Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD) France

Le contrat de travail à durée déterminée est, en droit français, le contrat conclu pour une tâche précise et temporaire qui ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi permanent, régi par l'article L1242-1 du Code du travail.

Le cadre juridique français du CDD s'articule autour du Code du travail (Livre II, Titre IV) avec les articles L1242-1 à L1248-11, complétés par les articles R1242-1 à R1248-2 et par la Loi n°82-689 du 4 août 1982 sur les libertés des travailleurs dans l'entreprise. La Loi Travail El Khomri n°2016-1088 du 8 août 2016 et les ordonnances Macron n°2017-1385 à 1390 du 22 septembre 2017 ont assoupli certaines règles (notamment la possibilité pour un accord de branche étendu de fixer une durée maximale supérieure à 18 mois et d'autoriser jusqu'à 3 renouvellements). L'article L1242-2 du Code du travail énumère limitativement les cas de recours au CDD : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers, emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI.

La Loi Toubon n°94-665 du 4 août 1994 impose la rédaction en langue française du CDD pour tout travail exécuté sur le territoire français (article L1221-3 du Code du travail). Le CDD doit obligatoirement être écrit conformément à l'article L1242-12 du Code du travail, sous peine de requalification automatique en CDI prononcée par le Conseil de prud'hommes avec versement d'une indemnité de requalification minimum d'un mois de salaire (article L1245-2). L'écrit doit être transmis au Salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche (article L1242-13). Le défaut de transmission dans ce délai expose également l'Employeur à une indemnité plafonnée à 1 mois de salaire (Cass. soc. 17 juin 2005, n°03-42.596).

Le contenu obligatoire du CDD est strictement défini par l'article L1242-12 du Code du travail : motif précis de recours, terme du contrat (date précise ou événement déterminé), désignation du poste de travail, intitulé de la convention collective applicable, durée minimale (pour les CDD à terme imprécis), durée de la période d'essai, montant de la rémunération avec ses composants, nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, le cas échéant nom et qualification du salarié remplacé. L'omission d'une de ces mentions n'entraîne pas systématiquement la requalification en CDI, sauf si elle porte sur le motif (Cass. soc. 8 juillet 2009, n°08-40.139).

La rémunération minimale est encadrée par le SMIC (1 801,80 € brut mensuel pour 35 heures en 2025 selon le Décret n°2024-1131), les minima conventionnels de branche, et surtout par le principe d'égalité de traitement de l'article L1242-15 du Code du travail : le salarié en CDD ne peut percevoir une rémunération inférieure à celle d'un salarié en CDI de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions après période d'essai. Toute discrimination salariale est sanctionnée par le rappel rétroactif du différentiel avec intérêts moratoires.

La fin du CDD donne lieu au versement par l'Employeur de l'indemnité de fin de contrat (dite indemnité de précarité) égale à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant l'exécution du contrat, conformément à l'article L1243-8 du Code du travail. Cette indemnité n'est pas due dans les cas limitativement énumérés par l'article L1243-10 : refus par le salarié d'un CDI proposé à conditions équivalentes, rupture anticipée du fait du salarié, faute grave ou lourde du salarié, force majeure, contrat saisonnier, contrat d'usage prévu par accord de branche, contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires. Une indemnité compensatrice de congés payés est également versée (10% de la rémunération totale brute incluant l'indemnité de précarité). Les litiges relèvent exclusivement du Conseil de prud'hommes (article L1411-1 du Code du travail) avec une prescription de 12 mois pour les actions en requalification depuis la Loi n°2013-504 du 14 juin 2013.

Le Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD) en France ne peut être conclu que dans les cas limitativement énumérés par l'article L1242-2 du Code du travail. Voici les situations qui justifient légalement le recours au CDD plutôt qu'au CDI.

Remplacement d'un salarié absent (article L1242-2 1°). C'est le motif le plus fréquent de recours au CDD. L'absence peut résulter d'un congé maternité, congé paternité, congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé sans solde, arrêt maladie de longue durée, formation professionnelle, suspension du contrat pour mandat électif, congé de solidarité familiale. Le CDD de remplacement doit obligatoirement mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé (article L1242-12 du Code du travail). Le contrat peut être conclu avec un terme précis (date de fin) ou un terme imprécis (retour du salarié remplacé) avec mention d'une durée minimale conformément à l'article L1242-7.

