Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad Chile
Conforme al Código del Trabajo Arts. 153–157 y Ley 16.744/1968
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD
[Nombre Empresa]
Código del Trabajo Arts. 153–157 — Ley 16.744/1968 — DS 40/1969
TÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1°. El presente Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad es dictado por [Nombre Empresa], RUT [RUT Empresa], domiciliada en [Domicilio Empresa], representada legalmente por [Representante Legal], cuya actividad es [Actividad Económica], adherida a [Mutualidad] como organismo administrador de la Ley 16.744/1968.
Artículo 2°. El presente reglamento se dicta en cumplimiento del Art. 153 del Código del Trabajo, que obliga a toda empresa industrial o comercial con 10 o más trabajadores a contar con un Reglamento Interno. Su contenido cumple con los requisitos mínimos del Art. 154 del Código del Trabajo e incorpora las obligaciones de la Ley 16.744/1968 sobre prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Artículo 3°. Las disposiciones del presente reglamento son obligatorias para todos los trabajadores de la empresa, cualquiera sea su cargo, contrato o modalidad de trabajo, incluyendo teletrabajadores (Ley 21.220/2020) y trabajadores en régimen de subcontratación (Ley 20.123/2006).
TÍTULO II: JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y ASISTENCIA
Artículo 4°. La jornada ordinaria de trabajo es de [Horas Semanales], distribuida de la siguiente manera: [Horario Trabajo], conforme al Art. 22 del Código del Trabajo y la Ley 21.561/2023 (Ley de las 40 Horas) que establece la reducción progresiva de la jornada máxima.
Sistema de turnos: [Sistema Turnos]
Artículo 5°. Los trabajadores deberán registrar su asistencia mediante el sistema habilitado por la empresa. La asistencia es obligatoria en los días y horarios establecidos. Las horas extraordinarias deben ser pactadas por escrito y se pagarán con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido, conforme al Art. 32 del Código del Trabajo, con un límite máximo de 2 horas diarias.
TÍTULO III: PERMISOS, LICENCIAS Y FERIADOS
Artículo 6°. El procedimiento para solicitar permisos es el siguiente: [Procedimiento Permisos]
Artículo 7°. La empresa reconoce los permisos legales irrenunciables establecidos en el Código del Trabajo: permiso por matrimonio o acuerdo de unión civil de 5 días hábiles continuos (Art. 207 bis CT); permiso por nacimiento de hijo de 15 días hábiles (Art. 195 CT); permiso por muerte de cónyuge, conviviente, hijo o padre/madre de 7 días corridos (Art. 66 CT); y feriado anual de 15 días hábiles con remuneración íntegra después de un año de servicio (Art. 67 CT).
Artículo 8°. Las licencias médicas deben ser presentadas dentro de las 48 horas siguientes a su emisión. La empresa tramitará la licencia ante la entidad previsional de salud del trabajador (FONASA o ISAPRE) conforme a la normativa vigente.
TÍTULO IV: OBLIGACIONES, PROHIBICIONES Y CONDUCTA
Artículo 9°. Los trabajadores están obligados a: desempeñar sus labores con diligencia y esmero; tratar con respeto a compañeros, clientes y proveedores; cuidar los bienes de la empresa; guardar confidencialidad sobre información reservada; y cumplir las instrucciones legítimas de sus superiores.
Artículo 10°. Quedan expresamente prohibidas las siguientes conductas:
[Conductas Prohibidas]
Artículo 11°. El acoso laboral y el acoso sexual quedan estrictamente prohibidos conforme a la Ley 21.643/2024 (Ley Karin) y los Arts. 211-A a 211-J del Código del Trabajo. El incumplimiento dará lugar al procedimiento de investigación establecido en el Protocolo de Prevención de Violencia y Acoso Laboral de la empresa.
TÍTULO V: INFRACCIONES Y SANCIONES
Artículo 12°. Las infracciones al presente reglamento serán sancionadas conforme a la siguiente escala disciplinaria, respetando el derecho a defensa del trabajador:
[Escala Sanciones]
Artículo 13°. El trabajador afectado por una sanción podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo dentro de los 30 días siguientes a su aplicación, conforme al Art. 157 del Código del Trabajo. Las multas se destinarán al fondo de bienestar o capacitación de los trabajadores de la empresa.
