Formulario de Solicitud de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar (España)
FORMULARIO DE SOLICITUD DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
Work-Life Balance Request — Spain
Pursuant to Ley Orgánica 3/2007 Article 34, Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), and Real Decreto-Ley 6/2019
To: [HR Contact]
[Company Name]
From: [Employee Name] (DNI/NIE: [Employee DNI])
Job Title: [Job Title] — Professional Group: [Professional Group]
Work Location: [Work Location]
Contract Start Date: [Contract Start Date]
Date of Request: [Request Date]
SUBJECT: Request for Work-Life Balance Adaptation pursuant to [Legal Basis]
I, [Employee Name], employed at [Company Name] since [Contract Start Date] in the position of [Job Title], hereby formally request a work-life balance adaptation of my working conditions under the following statutory basis: [Legal Basis].
Care Situation:
[Care Situation]
Specific Arrangement Requested:
[Specific Request]
Requested Start Date: [Request Start Date]
Anticipated Duration: [Request Duration]
LEGAL FRAMEWORK
This request is submitted pursuant to the following legal provisions:
— Article 34.8 of the Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), as introduced by Real Decreto-Ley 6/2019 transposing EU Directive 2019/1158, grants employees the right to request adaptations to the duration, distribution, and modality of their working day for work-life balance reconciliation purposes. Upon receipt of this request, the employer is obligated to negotiate in good faith for 30 calendar days and to provide a written response (acceptance, counter-proposal, or reasoned rejection).
— Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), Article 34, mandates that employers facilitate work-life balance for all workers and promote co-responsibility in family care between men and women.
— Any refusal without objective justification, failure to respond within the required period, or counter-proposal that does not reasonably address the employee's needs may be challenged before the Juzgado de lo Social under Article 139 of Ley 36/2011 (Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) via an urgent special procedure.
REQUEST FOR WRITTEN RESPONSE
I formally request that [Company Name] provide a written response to this request within the period required by law — 30 calendar days from receipt of this request for Article 34.8 ET adaptations, or 15 days for other requests under the ET or the applicable convenio colectivo.
Workers' representative / equality delegate to be copied: [Worker Representative]
SIGNATURE
Submitted in [Request City], on [Request Date].
Employee (Trabajador/a):
[Employee Name]
Signature: _________________________ Date: _________________________
FOR EMPLOYER USE — ACKNOWLEDGEMENT OF RECEIPT:
Received by: _________________________ Date received: _________________________
Response deadline (30 days from receipt): _________________________
Signature / stamp of employer: _________________________
Employee
________________
Signature
Employer / HR Department
________________
Signature
Qué es Formulario de Solicitud de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar (España)
El Formulario de Solicitud de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar es, en España, el formulario normalizado regulado por Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva, Art. 34; ET RDL 2/2015, que se presenta ante la Administración competente.
La LOI 3/2007 fue reforzada de forma significativa por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que incorporó al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. El RDL 6/2019 modificó el Estatuto de los Trabajadores para crear nuevos derechos parentales individuales e intransferibles, equiparar el permiso de paternidad al de maternidad (16 semanas), e introducir el derecho del trabajador con responsabilidades familiares a adaptar su jornada laboral en virtud del Artículo 34.8 ET.
El Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (introducido por el RDL 6/2019) es la norma clave para las solicitudes de conciliación: reconoce el derecho del trabajador a solicitar adaptaciones en la duración, distribución y modalidad de su jornada por razones de conciliación, incluido el cuidado de hijos menores de 12 años, personas con discapacidad o familiares dependientes. El empresario debe negociar de buena fe durante 30 días y proporcionar una respuesta escrita — aceptando, proponiendo una alternativa o rechazando la solicitud con justificación objetiva. La denegación sin justificación objetiva o la falta de respuesta pueden impugnarse ante el Juzgado de lo Social mediante el procedimiento urgente del Artículo 139 de la Ley 36/2011.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce además derechos concretos de conciliación: el Artículo 37.4 ET reconoce el permiso de lactancia — 1 hora diaria adaptable a media hora de reducción o días acumulados; el Artículo 37.5 ET otorga 2 horas diarias de ausencia por hospitalización de hijo prematuro; el Artículo 37.6 ET reconoce la reducción de jornada de entre un octavo y la mitad de la jornada ordinaria para el cuidado de hijo menor de 12 años, persona con discapacidad o familiar dependiente, con reducción proporcional de salario; el Artículo 46.3 ET reconoce la excedencia voluntaria de hasta 3 años por cuidado de hijos y hasta 2 años por cuidado de familiar dependiente. Los convenios colectivos sectoriales suelen mejorar estos mínimos legales.
Cuándo necesitas Formulario de Solicitud de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar (España)
El Formulario de Solicitud de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar en España es necesario siempre que un trabajador desee invocar formalmente sus derechos en virtud del Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007 o el convenio colectivo aplicable para obtener una adaptación de jornada, reducción de horas o excedencia por cuidado familiar.
Se necesita una solicitud de conciliación cuando el trabajador con un hijo menor de 12 años desea adaptar su horario o modalidad de prestación de servicios al amparo del Artículo 34.8 ET — solicitando un cambio de horario de entrada y salida, el paso a jornada parcial o la autorización para teletrabajar determinados días. La solicitud activa la obligación del empresario de negociar de buena fe durante 30 días.
El formulario es necesario para solicitar formalmente la reducción de jornada del Artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores — aplicable cuando el trabajador cuida de un hijo menor de 12 años, una persona con discapacidad o un familiar dependiente que no puede valerse por sí mismo. La reducción debe ser de entre un octavo y la mitad de la jornada ordinaria, con reducción proporcional del salario, y requiere preaviso escrito conforme al Artículo 37.7 ET.
El formulario es adecuado para solicitar el permiso de lactancia del Artículo 37.4 ET — la hora diaria de ausencia o la alternativa de días acumulados. El trabajador debe notificar con antelación la fecha de inicio y la modalidad elegida. Muchos convenios colectivos amplían este derecho más allá de los 9 meses mínimos desde el nacimiento.
El formulario se utiliza para solicitar el teletrabajo voluntario como medida de conciliación al amparo de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia — combinada con el Artículo 34.8 ET para trabajadores con responsabilidades de cuidado familiar.
Finalmente, el formulario es necesario para solicitar la excedencia por cuidado de hijos del Artículo 46.3 ET — hasta 3 años por hijo, con reserva del puesto el primer año y del grupo profesional en los años posteriores. La solicitud debe presentarse con suficiente preaviso y especificar la duración y la fecha de inicio.
Qué incluir en tu Formulario de Solicitud de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar (España)
Un Formulario de Solicitud de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar completo en España debe contener los siguientes elementos para invocar correctamente los derechos del trabajador y activar las obligaciones del empresario en virtud del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 3/2007.
Identificación del trabajador y del empresario: Nombre completo del trabajador, DNI/NIE, puesto de trabajo, grupo profesional y centro de trabajo. La solicitud debe dirigirse al empresario o, en empresas de mayor tamaño, al Departamento de Recursos Humanos o al representante designado por la empresa, ya que la notificación al destinatario correcto activa el plazo de respuesta del empresario.
Fundamento jurídico de la solicitud: El derecho estatutario concreto invocado — por ejemplo, Artículo 34.8 ET (adaptación de jornada), Artículo 37.6 ET (reducción de jornada), Artículo 37.4 ET (permiso de lactancia), Artículo 46.3 ET (excedencia por cuidado de hijos), o la disposición más favorable del convenio colectivo aplicable. Citar la base legal establece la obligación del empresario de responder en el plazo requerido y evita que trate la solicitud como un acuerdo voluntario en lugar de un derecho estatutario.
