Reglamento Interno de Trabajo Colombia
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Adoptado conforme a los Artículos 104 a 125 del Código Sustantivo del Trabajo
y la Ley 1429 de 2010, Artículo 17
CAPÍTULO I — IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA
Razón Social: [Employer Name]
NIT: [Employer NIT]
Domicilio Principal: [Employer Address]
Actividad Económica: [Economic Activity]
Representante Legal: [Employer Representative]
Número de Trabajadores Permanentes: [Worker Count]
El presente Reglamento Interno de Trabajo se adopta de conformidad con los Artículos 104 a 125 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). En virtud del Artículo 17 de la Ley 1429 de 2010, el presente reglamento no requiere aprobación previa del Ministerio del Trabajo y entra en vigencia a partir de su adopción y publicación a los trabajadores conforme al Artículo 120 del CST.
CAPÍTULO II — CONDICIONES DE ADMISIÓN, APRENDIZAJE Y PERÍODO DE PRUEBA
Artículo 1. Documentos de Ingreso.
Toda persona que aspire a vincularse laboralmente con [Employer Name] deberá presentar los siguientes documentos:
[Required Documents]
Artículo 2. Período de Prueba.
Para los contratos a término indefinido se podrá pactar un período de prueba de [Trial Period Indefinite], conforme a los Artículos 76 y 77 del CST. Para los contratos a término fijo inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá exceder de la quinta parte del término inicialmente pactado. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato sin previo aviso y sin indemnización alguna.
CAPÍTULO III — JORNADA DE TRABAJO, HORAS EXTRAS Y DESCANSOS
Artículo 3. Jornada Ordinaria.
La jornada ordinaria de trabajo será de [Weekly Hours], de conformidad con el Artículo 158 del CST, modificado por la Ley 2101 de 2021.
Artículo 4. Horarios.
Jornada Diurna: [Day Shift Schedule]
Jornada Nocturna: [Night Shift Schedule]
Hora de Almuerzo: [Lunch Break]
Artículo 5. Horas Extraordinarias.
El trabajo suplementario o de horas extras requiere autorización previa del EMPLEADOR y no podrá exceder de dos (2) horas diarias ni de doce (12) horas semanales, conforme al Artículo 163 del CST. Las horas extras se remunerarán con los recargos establecidos en el Artículo 168 del CST: veinticinco por ciento (25%) adicional al valor de la hora ordinaria para trabajo extra diurno y setenta y cinco por ciento (75%) para trabajo extra nocturno.
Artículo 6. Descanso Dominical y Festivos.
Todo trabajador tendrá derecho a un descanso dominical remunerado de veinticuatro (24) horas consecutivas, conforme al Artículo 172 del CST. El trabajo en domingos y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario, conforme al Artículo 179 del CST.
CAPÍTULO IV — SALARIO, FORMA DE PAGO Y PRESTACIONES SOCIALES
Artículo 7. Forma de Pago.
Los salarios se pagarán con periodicidad [Payment Frequency], mediante [Payment Method], conforme al Artículo 134 del CST.
Artículo 8. Prestaciones Sociales.
[Employer Name] reconocerá las prestaciones sociales legales mínimas: cesantías (Ley 50 de 1990, Art. 14), intereses sobre cesantías (Art. 249 CST), prima de servicios (Art. 306 CST), vacaciones (Art. 186 CST), y dotación (Art. 230 CST) para trabajadores que devenguen hasta dos (2) SMLMV. Los aportes al Sistema General de Seguridad Social Integral (EPS, AFP/Colpensiones, ARL, CCF) se realizarán conforme a la Ley 100 de 1993 a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA).
CAPÍTULO V — OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES
Artículo 9. Obligaciones del Empleador.
Son obligaciones del EMPLEADOR conforme al Artículo 57 del CST: poner a disposición de los trabajadores los instrumentos y materiales necesarios; prestar primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad; conceder permisos para el ejercicio del sufragio y en caso de calamidad doméstica; guardar respeto a la dignidad del trabajador y garantizar un ambiente laboral libre de acoso conforme a la Ley 1010 de 2006; expedir certificaciones de servicio bajo el Artículo 57 numeral 7 del CST; y afiliar a los trabajadores al Sistema General de Seguridad Social Integral.
