Unfair Dismissal Claim Form Chile (Demanda por Despido Injustificado)
Demanda judicial ante el Juzgado de Letras del Trabajo conforme al Artículo 168 del Código del Trabajo
DEMANDA POR DESPIDO INJUSTIFICADO
Procedimiento de Aplicación General (PAG) — Ley N° 20.087
Conforme al Artículo 168 del Código del Trabajo (DFL N° 1/2003)
[Tribunal Competente]
I. PARTES
DEMANDANTE:
Nombre: [Nombre Demandante]
RUT: [RUT Demandante]
Domicilio procesal: [Domicilio Procesal Demandante]
Representado/a por: [Abogado Representante]
DEMANDADO:
Razón Social: [Nombre Demandado]
RUT: [RUT Demandado]
Domicilio: [Domicilio Demandado]
Representante Legal: [Representante Legal Demandado]
II. ANTECEDENTES DE LA RELACIÓN LABORAL
El demandante prestó servicios al demandado en calidad de [Cargo y Funciones], en el lugar de trabajo ubicado en [Lugar Trabajo], desde el día [Fecha Inicio Contrato].
La última remuneración mensual total percibida, base de cálculo de la indemnización conforme al Artículo 172 del CT, fue de [Última Remuneración], habiendo acumulado [Años Servicio] años completos de servicio.
III. HECHOS DEL DESPIDO E IMPUGNACIÓN JURÍDICA
Con fecha [Fecha Despido], el demandado comunicó al demandante el término de su contrato de trabajo, invocando la causal: [Causal Invocada].
El despido es impugnable por las siguientes razones:
[Motivo Impugnación]
Estado Previsional: [Estado Previsional]
IV. MEDIACIÓN ADMINISTRATIVA PREVIA
Conforme al Artículo 486 del Código del Trabajo, con carácter de requisito de procesabilidad, el demandante agotó la instancia de mediación obligatoria ante la Inspección del Trabajo competente. Acta de mediación frustrada: [Certificado Mediación].
V. PETITORIO
En mérito de lo expuesto y de conformidad con los Artículos 168, 163, 162, 172 y 173 del Código del Trabajo, se solicita respetuosamente al Tribunal:
1. Declarar que el despido de [Nombre Demandante] fue injustificado, indebido o improcedente conforme al Artículo 168 del CT.
2. Condenar al demandado al pago de la indemnización por años de servicio (Art. 163 CT), correspondiente a [Años Servicio] meses de la última remuneración de [Última Remuneración], más el recargo indemnizatorio aplicable conforme al Artículo 168 (30%–100% según causal).
3. Condenar al demandado al pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo de 30 días (Art. 161 inc. 2° CT), equivalente a un mes de la última remuneración, si no fue otorgado el aviso.
4. Condenar al pago del feriado proporcional (Art. 73 CT) y de todas las remuneraciones impagas hasta la fecha del despido.
5. Condenar al pago de los reajustes e intereses aplicables desde la fecha del despido hasta el pago efectivo, conforme al Artículo 173 del CT.
6. Condenar en costas al demandado.
En [Ciudad Demanda], a [Fecha Demanda].
FIRMA DEL DEMANDANTE O ABOGADO PATROCINANTE:
[Nombre Demandante]
RUT: [RUT Demandante]
Patrocinante: [Abogado Representante]
Firma: _________________________
Trabajador Demandante
________________
Signature
Abogado Patrocinante
________________
Signature
What Is a Unfair Dismissal Claim Form Chile (Demanda por Despido Injustificado)?
