Política de Acoso Sexual Laboral Chile (Ley 21.369/2021)
Conforme a la Ley N° 21.369 y el Código del Trabajo Arts. 211-A al 211-G
POLÍTICA DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL LABORAL
[Nombre de la Empresa] — RUT [RUT de la Empresa]
Ley N° 21.369 (2021) — Código del Trabajo Arts. 211-A al 211-G
Declaración de Principios
I. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS Y COMPROMISO INSTITUCIONAL
[Nombre de la Empresa], RUT [RUT de la Empresa], con domicilio en [Domicilio de la Empresa], representada legalmente por [Representante Legal], declara su compromiso irrestricto con la dignidad, la seguridad y el respeto mutuo en el ambiente laboral.
Esta política se dicta en cumplimiento de la Ley N° 21.369 que modifica el Código del Trabajo incorporando los Arts. 211-A al 211-G, la Ley N° 20.005 que tipificó el acoso sexual laboral, y el Art. 2° del Código del Trabajo que consagra el derecho a trabajar en un ambiente libre de violencia. La empresa rechaza categóricamente cualquier conducta que constituya acoso sexual y garantiza un procedimiento justo, confidencial y oportuno para su investigación y sanción.
Definiciones
II. DEFINICIONES
Acoso Sexual Laboral: El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (Art. 2° inciso 2° Código del Trabajo, modificado por Ley 20.005).
Puede manifestarse mediante:
a) Conductas verbales: insinuaciones, comentarios de naturaleza sexual, proposiciones directas o veladas.
b) Conductas no verbales: gestos, exhibición de material de contenido sexual, miradas lascivas.
c) Conductas físicas: tocaciones, roces, besos no consentidos.
d) Conductas digitales: envío de mensajes, imágenes o videos de contenido sexual a través de medios electrónicos.
El acoso sexual puede ser cometido por cualquier persona de la organización, sin importar su jerarquía, y también por clientes, proveedores o terceros en el lugar de trabajo.
Procedimiento de Denuncia
III. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA E INVESTIGACIÓN
3.1 Canales de Denuncia
Toda persona que sea víctima o testigo de acoso sexual laboral puede presentar su denuncia a través de los siguientes canales:
— Encargado/a de Prevención: [Encargado de Prevención]
— Correo electrónico: [Correo de Denuncias]
— Teléfono: [Teléfono de Denuncias]
— Inspección del Trabajo competente, conforme al Art. 211-B inciso 2° CT.
3.2 Investigación Interna
Recibida la denuncia, la empresa iniciará una investigación interna en un plazo máximo de [Plazo de Investigación]. La investigación será conducida por un investigador imparcial, quien deberá:
a) Notificar a las partes dentro de los 3 días hábiles siguientes a la recepción de la denuncia.
b) Escuchar a la persona denunciante, a la persona denunciada y a los testigos pertinentes.
c) Mantener absoluta confidencialidad durante todo el proceso, conforme al Art. 211-B CT.
d) Adoptar medidas de resguardo para la víctima (separación de espacios, cambio de turno) cuando sea necesario.
e) Emitir un informe con conclusiones y recomendaciones de sanción dentro del plazo establecido.
3.3 Resolución y Sanciones
El empleador deberá aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los 15 días siguientes a la recepción del informe de investigación. Las sanciones pueden incluir desde amonestación escrita hasta el término del contrato por la causal del Art. 160 N°1 letra b) del Código del Trabajo (conductas de acoso sexual). La resolución será comunicada a las partes y a la Inspección del Trabajo conforme al Art. 211-C CT.
Derechos y Obligaciones
IV. DERECHOS DE LAS PERSONAS INVOLUCRADAS
La persona denunciante tiene derecho a: presentar su denuncia sin temor a represalias, ser escuchada, recibir medidas de protección durante la investigación y conocer la resolución final.
La persona denunciada tiene derecho a: conocer los cargos en su contra, presentar su versión y pruebas de descargo, ser tratada con respeto a la presunción de inocencia y conocer la resolución final.
El empleador garantiza la prohibición de represalias contra quien denuncie de buena fe, conforme al Art. 211-D CT. Cualquier acto de represalia será considerado una infracción grave al presente Reglamento Interno.
Capacitación y Difusión
V. CAPACITACIÓN, DIFUSIÓN Y REVISIÓN
[Nombre de la Empresa] se compromete a:
a) Entregar una copia de esta política a cada trabajador al momento de su contratación y cada vez que se actualice.
b) Realizar capacitaciones anuales sobre prevención del acoso sexual laboral dirigidas a toda la dotación, incluyendo jefaturas.
c) Publicar la presente política en lugares visibles del establecimiento y en la intranet corporativa.
d) Revisar y actualizar esta política al menos cada dos años o cuando cambien las normas legales aplicables.
