Carta de Oferta de Empleo Chile
Código del Trabajo Art. 9 — Código Civil Art. 1546
CARTA DE OFERTA DE EMPLEO
Conforme al Artículo 9 del Código del Trabajo y al Artículo 1546 del Código Civil
DESTINATARIO:
[Nombre del Candidato]
RUT: [RUT Candidato]
[Domicilio del Candidato]
Estimado/a [Nombre del Candidato]:
PRIMERO: OFERTA DE EMPLEO
[Nombre del Empleador], RUT [RUT Empleador], con domicilio en [Domicilio del Empleador], representada por [Firmante de la Oferta], tiene el agrado de extenderle una oferta formal de empleo para el cargo de [Cargo Ofrecido], bajo las condiciones que a continuación se detallan.
SEGUNDO: CARGO Y FUNCIONES
Cargo ofrecido: [Cargo Ofrecido].
Funciones principales: [Descripción de Funciones]
Lugar de trabajo: [Lugar de Trabajo]
TERCERO: CONDICIONES LABORALES
Tipo de contrato: [Tipo de Contrato], conforme al Código del Trabajo (DFL N° 1/2003).
Sueldo base mensual bruto: [Sueldo Base], que no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual vigente (CLP 500.000 para 2025, Ley N° 21.708).
Beneficios y remuneraciones adicionales: [Beneficios Adicionales]
Jornada de trabajo: [Jornada de Trabajo], conforme a la Ley N° 21.561 (reducción progresiva a 40 horas semanales).
Fecha propuesta de inicio: [Fecha de Inicio]. El contrato individual de trabajo escrito se suscribirá dentro de los 15 días calendarios siguientes al inicio de servicios, conforme al Artículo 9 del Código del Trabajo.
CUARTO: CONDICIONES SUSPENSIVAS
La presente oferta está sujeta a las siguientes condiciones: [Condiciones Suspensivas]
QUINTO: VIGENCIA Y ACEPTACIÓN
Para aceptar esta oferta, el/la candidato/a deberá comunicar su aceptación por escrito dentro de [Plazo de Aceptación]. Transcurrido dicho plazo sin respuesta, la oferta quedará sin efecto.
Los términos de la presente carta de oferta constituyen compromisos precontractuales del empleador, no susceptibles de reducción unilateral, conforme al principio de buena fe del Artículo 1546 del Código Civil y al Dictamen N° 2.210/035 de la Dirección del Trabajo (2019).
FIRMA
En [Ciudad de Emisión], a [Fecha de Emisión].
EL EMPLEADOR:
[Nombre del Empleador]
RUT: [RUT Empleador]
[Firmante de la Oferta]
Firma: _________________________
ACUSE DE RECIBO Y ACEPTACIÓN DEL/LA CANDIDATO/A:
[Nombre del Candidato]
RUT: [RUT Candidato]
Firma: _________________________ Fecha: _________________________
Empleador / Representante
________________
Signature
Candidato/a (aceptación)
________________
Signature
Qué es Carta de Oferta de Empleo Chile
La Carta de Oferta de Empleo en Chile es la comunicación escrita formal que una parte dirige a otra para notificar o requerir formalmente lo que en ella se expresa. Se rige por Código del Trabajo Art. 9.
La Dirección del Trabajo (DT) — organismo del Estado bajo el Ministerio del Trabajo y Previsión Social encargado de fiscalizar la legislación laboral — considera la carta de oferta de empleo prueba relevante de los términos convenidos cuando surge una controversia sobre el contenido del contrato de trabajo posterior. El Dictamen DT N.° 2.210/035 (2019) confirma que los términos acordados en comunicaciones precontractuales pueden incorporarse al contrato laboral y que los empleadores no pueden reducir unilateralmente los beneficios ofrecidos por escrito antes de la contratación.
La carta de oferta de empleo debe identificar el cargo ofrecido con las funciones y responsabilidades específicas, la remuneración pactada expresada como sueldo base mensual en pesos chilenos (CLP) o Unidades de Fomento (UF), actualizadas diariamente por el Banco Central de Chile. El sueldo base no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual establecido anualmente por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social mediante la Ley de Reajuste anual — para 2025, el salario mínimo mensual es de CLP 500.000 conforme a la Ley N.° 21.708.
