Carta de Amonestación Escrita Chile

La Carta de Amonestación Escrita en Chile es un instrumento disciplinario formal regulado por el Artículo 154 N°10 del Código del Trabajo, mediante el cual el empleador notifica oficialmente a un trabajador de una infracción específica, conducta inapropiada o incumplimiento del contrato de trabajo o del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS), dejando constancia escrita en el expediente laboral del trabajador.

El Artículo 154 del Código del Trabajo (DFL 1/2003) enumera las materias que debe contener el RIOHS, incluyendo en el N°10 las sanciones que pueden aplicarse a los trabajadores que incurran en infracciones al reglamento o al contrato de trabajo. Las sanciones disciplinarias permitidas por el Código del Trabajo son la amonestación verbal, la amonestación escrita y la multa no superior al 25% de la remuneración diaria del trabajador (Art. 157 CT). El despido disciplinario por causales del Artículo 160 CT (incumplimiento grave, conductas indebidas, faltas de probidad) es la sanción máxima y no requiere haber aplicado amonestaciones previas, aunque estas refuerzan el caso del empleador si el trabajador impugna el despido ante el Juzgado de Letras del Trabajo.

La Dirección del Trabajo (DT), organismo dependiente del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, fiscaliza el cumplimiento de las normas laborales chilenas y puede ordenar la revisión del expediente disciplinario del trabajador en caso de una denuncia por prácticas antisindicales o discriminación. La amonestación escrita debe aplicarse en forma no discriminatoria y dentro de un plazo razonable desde la ocurrencia de la infracción, para no perder su efecto disciplinario y para no ser considerada una medida arbitraria o de represalia.

La amonestación escrita es un acto jurídico unilateral del empleador que no requiere el consentimiento del trabajador, pero debe ser notificada formalmente. La Inspección del Trabajo ha sostenido que la amonestación debe entregarse personalmente al trabajador con la oportunidad de que este conozca su contenido y pueda hacer sus descargos, aunque el RIOHS puede establecer un procedimiento específico. Si el trabajador se niega a firmar el acuse de recibo, el empleador debe dejar constancia de dicha negativa con testigos.

Para los trabajadores con fuero laboral (delegados sindicales, directores de sindicato conforme a la Ley 19.069, trabajadoras embarazadas y en período de post-natal), la aplicación de amonestaciones debe hacerse con especial cuidado para evitar que se configure una práctica antisindical o una violación del fuero. forms-legal.com ofrece este modelo junto a la Carta de Despido y el Finiquito Laboral para empleadores chilenos.

Una Carta de Amonestación Escrita en Chile se hace necesaria cada vez que un trabajador comete una infracción disciplinaria que merece documentación formal pero no justifica el despido inmediato conforme al Artículo 160 del Código del Trabajo.

Ausentismos y tardanzas reiteradas: cuando un trabajador acumula ausencias injustificadas o llegadas tarde reiteradas que superan lo tolerado por el RIOHS, la amonestación escrita documenta el problema y advierte al trabajador sobre las consecuencias de su reincidencia, incluyendo la posible aplicación del Artículo 160 N°4 CT (abandono del trabajo o faltas injustificadas que afecten el funcionamiento de la empresa).

Incumplimiento de normas de seguridad: en sectores regulados por el Artículo 184 del Código del Trabajo y la Ley 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, la infracción de protocolos de seguridad establecidos por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad o por la Mutualidad (Mutual de Seguridad, ACHS, IST) puede justificar una amonestación escrita que proteja al empleador de responsabilidad si el trabajador sufre un accidente posterior.

Conflictos interpersonales y conductas inapropiadas: cuando un trabajador tiene conflictos con compañeros de trabajo, clientes o jefaturas que no alcanzan la gravedad del Artículo 160 N°1 CT (conductas inmorales o indebidas), la amonestación escrita cumple la función de advertencia formal y documenta el patrón de conducta para efectos de futuras medidas.

