Acuerdo de Confidencialidad del Empleado Colombia
ACUERDO DE CONFIDENCIALIDAD DEL EMPLEADO
Celebrado conforme al Código Sustantivo del Trabajo (Art. 58 num. 8) y Código Civil (Art. 1602)
PRIMERA. — PARTES
EL EMPLEADOR:
Razón Social: [Employer Name]
NIT: [Employer NIT]
Domicilio: [Employer Address]
Representante Legal: [Employer Representative]
C.C.: [Representative CC]
EL/LA TRABAJADOR/A:
Nombre: [Employee Name]
C.C. / C.E.: [Employee CC]
Dirección: [Employee Address]
Cargo: [Job Title]
Área: [Department]
Entre las partes arriba identificadas, quienes en adelante se denominarán EL EMPLEADOR y EL/LA TRABAJADOR/A, se celebra el presente Acuerdo de Confidencialidad conforme a las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, el Código Civil, la Ley 256 de 1996 y la Decisión 486 de 2000 de la Comunidad Andina.
SEGUNDA. — DEFINICIÓN DE INFORMACIÓN CONFIDENCIAL
Para efectos del presente acuerdo, se considera información confidencial toda aquella información técnica, comercial, financiera, estratégica o de cualquier otra naturaleza que EL EMPLEADOR haya desarrollado, adquirido o recibido, y que no sea de conocimiento público. Las categorías específicas de información confidencial cubiertas por este acuerdo incluyen:
[Confidential Categories]
Nivel de acceso otorgado al/la TRABAJADOR/A: [Access Level]
La información confidencial incluye tanto la información existente al momento de la firma del presente acuerdo como la que se genere durante la vigencia de la relación laboral, en cualquier formato o medio — escrito, electrónico, oral, visual o de cualquier otra naturaleza.
TERCERA. — OBLIGACIONES DE CONFIDENCIALIDAD
EL/LA TRABAJADOR/A se obliga a:
a) Durante la vigencia del contrato de trabajo: [During Employment Obligations].
b) No copiar, reproducir, descargar ni almacenar información confidencial en dispositivos personales, cuentas de correo electrónico personales, servicios de almacenamiento en la nube no autorizados, ni cualquier otro medio ajeno a los sistemas de EL EMPLEADOR.
c) Reportar inmediatamente a EL EMPLEADOR cualquier acceso no autorizado, pérdida, filtración o uso indebido de información confidencial del cual tenga conocimiento.
d) Utilizar la información confidencial exclusivamente para el cumplimiento de las funciones propias de su cargo, conforme a lo establecido en el Artículo 58 numeral 8 del Código Sustantivo del Trabajo.
CUARTA. — PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES
En cumplimiento de la Ley 1581 de 2012 y el Decreto 1377 de 2013, EL/LA TRABAJADOR/A reconoce que durante el ejercicio de sus funciones podrá tener acceso a datos personales de clientes, proveedores, empleados y terceros. EL/LA TRABAJADOR/A se compromete a tratar dichos datos exclusivamente conforme a las políticas de tratamiento de datos personales de EL EMPLEADOR y a las instrucciones recibidas, reconociendo que la Superintendencia de Industria y Comercio (SIC) es la autoridad competente en materia de protección de datos.
QUINTA. — DURACIÓN DE LAS OBLIGACIONES
Las obligaciones de confidencialidad establecidas en el presente acuerdo estarán vigentes durante toda la relación laboral y se extenderán después de la terminación del contrato de trabajo por el siguiente período:
[Post-Employment Duration]
PARÁGRAFO. — Los secretos empresariales conforme a la Decisión 486 de 2000 de la Comunidad Andina (Artículos 260–266) permanecerán protegidos mientras la información mantenga su carácter confidencial, independientemente del período post-empleo establecido.
SEXTA. — DEVOLUCIÓN DE MATERIALES
Al terminar la relación laboral por cualquier causa, EL/LA TRABAJADOR/A se obliga a devolver a EL EMPLEADOR toda la información confidencial en su poder — documentos físicos, archivos digitales, copias, extractos, notas y cualquier otro material — dentro de un plazo de [Return Deadline] contados a partir de la fecha de terminación.
