Solicitud de Excedencia Laboral — España
SOLICITUD DE EXCEDENCIA LABORAL
Leave of Absence Request — Spain
Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) art. 46 | RDL 6/2019
A: [Employer Name]
[Employer Address]
Att.: [HR Contact]
De: [Employee Name] — DNI/NIE: [DNI/NIE]
Puesto: [Position] | Grupo profesional: [Professional Group] | Antigüedad: [Seniority Date]
NSS: [NSS]
SOLICITUD DE EXCEDENCIA / LEAVE REQUEST
Por medio del presente escrito, D./Dña. [Employee Name], con DNI/NIE [DNI/NIE], en mi condición de [Position] de [Employer Name], con una antigüedad en la empresa de [Seniority Date], SOLICITA la concesión de una excedencia laboral de la siguiente naturaleza:
Tipo de excedencia: [Excedencia Type]
Motivo: [Reason]
Fecha de inicio solicitada: [Start Date]
Fecha de finalización prevista: [End Date]
Duración total solicitada: [Duration]
DERECHOS DE REINCORPORACIÓN / REINTEGRATION RIGHTS
El/La trabajador/a declara conocer y acepta que el derecho de reincorporación aplicable a la excedencia solicitada es el siguiente: [Return Rights]
[Return Notice]
La presente solicitud se formula al amparo del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) y el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la igualdad de trato y oportunidades. El/La trabajador/a agradece la confirmación escrita de la empresa, con indicación de la fecha efectiva de inicio de la excedencia y el reconocimiento del derecho de reincorporación aplicable.
Datos personales tratados conforme al Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD) y Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD). Derechos ante la AEPD (www.aepd.es).
FIRMA / SIGNATURE
En [City], a [Date].
[Employee Name]
Firma: _________________________ Fecha: _________________________
ACUSE DE RECIBO / EMPLOYER ACKNOWLEDGMENT:
[Employer Name] confirma la recepción de la presente solicitud.
Firma empleador: _________________________ Fecha: _________________________
Employee
________________
Signature
Employer / HR Representative
________________
Signature
Qué es Solicitud de Excedencia Laboral — España
La Solicitud de Excedencia Laboral es, en España, el escrito dirigido al organismo o autoridad competente regulado por Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) art. 46; RDL 6/2019 (conciliación), mediante el que el interesado insta la tramitación de un procedimiento.
El Artículo 46 ET distingue tres tipos de excedencia: (1) Excedencia voluntaria conforme al Artículo 46.2 ET — aplicable a trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa, que pueden solicitar la excedencia por un período de entre 4 meses y 5 años. La excedencia voluntaria solo puede solicitarse una vez cada 4 años. Durante la excedencia voluntaria, el trabajador conserva únicamente un derecho preferente de reingreso en cualquier vacante del mismo o equivalente grupo profesional — no un derecho absoluto de retorno. El contrato de trabajo queda suspendido durante todo el período de excedencia; (2) Excedencia por cuidado de familiares conforme al Artículo 46.3 ET — aplicable cuando el trabajador necesita cuidar a un hijo menor de 3 años (por nacimiento, adopción o acogimiento), o a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo por razón de edad, enfermedad o discapacidad. Esta modalidad tiene una duración máxima de 3 años para el cuidado de hijos y de 2 años para el cuidado de familiar dependiente. El trabajador tiene un derecho absoluto de reincorporación (derecho de reincorporación) a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente al término del período de excedencia; (3) Excedencia forzosa conforme al Artículo 46.1 ET — reconocida a trabajadores que desempeñan un cargo público representativo de dedicación exclusiva — representantes electos, altos funcionarios, representantes sindicales con liberación sindical. El trabajador conserva su puesto exacto y antigüedad, y tiene derecho absoluto de reincorporación en el plazo de un mes desde el cese en la función pública.
La excedencia por cuidado de familiares fue reformada sustancialmente por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que igualó los derechos de padres y madres en la excedencia por cuidado y reforzó las protecciones antidiscriminatorias para los trabajadores que se reincorporan. La LOPDGDD (Ley Orgánica 3/2018) también fortaleció la seguridad en el empleo de los trabajadores que vuelven de la excedencia por cuidado — el despido de un trabajador en los 12 meses siguientes a la reincorporación tras una excedencia por cuidado se presume discriminatorio salvo que la empresa acredite una causa justificada ajena a la excedencia.