Accroissement temporaire d'activité (article L1242-2 2°). Le CDD peut être conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité non lié à un caractère saisonnier. Exemples acceptés par la jurisprudence : commande exceptionnelle à l'exportation (durée maximale 24 mois selon l'article L1242-8-1), travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, surcroît d'activité lié à un événement ponctuel (lancement de produit, opération promotionnelle, salon professionnel, opération de comptage d'inventaire). Le motif doit être démontré objectivement par l'Employeur. La Cour de cassation (Cass. soc. 5 novembre 2014, n°13-19.945) sanctionne le recours au CDD pour accroissement d'activité si l'accroissement est en réalité structurel.

Emplois à caractère saisonnier (article L1242-2 3°). Le CDD saisonnier est utilisé pour les emplois liés à des activités traditionnellement saisonnières : agriculture (vendanges, récoltes fruitières, hôtellerie de saison), tourisme (saison estivale ou hivernale), stations de ski, plages, parcs d'attractions. L'activité doit être amenée à se répéter chaque année à des dates approximativement fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les conventions collectives sectorielles (Hôtellerie-Restauration HCR IDCC 1979, Agriculture, etc.) précisent les emplois éligibles. La reconduction des CDD saisonniers est facilitée par l'article L1244-2 et les conventions collectives. Aucune indemnité de précarité n'est due (article L1243-10 4°).

Emplois d'usage (article L1242-2 3°). Le CDD d'usage est réservé aux secteurs limitativement énumérés par décret ou accord collectif où il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère par nature temporaire des emplois. Les secteurs concernés incluent : l'audiovisuel, le cinéma, le spectacle vivant, l'enseignement, le sport professionnel, l'animation, la production cinématographique, la restauration de chaîne, le centre de loisirs, la recherche scientifique. La Cour de cassation contrôle strictement le caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. soc. 23 janvier 2008, n°06-43.040). Aucune indemnité de précarité n'est due (article L1243-10 3°) si une convention collective ou un accord d'entreprise prévoit des contreparties (notamment formation professionnelle).

CDD à objet défini (article L1242-2 6°). Introduit par la Loi de modernisation du marché du travail n°2008-596 du 25 juin 2008 et codifié à l'article L1242-2 6° du Code du travail, le CDD à objet défini permet d'embaucher un ingénieur ou cadre pour la réalisation d'une mission spécifique d'une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, non renouvelable. Le contrat doit comporter une clause descriptive précise du projet, ses caractéristiques, sa durée prévisible, la définition des tâches, la mention de l'événement ou résultat objectif déterminant la fin du contrat, la possibilité de rupture à la date anniversaire (12 mois, 24 mois) à l'initiative de l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux.

CDD senior (article L1242-3 du Code du travail). Conclu avec un demandeur d'emploi de 57 ans et plus inscrit à France Travail depuis plus de 3 mois ou bénéficiaire d'une convention de reclassement personnalisé, le CDD senior peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois renouvelable une fois pour une durée totale de 36 mois. Ce dispositif vise à faciliter l'accès à l'emploi des seniors et à compléter leurs annuités de retraite. L'indemnité de précarité de 10% est due au terme du contrat.

CDD d'insertion (CUI-CIE ou CUI-CAE) et contrats aidés. Les contrats aidés financés en tout ou partie par l'État (Contrat Unique d'Insertion CUI, Parcours Emploi Compétences PEC, contrat de professionnalisation pour adultes) constituent une catégorie spécifique de CDD avec un cadre dérogatoire prévu aux articles L5134-19 et suivants du Code du travail. Ces contrats visent l'insertion ou la réinsertion professionnelle de publics rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Ils ne peuvent être conclus pour pourvoir un emploi durable et bénéficient d'aides à l'embauche versées par France Travail.

Remplacement d'un chef d'entreprise ou d'exploitation agricole. Le CDD peut également être conclu pour remplacer un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une profession libérale, le conjoint participant à l'activité, ou un chef d'exploitation agricole en cas d'absence ou de suspension d'activité, conformément à l'article L1242-2 5° du Code du travail. Ce motif spécifique permet d'assurer la continuité de l'activité économique. Le contrat doit mentionner le nom et la qualité de la personne remplacée.

