Convention de Rupture Conventionnelle Homologuée France

La convention de rupture conventionnelle est, en droit français, l'accord par lequel employeur et salarié conviennent d'un commun accord de rompre le contrat à durée indéterminée, soumis à homologation et régi par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail.

La Convention de Rupture Conventionnelle Homologuée en France trouve son origine dans l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 conclu entre le MEDEF, la CGPME, l'UPA et les organisations syndicales représentatives (CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO, hors CGT). La Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 a transposé cet accord dans le Code du travail français et créé ce nouveau mode de rupture du CDI, exclusif de toute autre forme amiable. Depuis sa création, plus de 5,2 millions de ruptures conventionnelles ont été signées (source : DARES Dares Analyses 2024), faisant de ce dispositif l'un des outils RH les plus utilisés en France.

Le cadre juridique de la rupture conventionnelle s'articule autour de plusieurs principes fondamentaux. D'abord, l'exclusivité au CDI : seuls les salariés en contrat à durée indéterminée peuvent bénéficier de ce dispositif (article L1237-11 du Code du travail). Les CDD, contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation et contrats aidés sont exclus. Ensuite, le caractère consensuel : la rupture doit résulter de la commune volonté des parties, et toute forme de pression, de menace ou de vice du consentement entraîne la nullité de la convention (Cass. soc. 23 mai 2013, n°12-13.865). Enfin, le contrôle administratif : la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités, ex-DIRECCTE) homologue la convention dans un délai de 15 jours ouvrés, vérifiant le respect de la liberté du consentement et des conditions légales.

La procédure de rupture conventionnelle homologuée comporte plusieurs étapes obligatoires. Premièrement, au moins un entretien préalable est obligatoire (article L1237-12 du Code du travail) au cours duquel le salarié peut être assisté par un salarié de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur la liste préfectorale tenue par la DREETS. L'employeur ne peut être assisté que si le salarié l'est et après en avoir informé le salarié. Deuxièmement, la signature de la convention écrite en au moins trois exemplaires (employeur, salarié, DREETS) avec mention des éléments essentiels : date envisagée de rupture, montant de l'indemnité spécifique. Troisièmement, le délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature (article L1237-13 alinéa 3) pendant lequel chacune des parties peut se rétracter sans motivation. Quatrièmement, la demande d'homologation auprès de la DREETS via le télé-service TéléRC (telerc.travail.gouv.fr) institué par l'arrêté du 18 juillet 2017. Cinquièmement, le délai d'homologation de 15 jours ouvrés à l'issue duquel le silence vaut acceptation (article L1237-14).

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article R1234-2 du Code du travail (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois au-delà). Si la convention collective applicable prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable, c'est cette dernière qui constitue le plancher. L'indemnité est exonérée de cotisations sociales URSSAF dans la limite de 2 PASS (94 200 € en 2025) et d'impôt sur le revenu selon des modalités spécifiques de l'article 80 duodecies du Code général des impôts (CGI).

La rupture conventionnelle homologuée donne droit à l'Allocation de Retour à l'Emploi (ARE) versée par France Travail (ex Pôle Emploi, renommé par la Loi n°2023-1196 du 18 décembre 2023 dite Plein emploi), sous réserve des conditions de durée d'affiliation (6 mois minimum sur les 24 derniers mois, ou 36 derniers mois pour les 53 ans et plus). C'est l'un des principaux avantages comparativement à la démission qui n'ouvre pas en principe les droits à l'ARE (sauf démissions légitimes limitativement énumérées par la convention France Travail). Tout recours juridictionnel contre la convention, son homologation ou le refus d'homologation doit être formé devant le Conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation (article L1237-14 alinéa 4 du Code du travail), à l'exclusion de tout recours administratif.

La Convention de Rupture Conventionnelle Homologuée en France est un mode de rupture amiable du CDI particulièrement utile dans de nombreuses situations professionnelles où ni la démission ni le licenciement ne conviennent aux deux parties. Voici les principales situations où ce dispositif s'avère opportun.