Artículo 10. Obligaciones del Trabajador.
Son obligaciones del TRABAJADOR conforme al Artículo 58 del CST: prestar el servicio personal convenido con diligencia y lealtad; observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo; conservar en buen estado los instrumentos y materiales proporcionados; guardar la confidencialidad de información reservada; y comunicar oportunamente las observaciones que considere necesarias para evitar perjuicios al empleador.
Artículo 11. Prohibiciones al Empleador.
Conforme al Artículo 59 del CST, se prohíbe al EMPLEADOR: deducir, retener o compensar sumas del salario sin autorización escrita del trabajador o mandamiento judicial; obligar a los trabajadores a comprar mercancías en establecimientos determinados; exigir dinero para obtener o conservar el empleo; limitar el derecho de asociación sindical; e imponer sanciones no previstas en el presente Reglamento.
Artículo 12. Prohibiciones al Trabajador.
Conforme al Artículo 60 del CST, se prohíbe al TRABAJADOR: sustraer materiales o elementos de trabajo sin autorización; presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de sustancias psicoactivas; conservar armas en el lugar de trabajo; faltar al trabajo sin justificación; hacer colectas, rifas o suscripciones sin autorización; y usar los elementos de trabajo para fines distintos de los convenidos.
CAPÍTULO VI — PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO Y ESCALA DE SANCIONES
Artículo 13. Escala de Faltas y Sanciones (Art. 111 CST).
a) FALTAS LEVES: Retardos injustificados, incumplimiento menor de funciones, descuido leve en el uso de materiales. Sanción: Llamado de atención verbal o escrito.
b) FALTAS GRAVES: Ausencia injustificada, desobediencia a instrucciones del superior jerárquico, uso indebido de recursos de la empresa. Sanción: Suspensión del trabajo sin remuneración por [First Offence Suspension] en la primera falta; por [Repeat Offence Suspension] en caso de reincidencia dentro de un período de seis (6) meses (Art. 112 CST).
c) FALTAS GRAVÍSIMAS: Conductas tipificadas como justas causas de terminación en el Artículo 62 del CST, modificado por el Decreto 2351 de 1965, Artículo 7. Sanción: Terminación del contrato con justa causa.
Artículo 14. Debido Proceso Disciplinario (Sentencia C-593/2014 Corte Constitucional).
Antes de imponer cualquier sanción, EL EMPLEADOR garantizará el siguiente procedimiento: (1) Notificación escrita al trabajador de los hechos constitutivos de la presunta falta, incluyendo fecha, lugar y circunstancias. (2) Citación a diligencia de descargos dentro de los [Defence Hearing Days] siguientes a la notificación. (3) Oportunidad para que el trabajador presente su defensa (descargos) acompañado de hasta dos (2) testigos. (4) Investigación imparcial de los hechos. (5) Decisión motivada por escrito con indicación de los hechos probados, la norma infringida y la sanción aplicable. (6) Derecho del trabajador a interponer recurso de reposición ante el superior jerárquico dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.
CAPÍTULO VII — SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Artículo 15. Sistema de Gestión de SST.
[Employer Name] implementará y mantendrá un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) conforme al Decreto 1072 de 2015, Libro 2, Parte 2, Título 4, Capítulo 6, y los estándares mínimos establecidos en la Resolución 0312 de 2019. Todos los trabajadores están obligados a cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del SG-SST, usar los elementos de protección personal (EPP) proporcionados, y reportar inmediatamente todo accidente de trabajo, incidente o condición insegura.
Artículo 16. Exámenes Médicos Ocupacionales.
Se realizarán exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso conforme al Artículo 2.2.4.6.24 del Decreto 1072 de 2015 y la Resolución 2346 de 2007 del Ministerio de la Protección Social. Los costos de los exámenes médicos ocupacionales estarán a cargo del EMPLEADOR.
CAPÍTULO VIII — PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL
Artículo 17. Mecanismos de Prevención.
En cumplimiento de la Ley 1010 de 2006 (Ley de Acoso Laboral), [Employer Name] establece los siguientes mecanismos de prevención: (a) Queda prohibida toda conducta que constituya acoso laboral en cualquiera de sus modalidades: maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral. (b) Todo trabajador podrá presentar quejas confidenciales ante el Comité de Convivencia Laboral constituido conforme a la Resolución 652 de 2012, modificada por la Resolución 1356 de 2012. (c) Las denuncias se tramitarán con estricta confidencialidad y conforme al debido proceso.