Unfair Dismissal Claim Form Chile (Demanda por Despido Injustificado) is a formal judicial pleading filed before the Juzgado de Letras del Trabajo pursuant to Código del Trabajo Article 168, by which a dismissed worker challenges the employer's termination of the individual employment contract as unjustified (despido injustificado), undue (despido indebido), or improper (despido improcedente), and seeks judicial recognition of additional severance surcharges (recargos indemnizatorios) beyond the standard indemnización por años de servicio and indemnización sustitutiva del aviso previo. The Juzgados de Letras del Trabajo were established by Ley N° 20.087 of 2006 (which reformed the Código del Trabajo's procedural provisions) as specialized labour courts integrated into the Chilean ordinary court system under the supervision of the Corte Suprema de Chile, operating in each región with jurisdiction determined by the worker's place of work (lugar de prestación de servicios).
The legal basis for the unfair dismissal claim derives from Código del Trabajo Articles 159 through 171, which establish the permissible grounds for termination, and Article 168, which provides the specific remedy when an employer invokes a termination ground that the court subsequently finds was not legally valid or not factually proven. The distinction between unjustified (injustificado), undue (indebido), and improper (improcedente) dismissal determines the applicable surcharge: a termination declared unjustificado carries a 30%–80% surcharge on the indemnización por años de servicio depending on the invoked ground; a termination declared indebido — where the employer used a valid ground procedurally but applied it to a worker protected by fuero laboral (union protection, maternity protection, or similar) — carries the obligation to pay the compensation the protected worker would have received; and improcedente declares the invoked ground legally inapplicable.
The procedural framework for the unfair dismissal claim was substantially modernized by Ley N° 20.087, which introduced an oral adversarial procedure (procedimiento de aplicación general — PAG) replacing the old written system. Under this procedure, the worker files the demanda before the Juzgado de Letras del Trabajo; the court schedules a preliminary hearing (audiencia preparatoria) within twenty-five days to attempt conciliation (avenimiento) and define the evidentiary scope; if conciliation fails, the court holds a hearing on the merits (audiencia de juicio) within thirty days of the preparatory hearing; and must issue a written judgment (sentencia) within ten days of the trial hearing. The Dirección del Trabajo (DT) — through its Inspección del Trabajo network in each región — provides mandatory administrative mediation (mediación laboral previa obligatoria) before the judicial claim can be filed, as required by CT Article 486.
The Corporación de Asistencia Judicial (CAJ) and the Defensoría Laboral — publicly funded legal aid institutions — provide free legal representation to workers in unfair dismissal proceedings before the Juzgados de Letras del Trabajo and the Corte de Apelaciones on appeal. Workers who cannot afford private counsel (abogado laboralista) may access these services through any CAJ office or through the Defensoría Laboral offices established in regions with a Juzgado de Letras del Trabajo.
When Do You Need a Unfair Dismissal Claim Form Chile (Demanda por Despido Injustificado)?
A Demanda por Despido Injustificado is required when a worker in Chile believes their employment contract was terminated without valid legal grounds, with insufficient factual support for the invoked ground, or in violation of procedural requirements under the Código del Trabajo — and when prior administrative mediation before the Inspección del Trabajo of the Dirección del Trabajo has failed to produce an agreed settlement (avenimiento).
Workers must file the judicial claim within sixty business days (sesenta días hábiles) from the date of separation (fecha de separación) under CT Article 168 — a strict statute of limitations (plazo de caducidad) whose expiration extinguishes the right of action entirely. The sixty-day period is suspended while the mandatory mediation process before the DT Inspección del Trabajo is pending, and resumes when the mediation ends without agreement (acta de mediación frustrada). Workers who received a carta de despido citing CT Article 160 grounds (worker misconduct) that the employer cannot prove face potential surcharges of 80%–100% on the severance — the highest in Chilean labour law — making the judicial claim particularly valuable in cases of unsubstantiated misconduct allegations.