Vigencia
VI. VIGENCIA Y APROBACIÓN
La presente Política fue aprobada en [Ciudad de Aprobación], el [Fecha de Aprobación], y entra en vigencia el [Fecha de Vigencia].
[Representante Legal]
Representante Legal — [Nombre de la Empresa]
RUT: [RUT de la Empresa]
Dotación de trabajadores: [Número de Trabajadores]
Firma: _________________________
Representante Legal de la Empresa
________________
Signature
Qué es Política de Acoso Sexual Laboral Chile (Ley 21.369/2021)
La Política de Acoso Sexual Laboral (Ley 21.369/2021) en Chile es el documento interno que fija las reglas, principios y directrices de la organización en la materia que regula. Se rige por Ley 21.369/2021 (Código del Trabajo Art. 211-A).
El Artículo 211-A del Código del Trabajo define el acoso sexual laboral como el requerimiento de carácter sexual no consentido, realizado por una persona que se aprovecha de una situación de superioridad o de relación laboral, que cause a la víctima una situación intimidatoria, hostil o humillante. Esta definición — introducida por la Ley 20.005 de 2005 y expandida en interpretación jurisprudencial por la Dirección del Trabajo a través de Dictámenes y por los Juzgados de Letras del Trabajo — abarca tanto el acoso por chantaje (acoso de intercambio, donde la sumisión a conductas sexuales es condicionada a beneficios laborales) como el acoso ambiental (donde la conducta crea una atmósfera intimidatoria, hostil o humillante).
La Constitución Política de la República de Chile de 1980 provee la base de derechos fundamentales para las obligaciones anti-acoso laboral a través del Artículo 19 N° 1 (derecho a la integridad física y psíquica), Artículo 19 N° 2 (igualdad ante la ley y prohibición de discriminación arbitraria), Artículo 19 N° 4 (derecho a la privacidad y honra) y Artículo 19 N° 16 (libertad de trabajo). La Corte Suprema de Justicia ha sostenido en múltiples fallos que el acoso sexual laboral constituye una violación de los derechos fundamentales del trabajador ejecutable a través del procedimiento de tutela de derechos fundamentales de los Artículos 485–495 del Código del Trabajo.
La Ley 21.369 de 2021 introdujo nuevos elementos críticos al marco anti-acoso de Chile: políticas de prevención de acoso sexual obligatorias para todos los empleadores sujetos al Código del Trabajo; protección extendida para los trabajadores que denuncian el acoso contra colegas; plazos de investigación fortalecidos ejecutados por la Dirección del Trabajo; y disposiciones de responsabilidad penal para empleadores que no investiguen o que tomen represalias contra denunciantes. El Ministerio del Trabajo y Previsión Social emitió el Reglamento de la Ley 21.369 mediante el Decreto Supremo N° 104 de 2022, estableciendo los requisitos mínimos de contenido para las políticas y los estándares procedimentales para las investigaciones supervisadas por la DT.
Cuándo necesitas Política de Acoso Sexual Laboral Chile (Ley 21.369/2021)
La Política de Acoso Sexual Laboral Chile es legalmente obligatoria para todos los empleadores sujetos al Código del Trabajo que emplean trabajadores en Chile, tras la promulgación de la Ley 21.369 de 2021 y las regulaciones de implementación bajo el Decreto Supremo N° 104 de 2022 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. La obligación de política aplica independientemente del tamaño de la empresa — a diferencia de otros requisitos de derecho laboral, no existe un umbral mínimo de trabajadores para la obligación de política anti-acoso bajo el Artículo 211-A.
La política se requiere cuando una empresa formaliza o actualiza su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS). Los Artículos 153–157 del Código del Trabajo exigen a los empleadores con diez o más trabajadores mantener un RIOHS escrito — pero las disposiciones de política anti-acoso de la Ley 21.369 y los Artículos 211-A a 211-J aplican a todos los empleadores con cualquier número de trabajadores. Para empresas con menos de diez empleados, un documento independiente de Política de Acoso Sexual Laboral cumple el propósito legal incluso sin un RIOHS completo. La Dirección del Trabajo verifica tanto el RIOHS como la política independiente durante las inspecciones bajo el Artículo 505 del Código del Trabajo.