TÍTULO VI: HIGIENE Y SEGURIDAD OCUPACIONAL
Artículo 14°. La empresa adoptará todas las medidas necesarias para proteger la vida y salud de sus trabajadores conforme al Art. 184 del Código del Trabajo y la Ley 16.744/1968. El organismo administrador es [Mutualidad], al cual los trabajadores deben acceder para atención médica en caso de accidente del trabajo o enfermedad profesional.
Artículo 15°. Todo accidente del trabajo debe ser reportado de inmediato al jefe directo. La empresa completará la Declaración Individual de Accidente del Trabajo (DIAT) conforme al Art. 76 de la Ley 16.744. El trabajador que padezca una enfermedad profesional debe comunicarlo a la empresa para la tramitación de la Declaración Individual de Enfermedad Profesional (DIEP).
TÍTULO VII: VIGENCIA Y DIFUSIÓN
Artículo 16°. El presente Reglamento Interno entrará en vigencia a los 30 días de haber sido puesto en conocimiento de los trabajadores mediante la entrega de un ejemplar a cada uno con firma de recepción, conforme al Art. 156 del Código del Trabajo. El reglamento estará disponible en las instalaciones de la empresa y se entregará a todo trabajador nuevo en su proceso de incorporación.
En [Ciudad Firma], a [Fecha Firma].
[Representante Legal]
[Nombre Empresa] — RUT: [RUT Empresa]
Firma: _________________________
Empleador / Representante Legal
________________
Signature
Qué es Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad Chile
El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad en Chile es el cuerpo normativo interno que regula las materias que en él se establecen. Se rige por Código del Trabajo Arts. 153–157.
El Artículo 153 del Código del Trabajo establece la obligación de mantener un RIOHS y especifica que debe contener como mínimo: la jornada de trabajo y los descansos; las obligaciones y prohibiciones de las partes; las sanciones disciplinarias y el procedimiento interno de aplicación; la identificación de las obligaciones de higiene y seguridad aplicables al establecimiento específico; y el protocolo de investigación y sanción de las denuncias de acoso laboral y sexual, conforme a la Ley N° 20.607 (acoso laboral), la Ley N° 20.005 (acoso sexual) y la recientemente promulgada Ley N° 21.643 de 2024 (que amplió las protecciones contra el acoso laboral).
El Artículo 154 enumera los requisitos mínimos de contenido: obligaciones y prohibiciones; sanciones disciplinarias (que deben ser proporcionales y pueden incluir amonestación escrita o multa de hasta el 25% de la remuneración diaria); el procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias; el procedimiento de investigación y resolución de denuncias de acoso; las medidas de higiene y seguridad aplicables al lugar de trabajo y a cada área funcional; y cualquier otra materia específica exigida por la Dirección del Trabajo o la Mutualidad de Empleadores correspondiente (ACHS, Mutual de Seguridad o IST) bajo la Ley N° 16.744.
El Artículo 156 establece que el RIOHS debe ser remitido a la Dirección del Trabajo para su registro dentro de los cinco días siguientes a su entrada en vigor y que se debe enviar copia a cada Inspección del Trabajo y al Servicio de Salud (SEREMI de Salud) de la región en que opera la empresa. El Artículo 157 dispone que los trabajadores que sean despedidos o sancionados por conductas contempladas en el RIOHS que no fue notificado válidamente (fijado y distribuido individualmente) no pueden ser responsabilizados por dicha conducta — lo que convierte la publicación y distribución correctas del RIOHS en un requisito crítico para hacer efectivas las normas disciplinarias.
La Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), mediante sus circulares y resoluciones administrativas, y las respectivas Mutualidades de Empleadores — ACHS (Asociación Chilena de Seguridad), Mutual de Seguridad CChC e IST (Instituto de Seguridad del Trabajo) — prestan asistencia técnica a los empleadores para redactar las disposiciones del RIOHS relacionadas con la salud y seguridad ocupacional bajo la Ley N° 16.744 y sus decretos reglamentarios, incluidos el Decreto Supremo N° 40 (sobre enfermedades profesionales) y el Decreto Supremo N° 594 (condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo).
Cuándo necesitas Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad Chile
El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) es legalmente exigido por el Artículo 153 del Código del Trabajo para toda empresa que emplee diez o más trabajadores — umbral que se aplica de forma independiente a cada persona jurídica que opere en Chile, independientemente de si es filial, sucursal o matriz. El umbral de diez trabajadores se evalúa a nivel de empresa (la totalidad de la plantilla bajo el mismo RUT empleador), no a nivel de establecimiento o faena.