The claim is essential whenever the employer: cites business needs (necesidades de la empresa — CT Article 161) but the worker has evidence the real motive was trade union activity (actividad sindical), pregnancy, or exercise of a fundamental right (derecho fundamental); fails to pay all previsional contributions (cotizaciones previsionales) at the time of dismissal, triggering the Ley Bustos-Seguel nullity rule under CT Article 162 inciso 5; dismisses a worker who holds fuero laboral — union fuero (fuero sindical under CT Articles 221–243), maternity fuero (fuero maternal under CT Articles 174, 201), sick leave fuero, or candidacy fuero; or delivers a carta de despido with fatal procedural defects such as missing employer signature, absence of factual description, or failure to copy the Inspección del Trabajo.
Workers dismissed during collective bargaining negotiations (negociación colectiva) protected under CT Articles 309 through 315, or workers who suspect their dismissal was a pretext for anti-union retaliation (represalia antisindical) under CT Articles 289–292, should consider filing both a demanda por despido injustificado under CT Article 168 and an acción de tutela laboral under CT Articles 485–495 for the same dismissal, as the two actions are compatible and address different legal dimensions of the same event.
What to Include in Your Unfair Dismissal Claim Form Chile (Demanda por Despido Injustificado)
A valid Demanda por Despido Injustificado filed before the Juzgado de Letras del Trabajo under Código del Trabajo Article 168 must contain the following essential elements to satisfy the procedural requirements of the PAG (Procedimiento de Aplicación General) established by Ley N° 20.087:
Court and Procedural Header: Identification of the Juzgado de Letras del Trabajo before which the claim is filed (identified by jurisdiction — e.g., Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago), the procedural role (demandante — plaintiff, and demandado — defendant), the specific procedure type (Procedimiento de Aplicación General — PAG), and the case type classification under the judicial statistics system of the Corporación Administrativa del Poder Judicial (CAPJ).
Plaintiff Identification (Demandante): Full legal name, RUT number, domicile (constituted for procedural notification purposes — domicilio procesal), and legal representation details if the worker is represented by counsel (abogado habilitado or Corporación de Asistencia Judicial). The worker's contact information for court notifications (notificaciones electrónicas) must be provided if the court uses the electronic notification system (PJUD — Poder Judicial Digital).
Defendant Identification (Demandado): Full legal name or razón social of the employer, RUT number, registered domicile for service of process, and name and title of the employer's legal representative (representante legal) — typically the gerente general or a specially appointed apoderado for litigation. For corporate employers, cite the public registry record (escritura de constitución inscrita en el Registro de Comercio).
Employment Relationship Facts (Relación Laboral): Detailed description of the employment relationship, including: contract start date (fecha de inicio); agreed position and duties (cargo y funciones); place of work (lugar de trabajo); last monthly remuneration (última remuneración mensual) including all components (sueldo base, gratificación, commissions, and habitual bonuses) relevant to the CT Article 172 severance calculation base; total years of completed service (años de servicio completos); and any special employment conditions (jornada laboral, turno, etc.).
Termination Facts and Legal Challenge (Hechos del Despido e Impugnación): Precise description of the termination: date the carta de despido was received; the specific CT article and numeral cited by the employer as the termination ground; verbatim or summarized factual basis provided by the employer; and the worker's legal argument why the invoked ground is unjustified, undue, or improper — citing specific flaws (factual insufficiency, procedural defect, inapplicable legal ground, protected worker status, or previsional debt triggering Ley Bustos-Seguel).
Previsional Compliance Status: Allegation of whether the employer had paid all mandatory AFP, ISAPRE/FONASA, AFC Chile (Ley N° 19.728), and ACHS/Mutual/IST (Ley N° 16.744) contributions at the time of dismissal — the foundation for the Ley Bustos-Seguel nulidad del despido claim under CT Article 162 inciso 5, which entitles the worker to continued remuneration from the dismissal date until contributions are fully paid.
