Telework Amendment Addendum Chile

Telework Amendment Addendum Chile (Acuerdo de Teletrabajo / Addendum) is the written instrument governed by Ley N° 21.220 of 2020 and Código del Trabajo Article 152 quáter G that formally modifies an existing individual employment contract to incorporate remote work modalities — teletrabajo (where services are provided exclusively from a place other than the employer's premises) or trabajo a distancia (where services are provided from any location agreed by the parties, including the employer's premises on some days). Enacted by the Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Ley N° 21.220 introduced Title II-A into the Código del Trabajo (Articles 152 quáter A through 152 quáter L), establishing a comprehensive regulatory framework for distance and remote work in Chile.

Article 152 quáter G of the Código del Trabajo requires that any agreement establishing or modifying the terms of teletrabajo or trabajo a distancia be recorded in a written addendum (addendum o anexo al contrato de trabajo) and sent to the Inspección del Trabajo of the Dirección del Trabajo within thirty days of execution. The Dirección del Trabajo — Chile's labour authority under the Ministerio del Trabajo — oversees compliance with Ley N° 21.220 through its Inspecciones del Trabajo in each región and has issued multiple Dictámenes clarifying the scope of the law's obligations.

The addendum must specify the type of remote work modality adopted (teletrabajo exclusivo or trabajo a distancia mixto), the location or locations from which the worker will provide services (domicilio particular, espacios de coworking, or other agreed locations), the distribution of working hours (distribución de la jornada), the obligations of each party regarding equipment provision, internet connectivity, and operational costs, and the worker's right to digital disconnection (derecho a la desconexión digital) established in Article 152 quáter H.

Ley N° 21.220 applies to all workers subject to the Código del Trabajo, including workers employed by large corporations such as Banco Santander Chile, Entel, VTR, Claro Chile, Sodimac, Walmart Chile, and public sector entities subject to the estatuto administrativo. The Dirección del Trabajo's Ordinario N° 1239/2020 and subsequent Dictámenes provide guidance on the practical implementation of the law's requirements, including the calculation of expense reimbursements and the application of the right to disconnection during non-working hours.

The addendum is reversible — Article 152 quáter G provides that either party may request a return to on-site work, subject to a minimum notice period of thirty days for the worker and immediate effect for the employer when returning to in-person work is justified by operational needs. Employers who fail to record remote work arrangements in a written addendum or who do not send the document to the Inspección del Trabajo within thirty days face administrative sanctions (multas) under CT Article 477, calculated in Unidades Tributarias Mensuales (UTM) based on the employer's size.

A Telework Amendment Addendum Chile is required under Ley N° 21.220/2020 Article 152 quáter G whenever an employer and worker agree to transition from on-site work to teletrabajo or trabajo a distancia modalities, whether on a full-time or partial (hybrid) basis. The addendum is equally necessary when modifying an existing teletrabajo arrangement — for example, changing the designated work location, adjusting the number of remote days per week, updating equipment provisions, or revising expense reimbursement amounts.

Human resources departments at technology companies, financial institutions, and professional services firms that introduced remote work policies during or after the COVID-19 pandemic — including Bci, Itaú Chile, BBVA Chile, EY Chile, PwC Chile, Deloitte Chile, and McKinsey Chile — require properly executed Ley 21.220 addenda to regularise existing informal remote work arrangements that predated the law's formal requirements. The Dirección del Trabajo has confirmed through Dictamen N° 1239/2020 that verbal or implicit teletrabajo agreements are insufficient — written documentation is mandatory.

Startups registered with CORFO's Start-Up Chile programme, software development firms, content creation agencies, and translation services employing workers who regularly work from home or shared coworking spaces such as WeWork Chile, The Russ, or ImpactHub Santiago must execute addenda under Ley N° 21.220 to formalise the work location, equipment ownership, and data security obligations applicable to remote workers under CT Article 152 quáter I (employer's obligation to ensure occupational health and safety conditions at the remote work location).