El RIOHS debe actualizarse cada vez que el Código del Trabajo, la Ley N° 16.744 o sus reglamentos de implementación sean modificados de forma que afecten su contenido exigido — por ejemplo, la promulgación de la Ley N° 21.643 en 2024 (que amplió las protecciones contra el acoso laboral y modificó los procedimientos de investigación) y la implementación de la Ley N° 21.391 (que redujo la jornada laboral estándar a 40 horas) obligaron a empleadores chilenos como Walmart Chile, Cencosud, SMU, Sodimac y Tottus a actualizar las disposiciones de su RIOHS sobre distribución de la jornada, descansos y cronogramas de reducción progresiva de horas.
Las nuevas empresas que alcanzan el umbral de diez trabajadores por primera vez — habitual entre las PYMEs registradas en SERCOTEC, las empresas del portafolio de Start-Up Chile de CORFO y los beneficiarios del FOGAPE — deben adoptar un RIOHS dentro de los treinta días siguientes al empleo del décimo trabajador y registrarlo ante la Inspección del Trabajo y la SEREMI de Salud dentro de los cinco días siguientes a su entrada en vigor, conforme al Artículo 156 del CT.
Las empresas que experimentan cambios significativos en su estructura operativa — como fusiones o adquisiciones por fondos de private equity chilenos o grupos internacionales, cambio de forma jurídica (SpA a S.A. o viceversa), apertura de nuevas faenas en jurisdicciones distintas (p.ej., expansión desde la Región Metropolitana a Antofagasta o Biobío) o incorporación de nuevas actividades de riesgo que requieren disposiciones específicas del RIOHS — deben actualizar su RIOHS para reflejar la nueva realidad operativa y cumplir con los requisitos específicos de la Dirección del Trabajo y la SEREMI de Salud de cada región.
Las unidades de fiscalización de la Dirección del Trabajo realizan auditorías de cumplimiento rutinarias del RIOHS — especialmente tras denuncias laborales sobre condiciones de trabajo, acciones disciplinarias o acoso — y los empleadores sin un RIOHS válido, registrado y correctamente distribuido enfrentan multas administrativas bajo el Artículo 477 del CT y posibles resultados adversos en cualquier procedimiento judicial derivado de acciones disciplinarias que no fueron respaldadas por un RIOHS notificado válidamente.
Qué incluir en tu Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad Chile
Un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) de Chile legalmente válido conforme a los Artículos 153 a 157 del Código del Trabajo y la Ley N° 16.744 debe incluir las siguientes secciones obligatorias, confirmadas por las orientaciones administrativas y los Dictámenes de la Dirección del Trabajo:
Identificación de la Empresa y Ámbito de Aplicación: Razón social, RUT, domicilio registrado y descripción de las actividades de la empresa. El RIOHS debe definir los trabajadores y lugares de trabajo a los que aplica — incluyendo operaciones multi-sitio en distintas regiones de Chile — y la fecha de entrada en vigor y las modificaciones posteriores.
Jornada de Trabajo y Descansos: Especificación detallada de: horarios de inicio y término de cada turno y lugar de trabajo; regímenes de jornada aplicables (jornada ordinaria bajo el Artículo 22 del CT, con la reducción gradual a 40 horas semanales bajo la Ley N° 21.391; normas de horas extraordinarias bajo el Artículo 30 del CT; jornadas excepcionales bajo el Artículo 38 del CT); horarios de colación y descanso; descanso semanal; feriado anual; y sistemas de registro de asistencia (manual, biométrico o plataformas electrónicas como las de Buk, Talana o Laudus).
Obligaciones del Trabajador: Lista completa de la conducta esperada de los trabajadores durante y fuera del horario laboral cuando sea relevante para la relación laboral — incluyendo: mantener la confidencialidad de la información del empleador; usar la propiedad del empleador solo para fines laborales; seguir los procedimientos operacionales e instrucciones de seguridad; mantener una conducta respetuosa con colegas, superiores y clientes; cumplir las políticas anti-corrupción y de conflictos de interés; y denunciar infracciones al RIOHS.