CAPÍTULO IX — PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES
Artículo 18. Tratamiento de Datos Personales.
En cumplimiento de la Ley 1581 de 2012 y el Decreto 1377 de 2013, [Employer Name] tratará los datos personales de los trabajadores exclusivamente para fines de gestión de recursos humanos, nómina, seguridad social y cumplimiento de obligaciones laborales y tributarias. Los trabajadores podrán ejercer sus derechos de acceso, corrección, supresión y revocatoria del consentimiento ante el área de Recursos Humanos. La Superintendencia de Industria y Comercio (SIC) es la autoridad competente.
CAPÍTULO X — DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 19. Publicación.
El presente Reglamento se publicará en dos (2) lugares visibles y accesibles del centro de trabajo, conforme al Artículo 120 del CST, y se entregará copia a cada trabajador al momento de su ingreso.
Artículo 20. Modificaciones.
EL EMPLEADOR podrá modificar el presente Reglamento conforme al Artículo 107 del CST, siempre que las modificaciones no establezcan condiciones inferiores a las consagradas en el CST, convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo vigentes.
Artículo 21. Normas Supletorias.
En lo no previsto en el presente Reglamento, se aplicarán las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 100 de 1993, el Decreto 1072 de 2015, y demás normas laborales aplicables de la República de Colombia.
CONSTANCIA DE ADOPCIÓN
Adoptado en [Adoption City], a los [Adoption Date].
[Employer Name]
NIT: [Employer NIT]
Representante Legal: [Employer Representative]
Firma: _________________________
Legal Representative (Representante Legal)
________________
Signature
Qué es Reglamento Interno de Trabajo Colombia
El Reglamento Interno de Trabajo Colombia es el cuerpo normativo interno exigido por Código Sustantivo del Trabajo (CST) arts. 104–125 y Decreto 1072/2015 que regula la convivencia o el funcionamiento de la organización en Colombia.
El fundamento constitucional de la regulación laboral en Colombia se encuentra en los artículos 25 y 53 de la Constitución Política de 1991. El artículo 25 reconoce el trabajo como derecho y obligación social que goza de especial protección del Estado, mientras que el artículo 53 establece principios mínimos fundamentales del trabajo: igualdad de oportunidades, salario mínimo vital y móvil, estabilidad en el empleo y primacía de la realidad sobre las formalidades. El Reglamento Interno no puede establecer condiciones menos favorables que las previstas en el CST, las convenciones colectivas aplicables o la normatividad sectorial vigente.
Según el artículo 105 del CST, todo empleador con diez o más trabajadores permanentes debe adoptar un Reglamento Interno de Trabajo. Para los establecimientos de comercio, el umbral se reduce a cinco trabajadores. El Reglamento debe fijarse en dos lugares visibles y de fácil acceso dentro del establecimiento de trabajo conforme al artículo 120 del CST, y cada trabajador debe tener acceso a una copia. Con la reforma introducida por el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010, los empleadores ya no deben someter el Reglamento a aprobación previa del Ministerio del Trabajo (MinTrabajo): el documento entra en vigencia con su adopción por el empleador y su publicación a los trabajadores. Sin embargo, los inspectores del MinTrabajo conservan la facultad de revisar el Reglamento en las visitas de inspección conforme a los artículos 485 a 487 del CST y pueden ordenar la modificación de disposiciones que vulneren derechos laborales.
El artículo 108 del CST señala el contenido obligatorio del Reglamento Interno: condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba; horas de trabajo y jornadas conforme al artículo 158 del CST modificado por la Ley 2101 de 2021; horas extras, trabajo nocturno y en días festivos; días de descanso, licencias y vacaciones; salario mínimo y períodos de pago; lugar, día y hora de pago; medidas de seguridad e higiene industrial; exámenes médicos y prevención de riesgos laborales; orden jerárquico; procedimientos disciplinarios, sanciones y derecho de defensa; personas autorizadas para recibir quejas; y mecanismos de resolución de conflictos internos.