Employers with workers who provide services from locations outside the Región Metropolitana — such as coastal cities (Valparaíso, Viña del Mar), mining regions (Antofagasta, Calama), or agricultural zones (Rancagua, Talca) — must ensure the addendum specifies the precise remote work location to comply with Dirección del Trabajo registration requirements and to define which Inspección del Trabajo has jurisdiction over the worker's claims. The addendum should also address cybersecurity protocols, VPN usage, data protection obligations under Ley N° 19.628 (Ley de Protección de la Vida Privada), and the handling of confidential employer information.

A legally compliant Telework Amendment Addendum Chile under Ley N° 21.220/2020 and Código del Trabajo Article 152 quáter G must include the following essential components to protect both the employer and the worker and to satisfy Dirección del Trabajo registration requirements:

Party Identification and Contract Reference: Full legal name, RUT (Rol Único Tributario issued by the Servicio de Impuestos Internos — SII), domicile, and representative details for the employer (empleador), and full name, RUT, position, and employment start date for the worker (trabajador). The addendum must expressly identify the original employment contract it modifies, including its execution date, to establish the legal relationship being amended.

Modality of Remote Work: Precise classification of the adopted modality under Ley N° 21.220: teletrabajo (services provided exclusively from a place other than the employer's premises — Article 152 quáter A) or trabajo a distancia (services provided from any location agreed by the parties — Article 152 quáter A). For hybrid arrangements, specify the number of remote days per week and the days the worker must attend the employer's premises. The Dirección del Trabajo's Dictamen N° 1239/2020 clarifies that the modality classification determines the applicable regulatory obligations.

Work Location (Lugar de Prestación de Servicios): Specific address or description of the approved remote work location — the worker's private domicile (domicilio particular), a coworking space, or another agreed location. Article 152 quáter G requires that the location be specified in the addendum. When multiple locations are permitted, list each approved location. The employer's obligation under Article 152 quáter I to conduct or receive a self-assessment (autoevaluación) of occupational health and safety conditions (condiciones de higiene y seguridad) at the remote location must be documented.

Working Hours and Digital Disconnection (Jornada y Desconexión Digital): Distribution of the worker's standard working hours (jornada laboral) between remote and on-site work, including specific start and end times for each modality. Article 152 quáter H establishes the worker's right to digital disconnection (derecho a la desconexión digital) during non-working hours, weekends, and public holidays — the employer may not require workers to respond to communications or perform work tasks during disconnection periods. The addendum must expressly acknowledge this right and specify the hours during which connectivity is not required.

Equipment and Technology Provisions (Equipos y Tecnología): Specification of whether the employer provides the computer equipment, internet connectivity tools, office supplies (útiles de trabajo), and software licences necessary for remote work — or whether the worker uses their own equipment. Article 152 quáter E establishes that when the worker uses employer-provided equipment, the employer retains ownership and may impose restrictions on personal use. When the worker uses personal equipment (byod — bring your own device), the addendum must specify the technical standards required and the employer's obligation to reimburse reasonable equipment maintenance costs.

Expense Reimbursement and Connectivity Allowance (Reembolso de Gastos y Conectividad): Methodology for calculating the employer's obligation under Article 152 quáter F to reimburse the worker for costs directly associated with remote work — including internet service (servicio de internet), electricity consumption (consumo eléctrico), heating or cooling costs (calefacción o climatización), and office supplies consumed. The Dirección del Trabajo's Ordinario N° 1239/2020 provides guidance on calculating proportional utility costs. Specify the monthly reimbursement amount in Chilean pesos (CLP), the payment method (direct deposit, salary addition, or separate transfer), and the documentation required to support reimbursement claims. Confirm whether any connectivity allowance (bono de conectividad) forms part of the worker's remuneration or constitutes a non-remuneration expense reimbursement.

Occupational Health and Safety at Remote Location (Salud y Seguridad Ocupacional): Acknowledgment of the employer's obligation under Article 152 quáter I and the Ley N° 16.744 on occupational accidents and diseases to ensure adequate health and safety conditions at the remote work location, including ergonomic requirements for the workstation, adequate lighting and ventilation, and first aid access. The Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), Mutual de Seguridad, or Instituto de Seguridad del Trabajo (IST) — the three Mutualidades de Empleadores authorised under Ley N° 16.744 — provide remote work ergonomics assessments and checklists that employers can use to document compliance.