La carta de oferta debe precisar el tipo de contrato: indefinido, plazo fijo (máximo dos años conforme al Artículo 159 N.° 4 del CT), o por obra o faena (para un trabajo específico, Artículo 159 N.° 5 del CT). Para los contratos a plazo fijo, el CT dispone que el trabajador contratado en dos períodos consecutivos por más de un año adquiere los derechos propios de un contrato indefinido.
Además del sueldo mínimo obligatorio, la carta de oferta debe detallar los componentes adicionales de remuneración: gratificación (participación en utilidades conforme a los Artículos 47–52 del CT, que los empleadores chilenos suelen pagar como el 25% de las remuneraciones anuales con tope en 4,75 IMM o mediante provisión mensual de gratificación legal), bonos de desempeño, asignaciones de transporte, colación o habitación, y beneficios no remuneracionales (como complemento de seguro de salud, estacionamiento o uso de vehículo empresa que no integran la base de cálculo de cotizaciones previsionales).
Los Juzgados de Letras del Trabajo, creados por la Ley N.° 20.087, tienen competencia sobre disputas surgidas de representaciones precontractuales en cartas de oferta laboral. Los tribunales han resuelto — siguiendo precedentes de la Corte Suprema sobre el Artículo 5 inciso 1 del CT y el Artículo 1546 del CC — que los compromisos precontractuales escritos crean obligaciones exigibles mediante la acción ordinaria laboral o, en casos de retiro de oferta de mala fe, mediante la acción de responsabilidad precontractual del Artículo 2314 del Código Civil.
Cuándo necesitas Carta de Oferta de Empleo Chile
La Carta de Oferta de Empleo Chile es necesaria cada vez que un empleador chileno selecciona a un candidato para un cargo y desea formalizar por escrito la decisión de contratación antes de suscribir el contrato de trabajo conforme al Artículo 9 del Código del Trabajo.
La carta de oferta es indispensable al contratar profesionales calificados — ingenieros, abogados, contadores, especialistas en TI o personal de salud — cuyo reclutamiento puede involucrar negociaciones salariales, paquetes de reubicación o fechas de inicio semanas o meses en el futuro. Grandes empleadores chilenos como Banco de Chile, Banco Santander Chile, Falabella, Cencosud, LATAM Airlines, Enel Chile, Codelco y SQM utilizan cartas de oferta formales como parte de sus procesos de incorporación de recursos humanos para asegurar los términos acordados antes de que la competencia pueda hacer contraofertas.
La carta es necesaria cuando la empresa recluta candidatos desde el extranjero bajo el régimen de residencia temporal por motivos laborales de la Ley de Migración y Extranjería (Ley N.° 21.325/2021) — el candidato debe presentar una oferta de trabajo escrita aprobada por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social o el Servicio Nacional de Migraciones (SERMIG) al solicitar la visa de trabajo.
Una carta de oferta escrita es necesaria cuando el empleador ofrece remuneración sobre el mínimo legal con componentes variables como comisiones, bonos por metas o participación en utilidades conforme al Artículo 42 del CT, de modo que ambas partes tengan documentación escrita de la estructura remuneracional acordada antes de que comience la relación laboral y antes de que se firme el contrato formal ante Notario Público o se registre en la Inspección del Trabajo.
La carta de oferta es necesaria para la contratación en el sector público en entidades reguladas por el Estatuto Administrativo (Ley N.° 18.834) o el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales (Ley N.° 18.883), donde deben emitirse decretos formales de nombramiento antes de que el funcionario pueda iniciar funciones. Los empleadores del sector privado que proveen trabajo mediante empresas de servicios transitorios (ESTs) autorizadas por la DT conforme a los Artículos 183-A a 183-AB del CT también utilizan cartas de oferta para definir los términos del contrato de suministro.
Las PYMEs inscritas en SERCOTEC o beneficiadas con financiamiento de CORFO frecuentemente necesitan cartas de oferta formales al ampliar su planilla para satisfacer condiciones de crédito que exigen evidencia de compromisos estables de empleo.
