Plan d'Épargne Entreprise (PEE) — Accord France

Le plan d'épargne entreprise est, en droit français, le dispositif collectif d'épargne salariale alimenté par les versements des salariés et l'abondement de l'employeur, régi par les articles L3332-1 à L3332-27 du Code du travail.

Le Plan d'Épargne Entreprise en France repose sur un principe simple : le salarié effectue des versements volontaires dans le plan (dans la limite de 25% de sa rémunération annuelle brute — art. L3332-10 Code du travail) et l'employeur peut abonder ces versements — c'est-à-dire les compléter à hauteur d'un montant défini dans l'accord de PEE, dans la limite légale de 8% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS, soit 3 768 € en 2025 pour un PASS de 47 100 €). Les sommes investies dans le PEE sont bloquées pendant un minimum de 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé légaux — art. R3332-28 à R3332-30 Code du travail), mais les plus-values réalisées sont exonérées d'impôt sur le revenu à la sortie (art. 163 bis AA du Code général des impôts).

Le PEE se distingue du Plan d'Épargne Retraite (PERCO, remplacé par le PERECO depuis la loi PACTE) par sa durée de blocage plus courte (5 ans contre retraite) et par l'absence de déductibilité fiscale des versements à l'entrée. Il se distingue également de la participation (obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus sous conditions de bénéfice — art. L3322-1 Code du travail) et de l'intéressement (facultatif, lié aux résultats ou à la performance de l'entreprise — art. L3311-1 Code du travail). Participation et intéressement peuvent alimenter le PEE à la demande du salarié, avec exonération d'impôt sur le revenu dans la limite légale.

La loi PACTE n°2019-486 du 22 mai 2019 a significativement transformé l'épargne salariale en France : elle a fusionné les anciens PERCO (Plan d'Épargne pour la Retraite COllectif) et PERP (Plan d'Épargne Retraite Populaire) dans le nouveau Plan d'Épargne Retraite (PER) ; elle a simplifié les transferts entre plans ; elle a imposé l'offre d'au moins un fonds ISR (Investissement Socialement Responsable), Greenfin ou Solidaire dans chaque PEE (art. L3332-17 Code du travail) ; et elle a supprimé le forfait social sur l'abondement PEE pour les entreprises de moins de 50 salariés.

L'AMF (Autorité des Marchés Financiers) régule les FCPE (Fonds Communs de Placement d'Entreprise) qui constituent l'univers d'investissement du PEE. Chaque FCPE est agréé par l'AMF, dispose d'un document d'information clé pour l'investisseur (DICI) et est doté d'un conseil de surveillance paritaire obligatoire (art. L3332-16 Code du travail). Les principaux gestionnaires de PEE en France — Amundi (filiale Crédit Agricole), Natixis Interépargne, BNP Paribas Épargne & Retraite Entreprises, Société Générale et Groupama Épargne Salariale — gèrent plusieurs milliers de milliards d'euros d'actifs sous gestion dans ce cadre.

Le Plan d'Épargne Entreprise en France est un dispositif facultatif pour les entreprises de toutes tailles, mais il devient un outil de fidélisation et d'attractivité recherché dans un contexte de guerre des talents, notamment dans les secteurs de la tech, de la finance et du conseil où les candidats comparent systématiquement les enveloppes globales de rémunération. Son déploiement s'impose dans les situations suivantes.

Lors de la mise en place ou du renouvellement d'un accord d'intéressement ou de participation : la loi PACTE n°2019-486 a simplifié les passerelles entre épargne salariale, intéressement et participation, et renforcé les avantages fiscaux pour les PME de moins de 50 salariés (suppression du forfait social sur l'abondement PEE). La combinaison intéressement + PEE permet au salarié de récupérer ses primes d'intéressement sans impôt sur le revenu après 5 ans de blocage dans le PEE (art. 163 bis AA du Code général des impôts). Pour les entreprises de 11 à 49 salariés, la loi du 16 mars 2023 sur le partage de la valeur a rendu quasi-obligatoire la mise en place d'un dispositif de partage de la valeur (intéressement, participation ou PEE), à titre expérimental pour 5 ans.