Désaccord persistant entre l'employeur et le salarié sans faute caractérisée. Lorsque la relation de travail se détériore en raison d'un désaccord sur les orientations stratégiques, les méthodes de management, l'évolution du poste ou les conditions de travail, sans pour autant qu'une faute caractérisée puisse être reprochée à l'une ou l'autre partie, la rupture conventionnelle constitue une solution équilibrée. Elle permet à l'employeur d'éviter un licenciement risqué juridiquement (contentieux prud'homal possible sur l'absence de cause réelle et sérieuse) et au salarié d'éviter une démission qui le priverait de l'Allocation de Retour à l'Emploi (ARE) versée par France Travail.

Reconversion professionnelle ou création d'entreprise par le salarié. Lorsque le salarié envisage de changer de métier, de reprendre des études ou de créer son entreprise, la rupture conventionnelle lui permet de bénéficier d'une indemnité spécifique au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (article R1234-2 du Code du travail) et de percevoir l'ARE de France Travail pendant sa transition. Cette indemnité, ajoutée aux droits à formation acquis sur le Compte Personnel de Formation (CPF) consultable sur moncompteformation.gouv.fr et géré par la Caisse des Dépôts et Consignations, constitue un capital pour financer la reconversion. Le dispositif Démissionnaire reconversion accessible également mais conditionné à un projet validé est moins favorable financièrement.

Problèmes de santé incompatibles avec le poste sans avis d'inaptitude. Lorsque le salarié rencontre des problèmes de santé qui rendent difficile la poursuite de son activité au poste actuel sans pour autant que le médecin du travail (Service de Prévention et Santé au Travail SPST) n'ait délivré un avis d'inaptitude, la rupture conventionnelle constitue une alternative à la démission ou au licenciement pour inaptitude. Le salarié conserve ainsi ses droits à l'ARE et peut entamer plus sereinement les soins ou la reconversion. Attention : la jurisprudence (Cass. soc. 30 janvier 2013, n°11-22.332) a invalidé certaines ruptures conventionnelles conclues avec des salariés en situation de souffrance au travail manifeste si l'employeur connaissait cette situation et n'avait pas pris de mesures.

Souhait commun de mettre fin à la collaboration sans procédure contentieuse. Lorsque les deux parties souhaitent mettre fin à la collaboration dans un climat apaisé, sans recourir à une procédure de licenciement potentiellement conflictuelle ou à une démission sans droits au chômage, la rupture conventionnelle homologuée constitue le dispositif adéquat. Elle évite l'entretien préalable de licenciement, la notification par LRAR, le préavis exécuté ou compensé, et permet de définir conjointement la date de fin de contrat et le montant de l'indemnité.

Rupture conventionnelle en cas de mobilité géographique impossible. Lorsque l'employeur souhaite imposer une mobilité géographique (transfert d'établissement, mutation imposée dans une autre région) que le salarié ne peut ou ne souhaite pas accepter, la rupture conventionnelle permet de régler la situation à l'amiable plutôt que de faire face à un refus suivi d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse contesté devant le Conseil de prud'hommes. La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier d'une indemnité et de l'ARE sans contestation possible (sauf vice du consentement).

Restructuration ou Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE). Dans le cadre d'une restructuration d'entreprise, les ruptures conventionnelles peuvent être proposées aux salariés volontaires, soit dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) prévu aux articles L1233-61 et suivants du Code du travail pour les licenciements collectifs de 10 salariés ou plus sur 30 jours dans les entreprises de 50 salariés et plus, soit dans le cadre d'un Accord de Performance Collective (APC) institué par l'article L2254-2 du Code du travail. Attention : depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 9 mars 2011 (n°10-11.581), les ruptures conventionnelles intervenant dans un contexte économique justifiant un licenciement économique peuvent être contestées si les garanties offertes par le PSE n'ont pas été respectées.

Régularisation d'une situation de fait. Lorsqu'un salarié a déjà quitté l'entreprise sans procédure formelle (abandon de poste, démission verbale) et que les parties souhaitent régulariser la situation, la rupture conventionnelle peut formaliser la rupture amiable et permettre au salarié d'accéder à l'ARE. Cette régularisation doit toutefois respecter les conditions de fond (commune volonté, indemnité minimum) et de forme (entretien, signature, rétractation, homologation). Depuis la Loi Marché du travail n°2022-1598 du 21 décembre 2022, l'abandon de poste est présumé démissionnaire sauf preuve contraire, ce qui modifie les enjeux de la régularisation.