EL/LA TRABAJADOR/A certificará por escrito la devolución completa y la eliminación de toda información confidencial de sus dispositivos personales, cuentas de correo y cualquier otro medio de almacenamiento. La retención no autorizada de información confidencial en medios digitales podrá constituir un delito conforme a la Ley 1273 de 2009.
SÉPTIMA. — EXCEPCIONES
Las obligaciones de confidencialidad no se aplicarán a la información que:
a) Sea o se convierta en información de dominio público sin culpa de EL/LA TRABAJADOR/A.
b) Haya sido conocida por EL/LA TRABAJADOR/A de manera legítima antes de recibirla de EL EMPLEADOR.
c) Sea desarrollada independientemente por EL/LA TRABAJADOR/A sin uso de información confidencial de EL EMPLEADOR.
d) Deba ser revelada por mandato de autoridad competente colombiana — incluida la SIC, la Fiscalía General de la Nación, la DIAN o una orden judicial conforme a la Ley 1564 de 2012 (Código General del Proceso) — en cuyo caso EL/LA TRABAJADOR/A notificará previamente a EL EMPLEADOR cuando sea legalmente posible.
OCTAVA. — CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO
El incumplimiento de las obligaciones contenidas en el presente acuerdo podrá generar las siguientes consecuencias:
a) Terminación del contrato de trabajo con justa causa conforme al Artículo 62 del CST, previa observancia del debido proceso (Sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional).
b) Cláusula penal: [Penalty Amount], conforme a los Artículos 1592 a 1601 del Código Civil.
c) [Additional Remedies]
d) Denuncia penal ante la Fiscalía General de la Nación cuando el incumplimiento configure delitos informáticos conforme a la Ley 1273 de 2009.
NOVENA. — LEY APLICABLE Y JURISDICCIÓN
El presente acuerdo se rige por el Código Sustantivo del Trabajo, el Código Civil (Artículos 1602 y siguientes), la Ley 256 de 1996, la Decisión 486 de 2000 de la Comunidad Andina, la Ley 1581 de 2012 y demás normas aplicables de la República de Colombia. Las controversias derivadas del presente acuerdo se someterán al Juzgado Laboral del Circuito o al Juzgado Civil del Circuito competente según la naturaleza de la controversia.
FIRMAS
En [Sign City], a los [Sign Date].
EL EMPLEADOR:
[Employer Name]
NIT: [Employer NIT]
Representante Legal: [Employer Representative]
C.C.: [Representative CC]
Firma: _________________________
EL/LA TRABAJADOR/A:
[Employee Name]
C.C. / C.E.: [Employee CC]
Cargo: [Job Title]
Firma: _________________________
Employer / Legal Representative (Empleador / Representante Legal)
________________
Signature
Employee (Trabajador/a)
________________
Signature
Qué es Acuerdo de Confidencialidad del Empleado Colombia
El Acuerdo de Confidencialidad del Empleado Colombia es un acuerdo de voluntades regido por Código Sustantivo del Trabajo (CST) art. 58 num. 8 mediante el cual las partes regulan derechos y obligaciones exigibles ante la jurisdicción colombiana.
El fundamento contractual de las obligaciones de confidencialidad en Colombia reposa en el Artículo 1602 del Código Civil (CC), que establece que todo contrato legalmente celebrado es ley para las partes. Los tribunales colombianos —en particular la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia— han mantenido de forma uniforme que las cláusulas de confidencialidad en los contratos de trabajo crean obligaciones exigibles que sobreviven a la terminación de la relación laboral, siempre que el alcance, la duración y la materia estén claramente definidos.