Qué incluir en tu Carta de Oferta de Empleo Chile
La Carta de Oferta de Empleo Chile válida debe contener los siguientes elementos esenciales para establecer con claridad los términos acordados y proporcionar el fundamento legal del contrato de trabajo posterior conforme al Artículo 9 del Código del Trabajo:
Identificación del Empleador: Nombre legal completo o razón social, RUT (emitido por el Servicio de Impuestos Internos — SII), domicilio registrado y nombre, cargo y fuente de representación del firmante (generalmente el gerente general, gerente de recursos humanos o jefe de contrataciones). Para SpA, SRL, S.A. o EIRL, indicar el tipo societario y el origen de las facultades del representante en la escritura de constitución.
Identificación del Candidato: Nombre completo, RUN/RUT, número de cédula de identidad (emitida por el Servicio de Registro Civil e Identificación) y domicilio del candidato. Si es extranjero, incluir número de pasaporte y nacionalidad, señalando que la autorización de trabajo del Servicio Nacional de Migraciones (SERMIG) conforme a la Ley N.° 21.325 debe obtenerse antes de iniciar labores.
Cargo y Funciones: El título del cargo, descripción de las principales funciones y responsabilidades, la unidad organizacional o departamento, el lugar de prestación de servicios indicando la comuna y región, y si el rol implica viajes, teletrabajo (Artículo 152 quáter A del CT) o trabajo en múltiples ubicaciones.
Estructura de Remuneración: El sueldo base bruto mensual acordado expresado en pesos chilenos (CLP) o Unidades de Fomento (UF), que debe ser igual o superior al ingreso mínimo mensual (CLP 500.000 para 2025, Ley N.° 21.708). Detallar todos los componentes de remuneración variable — comisiones, bonos de desempeño e incentivos de producción — conforme al Artículo 42 del CT. Especificar si la gratificación se pagará como el 25% de las remuneraciones anuales con tope en 4,75 IMM o mediante provisión mensual conforme a los Artículos 47–52 del CT.
Beneficios y Asignaciones: Beneficios no remuneracionales que no integran la base de cálculo de cotizaciones — asignación de movilización, asignación de colación, asignación de vivienda, seguro complementario de salud, seguro dental, seguro de vida, estacionamiento, vehículo de empresa y subsidio de sala cuna para trabajadores con hijos menores de dos años conforme al Artículo 203 del CT.
Fecha de Inicio y Tipo de Contrato: La fecha propuesta de inicio de funciones y el tipo de contrato a suscribir — indefinido, plazo fijo (indicando la fecha de término, máximo dos años conforme al Artículo 159 N.° 4 del CT) o por obra o faena. Conforme al Artículo 9 del CT, el contrato escrito debe suscribirse dentro de los quince días calendarios del inicio.
Jornada Laboral: El horario estándar de trabajo, especificando si el trabajador está sujeto al límite ordinario semanal de 45 horas del Artículo 22 del CT, a la reducción gradual a 40 horas semanales introducida por la Ley N.° 21.561 (vigente desde abril de 2024), o a la jornada excluida de limitación para roles directivos o ejecutivos de alto nivel.
Condiciones y Contingencias: Las condiciones a que está sujeta la oferta, incluyendo verificación de antecedentes satisfactoria, examen preocupacional realizado por una Mutualidad (ACHS, Mutual de Seguridad o IST) bajo la Ley N.° 16.744, acreditación de títulos profesionales inscritos en el Ministerio de Educación, y eventuales disposiciones de período de prueba.
Obligaciones Precontractuales de Confidencialidad y No Competencia: Las obligaciones precontractuales de confidencialidad sobre información proprietaria compartida durante el proceso de reclutamiento, señalando que la legislación chilena no reconoce cláusulas ejecutables de no competencia postempleo más allá de la duración del contrato sin compensación específica.
Forms-legal.com ofrece este modelo de Carta de Oferta de Empleo Chile como referencia para empleadores que formalizan decisiones de contratación bajo la legislación laboral chilena. Dado que la carta de oferta crea obligaciones precontractuales vinculantes, los empleadores deben solicitar a un abogado laboralista la revisión de la carta antes de su emisión para asegurar el cumplimiento del Código del Trabajo y evitar compromisos no deseados. Los usuarios de forms-legal.com pueden descargar este documento de forma gratuita en formato PDF o DOCX, completar los campos del formulario guiado y obtener un documento listo para firma.
