Política de Prevención de Acoso Laboral Chile

La Política de Prevención de Acoso Laboral en Chile es el documento interno que fija las reglas, principios y directrices de la organización en la materia que regula. Se rige por Código del Trabajo Art. 211-A.

El Artículo 211-A del Código del Trabajo define el acoso laboral como toda agresión u hostigamiento reiterado ejercido por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La Ley N° 21.643/2024 amplió esta definición para incluir explícitamente: (1) conductas realizadas por medios digitales o tecnológicos (acoso cibernético laboral), incluidos mensajes, correos electrónicos, publicaciones en redes sociales y otras comunicaciones electrónicas; (2) un acto único de especial gravedad suficiente para constituir acoso sin requerir conducta reiterada; y (3) el acoso ascendente (de subordinados hacia superiores), además de las modalidades descendente (de superior a subordinado) y horizontal (entre pares) previamente reconocidas.

La Dirección del Trabajo — autoridad laboral de Chile bajo el Ministerio del Trabajo y Previsión Social — administra la aplicación de las disposiciones anti-acoso del Código del Trabajo a través de sus Inspecciones del Trabajo en cada región. El Protocolo de Investigación de Denuncias de Acoso (PIDA) de la Dirección del Trabajo orienta a los empleadores sobre el procedimiento interno de investigación exigido por el Artículo 211-E del CT. El Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y el Instituto Nacional de Derechos Humanos (INDH) son partes institucionales adicionales en el marco anti-acoso de Chile.

Todos los empleadores chilenos sujetos al Código del Trabajo — incluidas las multinacionales que operan a través de filiales chilenas (Coca-Cola Andina, Nestlé Chile, Samsung Electronics Chile, Amazon Chile), las empresas del Estado (ENAP, TVN, BancoEstado) y las PYMEs registradas en SERCOTEC — deben cumplir con los requisitos de la Ley Karin, actualizar el protocolo de acoso de su RIOHS y proporcionar capacitación anual obligatoria sobre reconocimiento y prevención de acoso laboral a todos los trabajadores y supervisores.

La Política de Prevención de Acoso Laboral Chile es exigida por el Artículo 211-A del Código del Trabajo y la Ley N° 21.643/2024 como parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) obligatorio de toda empresa. Aunque la política puede incorporarse directamente en el RIOHS o existir como documento independiente referenciado por el RIOHS, su contenido sustantivo — incluida la definición de acoso laboral, el protocolo de investigación (PIDA) y las medidas de protección al trabajador — debe cumplir con los requisitos específicos de la Ley Karin.

Las empresas que experimentaron un incidente de acoso laboral o una denuncia formal sin contar con un protocolo de investigación documentado enfrentan doble exposición: multas administrativas de la Dirección del Trabajo por no investigar conforme al Artículo 211-E del CT, y responsabilidad civil en procedimientos de tutela laboral ante el Juzgado de Letras del Trabajo bajo el Artículo 485 del CT si el supuesto acosador era un supervisor o gerente cuya conducta el empleador no previno ni remedió. Grandes empleadores chilenos — incluidos Codelco, Falabella, LATAM Airlines y Banco Santander Chile — han enfrentado denuncias de acoso de alto perfil con daño reputacional significativo y pronunciamientos judiciales, impulsando la adopción de políticas integrales de prevención.

Todos los empleadores chilenos con RIOHS debieron actualizar su protocolo de prevención de acoso para cumplir con la Ley N° 21.643/2024 dentro del período de transición tras la promulgación de la ley en enero de 2024. Los empleadores que aún no han actualizado su RIOHS y sus políticas independientes de acoso para reflejar la definición ampliada, el requisito de capacitación obligatoria, la cobertura del acoso digital y los plazos de investigación reforzados de la Ley Karin enfrentan brechas de cumplimiento que pueden ser identificadas en las fiscalizaciones rutinarias de la Dirección del Trabajo.

Los directores de RR.HH. y los asesores jurídicos de empresas en revisión de su RIOHS, nuevas constituciones societarias o auditorías anuales de políticas de RR.HH. deben priorizar la actualización de las políticas de prevención de acoso tras la reforma de la Ley N° 21.643/2024. Los organismos de capacitación registrados en SENCE como OTECs ofrecen ahora programas de formación en cumplimiento de la Ley Karin — vinculando el requisito de capacitación anual obligatoria al beneficio tributario de la Franquicia SENCE de la empresa bajo la Ley N° 19.518.