La política se requiere inmediatamente cuando un empleador recibe una denuncia de acoso sexual bajo el Artículo 211-B del Código del Trabajo — ya sea del trabajador afectado directamente o de un tercero que actúa en nombre de la víctima. El Artículo 211-B exige al empleador iniciar una investigación interna formal dentro de los cinco días hábiles siguientes a la recepción de la denuncia, siguiendo los procedimientos establecidos en la política anti-acoso. Los empleadores que carecen de una política escrita al momento de recibir una denuncia enfrentan sanciones agravadas de la Dirección del Trabajo.
La política se necesita cuando empresas que operan en sectores con alta incidencia reportada de acoso sexual laboral — minería (regulada por Sernageomin), hotelería y turismo, retail, servicios de salud (Ministerio de Salud — MINSAL) y servicios financieros (supervisados por la CMF) — diseñan programas de prevención sectoriales alineados con la orientación del Instituto de Seguridad Laboral (ISL), su mutualidad (ACHS, Mutual de Seguridad, IST) y la Superintendencia del rubro aplicable.
Qué incluir en tu Política de Acoso Sexual Laboral Chile (Ley 21.369/2021)
Una Política de Acoso Sexual Laboral Chile legalmente conforme bajo la Ley 21.369 de 2021 y el Decreto Supremo N° 104 de 2022 debe contener elementos obligatorios específicos para cumplir con los requisitos mínimos de contenido establecidos por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y la Dirección del Trabajo.
Ámbito y Definiciones: Una declaración clara de la aplicación de la política a todos los trabajadores — bajo contratos indefinidos, contratos a plazo fijo o contratos por obra o faena — y a todos los lugares de trabajo, incluyendo el teletrabajo regulado bajo la Ley 21.220 de 2020. La definición de acoso sexual laboral debe seguir el estándar del Artículo 211-A. La política también debe definir el acoso laboral (mobbing) del Artículo 2 inciso 2 del Código del Trabajo y la violencia laboral para asegurar una cobertura integral de prevención coherente con el alcance ampliado de la Ley 21.369.
Compromisos de Prevención: El compromiso explícito del empleador de tolerancia cero frente al acoso sexual, respaldado por medidas de prevención concretas: capacitación obligatoria para todo el personal incluyendo jefaturas y supervisores (al menos anualmente según las directrices del Decreto Supremo N° 104 de 2022); integración de la perspectiva de género en las decisiones de gestión del desempeño y ascensos; y designación de una Persona de Confianza o Encargado/a de Prevención responsable de recibir denuncias informalmente antes de que se inicien procedimientos formales.
Canales de Denuncia: Múltiples canales accesibles para que los trabajadores reporten el acoso — un formulario de denuncia interna escrita, una dirección de correo electrónico dedicada o línea confidencial, y el canal de denuncia externa ante la Inspección del Trabajo competente bajo el Artículo 211-B. Bajo la Ley 21.369, los trabajadores también pueden denunciar directamente al Ministerio Público si la conducta constituye un delito bajo los Artículos 223 bis, 297 u otros del Código Penal.
Procedimiento de Investigación: Un protocolo de investigación interna paso a paso conforme a los Artículos 211-B a 211-F del Código del Trabajo y el Decreto Supremo N° 104 de 2022: (1) recepción de denuncia en cinco días hábiles; (2) designación de un funcionario instructor imparcial sin relación jerárquica con ninguna de las partes; (3) entrevistas separadas con el denunciante, el denunciado y los testigos; (4) recopilación y preservación de evidencia; (5) preparación de un informe de investigación en treinta días hábiles (extendido a sesenta días cuando el empleador remite la investigación a la DT bajo el Artículo 211-C); (6) notificación de conclusiones a ambas partes; y (7) decisión del empleador sobre sanciones en cinco días hábiles adicionales.
Medidas de Protección para el Denunciante: Medidas precautorias para proteger al denunciante durante la investigación — incluyendo separación del denunciante y del denunciado (cambio de lugar de trabajo), restricción de acceso al lugar de trabajo o reasignación temporal — que no afecten adversamente las condiciones laborales del denunciante. El Artículo 211-D establece que las medidas protectoras no deben perjudicar los derechos laborales del denunciante.
Sanciones y Consecuencias: Un marco claro de sanciones para los hallazgos confirmados de acoso, desde amonestaciones escritas hasta el despido con causa bajo el Artículo 160 N° 1 letra b del Código del Trabajo (trato injurioso u ofensivo) o letra f (conducta inmoral). La política también debe especificar la responsabilidad del empleador por no sancionar el acoso confirmado — bajo el procedimiento de tutela, los tribunales pueden otorgar compensación de hasta 11 meses de salario a la víctima bajo el Artículo 489 del Código del Trabajo.