La protección de secretos empresariales en Colombia opera bajo un doble marco legal. A nivel nacional, el Artículo 16 de la Ley 256 de 1996 (Ley de Competencia Desleal) clasifica la divulgación o explotación de secretos empresariales como acto de competencia desleal, accionable ante la Superintendencia de Industria y Comercio (SIC) por vía administrativa o ante los tribunales civiles por la vía ordinaria. A nivel supranacional, los Artículos 260 a 266 de la Decisión 486 de 2000 de la Comunidad Andina (CAN) —régimen andino de propiedad intelectual vinculante para Colombia, Perú, Ecuador y Bolivia— definen los secretos empresariales como información no divulgada con valor comercial en razón de su carácter secreto, respecto de la cual su titular haya adoptado medidas razonables para mantener su confidencialidad.
La Constitución Política de 1991 otorga protección constitucional adicional mediante el Artículo 61, que garantiza la propiedad intelectual por el tiempo y con las formalidades que establezca la ley. El Artículo 333 de la Constitución protege la libertad económica y la libre empresa, fundamentando constitucionalmente el derecho de los empleadores a proteger la información comercialmente sensible mediante acuerdos de confidencialidad.
La exigibilidad de las obligaciones de confidencialidad se ejerce por múltiples canales bajo la ley colombiana. La SIC ejerce jurisdicción administrativa sobre las reclamaciones por competencia desleal conforme a la Ley 256 de 1996, con potestad para imponer medidas cautelares y sanciones pecuniarias. Los Juzgados Civiles del Circuito tienen competencia concurrente para las reclamaciones de daños y perjuicios derivadas del incumplimiento de obligaciones de confidencialidad conforme a los Artículos 1613 a 1617 del CC —daño emergente y lucro cesante—. Cuando el incumplimiento implica apropiación indebida de secretos empresariales en entornos digitales, el Artículo 269F de la Ley 1273 de 2009 (delitos informáticos) penaliza el acceso abusivo a sistemas informáticos, y el Artículo 269I regula el hurto de datos confidenciales almacenados electrónicamente.
La Ley 1581 de 2012 (Ley de Protección de Datos Personales) y su decreto reglamentario 1377 de 2013 imponen obligaciones adicionales de confidencialidad a los trabajadores que manejan datos personales de clientes, proveedores o empleados en el ejercicio de sus funciones. El empleador, como responsable del tratamiento, debe garantizar que todos los trabajadores con acceso a datos personales suscriban compromisos específicos de confidencialidad, siendo la SIC la autoridad competente en materia de protección de datos.
El Ministerio del Trabajo (MinTrabajo) supervisa el cumplimiento de las obligaciones laborales conforme a los Artículos 485 a 487 del CST. Cuando el incumplimiento de la confidencialidad constituye una violación grave de los deberes del trabajador conforme al Artículo 58 del CST, el empleador puede invocar la justa causa de despido del Artículo 62 numeral 6, siempre que cumpla los requisitos del debido proceso establecidos por la Corte Constitucional en la Sentencia C-593 de 2014: notificación escrita, oportunidad de presentar descargos e investigación razonable.
Cuándo necesitas Acuerdo de Confidencialidad del Empleado Colombia
El Acuerdo de Confidencialidad del Empleado en Colombia es necesario cuando un empleador colombiano requiere formalizar y fortalecer las obligaciones legales de reserva establecidas en el Artículo 58 numeral 8 del CST, más allá de las protecciones mínimas que la ley dispone. Si bien toda relación laboral en Colombia lleva implícito el deber de confidencialidad, un acuerdo escrito aporta definiciones específicas, alcance, duración y remedios que la norma estatutaria por sí sola no detalla.
El acuerdo es indispensable al contratar trabajadores para cargos que impliquen acceso a secretos empresariales protegidos por los Artículos 260 a 266 de la Decisión 486 de 2000 de la Comunidad Andina. El Artículo 262 establece que la información califica como secreto empresarial únicamente cuando su titular ha adoptado medidas razonables para mantener su confidencialidad —un acuerdo escrito con cada trabajador que accede a la información constituye la prueba más directa de tales medidas en actuaciones ante la SIC o los tribunales civiles—.