Una Política de Prevención de Acoso Laboral Chile conforme al Artículo 211-A del Código del Trabajo y la Ley N° 21.643/2024 debe incluir los siguientes componentes esenciales:

Declaración de Propósito y Ámbito: Declaración del compromiso de la empresa de mantener un entorno libre de acoso, coherente con las protecciones de dignidad del Artículo 485 del CT y las garantías constitucionales del Artículo 19 N° 1 (derecho a la integridad física y psíquica) de la Constitución Política de la República de Chile. La política debe definir las personas a las que aplica — incluidos trabajadores con contrato indefinido, a plazo fijo, por obra o faena, contratistas y subcontratistas presentes en el lugar de trabajo, e internos o aprendices.

Definición de Acoso Laboral: La definición ampliada bajo el Artículo 211-A del CT modificado por la Ley N° 21.643/2024, incluyendo: agresión reiterada por cualquier medio que cause menoscabo, maltrato o humillación o amenace la dignidad o integridad física/psíquica; la expansión del acto único de especial gravedad; conductas por medios digitales o tecnológicos (acoso cibernético laboral); y las tres modalidades — descendente, horizontal y ascendente. Proporcionar ejemplos concretos de conductas de acoso en el contexto laboral chileno.

Procedimiento de Denuncia: Instrucciones claras sobre cómo un trabajador que experimenta o presencia acoso laboral puede presentar una denuncia formal, incluyendo: los destinatarios designados dentro de la empresa; la disponibilidad de canales de denuncia anónima; la obligación del receptor de acusar recibo dentro de un período específico; y el derecho del trabajador a presentar la denuncia directamente ante la Inspección del Trabajo si lo prefiere o si el supuesto acosador es el empleador o un alto directivo. Bajo el Artículo 211-E del CT, el empleador debe iniciar la investigación dentro de dos días de recibir la denuncia.

Protocolo de Investigación (PIDA): Procedimiento detallado para la investigación interna conforme al Artículo 211-E del CT y las directrices del PIDA de la Dirección del Trabajo, incluyendo: notificación al imputado; procedimientos de entrevista; estándares de documentación; obligaciones de confidencialidad; plazo máximo de investigación (30 días hábiles bajo la Ley Karin); estándar probatorio; y elaboración del informe de investigación. El informe debe remitirse a la alta dirección y a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su conclusión.

Medidas de Resguardo: Obligación del empleador de implementar medidas de protección inmediatas para el denunciante y otras posibles víctimas durante la investigación, incluyendo: separación física temporal; reasignación temporal; prohibición de contacto; y recursos de apoyo psicológico disponibles a través del programa de beneficios de la empresa, la ACHS o el sistema público de salud (FONASA).

Sanciones por Acoso Confirmado: El rango de sanciones disciplinarias aplicables cuando la investigación confirma el acoso laboral, graduadas por gravedad: amonestación escrita para incidentes menores; multa bajo el RIOHS; despido por causal de caducidad bajo el Artículo 160 N° 1 o N° 1-bis del CT para acoso confirmado grave. Cuando el acosador es el empleador o la alta dirección, la víctima puede invocar adicionalmente el Artículo 171 del CT (autodespido por incumplimiento grave del empleador) con indemnización íntegra.

Capacitación Obligatoria: Bajo la Ley N° 21.643/2024, todos los empleadores deben proporcionar capacitación anual sobre prevención y reconocimiento de acoso laboral a todos los trabajadores. La política debe especificar: el contenido de la capacitación; la frecuencia; los proveedores elegibles (OTECs registrados en SENCE); y el registro de asistencia. Los costos de capacitación pueden aplicarse contra la Franquicia SENCE bajo la Ley N° 19.518.

Compromiso de No Represalias: Prohibición expresa de cualquier acción laboral adversa contra los trabajadores que de buena fe denuncien, sean testigos o participen en investigaciones de acoso laboral. Las represalias contra un denunciante constituyen una vulneración del Artículo 485 del CT (tutela laboral) con indemnizaciones de seis a once meses de remuneración.

Forms-legal.com ofrece esta Política de Prevención de Acoso Laboral Chile como referencia para empleadores que actualizan su RIOHS y políticas independientes de acoso conforme a la Ley N° 21.643/2024. Dada la amplitud de la Ley Karin y los requisitos obligatorios de capacitación y plazos de investigación, los empleadores deben someter su política actualizada a revisión de un abogado laboralista con experiencia en las disposiciones de implementación de la Ley Karin. Los usuarios de forms-legal.com pueden descargar este documento de forma gratuita en formato PDF o DOCX, completar los campos del formulario guiado y obtener un documento listo para firma.