Senior Management Contract Spain (Contrato de Alta Dirección)
CONTRATO DE ALTA DIRECCIÓN
Relación Laboral Especial de Alta Dirección
Al amparo del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, regulador de la Relación Laboral Especial del Personal de Alta Dirección
1. PARTES
LA EMPRESA:
Denominación social: [Company Name]
NIF/CIF: [Company NIF]
Domicilio social: [Company Address]
Representada por: [Company Representative], en calidad de [Representative Authority]
EL ALTO DIRECTIVO:
Nombre y apellidos: [Executive Name]
DNI / NIE / Pasaporte: [Executive DNI]
Nacionalidad: [Executive Nationality]
Domicilio: [Executive Address]
2. NATURALEZA DE LA RELACIÓN — ALTA DIRECCIÓN
El presente contrato establece una relación laboral especial de alta dirección al amparo del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección. El Alto Directivo ejerce poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad, siendo únicamente responsable ante el [Governing Body].
El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) resultará de aplicación a esta relación únicamente con carácter supletorio, en lo no regulado por el RD 1382/1985 y siempre que sea compatible con la naturaleza especial de la relación de alta dirección, de conformidad con el artículo 3.1 del RD 1382/1985. Los convenios colectivos sectoriales no serán de aplicación a este contrato salvo que las partes los incorporen expresamente.
3. CARGO, DENOMINACIÓN Y ÁMBITO DE AUTORIDAD
Cargo (denominación): [Executive Title]
Centro de trabajo principal: [Work Location]
Ámbito de autoridad y funciones: [Scope of Authority]
Régimen de dedicación: [Exclusivity]
4. DURACIÓN Y PREAVISO
El presente contrato comienza el [Start Date] y se concierta por [Contract Duration].
Fecha de fin (si duración determinada): [End Date]
Preaviso: [Notice Period], aplicable tanto al desistimiento empresarial como a la dimisión voluntaria del Alto Directivo, de conformidad con el artículo 10 del Real Decreto 1382/1985. Cualquiera de las partes podrá sustituir el período de preaviso mediante el abono del salario correspondiente al tiempo de preaviso no observado. La Empresa podrá dispensar al Alto Directivo de la obligación de prestar servicios durante el período de preaviso (período de exoneración de prestación de servicios), manteniendo en todo caso el abono del salario y los beneficios pactados.
5. RETRIBUCIÓN
Salario Base Bruto Anual: [Gross Annual Salary], abonado en [Salary Payments].
Bonus Variable Anual: [Variable Bonus].
Retribución en Especie y Beneficios Adicionales: [Additional Benefits].
El salario estará sujeto a la retención del IRPF que corresponda conforme a la Ley 35/2006 del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, que será ingresada en la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT). Las cotizaciones a la Seguridad Social se efectuarán ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) conforme a las normas aplicables al personal de alta dirección.
6. INDEMNIZACIÓN POR DESISTIMIENTO EMPRESARIAL
En caso de desistimiento empresarial sin causa (artículo 11 del Real Decreto 1382/1985), el Alto Directivo tendrá derecho a una indemnización de: [Severance Pay].
En caso de extinción por causas objetivas conforme al artículo 10.3 del RD 1382/1985, en remisión a los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.
El despido disciplinario (despido disciplinario) por incumplimiento grave y culpable conforme al artículo 54 del ET, de aplicación subsidiaria, no dará derecho a indemnización alguna si se declara procedente.
7. PACTO DE NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL
Duración del pacto de no competencia postcontractual: [Non-Compete Duration], de conformidad con el artículo 8.3 del Real Decreto 1382/1985.
Compensación económica por no competencia: [Non-Compete Compensation], abonada mensualmente durante el período de restricción.
La restricción de no competencia abarca las actividades que compitan directamente con el negocio de la Empresa en los sectores y ámbitos geográficos en que esta opera. Si la Empresa dejase de abonar la compensación acordada, el Alto Directivo quedará liberado de la restricción. El incumplimiento del pacto por parte del Alto Directivo faculta a la Empresa para reclamar la totalidad de la compensación abonada más los daños y perjuicios adicionales, así como para solicitar medidas cautelares ante el Juzgado de lo Social conforme a la Ley 36/2011.