Lors d'une augmentation de capital réservée aux salariés (plan d'actionnariat salarié — PAS) : le PEE est le vecteur réglementaire obligatoire pour les souscriptions d'actions à prix préférentiel pour les sociétés cotées (décote maximale de 30%, ou 40% si blocage sur 10 ans — art. L3332-19 et L3332-20 Code du travail). Pour les sociétés non cotées, les BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateurs d'Entreprise) et les AGA (Attribution Gratuite d'Actions) peuvent être logés dans un PEE ou un PER. Lors d'une refonte de la politique de rémunération globale visant à optimiser le ratio « salaire brut salarié / coût total employeur » : l'abondement PEE est entièrement déductible du bénéfice imposable (art. 237 bis A CGI) et exonéré de cotisations sociales patronales (sauf forfait social de 20% pour 50+ salariés — réduit à 10% pour les fonds solidaires).

Le PEE doit être renégocié ou révisé lors des changements d'organisme gestionnaire (transfert de plan entre deux gestionnaires), lors des nouvelles obligations de reporting ESG des FCPE (règlement SFDR — Sustainable Finance Disclosure Regulation UE n°2019/2088), lors d'une modification significative du taux ou des conditions d'abondement, ou lors d'une restructuration d'entreprise (fusion, cession, absorption) qui impose de gérer les plans des sociétés concernées avec des règles spécifiques de gestion des avoirs. L'accord de PEE doit être déposé à la DREETS via TéléAccords (teleaccords.travail.gouv.fr) dans les 15 jours suivant sa conclusion (art. L3332-4 Code du travail) pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales.

L'accord de Plan d'Épargne Entreprise en France doit contenir les éléments suivants pour être valide et bénéficier du régime fiscal et social favorable.

**Bénéficiaires et conditions d'ancienneté :** Tous les salariés liés par un contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel) avec au minimum 3 mois d'ancienneté (art. L3332-2 Code du travail — plafond légal d'ancienneté ne pouvant être inférieur). Dans les entreprises de moins de 250 salariés, les mandataires sociaux dirigeants (PDG, gérant de SARL, directeur général de SAS, président du conseil d'administration exerçant des fonctions techniques) et leur conjoint ayant le statut de conjoint collaborateur ou associé peuvent adhérer. Les stagiaires et les intérimaires sont exclus du PEE.

**Durée de blocage et déblocages anticipés :** 5 ans minimum à compter du premier jour du 5e exercice suivant le versement (art. L3332-25 Code du travail). Cas légaux de déblocage anticipé sans perte des avantages fiscaux (art. R3332-28 à R3332-30 Code du travail) : mariage ou conclusion d'un PACS ; naissance ou adoption du 3e enfant ou d'un enfant suivant ; divorce, séparation ou dissolution du PACS avec garde d'au moins un enfant ; invalidité 2e ou 3e catégorie du bénéficiaire, de son conjoint ou d'un enfant à charge ; décès du bénéficiaire ou de son conjoint ou partenaire de PACS ; situation de surendettement (sur demande de la commission) ; acquisition ou construction de la résidence principale ; rupture du contrat de travail (sans délai) ; création ou reprise d'entreprise (dans les 6 mois suivant l'événement).

**Sources d'alimentation du PEE :** Versements volontaires du salarié dans la limite de 25% de sa rémunération annuelle brute (art. L3332-10 Code du travail) ; abondement de l'employeur dans la limite légale de 8% du PASS par an (soit 3 768 € en 2025 pour un PASS de 47 100 €), pouvant être porté à 16% pour l'actionnariat salarié ou les fonds solidaires (art. L3332-11) ; intéressement et participation versés à la demande du salarié dans les 15 jours de leur mise en paiement, exonérés d'impôt sur le revenu dans la limite légale (art. 163 bis D et 83 ter CGI) ; droits issus du Compte Épargne-Temps (CET) dans la limite de 10 jours par an (art. L3334-8) ; transferts d'avoirs issus d'un autre PEE ou PERECO.

**Fonds d'investissement FCPE :** Au moins un FCPE diversifié obligatoire (art. L3332-15 Code du travail) ; depuis la loi PACTE 2019, au moins un FCPE labellisé ISR (Investissement Socialement Responsable — label gouvernemental), Greenfin (label transition énergétique — MTE) ou Solidaire (fonds investissant ≥5-10% dans des entreprises d'insertion) (art. L3332-17 modifié) ; possibilité de FCPE d'actionnariat salarié (investis en titres de l'entreprise émettrice) avec décote maximale de 30% à la souscription pour les sociétés cotées (art. L3332-19).