Petitions (Petitorio): Specific, numbered requests to the court, which may include: (1) declaration that the dismissal is unjustified/undue/improper; (2) payment of indemnización por años de servicio (CT Art. 163) with the applicable surcharge — 30% if CT Art. 161 ground not proven, 50% if CT Art. 159 misapplied, 80% if CT Art. 160 ground unproven, 100% if CT Art. 160 invoked against a protected worker; (3) payment of indemnización sustitutiva del aviso previo (CT Art. 161 inc. 2°) if applicable; (4) payment of continued remunerations under the Ley Bustos-Seguel nulidad del despido rule; (5) proportional vacation (feriado proporcional — CT Art. 73); (6) legal interest and CPI adjustments (reajustes e intereses) under CT Art. 173; and (7) costs (costas).
Administrative Mediation Certificate: Attachment of the Dirección del Trabajo Inspección del Trabajo's certificate confirming that administrative mediation was attempted and failed (acta de mediación frustrada o certificado de término de mediación) — this document is required as a jurisdictional prerequisite (requisito de procesabilidad) under CT Article 486 before the Juzgado de Letras del Trabajo can admit the claim.
Forms-legal.com provides this Demanda por Despido Injustificado template as a reference guide for Chilean workers and their legal representatives. Given the complexity of Chilean labour procedure and the strict sixty-day statute of limitations under CT Article 168, workers should consult with an abogado laboralista, the Corporación de Asistencia Judicial (CAJ), or the Defensoría Laboral as soon as possible after receiving a carta de despido. Los usuarios de forms-legal.com pueden descargar este documento de forma gratuita en formato PDF o DOCX, completar los campos del formulario guiado y obtener un documento listo para firma.
How to Fill Out Your Unfair Dismissal Claim Form Chile (Demanda por Despido Injustificado)
Completar correctamente la Demanda por Despido Injustificado en Chile requiere seguir una secuencia ordenada de pasos que garanticen que el escrito cumpla los requisitos del artículo 446 del Código del Trabajo y sea admitido a tramitación por el Juzgado de Letras del Trabajo. El primer paso es determinar el tribunal competente: es competente el Juzgado de Letras del Trabajo del lugar donde se prestaron los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del trabajador. En Santiago, existen varios juzgados laborales; en regiones, el juzgado de letras con competencia en lo laboral del territorio donde se prestaron los servicios.
El segundo paso es reunir toda la documentación de respaldo antes de redactar la demanda: contrato de trabajo original y sus anexos, todas las liquidaciones de sueldo del último año, la carta de aviso de despido del empleador, certificados de cotizaciones de la AFP y FONASA de los últimos 24 meses (obtenibles en el portal previred.com o directamente en la AFP), comprobantes de pago de cotizaciones, y el acta de comparecencia ante la Inspección del Trabajo si hubo reclamo administrativo previo.
El tercer paso es calcular con precisión los montos que se demandan. La indemnización por años de servicio equivale a 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción mayor de seis meses, con tope en 330 días. La última remuneración mensual debe incluir todos los componentes fijos y variables del último mes trabajado, incluyendo la gratificación proporcional conforme al artículo 172 del Código del Trabajo. La indemnización sustitutiva del aviso previo equivale a 30 días de la última remuneración mensual. El recargo varía entre 30% y 80% según la causal.
El cuarto paso es redactar la sección de hechos con precisión cronológica: fecha de inicio, descripción del cargo y funciones, evolución de la remuneración si cambió durante la relación laboral, circunstancias del despido, y argumentos por los que el trabajador estima que la causal invocada es injustificada. Cada argumento debe vincularse con la norma legal pertinente: si la causal fue el artículo 161, cuestionar la existencia de las necesidades de la empresa; si fue el artículo 160, cuestionar la veracidad o gravedad de los hechos imputados.
El quinto paso es formular las peticiones al tribunal en orden lógico: primero las declarativas (declarar injustificado el despido), luego las de condena (pagar las indemnizaciones con sus recargos, reajustes e intereses), y finalmente las accesorias (costas del proceso). Cada petición debe indicar el monto específico pretendido, con su fundamento legal, para facilitar al juez el pronunciamiento y al demandado la comprensión de la pretensión.