Protecciones Contra Represalias: Prohibición expresa de represalias contra denunciantes, testigos y cualquier persona que participe en el proceso de investigación — respaldada por las disposiciones anti-represalias mejoradas de la Ley 21.369. Forms-legal.com pone a disposición esta Política de Acoso Sexual Laboral Chile como punto de partida de cumplimiento obligatorio — todos los empleadores deben hacer revisar la política por un Abogado laboral e incorporarla al RIOHS previa consulta con el Comité Paritario de Higiene y Seguridad (cuando corresponda) y la Inspección del Trabajo competente. Los usuarios de forms-legal.com pueden descargar este documento de forma gratuita en formato PDF o DOCX, completar los campos del formulario guiado y obtener un documento listo para firma.
Fuentes y Citas
Las citas legales enlazan a fuentes oficiales del gobierno.
- Ley 21.369AR official
- Ley 20.005AR official
- Ley 21.220AR official
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Los Artículos 211-B a 211-F del Código del Trabajo, modificados por la Ley 21.369 de 2021 e implementados mediante el Decreto Supremo N° 104 de 2022, establecen plazos obligatorios específicos para investigar denuncias de acoso sexual en Chile. Al recibir una denuncia escrita, el empleador tiene cinco días hábiles para tomar una de dos acciones: iniciar una investigación interna designando un funcionario instructor imparcial, o remitir la denuncia a la Inspección del Trabajo competente para investigación supervisada por la DT bajo el Artículo 211-C. Si el empleador elige la investigación interna, esta debe completarse y el informe de investigación entregarse a las partes dentro de los treinta días hábiles desde la recepción de la denuncia. Si el empleador remite la denuncia a la Inspección del Trabajo, la DT tiene hasta sesenta días hábiles para completar la investigación. Tras la entrega del informe de investigación, el empleador tiene cinco días hábiles adicionales para adoptar las sanciones o medidas protectoras recomendadas y notificar a ambas partes. El incumplimiento de cualquiera de estos plazos constituye una violación independiente del Código del Trabajo sancionable por la DT bajo el Artículo 506 con multas de uno a diez UTM por cada incumplimiento procedimental.
El despido por acoso sexual confirmado en Chile está legalmente permitido y, en casos de conducta grave, legalmente apropiado — pero el empleador debe seguir los requisitos procedimentales específicos del Código del Trabajo para evitar que el despido sea declarado injustificado. El Artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo enumera las causales de despido sin indemnización, incluyendo: (b) actos, demostraciones o trato injurioso u ofensivo de parte del trabajador; y (f) conducta inmoral del trabajador que afecte la empresa. Los Juzgados de Letras del Trabajo han sostenido consistentemente, en fallos confirmados por la Corte Suprema, que el acoso sexual confirmado constituye causal de despido bajo el Artículo 160 N° 1 letras b y f — y que el despido basado en acoso es válido cuando la investigación del empleador ha producido evidencia suficiente (informe de investigación fundado). Los requisitos procedimentales del Artículo 162 para el despido con causa incluyen: aviso escrito (carta de despido) entregado al trabajador personalmente o por carta certificada indicando el artículo causal específico y la base fáctica, entregado antes o simultáneamente con la fecha de término. El trabajador despedido por acoso no tiene derecho a indemnización por años de servicio bajo el Artículo 163 ni a indemnización sustitutiva del aviso previo bajo el Artículo 162.
Los trabajadores que denuncian acoso sexual en Chile están protegidos contra represalias bajo múltiples marcos legales que la Ley 21.369 de 2021 fortaleció significativamente. La protección principal es el procedimiento de tutela de derechos fundamentales de los Artículos 485–495 del Código del Trabajo, que protege a cualquier trabajador cuyos derechos constitucionales fundamentales — especialmente el derecho a la integridad física y psíquica (Artículo 19 N° 1), la dignidad (Artículo 19 N° 4) y la libertad de trabajo (Artículo 19 N° 16) — sean violados por represalias del empleador por haber presentado una denuncia de acoso. Bajo el procedimiento de tutela, la carga de la prueba se invierte a través de un estándar de indicios: una vez que el denunciante demuestra que sufrió una acción laboral adversa después de presentar una denuncia de acoso, el empleador debe probar que la acción se tomó por razones legítimas y objetivas no relacionadas con la denuncia. Si el empleador no puede satisfacer esta carga, el tribunal declarará la acción del empleador una violación de derechos fundamentales y podrá ordenar: reincorporación al mismo cargo o equivalente; pago de remuneraciones impagas durante el período de separación; y compensación de entre seis y once meses de salario bajo el Artículo 489 del Código del Trabajo. El Artículo 174 del Código del Trabajo proporciona protección especial de desafuero para los trabajadores que han presentado denuncias de acoso — el empleador debe obtener autorización previa del Juzgado de Letras del Trabajo antes de despedir a un trabajador que haya presentado una denuncia ante la DT o una acción judicial.