Data Protection and Cybersecurity (Protección de Datos y Ciberseguridad): Obligations of the worker to protect confidential employer information, trade secrets, and personal data of clients processed during remote work, consistent with the employer's data protection policies and Ley N° 19.628 (Ley de Protección de la Vida Privada). Specify requirements for VPN usage, password management, encryption of files containing personal data, and restrictions on using personal devices or networks for processing sensitive employer information. Reference the worker's obligations under the Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) required by CT Article 153 regarding information security.

Reversibility and Notice for Return to On-Site Work (Reversibilidad): Express statement of each party's right to request a return to in-person work. Under Article 152 quáter G, the worker must give at least thirty days' written notice (aviso previo) before returning to on-site work. The employer may request an immediate return when operational needs justify in-person attendance — but must provide written justification to avoid claims of unilateral amendment of employment conditions (ius variandi) beyond the limits of CT Article 12.

Forms-legal.com provides this Telework Amendment Addendum Chile template as a reference for employers and workers formalising remote work arrangements under Ley N° 21.220/2020. Given the specific obligations regarding equipment, expense reimbursement, and digital disconnection, parties are encouraged to review the Dirección del Trabajo's administrative guidance and consult an abogado laboralista (labour lawyer) for complex or multinational remote work situations. Los usuarios de forms-legal.com pueden descargar este documento de forma gratuita en formato PDF o DOCX, completar los campos del formulario guiado y obtener un documento listo para firma.

Para completar correctamente el Acuerdo de Teletrabajo en Chile, siga estos pasos que aseguran el cumplimiento de los requisitos de la Ley N.º 21.220 y el Código del Trabajo:

**Paso 1 — Datos de las partes**: Ingrese el nombre completo del trabajador tal como aparece en su cédula de identidad, su RUT y la fecha de celebración de su contrato de trabajo original. Para el empleador, ingrese la razón social completa, el RUT de la empresa y el nombre y cargo del representante legal con facultades para modificar contratos de trabajo.

**Paso 2 — Modalidad**: Seleccione si el teletrabajo será total o híbrido. Si es híbrido, especifique los días de la semana en que el trabajador asistirá presencialmente y los días en que teletrabajará. Indique si la distribución puede variar semana a semana y con cuántos días de aviso previo el empleador comunicará los cambios.

**Paso 3 — Lugar de trabajo**: Indique la dirección completa desde la cual el trabajador prestará servicios (calle, número, ciudad, región). Si se permiten lugares alternativos como espacios de coworking, consígnelos expresamente o establezca el procedimiento de comunicación previa que el trabajador debe cumplir.

**Paso 4 — Jornada y desconexión**: Complete el horario de trabajo convenido, señalando si es fijo o flexible. Indique el período mínimo de desconexión de 12 horas entre jornadas y los canales de comunicación que no deben usarse fuera del horario pactado. Especifique el mecanismo de registro de asistencia (plataforma digital, check-in virtual u otro) conforme al artículo 33 del Código del Trabajo.

**Paso 5 — Equipamiento**: Liste cada equipo o herramienta que el empleador proveerá (notebook, monitor, teclado, ratón, auriculares, silla ergonómica u otros). Si el trabajador usará sus propios equipos, indique el monto del bono o compensación mensual acordada por este concepto, conforme al Dictamen N.º 1.239/019 de la Dirección del Trabajo.

**Paso 6 — Prevención de riesgos**: Incluya el acuse de recibo del trabajador de la información sobre riesgos laborales del teletrabajo (ergonomía, iluminación, espacio de trabajo adecuado, prevención de fatiga ocular) conforme al artículo 152 quáter K del Código del Trabajo. La mutualidad de seguridad puede proveer los formularios estándar.

**Paso 7 — Vigencia y firmas**: Indique la fecha de inicio del régimen de teletrabajo y si tiene plazo definido o es indefinido. Ambas partes deben firmar el documento, recomendándose realizarlo ante la Inspección del Trabajo de la jurisdicción correspondiente o ante notario público para otorgarle fecha cierta y validez probatoria plena.

