les exigences du décret n°2022-243 du 25 février 2022. La Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL) recommande de ne pas publier les données individuelles sous-jacentes au calcul de l'Index, notamment l'identité des salariées de retour de congé maternité, afin de respecter le RGPD (règlement n°2016/679) et l'article 88-1 du Code du travail sur la protection des données des salariés.

Pour calculer et publier l'Index Égalité Femmes-Hommes en France, suivez ces étapes avant le 1er mars.

**Étape 1 — Collecter les données RH :** Extrayez de votre SIRH (ou de la DSN — Déclaration Sociale Nominative mensuelle) les données suivantes pour la période de référence (12 mois de l'exercice précédent) : rémunérations mensuelles brutes par salarié (hors éléments non comparables : ancienneté spécifique, temps de présence différent), genre, date de naissance (pour les tranches d'âge), CSP (ouvriers, employés, TAM, cadres), augmentations individuelles accordées (montant et date), promotions (changements de CSP avec dates), congés maternité ou d'adoption (dates de départ et de retour), niveau de rémunération individuelle pour identifier le top 10.

**Étape 2 — Utiliser le simulateur officiel egapro.travail.gouv.fr :** Connectez-vous sur egapro.travail.gouv.fr avec le SIREN de l'entreprise (ou mandatez votre expert-comptable ou DRH). Importez vos données via le fichier modèle (format CSV fourni par la Direction Générale du Travail) ou saisissez manuellement. Le simulateur calcule automatiquement les 5 indicateurs et la note globale selon l'algorithme officiel de l'arrêté du 25 juillet 2019. Certains éditeurs SIRH (Cegid, SAP SuccessFactors, Workday, Lucca) proposent un module de calcul intégré certifié conforme à la méthode officielle.

**Étape 3 — Analyser les résultats par indicateur :** Identifiez les indicateurs les plus déficitaires et les CSP ou tranches d'âge où les écarts sont les plus importants. Si l'indicateur 4 est à 0 (une salariée oubliée au retour de maternité), corrigez immédiatement avant publication en procédant à une régularisation salariale rétroactive. Pour les indicateurs 1 et 2, identifiez les catégories professionnelles (TAM, cadres supérieurs) où les écarts de rémunération sont les plus marqués.

**Étape 4 — Publier l'Index avant le 1er mars :** Publiez la note globale (et le détail des indicateurs recommandé pour la transparence) sur le site internet de l'entreprise dans un espace accessible au public et bien référencé. Déclarez sur egapro.travail.gouv.fr la note finale — cette déclaration est automatiquement transmise à la DREETS. Transmettez les résultats au CSE lors de la consultation sur la politique sociale (art. L2312-22 Code du travail) et intégrez-les dans la BDESE (bloc rémunérations).

**Étape 5 — Préparer les mesures correctives si note inférieure à 75/100 :** Rédigez des mesures correctives concrètes (enveloppe budgétaire dédiée chiffrée, objectifs de réduction des écarts par indicateur déficitaire, calendrier de 3 ans) et publiez-les simultanément à l'Index (décret n°2022-243 du 25 février 2022). Transmettez-les à la DREETS. Intégrez ces mesures dans l'accord ou le plan d'action sur l'égalité professionnelle (art. L2242-1 Code du travail). Présentez un bilan des mesures correctives au CSE chaque année.

Les obligations légales relatives à l'Index Égalité Femmes-Hommes en France découlent de la loi n°2018-771 et de ses décrets d'application successifs.

**Obligation de calcul et de publication :** Toute entreprise de 50 salariés et plus doit calculer et publier l'Index avant le 1er mars de chaque année (art. D1142-5 Code du travail). La première obligation s'est appliquée au 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 249 salariés (celles de 1 000+ salariés depuis mars 2019, celles de 250 à 999 depuis mars 2019). Le retard de publication ou la publication d'un Index incomplet expose l'employeur à une mise en demeure de la DREETS et à une pénalité financière (art. L1142-10 Code du travail).

**Seuil de 75/100 et pénalité :** Si la note est inférieure à 75/100, l'entreprise doit atteindre 75 dans un délai de 3 ans (décret n°2022-243 du 25 février 2022). En cas de non-atteinte à l'expiration du délai, la pénalité peut atteindre 1% de la masse salariale annuelle brute (art. L1142-10 Code du travail), calculée mensuellement à partir de la date d'expiration du délai de 3 ans. La DREETS notifie sa décision par courrier recommandé et dispose d'un droit de contrôle sur pièces (données SIRH, DSN, bulletins de paie).