Durante la excedencia por cuidado de hijos, el primer año está especialmente protegido — se reserva exactamente el puesto de trabajo, no solo el grupo profesional. Durante el resto del período hasta los 3 años solo se garantiza un puesto del mismo grupo o categoría equivalente. A lo largo de toda la excedencia por cuidado, el período de excedencia computa a efectos de antigüedad y el trabajador conserva el derecho a asistir a cursos de formación profesional y participar en procesos de selección para el mismo grupo profesional, conforme al Artículo 46.3 ET reformado por el RDL 6/2019.
Las implicaciones en materia de Seguridad Social de la excedencia en España son significativas. Durante la excedencia voluntaria, el trabajador queda en situación de no alta en la Seguridad Social — no cotiza ni percibe prestaciones, lo que implica que no acumula derechos de pensión ni accede a la asistencia sanitaria pública a través de la Seguridad Social durante el período de excedencia salvo que mantenga cotizaciones voluntarias u obtenga cobertura por otro mecanismo. Durante la excedencia por cuidado de hijos, los primeros 3 años se consideran situación asimilada al alta a efectos de pensión conforme a la Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015 — LGSS), preservando el acceso a la asistencia sanitaria y los derechos de acumulación de pensión.
Cuándo necesitas Solicitud de Excedencia Laboral — España
La Solicitud de Excedencia Laboral en España es necesaria siempre que un trabajador desee ejercer el derecho a la excedencia conforme al Artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (ET RDL 2/2015) y necesite comunicar formalmente su solicitud a la empresa.
La solicitud es necesaria cuando el trabajador va a cuidar a un hijo recién nacido, adoptado o acogido en acogimiento — la excedencia por cuidado de hijos conforme al Artículo 46.3 ET da derecho a los progenitores a hasta 3 años de excedencia, con plena reserva del puesto durante el primer año y protección del grupo profesional a partir de entonces.
La Solicitud de Excedencia Laboral es necesaria cuando el trabajador necesita cuidar a un progenitor de edad avanzada, un hermano con discapacidad u otro familiar hasta el segundo grado que haya perdido la capacidad de valerse por sí mismo — la excedencia por cuidado de familiares conforme al Artículo 46.3 ET proporciona hasta 2 años de excedencia protegida.
La solicitud es necesaria cuando el trabajador lleva al menos un año en la empresa y desea tomarse una excedencia voluntaria por motivos personales — año sabático, formación, viajes, proyectos personales o trabajo en el extranjero de forma temporal sin extinguir definitivamente la relación laboral — conforme al Artículo 46.2 ET.
La Solicitud de Excedencia Laboral es obligatoria cuando el trabajador es elegido para un cargo público — concejal, diputado autonómico, diputado o senador u otro cargo representativo de dedicación exclusiva — activando la excedencia forzosa conforme al Artículo 46.1 ET con plena protección del empleo.
La solicitud es necesaria cuando un representante sindical con liberación sindical reconocida por la empresa conforme a la Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical (LOLS) ejerce este derecho — la excedencia forzosa por mandato sindical preserva el puesto exacto y la antigüedad acumulada del trabajador.
La Solicitud de Excedencia Laboral es necesaria cuando el trabajador en excedencia voluntaria desea prorrogar el período de excedencia — debe presentarse una nueva solicitud antes del vencimiento de la excedencia en curso, respetando el límite máximo de 5 años para la excedencia voluntaria y el requisito de distancia de 4 años entre excedencias voluntarias sucesivas.
La solicitud es también relevante cuando el trabajador está valorando si renunciar o solicitar una excedencia — la excedencia voluntaria conserva la relación laboral y ofrece un derecho preferente de reingreso, lo que la hace preferible a la dimisión cuando el trabajador tiene dudas sobre su orientación profesional a largo plazo.
Qué incluir en tu Solicitud de Excedencia Laboral — España
Una solicitud de excedencia laboral válida en España conforme al Artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) debe contener los siguientes elementos para ser jurídicamente eficaz y preservar los derechos del trabajador durante el período de excedencia.
Identificación del trabajador: nombre completo, DNI/NIE, puesto de trabajo, grupo profesional y fecha de antigüedad — la fecha de antigüedad es determinante para las solicitudes de excedencia voluntaria, que exigen al menos un año de antigüedad, y para calcular la duración máxima de la excedencia y los derechos de reincorporación. El Número de la Seguridad Social (NSS) de la TGSS también debe incluirse para los registros de la empresa.