Prohibiciones del Trabajador: Conductas específicas prohibidas durante el horario laboral y en el lugar de trabajo, incluyendo: consumo de alcohol o drogas; portación de armas; uso indebido de sistemas o propiedad del empleador; divulgación de información confidencial; acoso sexual, acoso laboral (Artículo 211-A del CT modificado por la Ley N° 21.643/2024) u otras conductas violentas o discriminatorias; y ausencia no autorizada del lugar de trabajo.
Obligaciones y Prohibiciones del Empleador: El Artículo 153 del CT exige que el RIOHS especifique las obligaciones del empleador junto con las del trabajador — incluyendo la obligación de pagar la remuneración oportunamente, proporcionar condiciones de trabajo seguras, respetar la dignidad del trabajador y cumplir las políticas anti-acoso.
Sanciones Disciplinarias y Procedimiento: Las sanciones disciplinarias específicas aplicables a las diferentes categorías de infracciones al RIOHS — que bajo el Artículo 154 del CT deben ser proporcionales y solo pueden incluir amonestación escrita o multa de hasta el 25% de la remuneración diaria del trabajador. El RIOHS debe especificar el procedimiento para aplicar cada sanción, incluyendo: el derecho del trabajador a ser escuchado antes de que se imponga cualquier sanción; el procedimiento de notificación escrita; el derecho de impugnar la sanción ante el Juzgado de Letras del Trabajo; y la acumulación de sanciones que puede constituir causal de despido por incumplimiento grave bajo el Artículo 160 N° 7 del CT.
Protocolo de Investigación de Acoso (PIDA/PISU): Obligatorio bajo la Ley N° 20.005, la Ley N° 20.607 y la Ley N° 21.643/2024, el RIOHS debe incluir un procedimiento detallado para recibir, investigar y resolver denuncias de acoso laboral y acoso sexual, incluyendo: cómo presentar una denuncia; las obligaciones de confidencialidad de todas las partes; el plazo de la investigación; los roles del investigador o comité de investigación; las medidas de resguardo disponibles; los estándares probatorios; los posibles resultados y sanciones; y el derecho del trabajador a solicitar una investigación externa por la Inspección del Trabajo bajo el Artículo 211-E del CT.
Higiene y Seguridad Ocupacional (Ley N° 16.744): Disposiciones completas de salud y seguridad ocupacional específicas a las actividades de la empresa, incluyendo: procedimientos de identificación y evaluación de riesgos; equipos de protección personal (EPP) obligatorios por cargo y área; procedimientos de evacuación de emergencia y puntos de encuentro; procedimientos de primeros auxilios; procedimientos de reporte de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales a la Mutualidad (ACHS, Mutual de Seguridad CChC o IST) y la SEREMI de Salud; políticas de pruebas de alcohol y drogas; y los requisitos del Decreto Supremo N° 594.
Disposiciones sobre Teletrabajo y Uso de Tecnología: Tras la Ley N° 21.220/2020, el RIOHS debe incorporar disposiciones que regulen a los trabajadores remotos — incluyendo el derecho a la desconexión digital (Artículo 152 quáter H), el uso aceptable de la tecnología del empleador, las obligaciones de ciberseguridad y el procedimiento de registro del lugar de trabajo remoto.
Distribución y Registro (CT Artículos 156 y 157): Declaración de la obligación del empleador de: fijar el RIOHS en lugares visibles de cada establecimiento; entregar una copia física a cada trabajador al inicio de la relación laboral; registrar el RIOHS ante la Inspección del Trabajo y la SEREMI de Salud dentro de los cinco días siguientes a su entrada en vigor; y actualizar y re-registrar el documento cuando se realicen modificaciones.
Forms-legal.com ofrece este modelo de Reglamento Interno Chile como referencia para empleadores que redactan o actualizan su RIOHS. Dadas las exigencias de registro, distribución y contenido de los Artículos 153 a 157 del CT, y las graves consecuencias de sanciones disciplinarias aplicadas con un RIOHS no conforme o no notificado, los empleadores deben someter su RIOHS a revisión de un abogado laboralista antes del registro ante la Dirección del Trabajo. Los usuarios de forms-legal.com pueden descargar este documento de forma gratuita en formato PDF o DOCX, completar los campos del formulario guiado y obtener un documento listo para firma.