**Régime fiscal et social favorable :** Pour le salarié : plus-values et revenus générés dans le PEE entièrement exonérés d'impôt sur le revenu après 5 ans de blocage (art. 163 bis AA CGI) — seuls les prélèvements sociaux de 17,2% (taux 2025 : CSG 9,2% + CRDS 0,5% + prélèvements complémentaires) restent dus sur les plus-values. L'abondement est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales salariales dans la limite légale de 8% du PASS. Pour l'employeur : abondement intégralement déductible du bénéfice imposable (art. 237 bis A CGI) ; exonération de cotisations sociales patronales (sauf forfait social : 20% pour les 50+ salariés sur les versements hors fonds solidaires et actionnariat — 0% pour les moins de 50 salariés et les FCPE solidaires depuis la loi PACTE).

**Gouvernance du PEE :** Conseil de surveillance obligatoire pour chaque FCPE (art. L3332-16 Code du travail et art. R214-219 Code monétaire et financier), composé à parité de représentants de l'employeur et des porteurs de parts, avec au moins une réunion annuelle pour approuver les rapports de gestion. Obligation de fournir annuellement à chaque salarié porteur un relevé de situation personnalisé (art. L3341-7 Code du travail).

**Dépôt à la DREETS et entrée en vigueur :** Dépôt via TéléAccords (teleaccords.travail.gouv.fr) dans les 15 jours suivant la signature — condition sine qua non pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales (art. L3332-4 Code du travail). Sans dépôt dans les délais, l'accord peut être requalifié et les avantages fiscaux remis en cause par l'URSSAF lors d'un contrôle. forms-legal.com met à disposition ce modèle d'accord PEE conforme aux dispositions issues de la loi PACTE 2019 et aux exigences AMF.

**Mode de création :** Accord collectif majoritaire (syndicats représentant plus de 50% des voix depuis les ordonnances Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017) ; accord avec le CSE en l'absence de délégués syndicaux représentatifs ; décision unilatérale de l'employeur après carence de la négociation ou en l'absence de représentants du personnel (art. L3332-3 Code du travail).

Pour mettre en place un Plan d'Épargne Entreprise en France, suivez ces étapes.

**Étape 1 — Choix de l'organisme gestionnaire :** Consultez les principaux opérateurs de PEE en France — Amundi Épargne Salariale (groupe Crédit Agricole), Natixis Interépargne (groupe BPCE), BNP Paribas Épargne & Retraite Entreprises, Société Générale Épargne Salariale et Groupama Épargne Salariale — pour comparer les FCPE proposés (gamme, performance historique, labels ISR/Greenfin/Solidaire), les frais de gestion annuels (généralement 0,3% à 0,8% de l'encours), les outils digitaux de gestion (espace salarié en ligne, application mobile) et les services d'accompagnement (information des salariés, gestion des cas de déblocage anticipé). Négociez les conditions tarifaires — les frais de tenue de compte sont conventionnellement à la charge de l'employeur pour les versements et l'abondement, et à la charge du salarié pour les arbitrages.

**Étape 2 — Mode de création et négociation :** Déterminez le mode de création : accord collectif majoritaire (syndicats représentant plus de 50% des voix aux dernières élections) si des délégués syndicaux représentatifs existent ; accord avec le CSE en l'absence de délégués syndicaux ; décision unilatérale après carence de la négociation. Définissez les modalités d'abondement (taux de majoration des versements volontaires : 50%, 100%, 200%), le plafond d'abondement annuel (dans la limite légale de 8% du PASS soit 3 768 € en 2025), et les éventuelles conditions spécifiques (abondement majoré pour les fonds solidaires ou ISR encouragé par la loi PACTE, abondement variable selon les résultats de l'entreprise).

**Étape 3 — Rédaction et signature de l'accord :** Rédigez l'accord en vous conformant aux exigences légales des articles L3332-1 à L3332-27 du Code du travail. L'accord doit préciser : les bénéficiaires, les sources d'alimentation, la liste des FCPE proposés avec leurs caractéristiques (dénomination, code AMF, gestionnaire, profil de risque), le taux et les plafonds d'abondement, les modalités de fonctionnement du conseil de surveillance des FCPE, et les conditions de modification ou dénonciation de l'accord. Faites-le signer par les parties habilitées selon le mode de création retenu.

**Étape 4 — Dépôt à la DREETS et déclaration à l'AMF :** Déposez l'accord sur TéléAccords (teleaccords.travail.gouv.fr) dans les 15 jours suivant la date de signature (condition sine qua non pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales — art. L3332-4 Code du travail). Les FCPE constituant l'univers d'investissement du PEE sont agréés par l'AMF (Autorité des Marchés Financiers) — c'est l'organisme gestionnaire qui prend en charge cette démarche réglementaire pour les fonds qu'il gère.