Le Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD) en France doit comporter l'ensemble des mentions obligatoires énumérées par l'article L1242-12 du Code du travail, sous peine de requalification en CDI par le Conseil de prud'hommes. Voici les composantes essentielles à intégrer.

Motif précis et exclusif de recours au CDD. Le motif précis pour lequel le CDD est conclu doit obligatoirement figurer au contrat (article L1242-12 1°). Pour le remplacement : nom, prénom et qualification du salarié remplacé, dates et nature de l'absence (congé maternité du 1er juin au 21 septembre, arrêt maladie, etc.). Pour l'accroissement temporaire d'activité : description précise du surcroît avec éléments objectifs (commande exceptionnelle, événement ponctuel, opération de comptage d'inventaire). Pour l'emploi saisonnier : nature de la saison et période concernée. Pour l'emploi d'usage : référence à la convention collective ou à l'usage du secteur. L'absence de motif précis ou la mention de plusieurs motifs alternatifs entraîne la requalification en CDI (Cass. soc. 26 octobre 1999, n°97-43.214).

Identification complète des parties. Pour l'Employeur : dénomination sociale, forme juridique (SAS, SARL, SA, EURL, etc.), siège social, numéro SIREN à 9 chiffres attribué par l'INSEE, numéro SIRET à 14 chiffres de l'établissement d'affectation, code APE/NAF qui détermine la convention collective applicable, identité du représentant légal habilité. Pour le Salarié : nom et prénoms tels que figurant sur la carte nationale d'identité, date et lieu de naissance, nationalité, adresse complète, numéro de sécurité sociale à 15 chiffres figurant sur la carte Vitale. Pour les ressortissants étrangers hors UE/EEE/Suisse, copie du titre de séjour autorisant le travail délivré par la préfecture.

Date de début et terme du contrat. La date de début effective des prestations (article L1242-7 du Code du travail). Le terme peut être précis (date de fin fixe) ou imprécis (retour du salarié remplacé, fin de la saison, réalisation de l'objet). Pour un CDD à terme imprécis, la durée minimale doit être mentionnée. La durée totale du CDD, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois en principe (article L1242-8), portée à 24 mois dans certains cas spécifiques (commande exceptionnelle à l'exportation, départ définitif précédant la suppression du poste, CDD senior pour les chômeurs de 57 ans et plus). Un accord de branche étendu peut déroger à ces durées (Loi Travail 2016).

Renouvellement et succession de CDD. Le CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois sous réserve d'un avenant écrit signé avant l'échéance du terme initial conformément à l'article L1243-13-1 du Code du travail. La durée totale ne peut excéder 18 mois (ou la durée maximale prévue par accord de branche étendu). Le délai de carence entre deux CDD successifs sur le même poste s'élève à 1/3 de la durée totale du contrat précédent si celle-ci est supérieure à 14 jours, et à la moitié sinon (article L1244-3 du Code du travail). Ce délai ne s'applique pas en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, d'emploi saisonnier ou d'emploi d'usage.

Désignation précise du poste et description des missions. L'intitulé exact du poste (par exemple Assistant administratif, Comptable, Développeur web), la classification conventionnelle complète selon la grille de la convention collective applicable (position, coefficient, niveau, échelon), et la description détaillée des missions principales en 5 à 10 puces concrètes. Cette description constitue le cadre objectif des prestations attendues et permet d'apprécier si le poste correspond effectivement au motif de recours.

Convention collective applicable. L'intitulé de la convention collective de branche étendue applicable (par exemple Syntec IDCC 1486, Hôtellerie-Restauration HCR IDCC 1979, Métallurgie IDCC 3248, Bâtiment IDCC 1597) doit obligatoirement figurer au contrat. La convention collective détermine les minima salariaux, la classification des emplois, les primes obligatoires, les modalités spécifiques de prise de congés. Le salarié doit pouvoir consulter la convention sur Légifrance (legifrance.gouv.fr) ou au sein de l'entreprise.