Départ à la retraite anticipée ou cessation progressive d'activité. Pour les salariés proches de l'âge de la retraite (62 ans actuellement, progressivement porté à 64 ans par la Loi n°2023-270 du 14 avril 2023 portant réforme des retraites), la rupture conventionnelle peut constituer un moyen de cesser progressivement l'activité tout en bénéficiant de l'ARE jusqu'à la liquidation des droits à la retraite. Attention : la jurisprudence (Cass. soc. 13 mai 2015, n°13-21.146) admet la rupture conventionnelle d'un salarié proche de la retraite, mais certains régimes spéciaux peuvent prévoir des modalités spécifiques.

La Convention de Rupture Conventionnelle Homologuée en France doit comporter une série de mentions obligatoires prévues par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail et par l'arrêté du 18 juillet 2017 instituant le télé-service TéléRC. Voici les composantes essentielles à intégrer.

Identification complète des parties. L'identification précise de l'employeur comprend la dénomination sociale, la forme juridique (SAS, SARL, SA, EURL), le siège social, le numéro SIRET à 14 chiffres, le code APE/NAF qui détermine la convention collective applicable, et l'identité du représentant légal habilité (président de SAS, gérant de SARL, directeur général). Pour le salarié : nom et prénoms tels que figurant sur la pièce d'identité, date et lieu de naissance, adresse complète, numéro de sécurité sociale à 15 chiffres figurant sur la carte Vitale. Le défaut d'identification précise est un motif de refus d'homologation par la DREETS.

Rappel du contrat de travail et de l'ancienneté. La convention doit rappeler les éléments essentiels du contrat de travail en cours : date d'embauche initiale, intitulé du poste actuellement occupé, classification conventionnelle (position, coefficient, niveau, échelon), convention collective applicable, durée du travail (35 heures hebdomadaires ou forfait jours), salaire de base et compléments. L'ancienneté révolue au jour de la signature doit être calculée précisément en années, mois et jours, car elle conditionne le calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle conformément à l'article R1234-2 du Code du travail.

Date envisagée de rupture du contrat. La convention doit obligatoirement mentionner la date envisagée de rupture du contrat de travail conformément à l'article L1237-13 alinéa 1 du Code du travail. Cette date ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par la DREETS. Compte tenu du délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature + du délai d'instruction de 15 jours ouvrés par la DREETS, la date de rupture effective intervient au minimum 30 à 35 jours après la signature de la convention. La date envisagée doit donc tenir compte de ces délais incompressibles.

Montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le montant brut de l'indemnité spécifique doit être précisément chiffré en euros (format 11 200,00 € avec espace insécable et virgule décimale). Conformément à l'article L1237-13 alinéa 1 du Code du travail, ce montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article R1234-2 (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années + 1/3 de mois au-delà), ni à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective applicable si elle est plus favorable. Le salaire de référence est le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers mois ou la moyenne des 3 derniers mois. Toute indemnité inférieure entraîne le refus d'homologation par la DREETS.

Entretiens préalables. La convention doit attester de la tenue d'au moins un entretien préalable conformément à l'article L1237-12 du Code du travail. Le ou les entretiens doivent permettre aux parties de définir librement et en pleine connaissance de cause les conditions de la rupture. La date de chaque entretien doit être mentionnée. Le salarié doit avoir été préalablement informé de sa faculté de se faire assister par un salarié de l'entreprise (membre du CSE ou autre salarié) ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur la liste arrêtée par le Préfet du département (liste disponible auprès de la DREETS). L'employeur ne peut être assisté que si le salarié l'est lui-même.

Délai de rétractation. La convention doit mentionner expressément le délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la date de signature, conformément à l'article L1237-13 alinéa 3 du Code du travail. Pendant ce délai, chacune des parties peut se rétracter sans motivation par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou tout autre moyen permettant d'attester d'une date certaine de réception par l'autre partie (remise en main propre contre décharge datée et signée). En cas de rétractation, la convention est privée de tout effet et le contrat de travail se poursuit aux conditions antérieures.

Modalités d'homologation par la DREETS. À l'expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la demande d'homologation à la DREETS du lieu d'établissement de l'employeur via le télé-service TéléRC (telerc.travail.gouv.fr) institué par l'arrêté du 18 juillet 2017. Le directeur de la DREETS dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrés à compter de la réception du dossier complet, conformément à l'article L1237-14 du Code du travail. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (silence vaut acceptation). La DREETS vérifie la liberté de consentement, l'âge du salarié, l'ancienneté, le montant de l'indemnité.