8. CONFIDENCIALIDAD Y SECRETOS EMPRESARIALES
El Alto Directivo se obliga a guardar estricta confidencialidad sobre todos los secretos comerciales, estrategias empresariales, información financiera, datos de clientes e información de carácter reservado de la Empresa, tanto durante la vigencia del presente contrato como tras su extinción. La información confidencial está protegida por la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales, que transpone la Directiva (UE) 2016/943, con independencia de la presente obligación contractual. El incumplimiento faculta a la Empresa para reclamar daños y perjuicios y para solicitar medidas cautelares urgentes ante el Juzgado de lo Mercantil.
9. PROTECCIÓN DE DATOS
La Empresa trata los datos personales del Alto Directivo para la ejecución del presente contrato laboral [artículo 6.1.b) del Reglamento (UE) 2016/679 — RGPD] y para el cumplimiento de las obligaciones legales en materia de Seguridad Social, fiscal y laboral [artículo 6.1.c) del RGPD], conforme a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD). El Alto Directivo podrá ejercer sus derechos de acceso, rectificación, supresión y oposición al tratamiento de sus datos a través del responsable de protección de datos de la Empresa o, en su caso, ante la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) en aepd.es.
10. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y LEY APLICABLE
El presente contrato se rige por el Real Decreto 1382/1985 y, con carácter supletorio, por el Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) y la legislación española. Las controversias laborales entre las partes se someterán con carácter previo a conciliación obligatoria ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), conforme al artículo 63 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, y, en su caso, se resolverán ante el Juzgado de lo Social del lugar de prestación de los servicios.
FIRMAS
Suscrito en [Contract City], a [Contract Date].
LA EMPRESA:
[Company Name]
Representada por: [Company Representative], [Representative Authority]
Firma: _________________________ Fecha: _________________________
EL ALTO DIRECTIVO:
[Executive Name]
Firma: _________________________ Fecha: _________________________
Yo, [Executive Name], declaro haber recibido copia firmada del presente contrato.
Firma: _________________________ Fecha: _________________________
Representante de la Empresa
________________
Signature
Alto Directivo
________________
Signature
What Is a Senior Management Contract Spain (Contrato de Alta Dirección)?
A Senior Management Contract Spain (Contrato de Alta Dirección) is a formal written agreement establishing the special employment relationship (relación laboral especial) between a company and a senior executive (alto directivo) who exercises general management powers with full autonomy across all or an essential part of the company's operations, subject only to the highest governing body — the board of directors (consejo de administración), shareholders' general meeting (junta general), or sole administrator (administrador único) — governed principally by Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, on the Special Employment Relationship for Senior Executives.
Real Decreto 1382/1985 (RD 1382/1985) establishes a legal framework specifically designed for senior executives who stand apart from ordinary employees by virtue of the breadth of their powers, the degree of trust (confianza) the company places in them, and the absence of day-to-day supervision by any intermediate manager. Article 1.2 RD 1382/1985 defines the alto directivo as a person who exercises powers corresponding to the corporate objective of the company with full autonomy — Chief Executive Officers (Consejeros Delegados without executive board membership), General Directors (Directores Generales), and similar senior roles with enterprise-wide authority qualify. Managers with authority limited to a division, department, or autonomous centre may also qualify if their powers are sufficiently broad within that domain, as held by the Tribunal Supremo (Sala de lo Social) in multiple decisions.
The Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) applies to senior management contracts only subsidiarily — Article 3.1 RD 1382/1985 provides that the ET applies where the RD itself does not regulate a matter, and only where it is compatible with the special nature of the high-direction relationship. Crucially, this means that sector convenios colectivos (collective bargaining agreements) do not apply to senior executives unless the parties expressly agree to incorporate them — the senior executive's remuneration package, benefits, and working conditions are governed entirely by the individual contract and RD 1382/1985.
The Contrato de Alta Dirección differs fundamentally from an ordinary employment contract in three key respects: first, the notice period for withdrawal — Article 10 RD 1382/1985 allows either party to withdraw with a minimum notice of three months (extendable to six by agreement), compared to ET's shorter notice periods; second, severance on company withdrawal — Article 11 RD 1382/1985 entitles the executive to seven days' salary per year of service capped at six months' salary if the company withdraws without cause (or more if agreed), rather than the ET's 33 days per year; third, non-compete and exclusivity clauses — Article 8 RD 1382/1985 permits full-time exclusivity requirements and post-contractual non-compete clauses up to two years, subject to adequate compensation.