El sexto paso es presentar la demanda en la Oficina Judicial Virtual (OJV) del Poder Judicial de Chile en www.pjud.cl, adjuntando los documentos de respaldo en formato PDF. La presentación electrónica es obligatoria para los abogados y disponible para los trabajadores sin representación en las causas de menor cuantía. Al presentar la demanda, el sistema asignará un número de causa (RIT) y notificará al demandante la fecha de la audiencia preparatoria, que en los juzgados laborales de Santiago se fija típicamente dentro de 30 a 60 días desde la presentación de la demanda.
Legal Requirements for Unfair Dismissal Claim Form Chile (Demanda por Despido Injustificado)
La Demanda por Despido Injustificado en Chile está sujeta a requisitos legales estrictos que determinan su admisibilidad y eficacia procesal. El requisito más crítico es el plazo de caducidad de 60 días hábiles desde la separación del trabajador, establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo. Este plazo se computa en días hábiles laborales, excluyendo sábados, domingos y festivos. La concurrencia del trabajador a la Inspección del Trabajo suspende este plazo hasta por 90 días adicionales, pero solo si la comparecencia ocurre dentro del plazo original de 60 días. Vencido el plazo sin presentar la demanda ni concurrir a la Inspección, el derecho queda extinguido irreversiblemente.
El trabajador demandante debe ser titular de un contrato de trabajo regido por el Código del Trabajo. Los trabajadores independientes, los contratistas sin vínculo de subordinación y dependencia, y quienes prestan servicios a honorarios sin los rasgos del contrato de trabajo no tienen acceso a esta acción. Si existe controversia sobre la naturaleza del vínculo, el trabajador puede demandar simultáneamente el reconocimiento del contrato de trabajo realidad y el despido injustificado, conforme a la doctrina del contrato de trabajo realidad reconocida por la jurisprudencia chilena.
La demanda debe cumplir las menciones del artículo 446 del Código del Trabajo: designación del tribunal, individualización de las partes, narración de los hechos, fundamentos de derecho, peticiones concretas, y forma en que deben notificarse las resoluciones. Conforme al artículo 447, el tribunal puede ordenar al demandante completar o aclarar la demanda dentro de cinco días cuando falten requisitos formales, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada.
El patrocinio de abogado es obligatorio en los Juzgados de Letras del Trabajo con competencia general. Solo en procedimientos de mínima cuantía —cuando la pretensión no excede de 10 ingresos mínimos mensuales— el trabajador puede comparecer sin abogado. En la práctica, la inmensa mayoría de los juicios por despido injustificado superan ese umbral porque incluyen indemnizaciones, lo que hace prácticamente obligatoria la representación letrada.
Common Mistakes to Avoid in Your Unfair Dismissal Claim Form Chile (Demanda por Despido Injustificado)
Los trabajadores chilenos cometen errores evitables al preparar su Demanda por Despido Injustificado que pueden costarles el juicio o reducir significativamente las indemnizaciones que obtendrán. El error más grave es dejar vencer el plazo de 60 días hábiles sin presentar la demanda ni concurrir a la Inspección del Trabajo. Muchos trabajadores esperan semanas creyendo que el empleador llegará a un acuerdo, y cuando la negociación fracasa, el plazo ya venció y el derecho está extinguido. La regla práctica es: iniciar el proceso legal inmediatamente y negociar en paralelo.
El segundo error frecuente es calcular incorrectamente la última remuneración mensual que sirve de base para las indemnizaciones. Excluir bonos variables, comisiones habituales, gratificación proporcional u otros estipendios que forman parte de la remuneración ordinaria reduce artificialmente el monto de la indemnización. El artículo 172 del Código del Trabajo es claro en que la remuneración base de cálculo debe incluir todos los componentes ordinarios del último mes trabajado, y los tribunales laborales chilenos aplican esta norma en sentido amplio.