El acuerdo es necesario cuando una SAS bajo la Ley 1258 de 2008, una Ltda., una SA o cualquier otra persona jurídica colombiana inscrita ante la Cámara de Comercio contrata trabajadores que manejarán información comercial propietaria: bases de datos de clientes, estrategias de precios, proyecciones financieras, formulaciones de productos, procesos de fabricación, código fuente, planes de mercadeo o datos estratégicos de negocio.
El acuerdo se vuelve especialmente crítico cuando los trabajadores acceden a datos personales protegidos por la Ley 1581 de 2012. El Artículo 17 de esta ley exige al responsable del tratamiento adoptar medidas internas para garantizar que todas las personas con acceso a datos personales cumplan las obligaciones de confidencialidad aplicables. La SIC ha impuesto sanciones superiores a COP$400 millones a empresas que no implementaron controles adecuados de confidencialidad sobre el acceso de sus trabajadores a datos personales.
Los empleadores deben suscribir acuerdos de confidencialidad al vincular trabajadores que participarán en actividades de investigación y desarrollo, proyectos de transferencia tecnológica o iniciativas de innovación colaborativa. La Ley 1834 de 2017 (Ley de Economía Naranja) y el Decreto 1669 de 2016 imponen a las empresas del sector creativo y tecnológico obligaciones reforzadas de protección de la propiedad intelectual generada durante la relación laboral.
El documento es exigido para cumplir obligaciones contractuales internacionales. Las empresas colombianas que actúan como proveedoras de outsourcing, desarrollo de software o BPO bajo contratos con clientes extranjeros deben demostrar la existencia de protecciones ejecutables de confidencialidad con sus trabajadores. La Ley 640 de 2001 prevé la conciliación prejudicial ante centros autorizados por el Ministerio de Justicia, y el acuerdo de confidencialidad escrito constituye el documento probatorio principal en cualquier proceso de solución de conflictos.
Qué incluir en tu Acuerdo de Confidencialidad del Empleado Colombia
Un Acuerdo de Confidencialidad del Empleado válido en Colombia, conforme al Artículo 58 numeral 8 del CST, el Artículo 1602 del Código Civil y la Decisión 486 de 2000 de la Comunidad Andina, debe contener los siguientes elementos esenciales para ser exigible ante los tribunales colombianos y la Superintendencia de Industria y Comercio (SIC).
Identificación de las partes: Nombre completo, número de cédula de ciudadanía —para colombianos— o cédula de extranjería —para residentes extranjeros—, y domicilio del empleador y del trabajador. Si el empleador es persona jurídica, se incluyen el NIT asignado por la DIAN, el número de matrícula mercantil ante la Cámara de Comercio y la identificación del representante legal, verificados mediante Certificado de Existencia y Representación Legal.
Definición de información confidencial: Definición precisa y comprensiva de lo que constituye información confidencial para efectos del acuerdo. Los tribunales colombianos —en particular la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia— han señalado que las definiciones excesivamente amplias o vagas pueden hacer inaplicables las cláusulas de confidencialidad. La definición debe enumerar específicamente las categorías: secretos empresariales conforme al Artículo 260 de la Decisión 486 de 2000, bases de datos de clientes y proveedores, registros financieros, estrategias de negocio, formulaciones de productos, especificaciones técnicas, código fuente, planes de mercadeo, estructuras de precios y datos de compensación de empleados.
Alcance de las obligaciones: Especificación clara de lo que el trabajador puede y no puede hacer con la información confidencial: prohibiciones de divulgación a terceros, uso personal, reproducción e ingeniería inversa. Las obligaciones deben hacer referencia al deber de reserva del Artículo 58 numeral 8 del CST y al deber de conservación de los elementos de trabajo del Artículo 58 numeral 4. Conforme al Artículo 1604 del CC, la carga de la prueba del cumplimiento varía según la naturaleza de la obligación: las obligaciones de no hacer exigen al empleador demostrar que se realizó la conducta prohibida.
Vigencia de las obligaciones de confidencialidad: Período durante el cual las obligaciones de confidencialidad permanecen vigentes, tanto durante el empleo como tras su terminación. La ley colombiana no impone un plazo máximo legal para las obligaciones de confidencialidad postempleo, a diferencia de las cláusulas de no competencia. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha reconocido que las obligaciones de confidencialidad sobre secretos empresariales pueden extenderse indefinidamente, siempre que la información conserve su carácter confidencial conforme al Artículo 260 de la Decisión 486 de 2000.