Forms-legal.com provides this Senior Management Contract Spain as a thorough template covering the specific requirements of RD 1382/1985, suitable for CEOs, General Directors, and senior executives exercising broad corporate authority.
The legal framework governing the Senior Management Contract Spain (Contrato de Alta Dirección) in Spain draws on several key statutes and regulatory bodies. Under the Estatuto de los Trabajadores (ET) RDL 2/2015, Spanish employment law governs contracts, dismissals, and working conditions. The Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) administers social security contributions. The Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) manages unemployment benefits. The Inspección de Trabajo y Seguridad Social enforces labour compliance. The Juzgados de lo Social hear employment disputes under the Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011). Parties executing a Senior Management Contract Spain (Contrato de Alta Dirección) in Spain should confirm the document reflects current law, including any amendments enacted since the original drafting date. The Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto (Relación Laboral Especial de Alta Dirección) sets the foundational requirements.
When Do You Need a Senior Management Contract Spain (Contrato de Alta Dirección)?
A Senior Management Contract Spain is needed whenever a company appoints an individual to a senior executive role that meets the threshold of 'alta dirección' under Real Decreto 1382/1985 — characterised by the exercise of general management powers across the whole company or an essential part of it, with full operational autonomy subject only to the board or ownership.
A Contrato de Alta Dirección is required when a sociedad anónima (SA) or sociedad limitada (SL) appoints a Director General (General Manager), Chief Executive Officer (CEO), Chief Operating Officer (COO), or equivalent role with enterprise-wide authority and full autonomy. The Tribunal Supremo has consistently held that the existence of alta dirección depends on the actual powers exercised, not the job title — a 'Director of Operations' with full autonomy over the company qualifies; a 'Director of Finance' reporting to a CEO with constrained authority may not.
A senior management contract is needed when a foreign multinational establishes a Spanish subsidiary (filial española) and appoints a Country Manager or Managing Director — the Contrato de Alta Dirección, rather than a standard ET contract, correctly reflects the executive's broad autonomy and the subsidiary's governance structure under Spanish company law (Ley de Sociedades de Capital — Real Decreto Legislativo 1/2010).
A Contrato de Alta Dirección is needed when the company wishes to structure a competitive compensation package — performance bonuses, long-term incentive plans (LTIPs), share options, or phantom equity — that would be commercially impractical within the rigidity of collective bargaining agreement constraints applicable to standard ET contracts.
The contract is required when the company needs post-contractual non-compete protection under Article 8 RD 1382/1985 — for executives with access to strategic business plans, client relationships, and trade secrets — for up to two years after departure with adequate compensation, enforceable before the Juzgado de lo Social.
A senior management contract is also needed when the company's statutes or shareholders' agreement (pacto de socios) require that the CEO or Director General holds the role under a specific senior executive contract structure that clearly separates the executive's employment relationship from any board membership role.
Parties in Spain should prepare a Senior Management Contract Spain (Contrato de Alta Dirección) proactively rather than waiting for a dispute to arise. Courts interpret agreements based on the written terms rather than oral representations. Under the Estatuto de los Trabajadores (ET) RDL 2/2015, Spanish employment law governs contracts, dismissals, and working conditions. The Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) administers social security contributions. The Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) manages unemployment benefits. The Inspección de Trabajo y Seguridad Social enforces labour compliance. The Juzgados de lo Social hear employment disputes under the Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011). Where the transaction involves regulated activities, prior approval from the relevant authority may be required before execution.
What to Include in Your Senior Management Contract Spain (Contrato de Alta Dirección)
A valid Senior Management Contract Spain under Real Decreto 1382/1985 must contain the following essential elements to establish the special employment relationship correctly and to avoid reclassification as an ordinary ET employment contract.
High-Direction Characterisation Clause: An explicit statement identifying the role as a relación laboral especial de alta dirección under RD 1382/1985, describing the scope of the executive's authority — powers of attorney (poderes de representación), decision-making autonomy across the company's operations, and reporting line directly to the governing body. This clause is critical — without it, courts may apply the ordinary ET framework.