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Preguntas Frecuentes
En la legislación chilena, la Carta de Oferta de Empleo crea obligaciones precontractuales regidas por el principio de buena fe del Artículo 1546 del Código Civil y el principio pro-trabajador del Artículo 5 inciso 1 del Código del Trabajo. Si bien la carta de oferta no constituye el contrato de trabajo exigido por el Artículo 9 del CT, la Corte Suprema y los Juzgados de Letras del Trabajo han resuelto reiteradamente que los compromisos escritos en cartas de oferta — salario, cargo, beneficios, fecha de inicio — no pueden ser reducidos unilateralmente por el empleador una vez aceptados por el candidato. Si el empleador retira la oferta de mala fe después de que el candidato renunció a un empleo anterior o rechazó otras ofertas basándose en la carta, el empleador puede ser responsable de daños conforme al Artículo 2314 del Código Civil por lucro cesante y daño emergente. La doctrina administrativa de la DT, expresada en el Dictamen N.° 2.210/035, trata las representaciones precontractuales como restricciones vinculantes sobre el contrato de trabajo posterior. Para proteger a ambas partes, la carta de oferta debe especificar las condiciones previas (como verificación de antecedentes o exámenes de salud) y una fecha de vencimiento de aceptación.
El ingreso mínimo mensual para Cartas de Oferta de Empleo Chile en 2025 es de CLP 500.000 (aproximadamente USD 540) conforme a la Ley N.° 21.708 publicada en el Diario Oficial. Este mínimo aplica a los trabajadores mayores de dieciocho años que realicen trabajos de cualquier tipo. Un mínimo inferior de CLP 374.000 aplica a trabajadores entre dieciséis y dieciocho años y a trabajadores mayores de sesenta y cinco. El ingreso mínimo mensual es fijado anualmente por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social mediante la Ley de Reajuste aprobada por el Congreso Nacional y se actualiza cada 1 de julio. La oferta de empleo debe especificar el sueldo base bruto mensual — antes de las deducciones previsionales obligatorias incluyendo cotizaciones AFP (aproximadamente el 10,5% de la remuneración imponible), aporte de salud a FONASA o ISAPRE (7%) y cotizaciones al Seguro de Cesantía (AFC) bajo la Ley N.° 19.728. El salario mínimo aplica solo al sueldo base — los componentes variables como comisiones, bonos o gratificación son adicionales. Los empleadores deben considerar que la Ley N.° 21.561 (Ley de las 40 Horas) redujo la jornada semanal ordinaria máxima de 45 a 44 horas en abril de 2024, con reducciones adicionales programadas, lo que afecta los cálculos del valor hora para ofertas a tiempo parcial.
La Carta de Oferta de Empleo Chile es un documento precontractual que precede al contrato de trabajo formal exigido por el Artículo 9 del Código del Trabajo, y ambos instrumentos cumplen funciones jurídicas distintas. La carta de oferta suele ser unilateral — emitida por el empleador y aceptada por el candidato — mientras que el contrato individual de trabajo es un acuerdo bilateral suscrito por ambas partes. El Artículo 9 del CT exige que el contrato de trabajo escrito contenga: la fecha y lugar de celebración, la identificación de ambas partes con sus cédulas de identidad y domicilios, la naturaleza de los servicios, el lugar de prestación de servicios, la remuneración acordada indicando forma y período de pago, la jornada laboral y la fecha de inicio de la relación laboral. La carta de oferta puede anticipar todos estos elementos, pero el contrato formal del Artículo 9 suscrito al inicio de funciones es el acuerdo laboral vinculante con plenos efectos legales. La DT exige a los empleadores mantener el contrato firmado en el lugar de trabajo y proporcionar copia al trabajador y a la Inspección del Trabajo cuando se solicite. No suscribir el contrato escrito dentro de los quince días expone al empleador a multas de 1 a 20 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) administradas por la DT conforme al Artículo 9 inciso 3, y crea una presunción legal de que los términos reclamados por el trabajador son correctos.