Rémunération et avantages. Le salaire mensuel brut exprimé en euros (format 1 900,00 € avec espace insécable et virgule décimale), conforme au minimum conventionnel et au SMIC (1 801,80 € brut mensuel en 2025 pour 35 heures selon le Décret n°2024-1131). Conformément à l'article L1242-15 du Code du travail (principe d'égalité de traitement), la rémunération ne peut être inférieure à celle perçue par un salarié en CDI de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions. Doivent également figurer les primes, indemnités et avantages perçus par les salariés en CDI (tickets restaurant, mutuelle obligatoire, prime d'ancienneté, 13e mois si prévu par la convention collective). Le salarié en CDD bénéficie des mêmes avantages collectifs que les salariés en CDI (article L1242-14).

Période d'essai. La durée de la période d'essai est plafonnée par l'article L1242-10 du Code du travail à 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour les CDD de moins de 6 mois, et à 1 mois maximum pour les CDD de 6 mois et plus. Sauf usages ou stipulations conventionnelles plus favorables, ces plafonds sont impératifs. Pendant la période d'essai, chaque partie peut rompre le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter les délais de prévenance des articles L1221-25 et L1221-26.

Indemnité de fin de contrat et congés payés. À l'issue normale du contrat, le salarié perçoit l'indemnité de fin de contrat (dite indemnité de précarité) égale à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant l'exécution du contrat, conformément à l'article L1243-8 du Code du travail. Cette indemnité n'est pas due dans les cas de l'article L1243-10 (refus d'un CDI proposé, rupture anticipée par le salarié, faute grave ou lourde, force majeure, contrat saisonnier, contrat d'usage, contrat avec jeune en vacances scolaires). Une indemnité compensatrice de congés payés est également versée au terme du contrat (10% de la rémunération totale brute incluant l'indemnité de précarité). Pour télécharger un modèle de CDD complet conforme à la législation française, les utilisateurs peuvent consulter forms-legal.com qui propose des modèles vérifiés et à jour. Voir aussi le Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI) pour les emplois pérennes et la Lettre de Démission pour les modes de rupture.

Le Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD) en France se rédige avec une rigueur particulière en raison du formalisme strict imposé par l'article L1242-12 du Code du travail sous peine de requalification en CDI. Les étapes ci-dessous accompagnent l'employeur dans la rédaction d'un CDD conforme.

Étape 1 - Vérifier l'éligibilité du recours au CDD. Avant toute rédaction, vérifiez impérativement que le motif de recours correspond à l'un des cas limitativement énumérés par l'article L1242-2 du Code du travail : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi à caractère saisonnier, emploi d'usage dans un secteur autorisé par décret ou accord collectif. Le CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L1242-1). En cas de doute, consultez votre expert-comptable, votre cabinet d'avocats en droit social, ou la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Étape 2 - Identifier précisément les parties. Renseignez la dénomination sociale exacte de l'employeur telle qu'enregistrée au Registre du commerce et des sociétés (extrait Kbis disponible sur infogreffe.fr), la forme juridique, le siège social, le numéro SIREN à 9 chiffres, le numéro SIRET à 14 chiffres, le code APE/NAF. Pour le salarié : nom et prénoms exacts conformes à la pièce d'identité, date et lieu de naissance, nationalité, adresse complète, numéro de sécurité sociale (NIR) à 15 chiffres, et pour les ressortissants étrangers hors UE/EEE/Suisse copie du titre de séjour autorisant le travail.

Étape 3 - Définir le motif précis et exclusif de recours au CDD. Le motif précis doit obligatoirement figurer au contrat sous peine de requalification en CDI prononcée par le Conseil de prud'hommes (article L1245-1 du Code du travail). Pour le remplacement : nom, prénom, qualification du salarié remplacé, nature de l'absence (congé maternité du 1er juin au 21 septembre 2026, arrêt maladie, congé sabbatique). Pour l'accroissement temporaire d'activité : description précise du surcroît avec éléments objectifs (commande exceptionnelle de tel client, opération de comptage d'inventaire au 31 décembre, salon professionnel). N'utilisez jamais de motif vague ou de motifs alternatifs : la mention motif accroissement d'activité ou remplacement entraîne la requalification automatique.

Étape 4 - Fixer la durée du contrat. Choisissez entre un CDD à terme précis (date de fin fixe) ou un CDD à terme imprécis (retour du salarié remplacé, fin de la saison, réalisation de l'objet). Pour un CDD à terme imprécis, mentionnez impérativement la durée minimale conformément à l'article L1242-7. La durée maximale, renouvellement compris, est de 18 mois en principe (article L1242-8), portée à 24 mois pour les commandes exceptionnelles à l'exportation, les départs définitifs précédant la suppression du poste, le CDD senior. Un accord de branche étendu peut déroger à ces durées depuis la Loi Travail 2016. Vérifiez le délai de carence avec un précédent CDD sur le même poste (article L1244-3 du Code du travail).

