Solicitud de ERTE — Expediente de Regulación Temporal de Empleo

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) conforme al artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET RDL 2/2015) es una medida temporal — los contratos se suspenden o se reduce la jornada durante un período determinado, tras el cual los trabajadores se reincorporan a plena actividad. La relación laboral se mantiene en todo momento. Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) o despido colectivo conforme al artículo 51 ET es un despido colectivo permanente — los contratos se extinguen con indemnización de 20 días de salario por año de servicio (hasta 12 meses), y los trabajadores pierden definitivamente su empleo. Los EREs requieren un período de consultas más largo (30 días, o 15 días para empresas de menos de 50 trabajadores), comunicación a la Autoridad Laboral y notificación al SEPE. Ambos procedimientos exigen negociación con los representantes de los trabajadores. El ERTE es adecuado para dificultades temporales; el ERE es adecuado para cambios estructurales que requieren reducción permanente de plantilla. Recurrir a un ERTE cuando las dificultades son en realidad permanentes puede exponer a la empresa a impugnaciones — los trabajadores pueden impugnar un ERTE como fraudulento ante el Juzgado de lo Social conforme al artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011).

Los trabajadores afectados por un ERTE en España perciben del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) la prestación por desempleo contributiva conforme a los artículos 267 a 306 de la Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015 — LGSS). El importe de la prestación es el 70% de la base reguladora (media de las bases de cotización de los 6 meses anteriores) durante los primeros 180 días, y el 50% a partir del día 181. De forma fundamental, para los ERTEs ordinarios conforme al artículo 47 ET, el período de percepción de la prestación durante el ERTE no consume el derecho acumulado del trabajador a la prestación por desempleo — se preserva el historial de cotizaciones acumulado a efectos de desempleo. Esta característica — diseñada en las reformas COVID de 2020 y mantenida en el marco permanente del ERTE — significa que un trabajador que perciba la prestación de ERTE durante 3 meses conserva íntegro su derecho futuro a la prestación por desempleo como si el ERTE no hubiera ocurrido. La prestación del SEPE durante el ERTE puede abonarse mediante pago delegado (pago delegado) — la empresa anticipa la prestación con la nómina y es reembolsada por el SEPE — o pago directo (pago directo) a la cuenta bancaria del trabajador. Durante el ERTE, la empresa sigue abonando al trabajador la parte de horas no suspendidas (para el ERTE de reducción), y el SEPE cubre la parte suspendida.

La duración de un ERTE en España conforme al artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET RDL 2/2015) se limita al tiempo estrictamente necesario para hacer frente a la dificultad temporal identificada — no existe un plazo máximo absoluto en el ET para los ERTEs por causas ETOP, pero la medida debe ser proporcionada y temporal por naturaleza. Para los ERTEs por fuerza mayor conforme al artículo 47.5 ET, la duración se limita al período del evento de fuerza mayor y sus consecuencias directas. En la práctica, los ERTEs por causas ETOP suelen autorizarse o acordarse por períodos de 1 a 6 meses, con posibilidad de prórroga mediante nueva solicitud si persiste la dificultad subyacente. Durante el período extraordinario COVID-19 (2020–2022), se autorizaron ERTEs excepcionales por períodos sucesivos de varios meses. Conforme al Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (Ley 32/2021), los ERTEs RED cíclicos activados por decisión del Consejo de Ministros pueden tener una duración de hasta 1 año (prorrogable 1 año adicional), y los ERTEs RED sectoriales pueden durar hasta 1 año (prorrogable 2 años adicionales). Los ERTEs que se prolongan más allá de su período justificado sin prórroga exponen a la empresa a impugnaciones conforme al artículo 138 de la Ley 36/2011 (LRJS).

Las empresas españolas tienen obligaciones sustanciales durante el período de ERTE conforme al Estatuto de los Trabajadores (ET RDL 2/2015), el Real Decreto 1483/2012 y el eventual acuerdo alcanzado en el período de consultas. Las obligaciones principales son: continuar abonando las cotizaciones a la Seguridad Social de todos los trabajadores afectados por el ERTE a los tipos ordinarios (salvo que se aplique una exoneración gubernamental específica — como durante el COVID-19 —, en cuyo caso se aplican cotizaciones reducidas o cero); gestionar el pago de las prestaciones del SEPE para los trabajadores (anticipando y solicitando el reembolso del pago delegado, o facilitando los datos del trabajador para el pago directo); mantener la relación laboral y no despedir a los trabajadores afectados por el ERTE sin causa legal justificada independiente; cumplir la cláusula de salvaguarda del empleo — donde sea aplicable, como en los ERTEs COVID —, no despidiendo a ningún trabajador durante los 6 meses siguientes a la finalización del ERTE sin reintegrar todas las exoneraciones de cotización recibidas con un recargo del 20%; notificar al SEPE y a la Autoridad Laboral cualquier modificación del ERTE (finalización anticipada, prórroga, modificación de los trabajadores afectados); y mantener registros precisos de las horas trabajadas y suspendidas durante el ERTE a efectos del cálculo de cotizaciones ante la TGSS y de las prestaciones del SEPE.