Identification of Parties: Full legal name, NIF/DNI/NIE, and registered address of the company (sociedad) and the senior executive (alto directivo). Where the company is represented by a board or administrator, the authority of the signing representative must be referenced, including the public deed of powers of attorney (escritura pública de apoderamiento) registered in the Registro Mercantil.
Scope of Authority and Duties: A precise description of the executive's functions, decision-making powers (including financial authority thresholds, hiring authority, and strategic planning responsibilities), and any limitations on their authority (acts requiring board approval — actos que requieren autorización del órgano de administración). Reference to the executive's power of attorney (poder notarial) granted separately.
Term and Notice: Whether the contract is for an indefinite term (duración indefinida) or a fixed term (duración determinada). Article 3.3 RD 1382/1985 permits fixed-term senior executive contracts. The notice period for voluntary resignation (dimisión) and for company withdrawal (desistimiento) — minimum three months under Article 10 RD 1382/1985, extendable to six by agreement — must be stated. Garden leave (período de exoneración de prestación de servicios durante el preaviso) provisions are commonly agreed in senior executive contracts.
Remuneration Package: The gross annual base salary (salario base bruto anual), any guaranteed bonus (bonus garantizado), performance-linked bonus (bonus variable) with agreed KPIs and measurement periods, long-term incentive plan (LTIP) terms, company car policy, expense reimbursement, and any benefits in kind (retribución en especie — medical insurance, life insurance, pension plan contributions). The remuneration package must be documented in detail as the basis for calculating severance under Article 11 RD 1382/1985.
Exclusivity and Dedication: Whether the executive is required to work exclusively for the company (dedicación exclusiva) under Article 8.1 RD 1382/1985, and whether any secondary activities require prior written approval from the board. Exclusivity must be expressly stated — without it, the executive retains the right to perform other professional activities.
Post-Contractual Non-Compete: If agreed — the duration (maximum two years under Article 8.3 RD 1382/1985), geographic and sectoral scope, and the economic compensation (compensación económica) payable during the restriction period. Spanish courts and the Tribunal Supremo apply a proportionality test and have invalidated clauses that are territorially disproportionate or inadequately compensated.
Severance on Company Withdrawal: The agreed severance pay (indemnización por desistimiento) if the company terminates without cause — minimum seven days' salary per year of service capped at six months under Article 11.1 RD 1382/1985, unless a higher amount is agreed. If no severance is agreed, the minimum applies. A higher agreed severance — for example, 12 months' salary — must be expressed clearly in the contract.
Data Protection and Confidentiality: GDPR-compliant data protection clause under Reglamento (UE) 2016/679 and Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD), and a confidentiality clause (cláusula de confidencialidad) covering trade secrets, business strategies, client data, and financial information — enforceable under Ley 1/2019 de Secretos Empresariales implementing EU Directive 2016/943.
Governing Law and Jurisdiction: The contract is governed by RD 1382/1985 and, subsidiarily, by the Estatuto de los Trabajadores. Disputes are resolved before the Juzgado de lo Social. Forms-legal.com recommends all senior management contracts be reviewed by an abogado laboralista specialising in alta dirección before execution.
Under the Estatuto de los Trabajadores (ET) RDL 2/2015, Spanish employment law governs contracts, dismissals, and working conditions. The Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) administers social security contributions. The Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) manages unemployment benefits. The Inspección de Trabajo y Seguridad Social enforces labour compliance. The Juzgados de lo Social hear employment disputes under the Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011).
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}Frequently Asked Questions
El Contrato de Alta Dirección es un contrato laboral especial regido por el Real Decreto 1382/1985, distinto de la relación laboral ordinaria regulada por el Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015). Las diferencias fundamentales son: (1) Ámbito de autoridad — el alto directivo ejerce poderes de gestión general sobre toda la empresa o una parte esencial de ella con plena autonomía, respondiendo únicamente ante el órgano rector; los trabajadores ordinarios actúan dentro de un rol funcional definido con supervisión jerárquica. (2) Convenios colectivos — los convenios colectivos sectoriales no se aplican a los altos directivos salvo que se incorporen expresamente al contrato; todas las condiciones se negocian individualmente. (3) Plazos de preaviso — el RD 1382/1985 exige un preaviso mínimo de tres meses (ampliable a seis) para ambas partes; los plazos del ET son más cortos y dependen de la antigüedad. (4) Indemnización — el desistimiento sin causa otorga al directivo un mínimo de siete días por año de servicio con un tope de seis meses conforme al RD 1382/1985, frente a 33 días por año (hasta 24 meses) por despido improcedente conforme al artículo 56 del ET. (5) No competencia — el RD 1382/1985 permite pactos de no competencia postcontractual de hasta dos años; el ET autoriza seis meses (o dos años para técnicos titulados) conforme a su artículo 21. La clasificación errónea —usar un contrato ordinario del ET para un puesto que reúne los requisitos de alta dirección— puede generar una gran inseguridad jurídica en el momento de la extinción.