Étape 5 - Définir le poste et la classification conventionnelle. Indiquez l'intitulé précis du poste (Assistant administratif, Comptable, Développeur web full-stack), la classification conventionnelle complète selon la grille de la convention collective applicable (position, coefficient, niveau, échelon), et détaillez les missions principales en 5 à 10 puces concrètes. Ces missions doivent correspondre objectivement au motif de recours invoqué. La convention collective la plus fréquente est Syntec IDCC 1486 (bureaux d'études techniques, informatique), HCR IDCC 1979 (hôtellerie-restauration), Métallurgie IDCC 3248 (industrie métallurgique unifiée depuis 2024).

Étape 6 - Fixer la rémunération conformément au principe d'égalité de traitement. Indiquez le salaire brut mensuel en euros (format avec espace insécable et virgule décimale : 1 900,00 €), conforme au minimum conventionnel applicable et au SMIC en vigueur (1 801,80 € brut mensuel en 2025 pour 35 heures). Conformément à l'article L1242-15 du Code du travail, la rémunération ne peut être inférieure à celle d'un salarié en CDI de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions après période d'essai. Ajoutez les primes et avantages auxquels le salarié a droit au même titre que les salariés en CDI : tickets restaurant, mutuelle obligatoire (employeur 50% depuis ANI 2013), prime d'ancienneté si applicable selon la convention collective.

Étape 7 - Préciser la période d'essai. Fixez la durée de la période d'essai dans la limite légale de l'article L1242-10 du Code du travail : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour les CDD de moins de 6 mois, 1 mois maximum pour les CDD de 6 mois et plus. Sauf usages ou stipulations conventionnelles plus favorables, ces plafonds sont impératifs. Aucune période d'essai n'est due si le salarié est embauché à l'issue d'un stage intégré à un cursus de formation effectué dans l'entreprise dans les 3 mois précédents (article L1242-10 al. 3).

Étape 8 - Mentionner la caisse de retraite complémentaire et le régime de prévoyance. Indiquez le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO à laquelle le salarié sera affilié (Malakoff Humanis, AG2R La Mondiale, Klesia, ProBTP, etc.), ainsi que le régime de prévoyance applicable. Pour les cadres, mention de la prévoyance complémentaire 1,50% Tranche 1 employeur selon l'ANI du 17 novembre 2017.

Étape 9 - Signer et transmettre dans les 2 jours ouvrables. Signez le CDD en deux exemplaires originaux paraphés à chaque page, datés du jour de la signature (format JJ/MM/AAAA). Conformément à l'article L1242-13 du Code du travail, le contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche. À défaut, le salarié peut obtenir une indemnité plafonnée à 1 mois de salaire (Cass. soc. 17 juin 2005, n°03-42.596). Effectuez la Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE) auprès de l'URSSAF dans les 8 jours précédant l'embauche via net-entreprises.fr.

Étape 10 - À l'échéance, verser l'indemnité de précarité et le solde de tout compte. À la fin du CDD, versez l'indemnité de fin de contrat (dite indemnité de précarité) égale à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant l'exécution du contrat (article L1243-8 du Code du travail), sauf cas d'exclusion de l'article L1243-10. Versez également l'indemnité compensatrice de congés payés (10% de la rémunération totale brute incluant l'indemnité de précarité). Remettez au salarié le solde de tout compte signé par les deux parties, le certificat de travail mentionnant la durée du contrat (article L1234-19 du Code du travail), et l'attestation France Travail (ex Pôle Emploi) pour l'ouverture des droits à l'Allocation de Retour à l'Emploi (ARE).

Le Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD) en France est soumis à un formalisme particulièrement strict qui s'impose à peine de requalification en CDI prononcée par le Conseil de prud'hommes. Le respect des obligations suivantes conditionne la validité du contrat et la prévention des contentieux prud'homaux.