El Reglamento Interno debe incorporar las obligaciones de prevención del acoso laboral establecidas por la Ley 1010 de 2006, incluyendo los procedimientos internos para presentar e investigar quejas. Conforme a la Resolución 652 de 2012 modificada por la Resolución 1356 de 2012, todo empleador debe conformar un Comité de Convivencia Laboral cuya creación y funciones deben referenciarse en el Reglamento. Las obligaciones del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), reglamentadas por el Decreto 1072 de 2015 Libro 2, Parte 2, Título 4, Capítulo 6, y la Resolución 0312 de 2019, también deben abordarse en el Reglamento.
El Ministerio del Trabajo ejerce el control de cumplimiento a través de sus Direcciones Territoriales. Conforme al artículo 486 del CST, los inspectores del MinTrabajo pueden ingresar a cualquier establecimiento de trabajo durante las horas laborales para verificar el cumplimiento del Reglamento. La omisión de adoptar el Reglamento cuando es legalmente obligatorio puede acarrear sanciones administrativas según el artículo 486 del CST y el artículo 7 de la Ley 1610 de 2013, con multas de 1 a 5.000 SMLMV según la gravedad de la infracción y el tamaño de la empresa.
Cuándo necesitas Reglamento Interno de Trabajo Colombia
El Reglamento Interno de Trabajo Colombia es obligatorio cuando el empleador colombiano alcanza el umbral de trabajadores establecido por el Código Sustantivo del Trabajo. El artículo 105 del CST exige la adopción cuando el empleador tiene diez o más trabajadores permanentes, y el artículo 106 reduce el umbral a cinco trabajadores para los establecimientos de comercio. La obligación aplica a todo tipo de empleadores: Sociedades por Acciones Simplificadas (SAS) bajo la Ley 1258 de 2008, Sociedades de Responsabilidad Limitada (Ltda.), Sociedades Anónimas (SA), personas naturales comerciantes, entidades sin ánimo de lucro y cooperativas de trabajo asociado.
El Reglamento Interno de Trabajo se requiere cuando el empleador debe establecer procedimientos disciplinarios claros que cumplan las garantías del debido proceso reconocidas por la Corte Constitucional en las Sentencias C-593 de 2014 y T-917 de 2006. Sin un Reglamento publicado que contenga un procedimiento disciplinario definido, los empleadores enfrentan un riesgo legal significativo al imponer sanciones o dar por terminado el contrato por justa causa conforme al artículo 62 del CST: los Juzgados Laborales del Circuito han sostenido reiteradamente que la ausencia de un procedimiento disciplinario publicado vulnera el derecho al debido proceso del trabajador.
El documento también se requiere para cumplir con la reforma de jornada de la Ley 2101 de 2021, que reduce progresivamente la semana laboral ordinaria de 48 a 42 horas. El Reglamento debe precisar los horarios diarios y semanales aplicables a cada turno, garantizando el cumplimiento de la reducción escalonada: 47 horas desde julio de 2023, 46 horas desde julio de 2024, 44 horas desde julio de 2025 y 42 horas desde julio de 2026.
El Reglamento Interno también es necesario cuando el empleador debe integrar los procedimientos de prevención del acoso laboral exigidos por la Ley 1010 de 2006, las disposiciones del Comité de Convivencia Laboral conforme a la Resolución 652 de 2012 modificada por la Resolución 1356 de 2012, y las obligaciones del SG-SST bajo el Decreto 1072 de 2015. Los inspectores del MinTrabajo con fundamento en los artículos 485 a 487 del CST verifican la existencia y adecuación del Reglamento en las visitas de inspección, y el artículo 7 de la Ley 1610 de 2013 autoriza multas de hasta 5.000 SMLMV por incumplimiento.
Qué incluir en tu Reglamento Interno de Trabajo Colombia
Un Reglamento Interno de Trabajo Colombia válido conforme a los artículos 104 a 125 del Código Sustantivo del Trabajo debe contener los siguientes elementos esenciales para ser exigible y satisfacer los requisitos de inspección del Ministerio del Trabajo.
Identificación del Empleador y Ámbito de Aplicación: Razón social completa, NIT (Número de Identificación Tributaria asignado por la DIAN), domicilio principal, actividad económica y número de matrícula mercantil en la Cámara de Comercio. El Reglamento debe identificar los centros de trabajo y las categorías de trabajadores a los que aplica. Según el artículo 107 del CST, el Reglamento no puede contener condiciones menos favorables que las del CST o las convenciones colectivas aplicables.