Para los ERTEs basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) conforme a los artículos 47.1 y 47.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET RDL 2/2015), debe celebrarse un período de consultas obligatorio de 15 días naturales antes de presentar el ERTE ante la Autoridad Laboral. El período de consultas comienza con la comunicación escrita de la empresa a los representantes de los trabajadores — el comité de empresa, delegados de personal o sindicatos con representatividad reconocida conforme a la Ley Orgánica 11/1985 (LOLS). Cuando no existan representantes de los trabajadores, la empresa debe invitar a los trabajadores a elegir una comisión representativa ad hoc de 3 miembros, en el plazo de 7 días hábiles desde la comunicación, conforme al artículo 41.4 ET. Las consultas deben desarrollarse de buena fe (buena fe negociadora) con voluntad genuina de alcanzar un acuerdo. Las reuniones deben documentarse en actas escritas firmadas por ambas partes. El período de consultas puede concluir antes de los 15 días si las partes alcanzan un acuerdo — un acuerdo mayoritario en consultas crea una presunción de proporcionalidad que dificulta la impugnación posterior del ERTE. Para los ERTEs por fuerza mayor no se exige período de consultas previo — la Autoridad Laboral verifica directamente la causa de fuerza mayor tras la presentación de la solicitud.

El Mecanismo de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (Mecanismo RED) fue introducido por la Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, como mecanismo estructural permanente de gestión de los ajustes de empleo en España, en sustitución de la legislación de emergencia utilizada durante la pandemia de COVID-19. El Mecanismo RED opera de forma similar a un ERTE pero con requisitos específicos de activación gubernamental y protecciones reforzadas. Existen dos modalidades: Mecanismo RED Cíclico — activado por el Consejo de Ministros cuando la economía nacional o un sector sufre una perturbación económica cíclica significativa, con prestación del 60% para los trabajadores (frente al 70/50% del ERTE ordinario), exoneraciones de cotización empresarial del 40% y duración máxima de 1 año prorrogable 1 año más; y Mecanismo RED Sectorial — activado cuando un sector concreto afronta retos estructurales a largo plazo que requieren transiciones ordenadas de la mano de obra, con exoneración empresarial del 40% y duración máxima de 1 año prorrogable 2 años adicionales, con obligaciones específicas de reciclaje profesional de los trabajadores afectados. El Mecanismo RED requiere el Fondo RED (financiado con cotizaciones empresariales al FOGASA) para financiar los costes de las prestaciones. A principios de 2024, el Mecanismo RED no había sido activado todavía para ningún sector, aunque el marco legislativo está en vigor.

Sí. Los trabajadores y sus representantes pueden impugnar un ERTE a través de diversas vías conforme al Derecho laboral español. Los representantes de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal) pueden impugnar una decisión colectiva de ERTE ante el Juzgado de lo Social mediante el procedimiento de conflicto colectivo conforme al artículo 153 de la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) en el plazo de 20 días hábiles desde la decisión final de la empresa. Los trabajadores individuales pueden impugnar la aplicación individual del ERTE a su contrato — por ejemplo, si consideran que fueron incluidos incorrectamente en la medida o la empresa ha reanudado la actividad normal mientras mantiene el ERTE — a través de la acción individual de impugnación del ERTE conforme al artículo 138 LRJS. Los trabajadores también pueden denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) los ERTEs presuntamente fraudulentos — en los que las empresas invocan el ERTE pero exigen a los trabajadores continuar la actividad normal sin declarar las horas trabajadas —, que tiene potestades de investigación y puede imponer sanciones LISOS y exigir la devolución de las exoneraciones de cotización y las prestaciones del SEPE indebidamente percibidas. El SEPE también controla las horas de prestación declaradas cruzándolas con los registros de cotización de la empresa ante la TGSS para detectar incoherencias.