El tercer error es no acompañar en la demanda los medios de prueba disponibles. Presentar la demanda sin el contrato de trabajo, sin las liquidaciones de sueldo ni sin los certificados de cotizaciones previsionales obliga al trabajador a solicitarlos durante la audiencia preparatoria, perdiendo tiempo y debilitando su posición procesal. La Corte de Apelaciones de Santiago ha rechazado recursos de nulidad de trabajadores que no acreditaron oportunamente la relación laboral por falta de documentación básica.
El cuarto error es no cuestionar los vicios formales de la carta de despido. La omisión de la mención de los hechos concretos que fundan la causal, la falta de envío a la Inspección del Trabajo dentro de los tres días hábiles siguientes al despido, y la falta de firma del empleador o su representante son vicios que hacen injustificado el despido independientemente de la veracidad de la causal. Muchos trabajadores pasan por alto estos vicios por desconocer los requisitos formales del artículo 162.
El quinto error es no solicitar el recargo legal correspondiente a la causal invocada por el empleador. Si la causal fue el artículo 160 y el tribunal la declara injustificada, el recargo es del 80%, no del 30%. No pedirlo expresamente en la demanda puede llevar al tribunal a no ordenarlo, aunque la ley lo establezca, por aplicación del principio dispositivo que rige el proceso laboral chileno.
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Forms Legal. (2026). Unfair Dismissal Claim Form Chile (Demanda por Despido Injustificado) (Chile) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/chile/employment/termination/unfair-dismissal-claim-chile
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El plazo para presentar la demanda por despido injustificado en Chile es de 60 días hábiles contados desde la fecha de separación del trabajador, conforme al artículo 168 del Código del Trabajo. Este plazo es de caducidad, lo que significa que su vencimiento extingue definitivamente el derecho a demandar, sin posibilidad de interrupción ni suspensión salvo que el trabajador concurra a la Inspección del Trabajo dentro de ese mismo plazo, caso en el que el plazo se suspende hasta por 90 días adicionales. Los días hábiles se computan excluyendo sábados, domingos y festivos. El consejo práctico es no esperar a que venzan los 60 días aunque se esté negociando con el empleador, pues la demanda puede presentarse y luego llegar a un acuerdo extrajudicial. Si el plazo vence antes de presentar la demanda o de concurrir a la Inspección del Trabajo, el derecho queda extinguido de manera definitiva e irrecuperable, independientemente de cuán injustificado haya sido el despido según el Código del Trabajo chileno.
Cuando el tribunal laboral chileno declara injustificado el despido, el trabajador tiene derecho a la indemnización por años de servicio equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año completo de servicio y fracción superior a seis meses, con un tope de 330 días, conforme al artículo 163 del Código del Trabajo. Adicionalmente, tiene derecho a la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de la última remuneración mensual si el empleador no otorgó el aviso con 30 días de anticipación. Sobre estas indemnizaciones, el tribunal aplica el recargo legal establecido en el artículo 168: 30% si el empleador invocó el artículo 161 sobre necesidades de la empresa, y 80% si invocó el artículo 160 sobre causales imputables al trabajador y el tribunal declaró la causal injustificada. Los montos se reajustan conforme al IPC desde la fecha del despido y devengan intereses corrientes por mora hasta el pago efectivo.
La demanda por despido injustificado al amparo del artículo 168 del Código del Trabajo es la acción ordinaria para obtener el pago de indemnizaciones cuando el empleador despide sin causal legal válida. El procedimiento de tutela laboral, regulado en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo, es una acción especial que protege los derechos fundamentales del trabajador cuando el despido constituye una represalia por el ejercicio de esos derechos, como la libertad sindical, el derecho a la no discriminación, la honra o la intimidad. En el procedimiento de tutela, el trabajador puede pedir adicionalmente una indemnización de hasta seis remuneraciones mensuales por vulneración de derechos fundamentales, además de las indemnizaciones por despido injustificado. Cuando el despido vulnera tanto la causal de término como los derechos fundamentales del trabajador, ambas acciones pueden acumularse en un mismo escrito de demanda ante el Juzgado de Letras del Trabajo, sometiéndose al procedimiento de tutela por ser la acción de mayor jerarquía constitucional.