Bajo rendimiento documentado: cuando un trabajador no cumple con las metas o estándares de desempeño establecidos en su contrato o en evaluaciones de desempeño previas, la amonestación escrita documenta el incumplimiento y la oportunidad otorgada al trabajador para mejorar antes de aplicar medidas más graves.

Uso indebido de recursos de la empresa: cuando un trabajador utiliza bienes, equipos, vehículos, sistemas informáticos o información confidencial de la empresa para fines personales o de terceros sin autorización, la amonestación escrita documenta la infracción conforme al RIOHS y al contrato de trabajo.

Construcción del expediente disciplinario: en empresas que contemplan el despido como medida de último recurso, el historial de amonestaciones escritas construye el expediente disciplinario que puede ser presentado ante el Juzgado de Letras del Trabajo para acreditar que el empleador agotó las medidas disciplinarias menores antes del despido, reforzando la causal invocada conforme a los Artículos 159 a 161 del Código del Trabajo.

Procedimiento de Tutela Laboral: en procedimientos de tutela del Artículo 485 del Código del Trabajo por vulneración de derechos fundamentales, contar con un historial disciplinario documentado y no discriminatorio ayuda al empleador a demostrar que las medidas disciplinarias obedecieron a causas legítimas y no a represalia.

Una Carta de Amonestación Escrita Chile legalmente efectiva conforme al Artículo 154 N°10 del Código del Trabajo debe contener los siguientes elementos esenciales.

Identificación del empleador y del trabajador: Nombre o razón social del empleador, RUT, dirección, nombre del representante legal o jefatura directa que suscribe la carta. Nombre completo del trabajador, RUT, cargo, departamento o área, y número de contrato de trabajo si está disponible en los registros del área de Recursos Humanos.

Fecha y lugar de la amonestación: Fecha exacta de emisión de la carta y fecha o período en que ocurrió la infracción que motiva la amonestación. La diferencia temporal entre el hecho y la amonestación debe ser razonable: aplicar una amonestación semanas después del hecho puede debilitar su efecto disciplinario y dar lugar a alegaciones de arbitrariedad.

Descripción específica de la infracción: Relato factual y objetivo de los hechos que constituyen la infracción: qué ocurrió, cuándo, dónde y cómo. La descripción debe ser específica y evitar calificaciones jurídicas o morales que puedan ser controvertidas. Debe indicarse la norma específica del contrato de trabajo, del RIOHS o del Código del Trabajo que fue infringida.

Referencia a antecedentes previos: Si el trabajador ha sido objeto de amonestaciones verbales o escritas anteriores relacionadas con el mismo tipo de conducta, debe mencionarse con fecha y naturaleza de las amonestaciones previas para acreditar el patrón de conducta y la advertencia reiterada.

Advertencia y consecuencias: Indicación clara de que la reincidencia en la misma conducta o en infracciones similares podrá dar lugar a sanciones más graves, incluyendo la multa del Artículo 157 CT (máximo 25% de la remuneración diaria) o el despido con causa justificada conforme al Artículo 160 del Código del Trabajo, según la gravedad.

Derecho del trabajador a hacer descargos: Indicación de que el trabajador puede presentar sus descargos ante el empleador dentro de un plazo razonable. Aunque el Código del Trabajo no exige un procedimiento de descargos previo a la amonestación escrita, incluir esta posibilidad refuerza el cumplimiento del principio del debido proceso en el ámbito laboral y reduce el riesgo de acciones de tutela laboral.

Copia a la Inspección del Trabajo: El empleador debe enviar copia de la amonestación a la Inspección del Trabajo de la Dirección del Trabajo competente cuando el RIOHS así lo exija o cuando la infracción pueda derivar en medidas más graves. La omisión de esta comunicación puede ser sancionada por la Inspección del Trabajo.

Firma del trabajador y constancia de notificación: El trabajador debe firmar una copia de la amonestación como acuse de recibo. Si se niega a firmar, el empleador debe dejar constancia escrita de la negativa con la firma de dos testigos. forms-legal.com recomienda archivar el original firmado en el expediente de personal del trabajador y entregar copia al trabajador conforme al Artículo 5 del Código del Trabajo.