Solde de tout compte. Outre l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, l'employeur doit verser au salarié à la date de rupture effective : l'indemnité compensatrice de congés payés acquis non pris, le prorata du 13e mois ou des primes annuelles, les éventuelles primes acquises non versées (intéressement, participation, bonus). L'employeur doit également remettre au salarié le solde de tout compte signé par les deux parties conformément à l'article L1234-20 du Code du travail (susceptible de dénonciation dans les 6 mois), le certificat de travail prévu à l'article L1234-19, et l'attestation France Travail pour l'ouverture des droits à l'ARE.

Recours juridictionnel et compétence prud'homale. La convention doit mentionner qu'en cas de litige, le Conseil de prud'hommes du lieu d'exécution du travail est seul compétent, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif, conformément à l'article L1237-14 alinéa 4 du Code du travail. Le recours doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation. Au-delà de ce délai, aucune action ne peut plus être engagée. Pour télécharger un modèle de convention de rupture conventionnelle complet conforme au Code du travail français, les utilisateurs peuvent consulter forms-legal.com qui propose des modèles vérifiés. Voir aussi le Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI) et la Lettre de Démission pour les autres modes de rupture du CDI.

La Convention de Rupture Conventionnelle Homologuée en France se rédige avec méthode en respectant strictement le formalisme imposé par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. Les étapes ci-dessous guident l'employeur et le salarié dans le processus complet.

Étape 1 - Engager le dialogue et organiser les entretiens préalables. La rupture conventionnelle ne peut résulter que d'un commun accord des parties. L'une des deux parties (salarié ou employeur) prend l'initiative de proposer ce mode de rupture, généralement par écrit ou oralement. Au moins un entretien préalable doit être organisé conformément à l'article L1237-12 du Code du travail. La convocation peut se faire par tout moyen mais il est recommandé d'utiliser une lettre remise en main propre contre décharge ou une LRAR mentionnant l'objet, la date, l'heure, le lieu de l'entretien, et la faculté pour le salarié de se faire assister. Prévoyez un délai raisonnable de 5 jours minimum entre la convocation et l'entretien pour permettre au salarié de s'organiser.

Étape 2 - Informer le salarié de son droit d'assistance. Avant l'entretien, l'employeur doit obligatoirement informer le salarié de sa faculté de se faire assister par un salarié de l'entreprise (membre du Comité Social et Économique CSE ou tout autre salarié de son choix) ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur la liste arrêtée par le Préfet du département (liste consultable auprès de la DREETS et en mairie). Cette information doit être tracée par écrit. L'employeur ne peut lui-même être assisté que si le salarié l'est et après en avoir informé le salarié, conformément à l'article L1237-12 alinéa 2.

Étape 3 - Mener l'entretien et négocier les conditions. Lors de l'entretien (ou des entretiens), les parties échangent librement sur les motifs de la rupture, la date envisagée, le montant de l'indemnité spécifique, les modalités du préavis (généralement non exécuté en rupture conventionnelle), le solde de tout compte. Le salarié peut prendre le temps de réflexion qu'il estime nécessaire entre les entretiens. Aucune pression ni menace ne doit être exercée : la Cour de cassation (Cass. soc. 23 mai 2013, n°12-13.865) a constamment jugé que le vice du consentement entraîne la nullité de la convention.

Étape 4 - Calculer l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. L'indemnité minimum est calculée selon les modalités de l'article R1234-2 du Code du travail : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois au-delà de 10 ans. Le salaire de référence est le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers mois ou la moyenne des 3 derniers mois (avec prorata si primes annuelles). Pour un salarié avec 5 ans 8 mois d'ancienneté et un salaire moyen de 3 500 € : 5,67 années × 3 500 € × 1/4 = 4 961,25 €. Vérifiez impérativement si la convention collective applicable (Syntec, Métallurgie, HCR, etc.) prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable : c'est alors elle qui constitue le plancher. Le montant négocié peut être supérieur au minimum légal sans plafond fiscal (sauf imposition au-delà des plafonds d'exonération).