Los empleadores chilenos tienen obligaciones legales para proteger a sus trabajadores del acoso sexual por parte de terceros — clientes, contratistas, proveedores, prestadores de servicios y visitantes — bajo el marco combinado de la Ley 21.369 de 2021, el Artículo 184 del Código del Trabajo (deber de protección) y las obligaciones de salud y seguridad laboral de la Ley 16.744 de 1968. El Artículo 184 establece el deber general del empleador de tomar todas las medidas necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores — un estándar amplio que los Juzgados de Letras del Trabajo y la Corte Suprema han extendido para cubrir los riesgos psicosociales incluyendo el acoso sexual por terceros. El Decreto Supremo N° 44 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social — el nuevo Reglamento sobre Gestión de Riesgos Laborales de Naturaleza Psicosocial — exige a todos los empleadores evaluar, prevenir y abordar los riesgos psicosociales laborales incluyendo la violencia y el acoso de cualquier fuente, incluidas partes externas. Cuando un trabajador denuncia acoso de terceros, el empleador está obligado a: realizar una investigación de la conducta denunciada; tomar medidas de protección inmediatas separando al trabajador del acosador; y documentar todas las acciones tomadas y sus resultados. Las mutualidades (ACHS, Mutual de Seguridad, IST) proporcionan orientación a los empleadores sobre protocolos de evaluación de riesgos psicosociales consistentes con el marco del DS 44 de 2024.
Los empleadores en Chile que no cumplan con las obligaciones de prevención e investigación de acoso sexual establecidas por la Ley 21.369 de 2021 y los Artículos 211-A a 211-J del Código del Trabajo enfrentan consecuencias administrativas, civiles y penales significativas. Las sanciones administrativas son impuestas por la Dirección del Trabajo a través de sus Inspecciones del Trabajo: bajo el Artículo 506 del Código del Trabajo, las infracciones individuales — como no mantener una política anti-acoso escrita, no iniciar la investigación en cinco días hábiles, no completar la investigación en el plazo legal, o no adoptar las sanciones recomendadas — conllevan multas de uno a diez UTM (aproximadamente CLP 66.000–660.000 por infracción en 2025). Para empleadores con más de 200 trabajadores, el Artículo 507 prevé multas de hasta 20 UTM por infracción individual, y la DT puede aplicar estas multas acumulativamente por cada incumplimiento procedimental distinto. La responsabilidad civil bajo el procedimiento de tutela de derechos fundamentales (Artículos 485–495) puede resultar en órdenes de pagar a la víctima entre seis y once meses de salario como compensación — independientemente de si el empleo de la víctima continúa — más daños por daño moral y pérdidas financieras reales bajo el Artículo 489. La responsabilidad penal bajo el Código Penal se activa cuando la conducta del empleador constituye un delito independiente bajo los Artículos 223 bis y 297. La Ley 21.369 creó explícitamente nueva responsabilidad penal para los empleadores que tomen represalias contra los denunciantes.
La Política de Acoso Sexual Laboral debe incorporarse o coordinarse con el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) bajo los requisitos combinados de los Artículos 153–157 y 211-A a 211-J del Código del Trabajo y el Decreto Supremo N° 104 de 2022 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. El Artículo 154 N° 12 del Código del Trabajo exige específicamente que el RIOHS contenga las normas y procedimientos aplicables a la prevención, denuncia, investigación y resolución de denuncias de acoso laboral y acoso sexual — lenguaje que implementa directamente las obligaciones de la Ley 21.369 en la estructura del RIOHS. Para empleadores con diez o más trabajadores, el RIOHS es obligatorio y debe redactarse en consulta con el Comité Paritario de Higiene y Seguridad (donde la empresa tiene 25 o más trabajadores) y aprobarse por la Inspección del Trabajo regional de la DT. Para empleadores con menos de diez trabajadores, la obligación formal del RIOHS no aplica técnicamente — pero estos empleadores siguen vinculados directamente por los Artículos 211-A a 211-J del Código del Trabajo y deben mantener una política anti-acoso independiente disponible para todos los trabajadores. Tras cualquier modificación a las disposiciones de acoso sexual del RIOHS, este debe comunicarse a todos los trabajadores mediante entrega directa con acuse de recibo, publicarse en tableros de aviso en todos los lugares de trabajo, y presentarse a la Inspección del Trabajo correspondiente dentro de los cinco días de la modificación bajo el Artículo 156 del Código del Trabajo.
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