Sí. El artículo 169 del Código del Trabajo establece tres opciones para el trabajador cuando el empleador le ofrece el pago de la indemnización por años de servicio al momento del despido: aceptar la suma ofrecida firmando el finiquito, en cuyo caso renuncia a reclamar diferencias; rechazar la suma ofrecida y demandar el pago íntegro de las indemnizaciones; o aceptar la suma ofrecida reservándose el derecho a reclamar judicialmente las diferencias. La tercera opción es la más conveniente cuando el trabajador estima que la indemnización ofrecida es insuficiente pero necesita los recursos inmediatamente. Para que la reserva sea válida, debe constar expresamente en el finiquito firmado ante la Inspección del Trabajo o ante notario público. El finiquito sin reserva expresa tiene efecto de pago y de renuncia a toda acción derivada del contrato de trabajo, según el artículo 177 del Código del Trabajo.
Cuando el tribunal laboral chileno ordena el pago de indemnizaciones y el empleador no cumple voluntariamente, el trabajador puede iniciar la ejecución forzada de la sentencia ante el mismo tribunal, conforme al artículo 462 y siguientes del Código del Trabajo. En el proceso de ejecución, el tribunal puede ordenar el embargo de bienes del empleador como cuentas bancarias, vehículos, maquinaria e inmuebles para pagar las sumas adeudadas. Si el empleador está en proceso de liquidación concursal conforme a la Ley N.º 20.720, el crédito del trabajador por indemnizaciones laborales es de primera clase preferente según el artículo 2472 N.º 6 del Código Civil, lo que significa que tiene prioridad sobre la mayoría de los acreedores en el proceso de distribución de los bienes del deudor. La acción de levantamiento del velo corporativo también puede ejercerse cuando los socios actuaron con dolo o en fraude de los derechos del trabajador.
El fuero maternal y paternal son protecciones específicas que impiden al empleador despedir unilateralmente al trabajador que los detenta sin autorización judicial previa del Juzgado de Letras del Trabajo, conforme a los artículos 174 y 201 del Código del Trabajo. Si el empleador despide a un trabajador aforado sin autorización judicial, el despido es nulo y el trabajador puede exigir su reincorporación al empleo o demandar las remuneraciones del período de separación más las indemnizaciones aumentadas. Las trabajadoras en estado de embarazo, post parto y durante la lactancia, y los trabajadores varones durante el permiso paternal y posnatal parental, están protegidos por el fuero maternal conforme a los artículos 194 y siguientes del Código del Trabajo. El fuero puede también ser causa de nulidad del despido original si el empleador lo ignoró al momento de comunicar el término del contrato.
El contrato de trabajo realidad es un principio del derecho laboral chileno que establece que la naturaleza jurídica de la relación entre las partes se determina por los hechos concretos como la subordinación y dependencia, el cumplimiento de instrucciones, el horario y el lugar de trabajo, y no por el nombre que las partes le den al contrato. Si un empleador contrata a una persona como prestador de servicios a honorarios pero en la práctica la relación tiene todos los rasgos de un contrato de trabajo con jornada fija y dependencia jerárquica, el trabajador puede demandar el reconocimiento del contrato de trabajo realidad ante el Juzgado de Letras del Trabajo y, declarado este, demandar simultáneamente las indemnizaciones por despido injustificado y el pago de cotizaciones previsionales no enteradas conforme al Decreto Ley N.º 3.500. La jurisprudencia de la Corte Suprema ha consolidado este principio en múltiples fallos que protegen a trabajadores encubiertos bajo contratos de honorarios.
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