**Transmission au CSE :** Les résultats de l'Index sont communiqués au CSE lors de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise (art. L2312-22 Code du travail). Le CSE peut demander des explications sur les indicateurs déficitaires, formuler des recommandations et saisir l'expert-comptable mandaté par le CSE (art. L2315-80 Code du travail) pour analyser les données sociales détaillées. L'accord ou le plan d'action sur l'égalité professionnelle (art. L2242-1 Code du travail) doit intégrer les résultats de l'Index.

**CSRD et reporting ESG :** Pour les entreprises soumises à la directive CSRD (2022/2464/UE, transposée par l'ordonnance n°2023-1142 du 6 décembre 2023), l'Index Égalité H/F est un indicateur social ESRS S1 (main-d'œuvre propre) à intégrer dans le rapport de durabilité obligatoire à partir de l'exercice 2024 pour les sociétés cotées de plus de 250 salariés. L'Index alimente également les critères ESG évalués par les agences de notation extra-financière.

**Protection contre les représailles :** Tout salarié qui dénonce une inégalité de rémunération entre femmes et hommes bénéficie de la protection du lanceur d'alerte (loi n°2022-401 du 21 mars 2022, transposant la directive UE 2019/1937 du Parlement européen). Son licenciement ou sa mutation disciplinaire est présumé discriminatoire s'il intervient dans les 12 mois suivant la dénonciation. Le Défenseur des droits peut être saisi par tout salarié s'estimant victime de discrimination.

Les erreurs fréquentes dans le calcul et la publication de l'Index Égalité Femmes-Hommes en France conduisent à des résultats erronés ou à des sanctions de la DREETS.

**Erreur 1 — Oubli de l'augmentation post-congé maternité (indicateur 4) :** Ne pas vérifier systématiquement que toutes les salariées de retour de congé maternité ont été augmentées comme leurs collègues masculins de même CSP pendant la période de référence. Une seule omission fait tomber l'indicateur 4 de 15/15 à 0/15, impactant directement la note globale. Mettez en place une alerte automatique dans votre SIRH à chaque retour de congé maternité ou d'adoption. Cette vérification doit intervenir avant la clôture de l'exercice pour permettre une régularisation rétroactive.

**Erreur 2 — Calcul sans le simulateur officiel :** Utiliser un tableur maison ou un logiciel non certifié pour calculer l'Index. Seule la méthode officielle de l'arrêté du 25 juillet 2019 est acceptée par la DREETS. Les résultats calculés hors simulateur egapro.travail.gouv.fr ou hors logiciel SIRH certifié ne sont pas opposables à l'administration et exposent à une contestation syndicale ou à un redressement lors du contrôle DREETS.

**Erreur 3 — Publication tardive ou invisible :** Publier l'Index dans les archives du site internet ou dans un document PDF non indexable, alors qu'il doit être visible et accessible au public sans défilement. La DREETS vérifie en ligne la présence de l'Index sur le site internet de l'entreprise lors de ses contrôles. Une page dédiée "Égalité Professionnelle" avec la note globale bien visible est recommandée par le Ministère du Travail.

**Erreur 4 — Absence de mesures correctives si note inférieure à 75/100 :** Publier l'Index sans mesures correctives lorsque la note est inférieure à 75. Le décret n°2022-243 du 25 février 2022 impose la publication simultanée des mesures correctives précises et chiffrées. L'absence de mesures expose à une pénalité sans attendre l'expiration du délai de 3 ans, et la DREETS considère l'absence de mesures comme un signe d'absence de bonne volonté de l'employeur.

**Erreur 5 — Non-transmission au CSE :** Publier l'Index sur le site internet sans le communiquer formellement au CSE lors de la consultation sur la politique sociale (art. L2312-22 Code du travail). Les syndicats peuvent saisir le Tribunal judiciaire pour obtenir les données détaillées par indicateur si l'employeur refuse de les communiquer. Le Conseil de prud'hommes peut ordonner la communication des données sous astreinte journalière.