Forme écrite obligatoire ad solemnitatem. Contrairement au CDI à temps plein qui peut être conclu oralement, le CDD doit obligatoirement être établi par écrit conformément à l'article L1242-12 du Code du travail. À défaut d'écrit, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée et donne lieu à requalification automatique en CDI avec versement d'une indemnité de requalification minimum d'un mois de salaire prévue à l'article L1245-2 du Code du travail. La Cour de cassation (Cass. soc. 19 novembre 2008, n°07-44.397) a confirmé que cette requalification est de droit et que le salarié peut s'en prévaloir indépendamment de toute volonté ou bonne foi de l'employeur. L'écrit doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche conformément à l'article L1242-13 du Code du travail.

Mentions obligatoires de l'article L1242-12. Le CDD doit obligatoirement comporter : le motif précis pour lequel il est conclu (motif vague ou alternatif = requalification), la date du terme ou la durée minimale pour un CDD à terme imprécis, le nom et la qualification du salarié remplacé en cas de remplacement, la désignation du poste de travail et la convention collective applicable, la durée de la période d'essai, le montant de la rémunération et de ses composants, le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO. L'omission d'une de ces mentions n'entraîne pas systématiquement la requalification en CDI, sauf si elle porte sur le motif ou la qualité du salarié remplacé (Cass. soc. 8 juillet 2009, n°08-40.139).

Cas limitatifs de recours autorisés. L'article L1242-2 du Code du travail énumère limitativement les motifs de recours au CDD : remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, accroissement temporaire d'activité (incluant la commande exceptionnelle à l'exportation et les travaux urgents de sécurité), emplois à caractère saisonnier, emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI dans certains secteurs autorisés par décret ou accord collectif, CDD à objet défini pour ingénieurs et cadres (article L1242-2 6° introduit par la Loi n°2008-596 du 25 juin 2008), CDD senior pour les chômeurs de 57 ans et plus (article L1242-3), contrats d'insertion et contrats aidés. Tout recours en dehors de ces cas est sanctionné par la requalification en CDI.

Interdiction du recours abusif. Le CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L1242-1 du Code du travail). La Cour de cassation (Cass. soc. 5 novembre 2014, n°13-19.945) et le Conseil de prud'hommes contrôlent strictement le caractère temporaire du besoin invoqué. Le recours systématique au CDD pour un même poste, la succession de CDD sur plusieurs années, l'absence de justification objective du motif invoqué entraînent la requalification en CDI avec versement de toutes les indemnités correspondantes.

Durée maximale et renouvellement. La durée totale du CDD, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois en principe (article L1242-8 du Code du travail). Elle est portée à 24 mois pour les commandes exceptionnelles à l'exportation, les départs définitifs précédant la suppression du poste, le CDD senior, certaines missions à l'étranger. Un accord de branche étendu peut déroger à ces durées depuis la Loi Travail 2016 (article L1242-8-1). Le CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois sous réserve d'un avenant écrit signé avant l'échéance du terme initial conformément à l'article L1243-13-1 (la limite a été portée de 1 à 2 renouvellements par la Loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015).

Délai de carence entre deux CDD. À l'expiration d'un CDD, il n'est possible de recourir à un nouveau CDD sur le même poste qu'après l'expiration d'un délai de carence calculé selon l'article L1244-3 du Code du travail : 1/3 de la durée totale du contrat précédent (renouvellement compris) si celle-ci est supérieure à 14 jours, la moitié sinon. Le délai se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise. Ce délai ne s'applique pas en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, de travaux urgents de sécurité, de contrats saisonniers ou d'emplois d'usage, de rupture anticipée par le salarié, de refus par le salarié du renouvellement du contrat.

Principe d'égalité de traitement avec les CDI. Conformément à l'article L1242-15 du Code du travail, la rémunération du salarié en CDD ne peut être inférieure à celle perçue dans l'entreprise par un salarié en CDI de qualification professionnelle équivalente occupant les mêmes fonctions, après période d'essai. Le salarié en CDD bénéficie également des mêmes avantages collectifs que les salariés en CDI (article L1242-14) : tickets restaurant, mutuelle obligatoire, prime d'ancienneté, accord d'intéressement et de participation, accès aux activités sociales et culturelles du CSE. Toute discrimination est sanctionnée par le rappel rétroactif du différentiel avec intérêts moratoires.