Étape 5 - Rédiger et signer la convention en trois exemplaires. Rédigez la convention en utilisant impérativement le formulaire homologué CERFA n°14598*01 (rupture conventionnelle d'un salarié) ou son équivalent dématérialisé via le télé-service TéléRC (telerc.travail.gouv.fr). La convention doit mentionner : identité complète des parties, date d'embauche, ancienneté, salaire moyen, intitulé du poste, classification, convention collective, date du ou des entretiens, assistance des parties, date envisagée de rupture, montant de l'indemnité spécifique, modalités de paiement. Signez en trois exemplaires originaux : un pour l'employeur, un pour le salarié, un pour la DREETS. Le salarié doit impérativement recevoir son exemplaire signé sous peine de nullité (Cass. soc. 6 février 2013, n°11-27.000).

Étape 6 - Observer le délai de rétractation de 15 jours calendaires. À compter de la date de signature, chacune des parties dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter conformément à l'article L1237-13 alinéa 3 du Code du travail. La rétractation s'exerce sans motivation par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), par remise en main propre contre décharge datée et signée, ou par tout moyen permettant d'attester d'une date certaine de réception. Le décompte commence le lendemain de la signature. Le délai expire le dernier jour à minuit (article R2-2 du Code du travail pour les délais en jours calendaires). En cas de rétractation par l'une des parties, la convention est privée d'effet et le contrat de travail se poursuit aux conditions antérieures.

Étape 7 - Déposer la demande d'homologation via TéléRC. À l'expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente (généralement l'employeur ou son cabinet d'expertise comptable) adresse la demande d'homologation à la DREETS du lieu d'établissement de l'employeur via le télé-service TéléRC (telerc.travail.gouv.fr) institué par l'arrêté du 18 juillet 2017. Le dossier comprend le formulaire CERFA complété et signé, accompagné le cas échéant des justificatifs (titre de séjour pour les ressortissants étrangers, mandat de représentation). Depuis 2018, le dépôt papier est résiduel : la dématérialisation via TéléRC est devenue la norme.

Étape 8 - Attendre l'homologation tacite ou explicite. Le directeur de la DREETS dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrés à compter de la réception du dossier complet, conformément à l'article L1237-14 du Code du travail. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (silence vaut acceptation). La DREETS vérifie la liberté de consentement des parties, le respect de la procédure (entretien, assistance, délai de rétractation), le montant minimum de l'indemnité, l'âge du salarié et son ancienneté. En cas de refus d'homologation (rares, environ 6% des dossiers selon les statistiques DARES), le contrat se poursuit aux conditions antérieures et les parties peuvent renouveler la procédure ou recourir à un autre mode de rupture.

Étape 9 - Mettre fin au contrat à la date envisagée et verser l'indemnité. À la date de rupture effective fixée par la convention (au plus tôt le lendemain de l'homologation), l'employeur procède à la rupture du contrat de travail. Il verse l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle par virement bancaire, ainsi que le solde de tout compte (indemnité compensatrice de congés payés, prorata du 13e mois, primes acquises). Il remet au salarié le solde de tout compte signé conformément à l'article L1234-20 du Code du travail (susceptible de dénonciation dans les 6 mois), le certificat de travail prévu à l'article L1234-19, et l'attestation France Travail pour l'ouverture des droits à l'Allocation de Retour à l'Emploi (ARE).

Étape 10 - Inscrire le salarié à France Travail pour percevoir l'ARE. Après la rupture, le salarié s'inscrit comme demandeur d'emploi auprès de France Travail (ex Pôle Emploi, renommé par la Loi n°2023-1196 du 18 décembre 2023 dite Plein emploi) via le portail francetravail.fr. Sous réserve de remplir les conditions de durée d'affiliation (6 mois minimum sur les 24 derniers mois, 36 derniers mois pour les 53 ans et plus), il perçoit l'ARE calculée selon la convention France Travail en vigueur. Il bénéficie également de la portabilité de la mutuelle d'entreprise et de la prévoyance pour une durée maximale de 12 mois conformément à l'article L911-8 du Code de la sécurité sociale. Le salarié peut mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) consultable sur moncompteformation.gouv.fr et géré par la Caisse des Dépôts et Consignations pour financer une formation de reconversion.

La Convention de Rupture Conventionnelle Homologuée en France est soumise à des exigences légales strictes prévues par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail et précisées par l'arrêté du 18 juillet 2017. Le respect de ces obligations conditionne la validité de la rupture et l'ouverture des droits sociaux du salarié.