Citar esta página
Referencia esta plantilla gratuita en un artículo, programa de estudios o nota de investigación:
Forms Legal. (2026). Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad Chile (Chile) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/es/chile/employment/hr-forms/reglamento-interno-empresa-chile
"Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad Chile (Chile)." Forms Legal, 2026, https://forms-legal.com/es/chile/employment/hr-forms/reglamento-interno-empresa-chile.
@misc{formslegal-reglamento-interno-empresa-chile,
author = {{Forms Legal}},
title = {Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad Chile (Chile)},
year = {2026},
howpublished = {\url{https://forms-legal.com/es/chile/employment/hr-forms/reglamento-interno-empresa-chile}},
note = {Free legal document template}
}
Preguntas Frecuentes
Conforme al Artículo 153 del Código del Trabajo, toda empresa que emplee diez o más trabajadores dependientes está legalmente obligada a mantener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS). El umbral de diez trabajadores aplica a la totalidad de la plantilla bajo la misma persona jurídica empleadora (RUT del empleador), no por establecimiento o faena — por lo tanto, una empresa con tres establecimientos que emplee cuatro trabajadores cada uno (doce en total) debe mantener un RIOHS aunque ningún establecimiento individual tenga diez trabajadores. Las empresas con menos de diez trabajadores no están legalmente obligadas a mantener un RIOHS bajo el Artículo 153 del CT, pero pueden adoptarlo voluntariamente, y las disposiciones de salud y seguridad ocupacional de la Ley N° 16.744 aplican a todos los empleadores independientemente de su tamaño. El RIOHS debe actualizarse cuando ocurran cambios significativos en las operaciones de la empresa o cuando reformas legales requieran cambios en su contenido — ejemplos recientes incluyen la Ley N° 21.643/2024 y la Ley N° 21.391. Las Inspecciones del Trabajo solicitan rutinariamente la documentación del RIOHS durante las fiscalizaciones y el incumplimiento puede resultar en multas bajo el Artículo 477 del CT.
El Artículo 154 del Código del Trabajo limita estrictamente las sanciones disciplinarias que un empleador chileno puede imponer a través del Reglamento Interno a dos tipos: (1) amonestación escrita — notificación escrita formal al trabajador documentando la conducta específica que infringió el RIOHS y la advertencia de que la repetición puede acarrear sanciones más graves o el despido; y (2) multa de hasta el 25% de la remuneración diaria del trabajador — calculada dividiendo el sueldo mensual por treinta. Los castigos físicos, las deducciones salariales que superen el tope del 25% diario, las suspensiones sin goce de sueldo, las degradaciones u otras sanciones no listadas en el Artículo 154 del CT están prohibidos y constituyen una vulneración de los derechos del trabajador bajo el Artículo 5 del CT. Las multas recaudadas por el empleador deben aplicarse a los beneficios sociales de los trabajadores según lo especificado en el RIOHS — los empleadores no pueden retener las multas para sí mismos. El RIOHS debe especificar un principio de proporcionalidad — adecuando la gravedad de la sanción a la gravedad de la infracción — y un procedimiento de audición previa antes de imponer cualquier sanción. Múltiples amonestaciones escritas acumuladas por infracciones relacionadas pueden, con el tiempo, constituir fundamento documentado de despido por incumplimiento grave de las obligaciones contractuales bajo el Artículo 160 N° 7 del CT.
Los Artículos 156 y 157 del Código del Trabajo establecen estrictos requisitos de distribución y notificación del RIOHS. El empleador debe: (1) fijar el RIOHS en al menos dos lugares visibles de cada lugar de trabajo (establecimiento o faena); (2) entregar una copia física a cada nuevo trabajador al momento de su contratación (al suscribir el contrato de trabajo), conservando en el expediente personal el acuse de recibo firmado por el trabajador; y (3) remitir el RIOHS a la Inspección del Trabajo y a la SEREMI de Salud de la región en que opera la empresa dentro de los cinco días siguientes a su entrada en vigor y cada vez que sea actualizado. La consecuencia legal crítica del incumplimiento de estos requisitos de distribución está consagrada en el Artículo 157 del CT: si el RIOHS no fue notificado válidamente (fijado y entregado individualmente), el empleador no puede hacer efectivas las sanciones disciplinarias ni las prohibiciones que contiene frente a los trabajadores — lo que hace inaplicables las reglas disciplinarias. Para los trabajadores remotos bajo la Ley N° 21.220/2020, el RIOHS puede distribuirse electrónicamente con acuse de recibo, y las disposiciones del addendum deben referenciar las secciones aplicables del RIOHS.