Indemnité de fin de contrat (précarité). À l'issue normale du CDD, l'employeur doit verser au salarié une indemnité de fin de contrat dite indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant l'exécution du contrat conformément à l'article L1243-8 du Code du travail. Cette indemnité n'est pas due dans les cas limitativement énumérés par l'article L1243-10 du Code du travail : refus par le salarié d'un CDI proposé pour le même poste à conditions équivalentes, rupture anticipée à l'initiative du salarié, faute grave ou faute lourde du salarié, force majeure, contrat saisonnier, contrat d'usage, contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires. Une indemnité compensatrice de congés payés est également versée (10% de la rémunération totale brute incluant l'indemnité de précarité).

Rupture anticipée encadrée. Le CDD ne peut être rompu avant son terme que dans les cas limitativement énumérés par l'article L1243-1 du Code du travail : accord des deux parties, faute grave de l'une des parties, force majeure, embauche en CDI du salarié (sous réserve de respecter un préavis), inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail. En cas de rupture anticipée par l'employeur en dehors de ces cas, le salarié a droit à des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat (article L1243-4 du Code du travail), en sus de l'indemnité de précarité.

Loi Toubon et déclaration préalable à l'embauche. La Loi Toubon n°94-665 du 4 août 1994 impose la rédaction du CDD en langue française pour tout travail exécuté en France (article L1221-3 du Code du travail), sous peine d'inopposabilité au salarié des clauses rédigées en langue étrangère. L'employeur doit effectuer la Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE) auprès de l'URSSAF dans les 8 jours précédant l'embauche via net-entreprises.fr, à peine de sanctions pénales pour travail dissimulé (article L8221-1 du Code du travail : 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende, multipliés par 5 pour les personnes morales).

Le Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD) en France est l'un des contrats où les erreurs de rédaction et d'utilisation génèrent le plus de contentieux devant les Conseils de prud'hommes. Voici les erreurs récurrentes à éviter absolument lors du recours au CDD.

Erreur 1 - Conclure le CDD verbalement ou sans écrit signé. L'absence d'écrit signé par les deux parties entraîne la requalification automatique en CDI conformément à l'article L1245-1 du Code du travail, avec versement d'une indemnité de requalification minimum d'un mois de salaire (article L1245-2). La Cour de cassation (Cass. soc. 19 novembre 2008, n°07-44.397) a confirmé que cette requalification est de droit et que le salarié peut s'en prévaloir indépendamment de toute bonne foi de l'employeur. Le contrat doit en outre être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche conformément à l'article L1242-13, à peine d'indemnité forfaitaire plafonnée à 1 mois de salaire.

Erreur 2 - Mentionner un motif vague ou des motifs alternatifs. La mention d'un motif imprécis (besoins de l'entreprise, surcroît temporaire d'activité sans précision) ou de plusieurs motifs alternatifs (motif accroissement d'activité ou remplacement) entraîne la requalification en CDI prononcée par le Conseil de prud'hommes. La Cour de cassation (Cass. soc. 26 octobre 1999, n°97-43.214) exige un motif précis, unique et objectivement vérifiable. Pour le remplacement : nom, prénom, qualification du salarié remplacé et nature de l'absence (congé maternité du 1er juin au 21 septembre, arrêt maladie). Pour l'accroissement temporaire d'activité : description précise du surcroît avec éléments objectifs (commande exceptionnelle de tel client, opération de comptage au 31 décembre).

Erreur 3 - Utiliser le CDD pour pourvoir durablement un emploi permanent. Le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L1242-1 du Code du travail). La Cour de cassation et les Conseils de prud'hommes sanctionnent sévèrement le recours systématique au CDD pour un même poste, la succession de CDD sur plusieurs années, l'absence de justification objective du caractère temporaire du besoin. La requalification entraîne le versement de l'indemnité de requalification (1 mois minimum), de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse selon le barème Macron (1 à 20 mois selon ancienneté).

Erreur 4 - Dépasser la durée maximale ou renouveler abusivement. La durée totale du CDD, renouvellement compris, est plafonnée à 18 mois en principe (article L1242-8 du Code du travail), portée à 24 mois dans certains cas spécifiques. Depuis la Loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015, le CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois (et non plus une seule) sous réserve d'un avenant écrit signé avant l'échéance du terme initial. Le dépassement de la durée maximale ou un renouvellement non formalisé par avenant écrit entraîne la requalification en CDI. Vérifiez également le délai de carence avec un précédent CDD sur le même poste : 1/3 de la durée totale si supérieure à 14 jours, la moitié sinon (article L1244-3).