Exclusivité au CDI. La rupture conventionnelle homologuée ne peut concerner que les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) conformément à l'article L1237-11 du Code du travail. Les CDD, contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, contrats aidés (CUI-CIE, CUI-CAE, contrats de génération) sont exclus du dispositif. Pour ces contrats, la rupture amiable peut intervenir selon les modalités spécifiques des articles L1243-1 (CDD : accord des deux parties) ou des dispositions propres au contrat. La rupture conventionnelle collective d'un accord d'entreprise prévue à l'article L1237-19 du Code du travail (introduite par les ordonnances Macron de 2017) est un dispositif distinct soumis à des règles propres.

Commune volonté et absence de vice du consentement. La rupture doit résulter de la commune volonté des parties conformément à l'article L1237-11 du Code du travail. Aucune des parties ne peut imposer la rupture à l'autre. Le vice du consentement (violence, dol, erreur) entraîne la nullité de la convention prononcée par le Conseil de prud'hommes. La Cour de cassation contrôle strictement cette exigence : la rupture conclue dans un contexte de harcèlement moral (Cass. soc. 30 janvier 2013, n°11-22.332), de différend persistant avec l'employeur (Cass. soc. 23 mai 2013, n°12-13.865), ou pendant un arrêt maladie de longue durée peut être annulée si la liberté du consentement est altérée. La rupture conclue avec un salarié en état de grossesse, en congé maternité ou en suite immédiate (10 semaines après) est valable mais soumise à un contrôle renforcé (Cass. soc. 25 mars 2015, n°14-10.149).

Entretien préalable obligatoire. Au moins un entretien préalable est obligatoire conformément à l'article L1237-12 du Code du travail, sous peine de nullité de la convention. L'employeur ne peut se contenter d'envoyer la convention pré-rédigée au salarié pour signature sans entretien préalable. Lors de l'entretien, le salarié peut être assisté soit par un salarié de l'entreprise (membre du CSE ou tout autre salarié), soit en l'absence d'institutions représentatives du personnel par un conseiller du salarié choisi sur la liste préfectorale. L'employeur ne peut lui-même être assisté que si le salarié l'est et après en avoir informé le salarié. La preuve de l'information préalable du salarié sur son droit d'assistance pèse sur l'employeur (Cass. soc. 29 janvier 2014, n°12-27.594).

Forme écrite et signature en plusieurs exemplaires. La convention doit obligatoirement être établie par écrit conformément à l'article L1237-11 du Code du travail. Elle est rédigée sur le formulaire homologué CERFA n°14598*01 (rupture conventionnelle d'un salarié ordinaire) ou n°14599*01 (salarié protégé), ou via le télé-service TéléRC (telerc.travail.gouv.fr). La convention doit être signée en au moins trois exemplaires originaux : un pour l'employeur, un pour le salarié et un destiné à la DREETS. L'absence de remise d'un exemplaire au salarié entraîne la nullité de la convention (Cass. soc. 6 février 2013, n°11-27.000).

Montant minimum de l'indemnité spécifique. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article R1234-2 du Code du travail (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois au-delà). Si la convention collective applicable prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable, c'est cette dernière qui constitue le plancher. Tout montant inférieur entraîne le refus d'homologation par la DREETS. Le montant négocié peut être librement supérieur au minimum sans plafond contractuel, mais l'exonération fiscale et sociale est plafonnée.

Délai de rétractation de 15 jours calendaires. Chacune des parties dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention conformément à l'article L1237-13 alinéa 3 du Code du travail. La rétractation s'exerce sans motivation par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par tout moyen permettant d'attester d'une date certaine de réception. Le décompte commence le lendemain de la signature et expire le dernier jour à minuit. La date de réception par l'autre partie fait foi (et non la date d'envoi). En cas de rétractation, la convention est privée d'effet et le contrat se poursuit.

Homologation par la DREETS. À l'expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la demande d'homologation à la DREETS via le télé-service TéléRC. Le directeur de la DREETS dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrés à compter de la réception du dossier complet, conformément à l'article L1237-14 du Code du travail. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (silence vaut acceptation). La DREETS contrôle : la liberté de consentement des parties, l'âge du salarié (vérification que ce n'est pas un mineur sans représentation), l'ancienneté, le montant de l'indemnité, le respect du délai de rétractation. La DREETS ne contrôle pas le motif de la rupture qui relève de la commune volonté des parties.