Tipo de excedencia solicitada: especificación clara del tipo de excedencia — excedencia voluntaria (Artículo 46.2 ET), excedencia por cuidado de hijos (Artículo 46.3.a ET), excedencia por cuidado de familiares (Artículo 46.3.b ET) o excedencia forzosa (Artículo 46.1 ET) — ya que cada tipo tiene efectos jurídicos, límites de duración y derechos de retorno diferentes. Una identificación errónea del tipo puede afectar a la cobertura de la Seguridad Social del trabajador y a sus derechos de reincorporación.
Causa de la excedencia: declaración del motivo de la solicitud. Para la excedencia voluntaria no se exige legalmente un motivo específico (el Artículo 46.2 ET simplemente requiere que el trabajador ejercite el derecho mediante comunicación), aunque indicar la razón puede ser apropiado profesionalmente. Para la excedencia por cuidado, debe identificarse el familiar (hijo, progenitor, hermano) y su situación (recién nacido, adopción, discapacidad, enfermedad) con documentación acreditativa (certificado de nacimiento, resolución de adopción, certificado de discapacidad, informe médico). Para la excedencia forzosa, debe identificarse la función pública o el mandato sindical.
Fecha de inicio y duración solicitadas: la fecha concreta de inicio de la excedencia y la duración solicitada o fecha de finalización prevista. La solicitud debe especificar si se conoce una fecha de fin determinada o si la excedencia es por el período máximo permitido. Para la excedencia por cuidado, es adecuado indicar la duración prevista alineada con el tercer cumpleaños del hijo o la mejora esperada de la situación del familiar dependiente.
Reconocimiento de los derechos de reincorporación: reconocimiento expreso de los derechos de reincorporación aplicables — para la excedencia voluntaria: derecho preferente a cualquier vacante del mismo o equivalente grupo profesional, sin garantía de reincorporación al puesto exacto; para la excedencia por cuidado: reserva del puesto durante el primer año y luego equivalencia de grupo profesional para el resto; para la excedencia forzosa: reincorporación garantizada al puesto exacto en el plazo de un mes. Este reconocimiento previene controversias posteriores sobre el alcance de los derechos de reincorporación.
Cumplimiento del preaviso: confirmación de que la solicitud se presenta dentro del plazo de preaviso aplicable — el ET no establece un plazo de preaviso específico para la excedencia voluntaria, pero las empresas suelen exigir entre 15 y 30 días de antelación conforme al convenio colectivo aplicable. Para la excedencia por cuidado, la solicitud puede formularse en cualquier momento y surte efecto desde el acuse de recibo de la empresa.
Procedimiento de aviso de reincorporación: el procedimiento mediante el cual el trabajador notificará a la empresa su intención de reincorporarse — habitualmente con al menos 30 días de antelación por escrito, para que la empresa pueda preparar la reintegración. La falta de preaviso suficiente de reincorporación puede implicar la pérdida del derecho de reingreso en la excedencia voluntaria si no existe vacante disponible.
Forms-legal.com ofrece esta plantilla de Solicitud de Excedencia Laboral como documento práctico para los trabajadores que ejercen sus derechos de excedencia. Los trabajadores en situaciones complejas — pluriempleo, conflictos en curso o implicaciones económicas significativas — deben consultar con un abogado laboralista antes de presentar la solicitud.
Referencias jurídicas clave: el Artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) regula todos los tipos de excedencia. El Real Decreto-Ley 6/2019 reformó los derechos de excedencia por cuidado familiar. El Artículo 165 de la Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015) establece la asimilación a la situación de alta de los períodos de excedencia por cuidado. La Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) y la Ley de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007) proporcionan protección antidiscriminatoria a los trabajadores que se reincorporan. El Juzgado de lo Social resuelve los litigios sobre excedencia y derechos de reincorporación conforme a la Ley 36/2011 (LRJS). La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantías legales.