Condiciones de Admisión y Contratación: Requisitos de vinculación incluyendo documentos exigidos (cédula de ciudadanía o cédula de extranjería, certificados de estudio, libreta militar cuando aplique según la Ley 1861 de 2017), disposiciones sobre período de prueba conforme a los artículos 76 y 77 del CST (máximo dos meses para contratos a término indefinido; una quinta parte del término para contratos a término fijo inferior a un año) y obligaciones del programa de aprendizaje bajo el artículo 30 de la Ley 789 de 2002 para empleadores con más de quince trabajadores.
Jornada de Trabajo y Horarios: Horas diarias y semanales de trabajo conforme al artículo 158 del CST modificado por la Ley 2101 de 2021, especificando el tipo de jornada aplicable (diurna de 6:00 a.m. a 9:00 p.m., nocturna de 9:00 p.m. a 6:00 a.m., mixta). Procedimientos de autorización y límites de horas extras bajo el artículo 163 del CST (máximo dos horas diarias y doce semanales de trabajo suplementario autorizado), con los recargos del artículo 168: 25% para horas extras diurnas, 75% para horas extras nocturnas, y 75%/150% para trabajo dominical y festivo según los artículos 179 y 180 del CST.
Salario y Prestaciones: Períodos de pago conforme al artículo 134 del CST (intervalos no superiores a un mes), lugar y forma de pago, resumen de prestaciones sociales (cesantías bajo el artículo 14 de la Ley 50 de 1990, intereses sobre cesantías conforme al artículo 249 del CST, prima de servicios según el artículo 306 del CST, vacaciones bajo el artículo 186 del CST, dotación conforme al artículo 230 del CST para trabajadores que devenguen hasta dos SMLMV) y auxilio de transporte bajo la Ley 15 de 1959.
Procedimientos Disciplinarios y Sanciones: El artículo 111 del CST exige que el Reglamento establezca una escala graduada de faltas y sanciones. Las sanciones permisibles incluyen llamados de atención verbal, llamados de atención escrito, suspensión sin sueldo hasta ocho días calendario en la primera falta y hasta dos meses en reincidencia bajo el artículo 112 del CST, y terminación por justa causa conforme al artículo 62 del CST. La Corte Constitucional en la Sentencia C-593 de 2014 exige que todo procedimiento disciplinario garantice el debido proceso: notificación escrita de la falta imputada, oportunidad para que el trabajador presente descargos con testigos, investigación imparcial y decisión escrita con posibilidad de impugnación.
Seguridad y Salud en el Trabajo: Referencia a las obligaciones del SG-SST bajo el Decreto 1072 de 2015 Libro 2, Parte 2, Título 4, Capítulo 6, y los estándares mínimos de la Resolución 0312 de 2019. El Reglamento debe incluir requisitos de exámenes médicos ocupacionales, elementos de protección personal (EPP), procedimientos de reporte de accidentes de trabajo conforme a la Ley 1562 de 2012 y protocolos de emergencia.
Prevención del Acoso Laboral: Mecanismos internos de prevención y atención del acoso laboral conforme a la Ley 1010 de 2006, incluyendo el mecanismo confidencial de quejas, el rol del Comité de Convivencia Laboral según la Resolución 652 de 2012 y las sanciones aplicables a las conductas de acoso.
Forms-legal.com pone a disposición esta plantilla de Reglamento Interno de Trabajo Colombia como punto de partida práctico para los empleadores que alcanzan el umbral del CST. Todo Reglamento debe ser revisado por un abogado laboralista habilitado para garantizar el cumplimiento de las convenciones colectivas aplicables, la normatividad sectorial del Decreto 1072 de 2015 y las particularidades del establecimiento de trabajo.