El Acuerdo de Teletrabajo en Chile se enmarca en las siguientes normas jurídicas de cumplimiento obligatorio:

**Ley N.º 21.220**: Publicada el 26 de marzo de 2020 en el Diario Oficial, modifica el Código del Trabajo incorporando el Capítulo IX "Del Trabajo a Distancia y Teletrabajo" (artículos 152 quáter G al 152 quáter O). Esta ley es la columna vertebral del régimen de teletrabajo en Chile y establece las obligaciones del empleador respecto a equipamiento, prevención de riesgos y derecho a desconexión.

**Decreto Supremo N.º 18 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social**: Reglamento de la Ley N.º 21.220, publicado el 30 de julio de 2020, que detalla los procedimientos de implementación del teletrabajo, los requisitos del acuerdo escrito y las condiciones de reversibilidad de la modalidad.

**Código del Trabajo, artículos 152 quáter G al 152 quáter O**: Normas incorporadas por la Ley N.º 21.220 que regulan específicamente el trabajo a distancia y teletrabajo, incluyendo definiciones, derechos y obligaciones de las partes, y sanciones por incumplimiento aplicables por la Inspección del Trabajo.

**Ley N.º 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales**: El teletrabajador está cubierto por el seguro de accidentes del trabajo administrado por la mutualidad a la que esté adherido el empleador (ACHS, Mutual de Seguridad CChC o ISL). Los accidentes ocurridos durante la jornada de teletrabajo en el lugar convenido se consideran accidentes del trabajo.

**Ley N.º 19.628 sobre Protección de la Vida Privada**: Limita los mecanismos de control y vigilancia que el empleador puede implementar sobre el trabajador en su domicilio. Los sistemas de monitoreo continuo son incompatibles con el derecho a la privacidad garantizado por esta ley y el artículo 19 N.º 4 de la Constitución Política de la República.

**Dictamen Ord. N.º 1.239/019 de la Dirección del Trabajo (2021)**: Interpreta el alcance de las obligaciones del empleador en materia de teletrabajo, especialmente en lo relativo al reembolso de gastos por uso de equipos propios del trabajador y condiciones del trabajo híbrido.

Los errores más frecuentes en la implementación del teletrabajo en Chile que pueden acarrear sanciones de la Inspección del Trabajo o demandas ante el Juzgado de Letras del Trabajo son los siguientes:

**Error 1 — No formalizar el acuerdo por escrito**: Implementar el teletrabajo sin celebrar el adendo escrito exigido por la Ley N.º 21.220 es la infracción más frecuente. La Inspección del Trabajo puede multar al empleador con hasta 60 UTM por no contar con el documento escrito. Sin acuerdo escrito, el trabajador puede alegar que el teletrabajo fue impuesto unilateralmente y exigir el retorno inmediato a condiciones presenciales con indemnización.

**Error 2 — No proveer equipamiento ni pagar compensación**: El artículo 152 quáter I del Código del Trabajo obliga al empleador a proveer los equipos y herramientas necesarios o a compensar al trabajador por el uso de los propios. No cumplir esta obligación habilita al trabajador para exigir el cumplimiento por vía judicial o ante la Inspección del Trabajo, además de exponer al empleador a multas reiteradas de hasta 60 UTM.

**Error 3 — Vulnerar el derecho a desconexión**: Enviar mensajes, emails o llamar al trabajador fuera de su horario de trabajo convenido infringe el artículo 152 quáter L. La Dirección del Trabajo ha sancionado a empleadores que establecen sistemas de mensajería con expectativa de respuesta inmediata fuera de la jornada. Las multas oscilan entre 1 y 60 UTM según la reiteración de la conducta.

**Error 4 — Omitir la información sobre riesgos laborales**: El artículo 152 quáter K exige que el empleador informe por escrito sobre los riesgos del teletrabajo antes del inicio de la modalidad. La omisión puede generar responsabilidad civil del empleador si el trabajador sufre una lesión relacionada con las condiciones de su espacio de teletrabajo.

**Error 5 — Ignorar la reversibilidad**: No informar al trabajador sobre su derecho a retornar a las condiciones presenciales en cualquier momento con 30 días de preaviso puede ser considerado por los tribunales laborales como una modificación unilateral perjudicial del contrato, habilitando una demanda ante el Juzgado de Letras del Trabajo.