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}Preguntas Frecuentes
La excedencia voluntaria conforme al artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET RDL 2/2015) es una excedencia de propósito general disponible para los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa, por cualquier motivo personal, con una duración de entre 4 meses y 5 años. La limitación fundamental es que solo confiere un derecho preferente de reingreso en cualquier vacante disponible del mismo o equivalente grupo profesional — no un derecho absoluto al propio puesto del trabajador. No puede solicitarse una segunda excedencia voluntaria hasta transcurridos 4 años desde el fin de la primera. La excedencia por cuidado de familiares conforme al artículo 46.3 ET está específicamente destinada al cuidado de hijos menores de 3 años (hasta 3 años de excedencia) o de familiares dependientes hasta el segundo grado (hasta 2 años). Este tipo confiere un derecho absoluto de retorno — el trabajador tiene derecho legal a reincorporarse al término de la excedencia, con reserva del puesto durante el primer año (puesto exacto) y equivalencia de grupo profesional a partir de entonces. No existe requisito mínimo de antigüedad para la excedencia por cuidado familiar. La cobertura de Seguridad Social también difiere: los períodos de excedencia por cuidado familiar cuentan como situación asimilada al alta a efectos de pensión conforme al artículo 165 LGSS (RDL 8/2015), mientras que los períodos de excedencia voluntaria no — lo que significa que la excedencia voluntaria puede reducir los derechos futuros de pensión.
No se puede despedir a un trabajador en excedencia simplemente por estar en excedencia — el contrato de trabajo queda suspendido pero subsiste, y la empresa no puede extinguirlo válidamente por la mera circunstancia de que el trabajador esté de excedencia. Sin embargo, la empresa puede despedir a un trabajador en excedencia por causas legítimas ajenas a la excedencia — causas disciplinarias (artículo 54 ET) u objetivas económicas u organizativas (artículo 52 ET) —, con los requisitos procedimentales ordinarios y las indemnizaciones correspondientes. Los trabajadores en excedencia por cuidado de hijos o familiares se benefician de protecciones antidiscriminatorias reforzadas conforme al Real Decreto-Ley 6/2019 y la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad — el despido en los 12 meses siguientes a la reincorporación tras una excedencia por cuidado se presume discriminatorio (presunción de nulidad del despido) salvo que la empresa acredite una causa objetiva inequívoca ajena a la excedencia. Los trabajadores en excedencia forzosa (cargo público o mandato sindical) están plenamente protegidos frente al despido durante toda la excedencia y durante el mes siguiente al cese en la función. Todo despido de un trabajador en excedencia vinculado al ejercicio del derecho de excedencia es declarado nulo por los tribunales españoles — el Tribunal Constitucional ha confirmado que el despido motivado por la maternidad, paternidad o excedencia por cuidado constituye una vulneración del derecho fundamental a la igualdad (artículo 14 Constitución Española) y debe ser revertido con readmisión y abono de salarios de tramitación.
Las implicaciones en materia de Seguridad Social de la excedencia en España dependen del tipo de excedencia. Durante la excedencia voluntaria (artículo 46.2 ET), el contrato de trabajo queda suspendido y la empresa deja de cotizar por el trabajador. El trabajador pasa a situación de no alta en la Seguridad Social — no acumula derechos de pensión (cotización para la pensión de jubilación) y su acceso a la asistencia sanitaria pública a través de la Seguridad Social queda suspendido salvo que tenga cobertura alternativa (prestación del cónyuge, continuación voluntaria de cotizaciones como dependiente no ocupado). Los períodos prolongados de excedencia voluntaria pueden reducir significativamente el derecho futuro a la pensión contributiva del trabajador conforme a las normas de cálculo de la LGSS, que contabilizan los meses de cotización efectiva. Durante la excedencia por cuidado de hijos (artículo 46.3.a ET), el artículo 165.4 de la Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015 — LGSS) establece que los primeros 3 años de excedencia por cuidado se consideran situación asimilada al alta a todos los efectos de la Seguridad Social — el trabajador acumula derechos de pensión y conserva el acceso a la asistencia sanitaria como si siguiera trabajando, sin cotizar efectivamente. Durante la excedencia por cuidado de familiares (artículo 46.3.b ET), los primeros 2 años de excedencia se asimilan igualmente a la situación de alta a efectos de pensión y asistencia sanitaria.
La reincorporación desde la excedencia voluntaria (artículo 46.2 ET) requiere que el trabajador ejercite su derecho preferente de reingreso durante el período de excedencia acordado, antes de su vencimiento. El trabajador debe notificar a la empresa su intención de reincorporarse — habitualmente con al menos 30 días de antelación, conforme al convenio colectivo sectorial aplicable o al contrato de trabajo. Tras recibir la solicitud de reincorporación, la empresa está obligada a ofrecer al trabajador cualquier vacante existente en el mismo grupo profesional o equivalente, con el mismo salario y condiciones que habría percibido de no haber estado de excedencia (teniendo en cuenta los incrementos salariales producidos durante el período de excedencia). Si no existe vacante en la empresa en el momento de la solicitud de reincorporación, la empresa no está obligada a crear un puesto — el derecho preferente se aplica únicamente a vacantes existentes. Si existe una vacante pero la empresa se niega a ofrecérsela al trabajador que se reincorpora, este puede impugnar la negativa ante el Juzgado de lo Social conforme al artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) en el plazo de 20 días hábiles. El incumplimiento del ejercicio del derecho de retorno antes del vencimiento de la excedencia conlleva la extinción de la relación laboral.