Descripción de la situación de cuidado: Una descripción de la situación familiar que justifica la solicitud — cuidado de hijos (especificando la edad del menor, confirmando que es menor de 12 años para el Artículo 37.6 ET o para el Artículo 34.8 ET), discapacidad o dependencia de un familiar, u otra causa habilitante. Puede ser conveniente aportar documentación — certificado de nacimiento, certificado de discapacidad o informe médico.
Adaptación concreta solicitada: La medida laboral exacta solicitada — especificando el nuevo horario propuesto, el número de horas semanales, la modalidad (presencial, teletrabajo, híbrida) o las fechas de inicio y fin de un período de excedencia. Las solicitudes vagas son más difíciles de ejecutar — el Artículo 34.8 ET exige negociar de buena fe, pero una propuesta concreta ofrece al empresario una base clara para aceptarla o contraproponer.
Fecha de inicio solicitada y duración: La fecha desde la que se solicita que entre en vigor la adaptación o la excedencia, y la duración prevista (para reducción de jornada o excedencia) o el período indefinido (para horario flexible). El Artículo 37.7 ET exige 15 días de preaviso para las solicitudes de reducción de jornada.
Solicitud de respuesta escrita: Una petición formal de que el empresario responda por escrito en el plazo legalmente exigido — 30 días para las adaptaciones del Artículo 34.8 ET, o 15 días para otras solicitudes al amparo del ET o del convenio colectivo. La documentación de la respuesta escrita del empresario (o de su falta de respuesta) es esencial si el asunto se impugna posteriormente ante el Juzgado de lo Social.
Representantes de los trabajadores: Una indicación de si el trabajador desea que su representante sindical o el miembro del comité de empresa sea informado de la solicitud o participe en la negociación. Según el Artículo 46 de la LO 3/2007, los delegados de igualdad en las empresas obligadas a tener planes de igualdad pueden facilitar las negociaciones de conciliación. Forms-legal.com ofrece este formulario como punto de partida. Los trabajadores deben también consultar con su comité de empresa, delegado de personal o un representante sindical (CCOO, UGT) para apoyar la negociación con el empresario. La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantías legales.
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Forms Legal. (2026). Formulario de Solicitud de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar (España) (España) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/es/espana/employment/forms/formulario-conciliacion-vida-laboral-espana
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}Preguntas Frecuentes
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET), introducido por el Real Decreto-Ley 6/2019 que transpuso la Directiva (UE) 2019/1158, reconoce a los trabajadores en España el derecho a solicitar adaptaciones en la duración, distribución y modalidad de su jornada laboral por razones de conciliación — concretamente, el cuidado de un hijo menor de 12 años, de una persona con discapacidad o de un familiar que precise atención especial. La solicitud debe formularse por escrito al empresario. Tras recibirla, el empresario dispone de 30 días para negociar de buena fe y proporcionar una respuesta escrita — ya sea: (a) aceptando la adaptación solicitada; (b) proponiendo una alternativa que satisfaga razonablemente las necesidades del trabajador; o (c) rechazando la solicitud con una justificación escrita y objetiva de las razones organizativas o productivas que hacen inviable la adaptación. Si el empresario rechaza la solicitud sin justificación objetiva, no responde en 30 días o formula una contrapropuesta que no atiende razonablemente las necesidades del trabajador, el trabajador puede impugnar la denegación ante el Juzgado de lo Social conforme al artículo 139 de la Ley 36/2011.