Protection particulière des salariés protégés. Pour les salariés titulaires d'un mandat de représentation (membres du CSE, délégués syndicaux, conseillers prud'homaux, médecins du travail, défenseurs syndicaux, etc.), la rupture conventionnelle homologuée nécessite l'autorisation préalable de l'Inspection du travail (et non l'homologation par la DREETS), conformément à l'article L1237-15 du Code du travail. Le formulaire utilisé est le CERFA n°14599*01. L'Inspection du travail dispose d'un délai de 2 mois pour se prononcer. À défaut de notification dans ce délai, la demande est réputée rejetée (silence vaut refus, contrairement à la procédure ordinaire). Toute rupture conclue sans autorisation préalable est nulle.

Date de rupture effective. La date de rupture du contrat ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par la DREETS, conformément à l'article L1237-13 alinéa 3 du Code du travail. Compte tenu du délai de rétractation de 15 jours calendaires + du délai d'instruction de 15 jours ouvrés par la DREETS, la date de rupture effective intervient au minimum 30 à 35 jours après la signature de la convention. La convention doit donc tenir compte de ces délais incompressibles dans la fixation de la date envisagée. Pendant cette période, le contrat se poursuit normalement.

Recours juridictionnel devant le Conseil de prud'hommes. Tout recours juridictionnel contre la convention, son homologation ou le refus d'homologation doit être formé devant le Conseil de prud'hommes du lieu d'exécution du travail, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif (article L1237-14 alinéa 4 du Code du travail). Le recours doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation. Au-delà de ce délai, aucune action ne peut plus être engagée. Pour les salariés protégés dont la rupture est soumise à autorisation de l'Inspection du travail, le recours contre la décision administrative relève de la juridiction administrative (Tribunal administratif), tandis que la convention elle-même peut être attaquée devant le Conseil de prud'hommes.

La Convention de Rupture Conventionnelle Homologuée en France présente plusieurs écueils récurrents qui génèrent des refus d'homologation par la DREETS ou des contentieux devant le Conseil de prud'hommes. Voici les erreurs à éviter absolument lors de la mise en oeuvre de ce dispositif.

Erreur 1 - Omettre l'entretien préalable. L'erreur la plus fréquente et la plus lourde de conséquences consiste à se passer de l'entretien préalable et à envoyer directement la convention pré-rédigée au salarié pour signature. L'entretien préalable est obligatoire conformément à l'article L1237-12 du Code du travail, sous peine de nullité de la convention. La Cour de cassation (Cass. soc. 1er décembre 2016, n°15-21.609) a constamment jugé que l'absence d'entretien préalable entraîne la nullité de la rupture, qui est alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec versement des indemnités correspondantes selon le barème Macron de l'article L1235-3 (de 1 à 20 mois selon ancienneté et taille de l'entreprise).

Erreur 2 - Ne pas informer le salarié de son droit d'assistance. Avant l'entretien, l'employeur doit obligatoirement informer le salarié de sa faculté de se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur la liste préfectorale en l'absence d'institutions représentatives du personnel (article L1237-12 alinéa 1 du Code du travail). La preuve de cette information pèse sur l'employeur (Cass. soc. 29 janvier 2014, n°12-27.594). L'absence d'information ou la preuve insuffisante peut entraîner la nullité de la convention. Il est recommandé de tracer par écrit cette information, soit dans la convocation à l'entretien, soit par lettre remise en main propre contre décharge datée et signée.

Erreur 3 - Calculer l'indemnité spécifique en dessous du minimum légal ou conventionnel. L'erreur de calcul de l'indemnité spécifique entraîne systématiquement le refus d'homologation par la DREETS. Le minimum est l'indemnité légale de licenciement de l'article R1234-2 du Code du travail (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années + 1/3 de mois au-delà), ou l'indemnité conventionnelle prévue par la convention collective applicable si elle est plus favorable. Le salaire de référence est le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois. Attention à inclure correctement les primes (13e mois, prime de vacances, prime d'ancienneté), les commissions et les bonus dans le calcul du salaire moyen.

