Contrato de Interinidad — Sustitución Temporal de Trabajador
CONTRATO DE INTERINIDAD
Interim Substitution Contract
Governed by Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) Article 15.1.c and RD 2720/1998
1. PARTES / PARTIES
EMPLEADOR / EMPLOYER:
Nombre / Name: [Employer Name]
NIF / CIF: [Employer NIF]
Domicilio social / Registered Address: [Employer Address]
Representante legal / Legal Representative: [Employer Representative]
CCC (TGSS): [Employer CCC]
TRABAJADOR/A INTERINO/A / SUBSTITUTE EMPLOYEE:
Nombre / Name: [Employee Name]
DNI / NIE / Pasaporte / Passport: [Employee DNI]
Domicilio / Residential Address: [Employee Address]
NSS: [Employee NSS]
2. CAUSA DE LA SUSTITUCIÓN / CAUSE OF SUBSTITUTION AND SUBSTITUTED WORKER
Conforme al artículo 15.1.c del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) y al artículo 6 del RD 2720/1998, el presente contrato de interinidad se celebra para sustituir al siguiente trabajador con reserva de puesto de trabajo (derecho de reserva de puesto de trabajo): Pursuant to Article 15.1.c ET and Article 6 RD 2720/1998, this interim substitution contract is concluded to replace the following permanently employed worker who retains the right to return to their post.
Trabajador/a sustituido/a / Substituted Worker: [Substituted Worker Name]
DNI / NIE del trabajador sustituido / DNI / NIE of Substituted Worker: [Substituted Worker DNI]
Causa de la sustitución / Cause of Substitution: [Substitution Cause]
3. PUESTO DE TRABAJO Y CONDITIONS LABORALES / JOB POSITION AND WORKING CONDITIONS
Puesto de trabajo / Job Title: [Job Title]
Centro de trabajo / Work Location: [Work Location]
Convenio colectivo aplicable / Applicable Collective Agreement: [Convenio Colectivo]
Jornada laboral / Weekly Working Hours: [Weekly Hours] horas semanales / hours per week, conforme al / pursuant to Article 34 ET.
4. DURACIÓN Y EXTINCIÓN / DURATION AND TERMINATION
El presente contrato se inicia el [Start Date] y se extinguirá automáticamente al producirse cualquiera de los siguientes hechos, el que acontezca primero: This contract commences on [Start Date] and shall terminate automatically upon the occurrence of any of the following events, whichever occurs first:
— La reincorporación del trabajador sustituido [Substituted Worker Name] a la empresa. The substituted worker [Substituted Worker Name] resumes work at this company.
— El reconocimiento formal por el empleador de la incapacidad permanente del trabajador sustituido para reincorporarse. The employer formally acknowledges the substituted worker's permanent inability to return.
— La cobertura definitiva de la vacante mediante el proceso de selección correspondiente (para las sustituciones por vacante). The vacancy is definitively filled through the applicable selection process.
— La expiración del plazo máximo legal de reserva del puesto de trabajo sin que el trabajador sustituido se haya reincorporado. The statutory maximum period of job reservation expires without the substituted worker having returned.
El empleador comunicará al trabajador interino con al menos 15 días naturales de antelación la fecha previsible de extinción, en cuanto tenga conocimiento de la reincorporación del trabajador sustituido. The employer shall give the substitute employee at least 15 calendar days' advance notice of the expected termination date.
5. RETRIBUCIÓN / REMUNERATION
Salario bruto anual / Gross Annual Salary: [Gross Annual Salary], abonado mensualmente conforme al convenio colectivo aplicable / paid monthly in accordance with the applicable convenio colectivo [Convenio Colectivo].
El salario no podrá ser inferior al mínimo establecido en el convenio colectivo aplicable ni al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) establecido por Real Decreto, siendo aplicable el más favorable para el trabajador. The salary shall not fall below the applicable convenio minimum or the national SMI, whichever is higher.
6. SEGURIDAD SOCIAL Y REGISTRO EN EL SEPE / SOCIAL SECURITY AND SEPE REGISTRATION
El empleador dará de alta al trabajador interino en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) antes del inicio de la prestación de servicios, bajo el Código de Cuenta de Cotización (CCC) [Employer CCC], conforme a la Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015). The employer shall register the substitute employee with the TGSS before the commencement of work, per Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015).
El presente contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en los 10 días hábiles siguientes a su celebración a través del sistema electrónico Contrat@, conforme al artículo 16.1 ET y el RD 1483/2012. This contract shall be communicated to the SEPE within 10 working days via the Contrat@ system, per Article 16.1 ET and RD 1483/2012.
