Politique de diversité, équité et inclusion — Québec (Charte québécoise / LNT / LCDP)

La politique de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) au Québec est un document organisationnel par lequel un employeur s'engage à des pratiques de travail respectant les motifs de discrimination interdits par la Charte des droits et libertés de la personne (RLRQ c C-12). Elle établit les engagements de l'employeur en matière d'égalité des chances, d'accommodement et de milieu de travail inclusif. En vertu de l'art. 10 de la Charte, nul ne peut faire l'objet d'une distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, la religion, la condition sociale ou un autre motif protégé.

Le cadre juridique de la DEI au Québec repose sur la Charte des droits et libertés de la personne, qui interdit la discrimination à son art. 10. La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) applique la Charte et enquête sur les plaintes. La Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans des organismes publics (RLRQ c A-2.01) oblige les organismes publics visés à adopter des programmes d'accès à l'égalité. La Loi sur les normes du travail (RLRQ c N-1.1) et la CNESST protègent les travailleurs contre la discrimination dans les conditions de travail. Le Tribunal des droits de la personne (TDP) tranche les recours en matière de droits de la personne.

Une politique DEI codifie l'engagement de l'organisation à respecter ces obligations et favorise une culture de travail inclusive. L'art. 10 de la Charte interdit toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur un motif interdit qui a pour effet de détruire ou de compromettre le droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits de la personne. La CDPDJ peut enquêter sur des allégations de discrimination systémique même en l'absence d'une plainte individuelle.

La politique DEI au Québec est utile à tout employeur pour démontrer sa conformité à la Charte des droits et libertés de la personne, à la Loi sur l'équité salariale et à la Loi sur les normes du travail, et pour établir des procédures claires de signalement et de traitement de la discrimination, du harcèlement et des demandes d'accommodement en milieu de travail. En vertu de l'art. 81.18 de la Loi sur les normes du travail (RLRQ c N-1.1), l'employeur doit prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique.

Les employeurs au Québec devraient préparer une politique DEI de façon proactive plutôt que d'attendre la survenance d'un litige. Une politique DEI est obligatoire pour les organisations assujetties à la Loi sur l'accès à l'égalité en emploi dans des organismes publics (RLRQ c A-2.01) et recommandée pour tout employeur sous la Charte des droits et libertés de la personne (RLRQ c C-12). À la suite d'une plainte à la CDPDJ, l'absence d'une politique DEI peut être considérée comme un facteur aggravant dans l'appréciation d'une discrimination systémique. La Loi sur les normes du travail oblige l'employeur à offrir un milieu de travail exempt de harcèlement. La CDPDJ peut exiger qu'une organisation adopte un programme d'accès à l'égalité dans le cadre d'une ordonnance du Tribunal des droits de la personne.

Les éléments essentiels d'une politique DEI au Québec comprennent : une déclaration d'engagement organisationnel, la portée (tous les employés et entrepreneurs), la liste des motifs de discrimination interdits par la Charte, une procédure d'accommodement, un processus de signalement et d'enquête des plaintes, une disposition anti-représailles, le respect de l'équité salariale, et un engagement de révision annuelle. En vertu de l'art. 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (RLRQ c C-12), l'employeur doit assurer la pleine égalité dans les conditions de travail.

Les éléments clés d'une politique DEI québécoise comprennent : une déclaration d'engagement envers la Charte des droits et libertés de la personne; la liste des motifs de discrimination interdits par l'art. 10 de la Charte; une procédure de plainte et d'enquête supervisée par une personne désignée; des dispositions anti-harcèlement conformes à l'art. 81.18 de la Loi sur les normes du travail (RLRQ c N-1.1); l'obligation d'accommodement fondée sur les art. 10 et 49 de la Charte; des mesures d'accès à l'égalité en emploi prévues par la Loi sur l'accès à l'égalité (RLRQ c A-2.01) s'il y a lieu; un cycle de déclaration et de révision; et un renvoi au processus de plainte de la CDPDJ. Le Tribunal des droits de la personne peut ordonner des mesures de redressement, dont des dommages-intérêts compensatoires et punitifs. Forms-legal.com fournit ce modèle de politique DEI conforme au droit québécois comme point de départ.

En vertu de l'art. 81.18 de la Loi sur les normes du travail (RLRQ c N-1.1), le harcèlement psychologique reçoit une définition large qui englobe les conduites fondées sur un motif protégé. Le processus de plainte de la CDPDJ accorde à la personne un délai de deux ans à compter du dernier acte de discrimination pour déposer une plainte. L'art. 49 de la Charte permet au Tribunal des droits de la personne d'accorder des dommages-intérêts punitifs en cas d'atteinte illicite et intentionnelle. Une formation DEI régulière des gestionnaires réduit le risque de constat de discrimination systémique.