Erreur 5 - Mal calculer la période d'essai. La période d'essai des CDD est strictement plafonnée par l'article L1242-10 du Code du travail : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour les CDD de moins de 6 mois, 1 mois maximum pour les CDD de 6 mois et plus. Toute clause prévoyant une période d'essai supérieure à ces plafonds est nulle. La rupture intervenue à l'issue d'une période d'essai irrégulière est requalifiée en rupture abusive du CDD avec versement de dommages-intérêts au moins égaux aux salaires qu'aurait perçus le salarié jusqu'au terme prévu (article L1243-4 du Code du travail).

Erreur 6 - Verser une rémunération inférieure au principe d'égalité de traitement. Conformément à l'article L1242-15 du Code du travail, le salarié en CDD ne peut percevoir une rémunération inférieure à celle d'un salarié en CDI de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions après période d'essai. La discrimination salariale, même partielle (refus d'octroyer le 13e mois prévu par la convention collective, exclusion des primes de fin d'année, refus des tickets restaurant), expose l'employeur à des rappels rétroactifs avec intérêts moratoires. La Cour de cassation (Cass. soc. 20 février 2008, n°06-43.349) sanctionne strictement ces discriminations.

Erreur 7 - Omettre l'indemnité de précarité ou en exclure abusivement le salarié. À l'issue normale du CDD, l'indemnité de précarité de 10% de la rémunération totale brute est due conformément à l'article L1243-8 du Code du travail. Les seuls cas d'exclusion sont limitativement énumérés par l'article L1243-10 : refus d'un CDI à conditions équivalentes par le salarié, rupture anticipée à l'initiative du salarié, faute grave ou faute lourde du salarié, force majeure, contrat saisonnier, contrat d'usage avec contreparties prévues par accord, contrat conclu avec un jeune en vacances scolaires. Le non-versement abusif expose à un rappel d'indemnité avec intérêts et à des dommages-intérêts.

Erreur 8 - Rompre anticipativement le CDD en dehors des cas légaux. Le CDD ne peut être rompu avant son terme que dans les 5 cas limitativement prévus par l'article L1243-1 du Code du travail : accord des deux parties, faute grave d'une des parties, force majeure, embauche en CDI du salarié (côté salarié uniquement, avec préavis), inaptitude médicalement constatée. La rupture anticipée par l'employeur en dehors de ces cas (insuffisance professionnelle non constitutive de faute, suppression de poste, fin de chantier non prévue par le contrat) entraîne le versement de dommages-intérêts au moins égaux aux salaires qu'aurait perçus le salarié jusqu'au terme prévu (article L1243-4), en sus de l'indemnité de précarité.

Erreur 9 - Conclure un CDD pour un travail dangereux ou interdit. Certains travaux dangereux ou pénibles sont interdits aux salariés en CDD (article L1242-6 du Code du travail) sauf dérogation accordée par la DREETS : travaux exposant à des agents chimiques dangereux mentionnés au décret n°2001-97 du 1er février 2001, travaux comportant des risques particuliers d'exposition au plomb, à l'amiante, au benzène, aux poussières siliceuses. La violation de cette interdiction expose à des sanctions pénales (amende, fermeture administrative) et à des dommages-intérêts envers le salarié exposé. De même, les CDD ne peuvent être conclus pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu suite à un conflit collectif de travail (grève) selon l'article L1242-6 4°.

Erreur 10 - Mal gérer le terme imprécis ou la requalification possible. Le CDD à terme imprécis (retour du salarié remplacé, fin de la saison, réalisation de l'objet) doit obligatoirement mentionner la durée minimale conformément à l'article L1242-7 du Code du travail. L'absence de durée minimale entraîne la requalification en CDI. À l'arrivée du terme (retour effectif du salarié remplacé), le contrat prend fin automatiquement sans préavis ni indemnité de licenciement, mais l'indemnité de précarité reste due. Toute prolongation du salarié au-delà du retour du salarié remplacé sans nouveau contrat écrit transforme la relation en CDI tacite avec toutes les conséquences afférentes (Cass. soc. 7 novembre 2018, n°17-14.020).