La legislación laboral chilena no reconoce un período de prueba estatutario como una fase laboral distinta durante la cual el empleador pueda poner término al contrato sin obligaciones indemnizatorias. A diferencia de muchos otros sistemas jurídicos, el Código del Trabajo no contiene disposiciones que establezcan un período de prueba específico durante el cual las reglas ordinarias de despido queden suspendidas. Desde el primer día de empleo en Chile, la relación empleador-trabajador queda regida por todas las protecciones del Código del Trabajo, incluyendo las obligaciones indemnizatorias de los Artículos 159–163 del CT y los recargos por despido injustificado del Artículo 168. En la práctica, los empleadores chilenos que desean evaluar a nuevos trabajadores utilizan contratos a plazo fijo del Artículo 159 N.° 4 del CT, que pueden ser por períodos tan breves como algunos meses. Al vencimiento del contrato a plazo fijo, el empleador puede optar por no renovarlo sin incurrir en obligaciones indemnizatorias, aunque las renovaciones repetidas pueden transformar el contrato en uno de plazo indefinido. La Carta de Oferta de Empleo debe indicar claramente si el contrato inicial será indefinido o a plazo fijo, ya que esto tiene implicancias legales significativas. Los empleadores no deben describir los contratos a plazo fijo como 'período de prueba' en la carta de oferta, pues esto puede crear ambigüedad jurídica respecto a los derechos del trabajador al término del plazo.
Cuando un empleador retira una Carta de Oferta de Empleo Chile ya aceptada, el candidato puede tener recursos legales bajo la legislación chilena dependiendo de las circunstancias y los daños sufridos en confianza de la oferta. Conforme al Artículo 1546 del Código Civil (buena fe en la ejecución contractual y negociaciones precontractuales) y la doctrina de culpa in contrahendo aplicada por los tribunales chilenos, el empleador que retira la oferta puede ser responsable de daños precontractuales si el candidato sufrió perjuicios cuantificables al confiar en la oferta — por ejemplo, renunciando a un cargo actual, reubicándose o rechazando ofertas de la competencia. La acción disponible es la acción ordinaria de indemnización de perjuicios del Artículo 2314 del Código Civil, que permite reclamar daño emergente (pérdidas de bolsillo) y lucro cesante (ingresos perdidos durante el período necesario para encontrar empleo equivalente). Los Juzgados de Letras del Trabajo tienen competencia sobre estas reclamaciones cuando surgen de una relación precontractual laboral. Para minimizar el riesgo de retiro, las Cartas de Oferta de Empleo deben incluir una fecha de vencimiento para la aceptación, especificar condiciones previas (verificación de antecedentes, exámenes de salud, aprobación presupuestaria final) y señalar que la oferta está sujeta a la suscripción del contrato de trabajo formal. Los empleadores que deben retirar ofertas por razones legítimas (cambios organizacionales, recortes presupuestarios o due diligence fallido) deben hacerlo prontamente y por escrito, explicando los motivos, para minimizar los daños de confianza del candidato y evitar responsabilidad por mala fe.
Los trabajadores extranjeros que solicitan visa de trabajo en Chile bajo la Ley de Migración y Extranjería (Ley N.° 21.325/2021) y su Reglamento (DS N.° 296/2021 del Ministerio del Interior y Seguridad Pública) generalmente necesitan una Carta de Oferta de Empleo Chile formal como parte de su solicitud de visa ante el Servicio Nacional de Migraciones (SERMIG). La categoría de visa requerida para la mayoría de los trabajadores dependientes es la Visa Sujeta a Contrato, que exige al trabajador extranjero presentar un contrato de trabajo firmado o una carta de oferta formal respaldada por el empleador chileno y notariada ante un Notario Público. La carta de oferta o contrato debe especificar el cargo, el salario, la jornada y la duración de la relación laboral. Una vez concedida la visa, el trabajador debe iniciar su registro en AFP, FONASA/ISAPRE y AFC dentro de los treinta días siguientes al inicio del trabajo. Los profesionales extranjeros altamente calificados empleados por empresas registradas en InvestChile — el organismo de promoción de inversión extranjera bajo el Ministerio de Hacienda — pueden solicitar la Visa Temporaria de Trabajo acelerada a través del programa Sello Empresa Aprobada. La Carta de Oferta de Empleo debe ser consistente con el contrato de trabajo formal que se suscriba posteriormente, pues el SERMIG y la DT cotejan los términos al momento del registro. Cualquier discrepancia material entre la carta de oferta utilizada para la solicitud de visa y el contrato de trabajo real puede constituir fraude bajo el Artículo 187 de la Ley N.° 21.325.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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