Excepciones a la confidencialidad: Exclusiones estándar para la información que era pública antes de su divulgación, la desarrollada independientemente por el trabajador sin uso de información confidencial del empleador, la recibida de un tercero sin restricciones, y la que debe revelarse por mandato de una autoridad colombiana competente —SIC, Fiscalía General de la Nación, DIAN u orden judicial conforme a la Ley 1564 de 2012—, caso en que el trabajador notificará previamente al empleador cuando sea legalmente posible.
Devolución de materiales: Obligación de devolver todos los materiales físicos y digitales que contengan información confidencial al terminar la relación laboral. La Ley 1273 de 2009 establece que la retención no autorizada de información confidencial en medios digitales puede constituir delito. La cláusula debe precisar un plazo —generalmente cinco (5) días hábiles desde la terminación— y exigir certificación escrita del cumplimiento.
Remedios por incumplimiento: Especificación de los remedios del empleador: cláusula penal conforme a los Artículos 1592 a 1601 del CC, indemnización de perjuicios —daño emergente y lucro cesante— conforme a los Artículos 1613 a 1617 del CC, medidas cautelares ante los tribunales civiles y quejas administrativas ante la SIC bajo la Ley 256 de 1996. Cuando el incumplimiento configure una conducta delictiva, denuncia ante la Fiscalía General de la Nación bajo la Ley 1273 de 2009.
Ley aplicable y jurisdicción: Declaración de que el acuerdo se rige por el CST, el Código Civil, la Ley 256 de 1996, la Decisión 486 de 2000 de la Comunidad Andina y los decretos reglamentarios aplicables. Las controversias laborales vinculadas a la relación de trabajo son de competencia del Juzgado Laboral del Circuito, mientras que las controversias comerciales puras sobre apropiación indebida de secretos empresariales pueden presentarse ante la SIC o el Juzgado Civil del Circuito.
Forms-legal.com ofrece esta plantilla de Acuerdo de Confidencialidad del Empleado en Colombia como punto de partida práctico para proteger la información comercial propietaria. Todo acuerdo de confidencialidad debe ser revisado por un abogado colombiano habilitado para garantizar el cumplimiento de las regulaciones sectoriales aplicables, los convenios colectivos de trabajo y las particularidades de la relación laboral.
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Preguntas Frecuentes
Las obligaciones de confidencialidad del trabajador en Colombia se derivan de múltiples fuentes jurídicas que operan simultáneamente. El Artículo 58 numeral 8 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) establece que todo trabajador debe guardar rigurosamente reserva de toda la información de naturaleza reservada que conozca en razón de su empleo. El Artículo 1602 del Código Civil dispone que los contratos legalmente celebrados son ley para las partes, lo que hace exigibles contractualmente los acuerdos escritos de confidencialidad. Los Artículos 260 a 266 de la Decisión 486 de 2000 de la Comunidad Andina —régimen supranacional de propiedad intelectual vinculante para Colombia bajo el Acuerdo de Cartagena— definen los secretos empresariales y establecen que los titulares deben adoptar medidas razonables para mantener su confidencialidad, siendo el acuerdo escrito con el trabajador la prueba más directa de tales medidas. El Artículo 16 de la Ley 256 de 1996 (Ley de Competencia Desleal) clasifica la divulgación de secretos empresariales como competencia desleal accionable ante la SIC. El Artículo 61 de la Constitución Política de 1991 garantiza la protección de la propiedad intelectual, y el Artículo 333 protege la libertad económica y la libre empresa. Los tribunales colombianos —Sala de Casación Civil y Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia— han reconocido de forma uniforme que estas múltiples fuentes legales crean protecciones acumulativas que el empleador puede invocar por distintos canales procesales según la naturaleza del incumplimiento.