Erreur 4 - Faire signer la convention sans remettre un exemplaire au salarié. La Cour de cassation (Cass. soc. 6 février 2013, n°11-27.000) a jugé que l'absence de remise d'un exemplaire de la convention au salarié entraîne la nullité de la rupture. La convention doit être établie en au moins trois exemplaires originaux signés par les deux parties (un pour l'employeur, un pour le salarié, un destiné à la DREETS). Le salarié doit recevoir son exemplaire immédiatement après la signature, avant le début du délai de rétractation. Il est recommandé de faire signer une décharge par le salarié attestant de la réception de son exemplaire.

Erreur 5 - Mal décompter le délai de rétractation. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires court à compter du lendemain de la date de signature et expire le dernier jour à minuit (article L1237-13 alinéa 3 et article R2-2 du Code du travail). Si le dernier jour est un samedi, dimanche ou jour férié, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Attention : la date de réception de la rétractation par l'autre partie fait foi (et non la date d'envoi). Une rétractation envoyée le dernier jour mais reçue après l'expiration du délai est inefficace. La rétractation peut s'exercer par LRAR, remise en main propre contre décharge datée et signée, ou tout moyen permettant d'attester d'une date certaine de réception.

Erreur 6 - Conclure une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement ou de conflit aigu. La Cour de cassation (Cass. soc. 30 janvier 2013, n°11-22.332) a annulé une rupture conventionnelle conclue avec une salariée en situation de harcèlement moral connue de l'employeur, au motif que le consentement de la salariée était vicié. De même, la rupture conclue dans un contexte de différend persistant ou de pression de l'employeur peut être annulée (Cass. soc. 23 mai 2013, n°12-13.865). L'employeur doit s'assurer que le salarié exprime sa volonté librement, sans pression. En cas de doute, il est préférable de différer la procédure ou de proposer un médiateur (médiation conventionnelle, conseil prud'homal).

Erreur 7 - Déposer la demande d'homologation avant l'expiration du délai de rétractation. La demande d'homologation ne peut être déposée à la DREETS qu'à l'expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires (article L1237-14 alinéa 1 du Code du travail). Un dépôt prématuré entraîne le refus d'homologation par la DREETS. Vérifiez impérativement la date d'expiration du délai de rétractation avant de soumettre le dossier via TéléRC. En cas de doute, attendez 1 ou 2 jours supplémentaires pour sécuriser la procédure.

Erreur 8 - Fixer une date de rupture antérieure au lendemain de l'homologation. La date de rupture du contrat ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par la DREETS conformément à l'article L1237-13 alinéa 3 du Code du travail. Compte tenu du délai de rétractation de 15 jours calendaires + du délai d'instruction de 15 jours ouvrés par la DREETS, la date de rupture effective intervient au minimum 30 à 35 jours après la signature. Une date envisagée trop proche dans le temps entraîne soit le refus d'homologation, soit le report automatique de la date de rupture. Anticipez ces délais incompressibles dans la planification.

Erreur 9 - Omettre les formalités spécifiques aux salariés protégés. Pour les salariés titulaires d'un mandat de représentation (membres du Comité Social et Économique CSE, délégués syndicaux, conseillers prud'homaux, médecins du travail, défenseurs syndicaux), la rupture conventionnelle nécessite l'autorisation préalable de l'Inspection du travail (et non l'homologation par la DREETS), conformément à l'article L1237-15 du Code du travail. Le formulaire utilisé est le CERFA n°14599*01. L'Inspection du travail dispose d'un délai de 2 mois pour se prononcer, et le silence vaut REFUS (contrairement à la procédure ordinaire où le silence vaut acceptation). Toute rupture conclue sans autorisation préalable est nulle de plein droit.

Erreur 10 - Ne pas remettre les documents de fin de contrat. À la date de rupture effective, l'employeur doit remettre au salarié l'ensemble des documents de fin de contrat sous peine de sanctions : le solde de tout compte signé par les deux parties conformément à l'article L1234-20 du Code du travail (susceptible de dénonciation par le salarié dans les 6 mois), le certificat de travail prévu à l'article L1234-19 mentionnant la durée totale du contrat et la qualification, et l'attestation France Travail (ex Pôle Emploi) pour l'ouverture des droits à l'Allocation de Retour à l'Emploi (ARE). Le défaut de remise de l'attestation France Travail dans les délais peut empêcher l'inscription du salarié comme demandeur d'emploi et l'ouverture de ses droits, engageant la responsabilité de l'employeur.