Durante la excedencia voluntaria (artículo 46.2 ET), el contrato de trabajo con la empresa de origen queda suspendido pero no extinguido — el trabajador conserva el derecho de reingreso. Trabajar para otro empleador durante la excedencia voluntaria es en general lícito salvo que el contrato de trabajo del trabajador o el convenio colectivo aplicable contenga un pacto de no competencia postcontractual conforme al artículo 21 ET, o que el nuevo empleo constituya competencia desleal con la empresa de origen conforme al artículo 5.d ET. La empresa de origen no puede impedir al trabajador trabajar en otro lugar durante la excedencia voluntaria, pero puede invocar los pactos de no competencia válidamente establecidos. Trabajar para un competidor directo en el mismo sector durante la excedencia puede ser impugnado por la empresa como incumplimiento del deber postcontractual de lealtad — los tribunales españoles han considerado en ocasiones que trabajar para un competidor durante la excedencia voluntaria equivale a mala fe y puede justificar el despido disciplinario. Durante la excedencia por cuidado de familiares (artículo 46.3 ET), el trabajador ejerce una finalidad de cuidado familiar — trabajar a tiempo completo en otro lugar durante este período puede menoscabar la finalidad declarada de la excedencia y exponer al trabajador a reclamaciones por abuso del derecho (abuso del derecho — artículo 7.2 Código Civil).
El artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (ET RDL 2/2015) no establece un plazo de preaviso específico para las solicitudes de excedencia — simplemente reconoce el derecho y fija los límites de duración. En la práctica, el convenio colectivo sectorial aplicable suele especificar el plazo de preaviso requerido para las solicitudes de excedencia — la mayoría de los convenios exigen entre 15 y 30 días de preaviso escrito para la excedencia voluntaria. Para la excedencia por cuidado de familiares, el trabajador puede solicitar la excedencia en cualquier momento, incluso de forma inmediata al nacimiento, adopción o inicio de la situación de dependencia del familiar — no se exige legalmente un plazo mínimo de preaviso, aunque el preaviso razonable es profesionalmente adecuado. Para la excedencia forzosa, la excedencia suele comenzar cuando se inicia el mandato público, y el preaviso se da concurrentemente o de forma retroactiva en la práctica. La solicitud debe ser por escrito — la solicitud verbal no es exigible, y las empresas pueden exigir confirmación escrita antes de conceder formalmente la excedencia. La empresa está generalmente obligada a responder a la solicitud de excedencia dentro del plazo establecido en el convenio o, en su defecto, en un plazo razonable — habitualmente entre 10 y 15 días hábiles. La falta de respuesta no implica denegación; las solicitudes no resueltas pueden escalarse ante el Juzgado de lo Social.
Sí, para la excedencia voluntaria conforme al artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET RDL 2/2015), los trabajadores deben tener al menos un año de antigüedad continuada (antigüedad) con el mismo empleador antes de ejercitar el derecho. Este requisito garantiza que el derecho a la excedencia voluntaria queda reservado para los trabajadores consolidados y no para los recién incorporados. La antigüedad se calcula desde la fecha de inicio del contrato original, incluyendo el período de prueba — el servicio previo con el mismo empleador bajo contratos sucesivos también puede computar a efectos de antigüedad conforme al artículo 15.5 ET (continuidad de contratos temporales) en determinadas circunstancias. El requisito de distancia de 4 años entre excedencias voluntarias sucesivas implica que un trabajador no puede solicitar una segunda excedencia voluntaria en los 4 años siguientes al ejercicio de la primera — el plazo se computa desde el final de la excedencia anterior, no desde su inicio. Para la excedencia por cuidado de hijos (artículo 46.3.a ET) y la excedencia por cuidado de familiares (artículo 46.3.b ET), no existe requisito de antigüedad mínima — el derecho existe desde el primer día de trabajo y está vinculado a la necesidad concreta de cuidado familiar. Para la excedencia forzosa (artículo 46.1 ET), no existe requisito de antigüedad — el desencadenante es el ejercicio de la función pública.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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