7. LEY APLICABLE Y JURISDICCIÓN / GOVERNING LAW AND JURISDICTION
El presente contrato se rige por el Derecho español — el Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), el RD 2720/1998, el convenio colectivo aplicable y la Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015). Los conflictos laborales se someterán a conciliación previa obligatoria ante el SMAC conforme al artículo 63 de la Ley 36/2011 (Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) antes de cualquier procedimiento ante el Juzgado de lo Social. Employment disputes shall be submitted to mandatory conciliation before the SMAC under Article 63 Ley 36/2011 before proceedings before the Juzgado de lo Social.
FIRMAS / SIGNATURES
Firmado en [Contract City], a [Contract Date]. / Signed in [Contract City], on [Contract Date].
EMPLEADOR / EMPLOYER:
[Employer Name]
Representado por / Represented by: [Employer Representative]
Firma / Signature: _________________________ Fecha / Date: _________________________
TRABAJADOR/A INTERINO/A / SUBSTITUTE EMPLOYEE:
[Employee Name]
Firma / Signature: _________________________ Fecha / Date: _________________________
Yo, [Employee Name], confirmo haber recibido una copia firmada de este contrato. / I, [Employee Name], confirm receipt of a signed copy of this contract.
Firma / Signature: _________________________ Fecha / Date: _________________________
Employer / Legal Representative
________________
Signature
Substitute Employee
________________
Signature
Qué es Contrato de Interinidad — Sustitución Temporal de Trabajador
El Contrato de Interinidad es, en España, el contrato escrito regulado por Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) art. 15.1.c, que define las prestaciones de cada parte y resulta exigible ante la jurisdicción civil.
El Contrato de Interinidad es una de las modalidades de contrato temporal más antiguas y definidas del derecho laboral español. La Reforma Laboral de 2021, aprobada mediante el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, que reestructuró profundamente el marco de la contratación temporal en España, preservó expresamente el contrato de sustitución (anteriormente denominado contrato de interinidad) como una de las dos únicas modalidades de contrato temporal lícitas —la otra es el contrato por circunstancias de la producción—. El contrato de sustitución (la denominación y estructura renovada del histórico Contrato de Interinidad) figura ahora en el Artículo 15.1 ET reformado, permitiendo la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto o para cubrir una vacante durante un proceso de selección.
El Contrato de Interinidad (en su forma anterior a la Reforma de 2021, aún aplicable a contratos celebrados antes de la reforma y relevante como marco de referencia) también se usaba para cubrir vacantes durante procesos selectivos de empleo público o durante el procedimiento de promoción de un empleado existente —supuestos ahora regulados por el Artículo 15.1 ET reformado—. El contrato debe especificar por escrito el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución, y debe comunicarse al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en los 10 días hábiles siguientes a su celebración.
Las circunstancias que autorizan la sustitución conforme al Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social (LGSS, RDL 8/2015) incluyen: permiso por nacimiento y cuidado de hijo (16 semanas conforme al Artículo 48 ET reformado por el RDL 6/2019); permiso del otro progenitor (16 semanas conforme a la misma disposición); suspensión por riesgo durante el embarazo conforme al Artículo 45.1.e ET; riesgo durante la lactancia natural conforme al Artículo 45.1.f ET; adopción o acogimiento conforme al Artículo 48 ET; excedencia por cuidado de hijos menores de tres años conforme al Artículo 46.3 ET; excedencia por cuidado de familiares conforme al Artículo 46.3 ET; incapacidad temporal (IT) conforme a los artículos 169 a 176 LGSS; y suspensión por razones disciplinarias, ERTE conforme al Artículo 47 ET, o procedimientos judiciales o administrativos.
El Contrato de Interinidad se caracteriza como contrato de duración determinada cuya duración está intrínsecamente ligada a la ausencia del trabajador sustituido —el contrato se extingue automáticamente cuando el trabajador sustituido se reincorpora, cuando el empleador reconoce formalmente que no volverá, cuando la vacante se cubre definitivamente mediante un proceso de selección, o cuando expira el plazo máximo legalmente establecido de reserva de puesto sin que el trabajador se haya reincorporado—. Estas causas de extinción son tasadas, y la terminación por otras causas exige cumplir los procedimientos de despido del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto a la indemnización por extinción, el histórico Contrato de Interinidad se extinguía sin indemnización cuando finalizaba por la reincorporación del trabajador sustituido, amparándose en la excepción establecida en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en el asunto C-596/14 de Diego Porras (2016), que declaró que el trato diferenciado de los trabajadores con contrato temporal respecto a la indemnización por extinción puede infringir el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada (Directiva 1999/70/CE). Las posteriores sentencias del TJUE en los asuntos C-574/16 y C-677/16 aportaron aclaraciones, y el Tribunal Supremo ha declarado que los contratos de sustitución que se extinguen por causa objetiva (no por vencimiento del término) pueden dar derecho al trabajador a una indemnización de 12 días por año de servicio conforme al Artículo 49.1.c ET.