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Preguntas Frecuentes
Conforme al artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo, todo empleador con diez o más trabajadores permanentes debe adoptar un Reglamento Interno de Trabajo. El artículo 106 del CST establece un umbral menor de cinco trabajadores para los establecimientos de comercio. La obligación aplica a todos los tipos de empleadores: Sociedades por Acciones Simplificadas (SAS) bajo la Ley 1258 de 2008, Sociedades de Responsabilidad Limitada (Ltda.), Sociedades Anónimas (SA), personas naturales comerciantes inscritas ante el DIAN, entidades sin ánimo de lucro, cooperativas de trabajo asociado y entidades del sector público. El conteo de trabajadores incluye a todos los permanentes sin importar el tipo de contrato: término indefinido (artículo 45 del CST), término fijo (artículo 46 del CST) y obra o labor determinada. Los trabajadores vinculados a través de empresas de servicios temporales bajo los artículos 71 a 94 de la Ley 50 de 1990 se cuentan para el umbral de la empresa de servicios temporales, no el de la empresa usuaria. No adoptar el Reglamento cuando es legalmente exigible expone al empleador a sanciones administrativas conforme al artículo 486 del CST y el artículo 7 de la Ley 1610 de 2013, con multas de 1 a 5.000 SMLMV.
Con la reforma introducida por el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010, los empleadores colombianos ya no están obligados a someter el Reglamento Interno de Trabajo a aprobación previa del Ministerio del Trabajo (MinTrabajo). Antes de esta reforma, los artículos 117 a 119 del CST exigían al empleador radicar el Reglamento ante el MinTrabajo, que tenía la facultad de ordenar modificaciones dentro de los 15 días siguientes a su radicación. Bajo el esquema actual, el Reglamento entra en vigencia con su adopción por el empleador y su fijación en dos lugares visibles y accesibles del establecimiento de trabajo conforme al artículo 120 del CST. Sin embargo, los inspectores del MinTrabajo con fundamento en los artículos 485 a 487 del CST conservan la facultad de revisar el Reglamento durante las visitas de inspección y pueden ordenar la modificación de cualquier disposición que vulnere los derechos constitucionales de los trabajadores, el CST o los decretos reglamentarios consolidados en el Decreto 1072 de 2015. La Corte Constitucional en la Sentencia C-934 de 2004 confirmó que la eliminación del requisito de aprobación previa no reduce la obligación del empleador de garantizar que todas las disposiciones cumplan los estándares mínimos del derecho laboral colombiano.
El artículo 111 del CST exige que el Reglamento Interno de Trabajo establezca una escala graduada de faltas y sanciones correspondientes. Las sanciones permitidas bajo el derecho laboral colombiano incluyen llamados de atención verbal, llamados de atención escrito y suspensión sin sueldo conforme al artículo 112 del CST: máximo ocho días calendario en la primera falta y hasta dos meses en reincidencia dentro de un período de seis meses. Las multas económicas están generalmente prohibidas por el artículo 113 del CST, salvo cuando el propio CST las autoriza expresamente para infracciones específicas como el retardo. La sanción más grave es la terminación por justa causa conforme al artículo 62 del CST modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965. La Corte Constitucional en la Sentencia C-593 de 2014 exige que todo procedimiento disciplinario garantice el debido proceso: el empleador debe notificar por escrito la falta imputada, conceder al trabajador una audiencia para presentar descargos con la posibilidad de llevar testigos, adelantar una investigación imparcial y emitir una decisión escrita que permita su impugnación. El incumplimiento del debido proceso convierte cualquier sanción —incluida la terminación por justa causa— en una violación de los derechos constitucionales del trabajador, pudiendo generar órdenes de reintegro e indemnización.
La Ley 1010 de 2006 (Ley de Acoso Laboral) exige a todo empleador colombiano establecer mecanismos internos de prevención y atención del acoso laboral, los cuales deben incorporarse al Reglamento Interno de Trabajo. El artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 ordena que el Reglamento incluya: definición de las modalidades de acoso laboral (maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral, desprotección laboral), mecanismo confidencial de quejas accesible a todos los trabajadores, procedimientos de investigación con garantías de debido proceso, medidas correctivas y preventivas, y sanciones aplicables a los responsables. Conforme a la Resolución 652 de 2012 modificada por la Resolución 1356 de 2012, todo empleador debe conformar un Comité de Convivencia Laboral integrado en partes iguales por representantes del empleador y de los trabajadores. El Comité recibe las quejas de acoso, facilita la conciliación entre las partes y recomienda medidas correctivas. El Reglamento debe referir la conformación, funciones y periodicidad de reuniones del Comité. La ausencia de mecanismos adecuados de prevención del acoso expone al empleador a sanciones administrativas del MinTrabajo conforme a la Ley 1610 de 2013 y a responsabilidad civil por los daños derivados del acoso no atendido.