La relación entre el cargo de miembro del consejo de administración (consejero) y el Contrato de Alta Dirección en España está regida por la denominada doctrina del vínculo, elaborada por el Tribunal Supremo. Según esta doctrina, cuando una misma persona ostenta la condición de consejero y desempeña funciones de alta dirección, la relación mercantil como consejero absorbe y prevalece sobre la relación laboral especial, de forma que el Contrato de Alta Dirección queda sin efecto y la retribución del directivo pasa a regirse por los artículos 217-219 de la Ley de Sociedades de Capital (LSC — Real Decreto Legislativo 1/2010), que exigen que la remuneración de los administradores esté prevista en los estatutos sociales y aprobada por la junta general. El Tribunal Supremo ha reafirmado esta doctrina en numerosas sentencias (STS de 26 de marzo de 2014; STS de 11 de noviembre de 2015). Sin embargo, la doctrina del vínculo solo se aplica cuando las funciones del ejecutivo son las propias e inherentes al cargo de administrador: una persona que ocupa un asiento minoritario en el consejo y ejerce al mismo tiempo funciones ejecutivas de carácter operacional puede mantener un Contrato de Alta Dirección válido para el rol ejecutivo. Las empresas deben solicitar asesoramiento jurídico para estructurar correctamente esta relación.
La indemnización de un alto directivo conforme al Real Decreto 1382/1985 depende de la causa de extinción del contrato. En caso de desistimiento empresarial sin causa (artículo 11.1 RD 1382/1985), la indemnización mínima es de siete días de salario por año de servicio con un tope de seis mensualidades, aunque las partes pueden acordar en el contrato una cantidad mayor, y en la práctica los contratos de alta dirección suelen prever entre 12 y 24 mensualidades de salario. En caso de extinción por causas objetivas (artículo 10.3 RD 1382/1985, en remisión a los artículos 51-52 del ET), la indemnización es de 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades. En caso de despido disciplinario por incumplimiento grave conforme al artículo 54 del ET (de aplicación subsidiaria), no procede indemnización alguna si el despido se declara procedente. Si el directivo dimite por modificación sustancial unilateral de las condiciones de trabajo por parte del empleador (artículo 10.3 RD 1382/1985), tiene derecho a la misma indemnización que en el desistimiento empresarial. Si el empleador no respeta el preaviso establecido, el directivo tiene derecho al salario correspondiente al período de preaviso incumplido como compensación adicional. Los conflictos laborales entre altos directivos y sus empresas se sustancian ante el Juzgado de lo Social tras la preceptiva conciliación ante el SMAC.
Los altos directivos sujetos al Real Decreto 1382/1985 tienen derecho a la prestación por desempleo conforme a la Ley General de la Seguridad Social (LGSS — Real Decreto Legislativo 8/2015), siempre que hayan acreditado suficientes cotizaciones a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y la extinción del contrato constituya una separación involuntaria: desistimiento empresarial conforme a los artículos 10 u 11 del RD 1382/1985, despido por causas objetivas, o despido disciplinario declarado posteriormente improcedente. Los altos directivos que dimiten voluntariamente no tienen derecho a la prestación por desempleo, al igual que el resto de trabajadores. La cuantía de la prestación se calcula como el 70 % de la base reguladora durante los primeros 180 días y el 50 % a partir de ese momento, con los topes que fija anualmente el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Las prestaciones son gestionadas por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Una consideración práctica relevante: si el paquete de extinción del directivo incluye un pago significativo en el momento de la salida, el SEPE puede investigar si la separación fue verdaderamente involuntaria; una indemnización muy superior al mínimo legal combinada con una reincorporación inmediata a otra empresa puede dar lugar a la suspensión de la prestación.