Cuándo necesitas Contrato de Interinidad — Sustitución Temporal de Trabajador
El Contrato de Interinidad España es necesario siempre que un empleador español necesite mantener la capacidad productiva durante la ausencia temporal de un empleado fijo que conserva el derecho de volver al mismo puesto o uno equivalente conforme al Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) o el convenio colectivo aplicable.
El Contrato de Interinidad (o contrato de sustitución conforme al Artículo 15.1 ET reformado) es necesario cuando un empleado se encuentra de permiso por nacimiento y cuidado de hijo (16 semanas para cada progenitor desde el RDL 6/2019, de 1 de marzo, que igualó los derechos de permiso parental), durante el cual el puesto queda reservado y el empleador necesita cobertura para las tareas del trabajador ausente.
El contrato es necesario cuando un empleado está de baja por incapacidad temporal (IT) por enfermedad o accidente, ya sea de contingencias comunes o profesionales. El INSS gestiona las prestaciones de IT tras el período de espera, y el empleador puede necesitar contratar a un sustituto desde el primer día de ausencia para mantener la continuidad operativa.
El Contrato de Interinidad es necesario cuando un empleado se encuentra en excedencia por cuidado de hijos (conforme al Artículo 46.3 ET) —de hasta tres años por hijo—, durante la cual el puesto queda reservado el primer año y el empleador puede cubrirlo temporalmente durante toda la duración de la ausencia.
El contrato es necesario cuando un empleado se encuentra en situación de suspensión por riesgo durante el embarazo (Artículo 45.1.e ET) después de que el Servicio de Prevención haya confirmado que las funciones habituales de la empleada suponen un riesgo para el embarazo y no es factible ninguna adaptación ni asignación alternativa —esta suspensión puede comenzar en las primeras semanas del embarazo y prolongarse hasta el inicio del permiso por maternidad—.
El Contrato de Interinidad es necesario cuando el empleador desea cubrir una vacante durante un proceso de selección o provisión del puesto —ya sea para promoción interna o contratación externa— para mantener la continuidad hasta que la vacante se cubra definitivamente.
El contrato también es necesario cuando un empleado está suspendido conforme al Artículo 47 ET (ERTE) si la autorización del ERTE cubre puestos individuales y el empleador necesita mantener esos puestos mediante sustitución, lo que constituye un escenario excepcional que requiere un análisis jurídico cuidadoso de las condiciones del procedimiento colectivo.
Tras la Reforma Laboral de 2021 (RDL 32/2021), el uso indebido de contratos temporales —incluido el recurso a contratos de sustitución sin una ausencia y reserva de puesto genuinas— se sanciona con la conversión del contrato en indefinido (presunción de contrato indefinido) y el empleador puede enfrentarse a sanciones administrativas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) conforme al RDL 5/2000 (LISOS), de entre 751 y 7.500 € por trabajador para infracciones graves.
Qué incluir en tu Contrato de Interinidad — Sustitución Temporal de Trabajador
Un Contrato de Interinidad España válido conforme al Artículo 15.1.c del Estatuto de los Trabajadores y el RD 2720/1998 debe contener los siguientes elementos esenciales para ser ejecutable y cumplir los requisitos de registro en el SEPE.
Identificación de las partes: Nombre legal completo, DNI/NIE y domicilio tanto del empresario como del trabajador interino. Para empresarios personas jurídicas, se requieren el NIF, los datos del Registro Mercantil y el nombre del representante legal.
Identificación del trabajador sustituido: El nombre completo y el DNI del empleado fijo que se sustituye (trabajador sustituido) deben constar en el contrato —es un requisito obligatorio conforme al Artículo 6.1 del RD 2720/1998—. La omisión de la identificación del trabajador sustituido puede hacer que el contrato sea declarado indefinido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o el Juzgado de lo Social.
Causa de la sustitución: Declaración clara de la causa legal que justifica la sustitución —permiso por nacimiento, incapacidad temporal (IT), excedencia por cuidado de hijos, riesgo durante el embarazo u otra causa del Artículo 45 ET o Artículo 46.3 ET—, con la duración prevista si se conoce, citando la disposición legal concreta. Para sustituciones para cubrir vacantes, el contrato debe indicar que la sustitución es para cubrir un puesto durante un proceso de selección.