Las obligaciones de confidencialidad post-empleo son exigibles en Colombia, y la legislación colombiana no impone un plazo máximo legal para tales obligaciones, lo que las distingue de las cláusulas de no competencia, que enfrentan un escrutinio judicial más estricto. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha reconocido que las obligaciones de confidencialidad sobre secretos empresariales pueden extenderse indefinidamente bajo el Artículo 260 de la Decisión 486 de 2000 de la Comunidad Andina, siempre que la información conserve su carácter confidencial. Conforme al Artículo 262 de la Decisión 486, la información pierde la protección como secreto empresarial cuando se hace públicamente disponible sin culpa de la persona sujeta a la obligación de confidencialidad. Un acuerdo bien redactado debe especificar plazos distintos para diferentes categorías de información: los secretos empresariales permanecen protegidos mientras mantengan su carácter confidencial; la información comercial confidencial general puede sujetarse a un plazo post-empleo definido —generalmente de dos a cinco años— que refleje la sensibilidad comercial de los datos. La SIC ha avalado las obligaciones de confidencialidad post-empleo en actuaciones administrativas bajo el Artículo 16 de la Ley 256 de 1996, y los tribunales civiles han concedido indemnizaciones por daño emergente y lucro cesante por incumplimientos ocurridos después de terminada la relación laboral.
La legislación colombiana otorga al empleador múltiples acciones concurrentes ante el incumplimiento de las obligaciones de confidencialidad del trabajador, cada una por canal procesal distinto. Conforme al Artículo 62 numeral 6 del CST, modificado por el Decreto 2351 de 1965, el incumplimiento grave del deber de reserva del Artículo 58 numeral 8 del CST constituye justa causa para la terminación sin indemnización —siempre que el empleador cumpla el debido proceso de la Sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional—. Ante los Juzgados Civiles del Circuito, el empleador puede reclamar indemnización de perjuicios conforme a los Artículos 1613 a 1617 del Código Civil, cubriendo daño emergente y lucro cesante, más el cobro de la cláusula penal pactada conforme a los Artículos 1592 a 1601 del CC. Ante la SIC, el empleador puede interponer acción de competencia desleal bajo el Artículo 16 de la Ley 256 de 1996, solicitando medidas cautelares y sanciones administrativas. Cuando el incumplimiento implique acceso no autorizado o hurto de datos digitales, la Fiscalía General de la Nación puede adelantar la acción penal bajo los Artículos 269F (acceso abusivo a sistema informático) y 269I (hurto por medios informáticos) de la Ley 1273 de 2009. El empleador puede ejercer todas estas acciones simultáneamente, pues cada una nace de un fundamento jurídico distinto.
La legislación colombiana no exige una contraprestación adicional para el acuerdo de confidencialidad del empleado, lo que distingue las cláusulas de confidencialidad de los pactos de no competencia, donde el debate sobre la compensación es más intenso. El deber de reserva del Artículo 58 numeral 8 del CST es una obligación inherente a la relación laboral —el salario del trabajador constituye contraprestación suficiente por todas las obligaciones laborales, incluida la confidencialidad—. El Artículo 1502 del Código Civil exige causa lícita para la validez de los contratos, y la doctrina colombiana reconoce que las obligaciones recíprocas de la relación laboral —el empleador otorga salario y prestaciones; el trabajador presta servicio, lealtad y reserva— satisfacen el requisito de causa. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia no ha exigido compensación adicional para las cláusulas de confidencialidad que simplemente formalizan la obligación estatutaria del Artículo 58 del CST. Sin embargo, cuando el acuerdo impone obligaciones que superan sustancialmente el mínimo legal —como restricciones post-empleo extendidas sobre categorías específicas de información—, algunos juristas laborales colombianos recomiendan incluir una compensación nominal para fortalecer la exigibilidad. El Artículo 260 de la Decisión 486 de 2000 de la Comunidad Andina no condiciona la validez de la protección del secreto empresarial a una compensación para la persona sujeta a la obligación de confidencialidad, sino a las medidas razonables adoptadas por el titular.