Los pactos de no competencia postcontractual para altos directivos se rigen por el artículo 8.3 del Real Decreto 1382/1985, que permite restricciones de no competencia por un período máximo de dos años tras la extinción del contrato, el mismo plazo máximo autorizado para los trabajadores técnicos titulados conforme al artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores. Para que la cláusula sea válida deben cumplirse tres requisitos: (1) el empleador debe tener un interés comercial efectivo en la restricción —habitualmente el acceso del directivo a secretos comerciales, planes estratégicos, relaciones clave con clientes o conocimientos técnicos especializados—; (2) la duración y el ámbito (geográfico y sectorial) deben ser proporcionados; (3) el empleador debe abonar una compensación económica adecuada durante el período de restricción. El Tribunal Supremo ha declarado que una compensación inferior al 50 % del último salario del directivo resulta generalmente inadecuada, aunque el umbral varía según el caso. Si el pacto de no competencia se acuerda pero el empleador no abona la compensación, el directivo queda liberado de la restricción. Por el contrario, si el directivo incumple el pacto, el empleador puede reclamar daños y perjuicios por la totalidad de la compensación satisfecha más las pérdidas adicionales, y solicitar una medida cautelar ante el Juzgado de lo Social conforme a la Ley 36/2011. La Ley 1/2019 de Secretos Empresariales (que transpone la Directiva 2016/943) proporciona protección adicional a los secretos empresariales con independencia de la cláusula contractual.
El preaviso en un Contrato de Alta Dirección se rige por el artículo 10 del Real Decreto 1382/1985. En caso de desistimiento empresarial sin causa, el preaviso mínimo es de tres meses: la empresa debe comunicar la extinción con al menos tres meses de antelación o abonar el salario equivalente en concepto de indemnización sustitutoria del preaviso. Las partes pueden acordar un preaviso más largo; hasta seis meses es habitual en los contratos de consejeros delegados o directores generales. En caso de dimisión voluntaria por parte del directivo, se aplica el mismo preaviso mínimo de tres meses conforme al artículo 10.1 del RD 1382/1985, lo que otorga a la empresa tiempo suficiente para preparar la sucesión. Este plazo es significativamente superior al preaviso previsto en el ET para los trabajadores de alta categoría (generalmente 15 días para quienes llevan más de un año de servicio). Si la empresa dispensa al directivo de la obligación de prestar servicios durante el período de preaviso (período de garden leave o exoneración de la prestación de servicios), manteniéndole alejado de la oficina pero abonando íntegramente su salario, esta medida debe estar pactada contractualmente o adoptarse de forma unilateral por la empresa. El Tribunal Supremo ha confirmado que la empresa puede imponer unilateralmente el garden leave durante el preaviso sin incurrir en incumplimiento contractual, siempre que se mantengan el salario y los beneficios.
La retribución de un alto directivo en virtud de un Contrato de Alta Dirección tributa como rendimiento del trabajo conforme al artículo 17.1 de la Ley 35/2006 del IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas), sujeta a la escala progresiva estatal con tipos de hasta el 47 % más el recargo autonómico, que puede alcanzar hasta el 54 % en Cataluña en el tramo más elevado. El empleador practica retención a cuenta del IRPF en la nómina y la ingresa en la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) mediante el Modelo 111 (mensual o trimestral) y la declara en el Modelo 190 anual. Las retribuciones en especie —vehículo de empresa, seguro médico, seguro de vida por encima de los umbrales de exención, opciones sobre acciones— se valoran conforme a los artículos 42-48 del IRPF y se integran en la base imponible. La reducción del 30 % por irregularidad prevista en el artículo 18.2 del IRPF, aplicable a las rentas generadas en más de dos años, puede ser de aplicación a los pagos plurianuales de bonus o de planes de incentivos a largo plazo (LTIP), conforme a los criterios de la AEAT. Las indemnizaciones por extinción del contrato conforme al RD 1382/1985 están exentas del IRPF hasta el mínimo legal (siete días por año, con tope de seis meses), siendo el exceso plenamente tributable conforme al artículo 7.e del IRPF. Los directivos con retribución bruta anual superior a 600.000 euros están sujetos a un tipo marginal especial del 47 % desde el primer euro del exceso, con independencia de los límites de cotización a la Seguridad Social.
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