La Ley N° 21.643, publicada en enero de 2024 y conocida como Ley Karin, amplió significativamente el marco legal chileno del acoso laboral e impuso nuevos requisitos al protocolo de investigación de acoso del RIOHS (PIDA/PISU). Los cambios clave que requieren actualizaciones del RIOHS incluyen: (1) Definición ampliada de acoso laboral en el Artículo 211-A del CT para incluir explícitamente actos cometidos por medios digitales (acoso cibernético o digital), abarcando mensajes de WhatsApp, correos electrónicos y publicaciones en redes sociales; (2) Perspectiva de género obligatoria en los procedimientos de investigación; (3) Plazo de investigación ampliado — la Ley Karin exige que la investigación interna del empleador se complete en 30 días hábiles; (4) Capacitación obligatoria — los empleadores deben proporcionar capacitación anual a todos los trabajadores y supervisores sobre el reconocimiento y prevención del acoso laboral y sexual; (5) Requisitos ampliados de calificación de los investigadores; (6) Medidas de resguardo fortalecidas para el denunciante durante el período de investigación; y (7) Nuevas obligaciones del empleador de reportar los resultados de la investigación a la Inspección del Trabajo. Todos los empleadores chilenos con RIOHS debieron actualizar su protocolo de acoso para cumplir con la Ley N° 21.643 dentro del período de transición estatutario.
Operar sin un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) registrado y correctamente distribuido expone a los empleadores chilenos a múltiples riesgos legales y operacionales. Sanciones administrativas: bajo el Artículo 477 del CT, la Inspección del Trabajo puede imponer multas en Unidades Tributarias Mensuales (UTM) — el monto específico depende de la clasificación del empleador y si la infracción es primera o reiterada. Inaplicabilidad de las normas disciplinarias: bajo el Artículo 157 del CT, las sanciones disciplinarias y prohibiciones contempladas en un RIOHS no registrado o no distribuido no pueden hacerse efectivas contra los trabajadores — lo que hace imposible disciplinar a trabajadores por infracciones sin enfrentar impugnación ante el Juzgado de Letras del Trabajo. Riesgo de despidos injustificados: los empleadores que despiden trabajadores por causal del Artículo 160 del CT basada en infracciones al RIOHS que no pueden probar haber notificado válidamente enfrentan demandas por despido injustificado con recargos del 30-100%. Responsabilidad por seguridad ocupacional: la falta de disposiciones del RIOHS conforme a la Ley N° 16.744 y el DS N° 594 puede aumentar la responsabilidad del empleador por accidentes del trabajo — particularmente relevante para empleadores en industrias de alto riesgo como minería, construcción y forestal. Además, la incapacidad de hacer efectivo el protocolo de investigación de acoso crea exposición regulatoria bajo la Ley N° 21.643/2024.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
¿Encontró un error? AvísenosDocumentos Relacionados
También puede encontrar útiles estos documentos:
Contrato de Trabajo Indefinido Chile
Contrato de Trabajo Indefinido para Chile regulado por el Código del Trabajo (DFL N° 1/2003) — establece una relación laboral permanente con cotizaciones AFP, cobertura FONASA/ISAPRE, seguro de cesantía AFC y todos los beneficios obligatorios incluyendo gratificación legal, feriado anual e indemnización por años de servicio.
Política de Prevención de Acoso Laboral Chile
Política de Prevención de Acoso Laboral para Chile conforme al Artículo 211-A del Código del Trabajo y la Ley N° 21.643/2024 (Ley Karin), que establece el compromiso de la empresa con un entorno libre de acoso, la definición de acoso laboral, el protocolo de investigación, las consecuencias disciplinarias y las medidas de protección a los trabajadores.
Política de Acoso Sexual Laboral Chile (Ley 21.369/2021)
Política de Acoso Sexual Laboral para Chile regulada por la Ley 21.369 de 2021 y los Artículos 211-A a 211-J del Código del Trabajo — establece las obligaciones del empleador para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual laboral, con procedimientos de denuncia, protocolos de investigación, medidas de protección y sanciones alineadas con los estándares de fiscalización de la Dirección del Trabajo.