La Ley 1581 de 2012 (Ley de Protección de Datos Personales) y su decreto reglamentario 1377 de 2013 imponen requisitos adicionales de confidencialidad a los trabajadores que manejan datos personales en el ejercicio de sus funciones, creando obligaciones que operan de forma paralela —pero diferenciada— a las protecciones generales de secretos empresariales y confidencialidad comercial. El Artículo 17 de la Ley 1581 exige al responsable del tratamiento —generalmente el empleador— adoptar medidas internas para garantizar que todas las personas autorizadas a tratar datos personales cumplan las obligaciones de confidencialidad aplicables. El Artículo 18 impone obligaciones similares al encargado del tratamiento. La SIC —como autoridad de protección de datos conforme al Artículo 21 de la Ley 1581— ha impuesto sanciones superiores a COP$400 millones a organizaciones que no implementaron controles adecuados de confidencialidad sobre el acceso de trabajadores a datos personales. Los acuerdos de confidencialidad del empleado deben hacer referencia específica a las obligaciones de datos personales bajo la Ley 1581, identificar las categorías de datos personales a las que el trabajador puede acceder —datos públicos, semiprivados, privados y sensibles conforme a los Artículos 3 y 5— e incluir el reconocimiento del trabajador de su responsabilidad penal bajo la Ley 1273 de 2009 por el acceso no autorizado o la divulgación de datos personales almacenados en sistemas electrónicos.
Los secretos empresariales en Colombia se definen bajo el doble marco de la legislación nacional y el derecho supranacional andino. El Artículo 260 de la Decisión 486 de 2000 de la Comunidad Andina —vinculante para Colombia bajo el Acuerdo de Cartagena y el Tratado de Creación del Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina— define el secreto empresarial como información que cumple tres requisitos concurrentes: debe ser secreta en el sentido de que no es conocida en general ni fácilmente accesible para las personas que normalmente manejan esa clase de información; debe tener un valor comercial real o potencial en razón de su carácter secreto; y la persona que legítimamente la controle debe haber adoptado medidas razonables para mantener su confidencialidad. A nivel nacional, el Artículo 16 de la Ley 256 de 1996 clasifica como competencia desleal la divulgación o explotación de secretos empresariales a los que se tuvo acceso en razón de una relación contractual o laboral. La SIC —a través de su Delegatura para Asuntos Jurisdiccionales— ha establecido mediante jurisprudencia administrativa que los secretos empresariales comprenden procesos de fabricación, formulaciones químicas, bases de datos de clientes con anotaciones comerciales, algoritmos propietarios, metodologías de precios y planes estratégicos de negocio, siempre que el titular demuestre el cumplimiento de los tres requisitos del Artículo 260 de la Decisión 486.
El incumplimiento del deber de reserva del Artículo 58 numeral 8 del CST puede constituir justa causa para la terminación inmediata del contrato de trabajo conforme al Artículo 62 del CST, modificado por el Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, sin necesidad de los llamados de atención previos que pueden exigirse para faltas disciplinarias menores. Sin embargo, la jurisprudencia constitucional colombiana —en especial la Sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional— exige al empleador garantizar el debido proceso antes de cualquier despido con justa causa, independientemente de la gravedad de la infracción. Los requisitos del debido proceso incluyen: notificación escrita al trabajador con descripción fáctica suficiente de la presunta infracción; oportunidad para que el trabajador presente sus descargos con sus pruebas y, si lo desea, con asesoría jurídica; período razonable de investigación durante el cual el empleador evalúa las pruebas; y decisión escrita de terminación que cite los hallazgos fácticos específicos y los fundamentos jurídicos. El incumplimiento de estos requisitos procedimentales convierte un despido con causa válida en despido sin justa causa, activando el régimen de indemnización del Artículo 64 del CST modificado por el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002. Cuando el trabajador goza de un fuero de estabilidad —fuero de maternidad del Artículo 239 del CST, fuero sindical del Artículo 405 del CST o estabilidad laboral reforzada de la Ley 361 de 1997—, se requiere además autorización previa del MinTrabajo o del juez laboral.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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