Conforme al Código Sustantivo del Trabajo, el empleador tiene la facultad unilateral de adoptar y modificar el Reglamento Interno de Trabajo, pues ello se considera un ejercicio del poder reglamentario del empleador derivado del elemento de subordinación de la relación laboral conforme al artículo 23 del CST. Sin embargo, esta facultad está sujeta a limitaciones importantes. El artículo 107 del CST prohíbe que el Reglamento contenga condiciones menos favorables que las del CST, las convenciones colectivas aplicables o los contratos individuales de trabajo. Donde existe una convención colectiva, las modificaciones a las condiciones de trabajo cubiertas por el acuerdo requieren negociación con el sindicato conforme a los artículos 467 a 480 del CST. Bajo el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010, las modificaciones entran en vigencia con su adopción y comunicación a los trabajadores: el empleador debe actualizar los ejemplares fijados en los dos lugares visibles exigidos por el artículo 120 del CST e informar los cambios a todos los trabajadores afectados. La Corte Constitucional en la Sentencia T-917 de 2006 estableció que las modificaciones unilaterales que afecten derechos adquiridos de los trabajadores pueden impugnarse ante el Juzgado Laboral del Circuito. Los inspectores del MinTrabajo conservan la facultad de revisar las modificaciones en las visitas de inspección conforme a los artículos 485 a 487 del CST y pueden ordenar la reversión de cualquier cambio que vulnere derechos laborales.
Los empleadores colombianos que omiten adoptar el Reglamento Interno de Trabajo cuando es legalmente exigible enfrentan múltiples consecuencias jurídicas. Conforme al artículo 486 del CST y el artículo 7 de la Ley 1610 de 2013, el Ministerio del Trabajo puede imponer multas administrativas de 1 a 5.000 SMLMV (salarios mínimos legales mensuales vigentes), graduadas según la gravedad de la infracción, el tamaño de la empresa y la capacidad económica del empleador. Más allá de las sanciones administrativas, la ausencia de Reglamento genera vulnerabilidades prácticas y jurídicas significativas para el empleador. Sin un procedimiento disciplinario publicado con las garantías de debido proceso exigidas por la Corte Constitucional en la Sentencia C-593 de 2014, el empleador no puede imponer sanciones disciplinarias válidamente — incluida la suspensión sin sueldo o la terminación por justa causa conforme al artículo 62 del CST — sin arriesgarse a que el Juzgado Laboral del Circuito las revoque. La ausencia de horarios de trabajo documentados bajo el artículo 158 del CST modificado por la Ley 2101 de 2021 puede generar inferencias adversas en los conflictos por trabajo suplementario. Además, la falta de disposiciones de seguridad y salud en el trabajo exigidas por el Decreto 1072 de 2015 y la Resolución 0312 de 2019 expone al empleador a sanciones adicionales del MinTrabajo y responsabilidad civil y penal en casos de accidente de trabajo bajo la Ley 1562 de 2012.
Conforme al Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo y los contratos individuales de trabajo forman componentes complementarios de la relación laboral. El artículo 104 del CST define el Reglamento como el conjunto de normas obligatorias que rigen las condiciones del trabajo, mientras que el contrato individual bajo los artículos 22 a 75 del CST establece los términos específicos entre el empleador y cada trabajador. Cuando surgen conflictos, el artículo 107 del CST consagra el principio de favorabilidad: cualquier disposición del Reglamento que sea menos favorable al trabajador que el contrato individual, el CST o una convención colectiva aplicable es automáticamente desplazada por la disposición más favorable. El artículo 13 del CST refuerza esta jerarquía al establecer que las disposiciones del CST son normas de orden público que no pueden renunciarse ni reducirse por acuerdo entre las partes. Conforme al artículo 121 del CST, el Reglamento hace parte del contrato individual de trabajo por ministerio de la ley: tanto el empleador como el trabajador están vinculados por sus disposiciones desde el momento en que el trabajador inicia la prestación del servicio. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido reiteradamente que los trabajadores se presumen conocedores del contenido de un Reglamento debidamente publicado conforme al artículo 120 del CST, creando la obligación de cumplir sus disposiciones como condición de la relación laboral.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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