La reducción de jornada por cuidado de hijos es un derecho estatutario reconocido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, disponible para padres, madres o tutores legales (con responsabilidad directa de cuidado) de hijos menores de 12 años. La reducción debe ser de entre un octavo (12,5 %) y la mitad (50 %) de la jornada ordinaria del trabajador, con reducción proporcional del salario — así, un trabajador a jornada completa de 40 horas semanales podría reducirse a entre 20 y 35 horas. El trabajador tiene derecho a elegir el horario concreto dentro de la jornada reducida (con sujeción a los límites del convenio o la empresa), según la jurisprudencia del Tribunal Supremo que establece que las preferencias razonables del trabajador deben ser atendidas salvo que razones organizativas imperiosas exijan otra cosa. El artículo 37.7 ET exige un preaviso de 15 días. El derecho también se aplica al cuidado de personas con discapacidad o de familiares gravemente enfermos o accidentados. Durante el período de jornada reducida, el trabajador mantiene todos sus derechos laborales de forma proporcional a las horas efectivamente trabajadas.
España reconoce actualmente amplios derechos de permiso parental, significativamente ampliados desde 2019 con el Real Decreto-Ley 6/2019. Cada progenitor — madre y padre, o ambos en parejas del mismo sexo — tiene derecho a 16 semanas de permiso retribuido por nacimiento y cuidado de menor, de las cuales 6 semanas deben disfrutarse inmediatamente tras el parto y no pueden cederse al otro progenitor; las 10 semanas restantes pueden disfrutarse en cualquier momento durante los primeros 12 meses de vida del hijo, en períodos no inferiores a 1 semana. Este permiso está pagado por la Seguridad Social al 100 % de la base reguladora, conforme al artículo 177 de la LGSS. Además, el artículo 46.3 ET reconoce la excedencia voluntaria no remunerada de hasta 3 años por cuidado de hijos desde el nacimiento o la adopción — el primer año reserva el puesto concreto; los siguientes, un puesto del mismo grupo profesional. El Real Decreto 1060/2022 introdujo el permiso parental retribuido de hasta 8 semanas por progenitor y por hijo menor de 8 años, implantado por fases entre 2023 y 2025. Muchos convenios colectivos sectoriales y acuerdos de empresa mejoran estos mínimos legales.
El empresario en España puede rechazar o proponer una alternativa a una solicitud de conciliación al amparo del artículo 34.8 ET, pero únicamente con una justificación escrita y objetiva basada en necesidades empresariales legítimas. El empresario no puede simplemente denegar — debe participar en una negociación de buena fe durante 30 días y, si rechaza, explicar por escrito por qué la adaptación concreta solicitada es inviable por razones productivas, organizativas o técnicas. Los motivos legítimos de denegación incluyen: graves perturbaciones operativas en una empresa pequeña donde el horario concreto del trabajador es crítico; imposibilidad real de cubrir las horas reducidas o adaptadas; impacto adverso demostrado en la calidad o los estándares del servicio. Sin embargo, la mera incomodidad, la preferencia por la jornada completa o las alegaciones infundadas no son suficientes. Si el trabajador considera que la denegación no se basa en motivos objetivos legítimos, puede reclamar ante el Juzgado de lo Social conforme al artículo 139 de la Ley 36/2011. Para los derechos estatutarios sin discrecionalidad empresarial — como la reducción de jornada del artículo 37.6 ET — el empresario no puede negar el derecho en sí, solo negociar el horario concreto dentro del margen permitido.
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas que las empresas están obligadas a adoptar en virtud de la Ley Orgánica 3/2007 (LOI) para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Conforme al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad, las empresas con 50 o más trabajadores están legalmente obligadas a negociar e implantar un plan de igualdad, que debe registrarse en el registro público de planes de igualdad (REGCON). Los planes de igualdad se negocian entre el empresario y la representación legal de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal). Deben abordar: criterios de selección y promoción, formación profesional, auditoría retributiva, medidas de conciliación y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. En materia de conciliación, los planes de igualdad suelen prever medidas que superan los mínimos estatutarios del ET — como la reducción de jornada retribuida íntegramente el primer año de cuidado de hijo, días adicionales de permiso parental o políticas de teletrabajo reforzadas. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) supervisa el cumplimiento de la obligación de tener plan de igualdad — las empresas sin plan obligatorio pueden ser sancionadas con multas del LISOS de hasta 187.515 euros por infracciones muy graves.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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