**Étape 5 — Information des salariés et suivi :** Informez l'ensemble des salariés éligibles lors de l'entrée en vigueur du PEE (réunion de présentation avec le gestionnaire, envoi du document d'information PEE, accès à l'espace numérique de gestion). Remettez à chaque salarié nouvellement embauché le livret d'épargne salariale décrivant les dispositifs en place (obligation légale — art. L3341-6 Code du travail). Organisez annuellement une réunion du conseil de surveillance des FCPE. Mettez à jour le registre du PEE lors de chaque évolution (avenant à l'accord, changement de FCPE, modification de l'abondement).

Les exigences légales applicables au Plan d'Épargne Entreprise en France sont définies par le Code du travail, le Code général des impôts, le Code de la sécurité sociale et les textes AMF.

**Code du travail :** Articles L3332-1 à L3332-27 et R3332-1 à R3332-47. Article L3332-2 — ancienneté maximale de 3 mois. Article L3332-3 — mode de création (accord collectif, CSE, décision unilatérale). Article L3332-4 — dépôt obligatoire à la DREETS dans les 15 jours. Article L3332-10 — plafond 25% rémunération pour les versements volontaires. Article L3332-11 — plafond 8% PASS pour l'abondement (avec doublement possible pour l'abondement sur des titres de l'entreprise ou des fonds ISR/Solidaires). Article L3332-15 — obligation d'au moins un FCPE diversifié. Article L3332-16 — conseil de surveillance obligatoire des FCPE. Article L3332-17 — obligation d'un fonds labellisé ISR/Greenfin/Solidaire depuis loi PACTE.

**Code général des impôts :** Article 163 bis AA — exonération d'impôt sur le revenu des plus-values après 5 ans de blocage. Article 237 bis A — déductibilité de l'abondement pour l'entreprise.

**Code de la sécurité sociale :** Article L137-16 — forfait social sur l'abondement PEE (20% pour 50+ salariés, 0% pour moins de 50 salariés et pour les FCPE solidaires ou d'actionnariat salarié depuis loi PACTE 2019).

**Réglementation AMF :** Les FCPE sont des fonds réglementés par le Code monétaire et financier (art. R214-187 à R214-220) et agréés par l'AMF. L'article R214-219 impose la composition et les règles de fonctionnement du conseil de surveillance. Les nouvelles obligations de reporting ESG des FCPE sont issues du règlement européen Disclosure (SFDR — Sustainable Finance Disclosure Regulation, UE n°2019/2088).

Les erreurs les plus fréquentes lors de la mise en place d'un Plan d'Épargne Entreprise en France.

**Erreur 1 — Non-dépôt à la DREETS dans les 15 jours :** Le dépôt via TéléAccords dans les 15 jours suivant la signature de l'accord est une condition de validité pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales (art. L3332-4 Code du travail). Un accord non déposé expose l'entreprise à des redressements URSSAF.

**Erreur 2 — Abondement dépassant le plafond légal :** Abonder au-delà de 8% du PASS par an et par salarié (3 768 € en 2025) entraîne la réintégration de l'excédent dans les bases de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu. Certaines entreprises sont tentées de verser des abondements excessifs en fin d'exercice pour réduire leur bénéfice imposable — cette pratique est rigoureusement contrôlée par l'URSSAF.

**Erreur 3 — Absence de fonds ISR/Greenfin/Solidaire :** Depuis la loi PACTE 2019, tout PEE doit obligatoirement proposer au moins un FCPE labellisé ISR, Greenfin ou Solidaire (art. L3332-17 Code du travail). Les PEE constitués avant la loi PACTE devaient être mis en conformité avant le 24 mai 2022.

**Erreur 4 — Information insuffisante des salariés :** L'obligation de remettre un livret d'épargne salariale à chaque salarié lors de son embauche (art. L3341-6 Code du travail) et lors de tout départ de l'entreprise est fréquemment négligée. Sa violation expose l'entreprise à une condamnation pour défaut d'information.

**Erreur 5 — Oubli des cas de déblocage anticipé :** Ne pas informer les salariés de leur droit au déblocage anticipé dans les cas légaux (mariage, naissance, acquisition résidence principale, rupture CDI, etc.) prive les salariés d'un avantage légal et constitue un manquement à l'obligation d'information de l'employeur. L'employeur doit communiquer un relevé de situation et les conditions de déblocage anticipé lors de tout changement de situation personnelle connue du salarié.