Puesto de trabajo y funciones: El título del puesto, el grupo profesional y las funciones concretas del trabajador sustituto. Al trabajador sustituto se le asignarán las mismas o similares funciones que al trabajador sustituido, aunque el empleador conserva el derecho a asignar funciones diferentes dentro del mismo grupo profesional conforme al convenio colectivo.
Duración y causas de extinción: La duración del contrato viene determinada por la causa —se extingue automáticamente cuando: el trabajador sustituido se reincorpora (y debe comunicar al empleador la fecha de reincorporación en cuanto la conozca); el empleador reconoce la imposibilidad permanente del trabajador sustituido de reincorporarse; el proceso de selección para la vacante concluye; o expira el período máximo legal de reserva de puesto—. El contrato debe especificar estas causas de extinción para evitar controversias.
Jornada y modalidad: La jornada acordada —que puede diferir de la del trabajador sustituido si se acuerda una sustitución a tiempo parcial— y la modalidad de trabajo (presencial, teletrabajo o híbrida), requiriendo cualquier acuerdo de trabajo a distancia el cumplimiento de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia.
Salario y beneficios: El salario bruto del trabajador sustituto, que debe ser igual o superior al mínimo establecido por el convenio colectivo aplicable para el grupo profesional y el puesto. El salario puede diferir del del trabajador sustituido si el nivel acordado cumple los mínimos del convenio, aunque se aplican los principios de igual retribución por trabajo de igual valor del Artículo 28 ET.
Período de prueba: Las partes pueden acordar un período de prueba conforme al Artículo 14 ET —máximo 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto—, teniendo en cuenta que si el trabajador sustituto ya ha desempeñado las mismas funciones en la misma empresa, no se permite un nuevo período de prueba para esas funciones.
Registro en el SEPE: El contrato debe comunicarse al SEPE en los 10 días hábiles siguientes a su firma mediante la plataforma electrónica Contrat@, conforme al Artículo 16.1 ET y el RD 1483/2012. Para el registro debe utilizarse el modelo de contrato del SEPE (Modelo E60) específicamente diseñado para contratos de sustitución.
Seguridad Social: El empleador debe dar de alta al trabajador sustituto en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) antes del inicio de la prestación de servicios, utilizando el Código de Cuenta de Cotización (CCC) del empleador.
Indemnización por extinción: El contrato debe abordar la indemnización aplicable en la extinción —conforme al Artículo 49.1.c ET, el contrato de sustitución que se extinguía por la reincorporación del trabajador sustituido tradicionalmente no generaba indemnización, pero tras la jurisprudencia del TJUE (C-596/14 de Diego Porras), los empleadores deben obtener asesoramiento jurídico sobre si procede una indemnización de 12 días por año—. Forms-legal.com recomienda consultar con un abogado laboralista antes de formalizar o extinguir un Contrato de Interinidad. La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantías legales.
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Forms Legal. (2026). Contrato de Interinidad — Sustitución Temporal de Trabajador (España) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/es/espana/employment/contracts/contrato-interinidad-espana
"Contrato de Interinidad — Sustitución Temporal de Trabajador (España)." Forms Legal, 2026, https://forms-legal.com/es/espana/employment/contracts/contrato-interinidad-espana.
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}Preguntas Frecuentes
El Contrato de Interinidad existía como modalidad de contrato temporal denominada bajo el artículo 15.1.c del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) en su redacción anterior a la reforma. La Reforma Laboral de 2021 —aprobada por el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre— reestructuró profundamente los contratos temporales españoles, suprimiendo el contrato de obra y servicio determinado y restringiendo el contrato eventual por circunstancias de la producción. El histórico Contrato de Interinidad se preservó esencialmente y se renombró como contrato de sustitución, regulado ahora por el artículo 15.1 ET reformado. El contrato de sustitución permite la sustitución de trabajadores con derecho de reserva de puesto de trabajo o para cubrir un puesto durante un proceso de selección o promoción. Los contratos celebrados antes del 31 de marzo de 2022 (plazo transitorio establecido por la reforma) bajo el marco anterior de la interinidad siguen siendo válidos hasta su extinción natural bajo las normas anteriores a la reforma. Los nuevos contratos de sustitución celebrados tras la reforma deben cumplir el artículo 15.1 ET reformado y sus normas de desarrollo.
Sí. El artículo 6.1 del Real Decreto 2720/1998 (que desarrolla el artículo 15 ET en materia de contratos temporales) exige que el Contrato de Interinidad identifique expresamente el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. Se trata de un requisito formal obligatorio —el Tribunal Supremo y los Juzgados de lo Social han declarado reiteradamente que un contrato de sustitución que no identifique al trabajador sustituido puede ser declarado indefinido por ministerio de la ley, exponiendo al empresario a reclamaciones por despido improcedente y sanciones de la ITSS—. Cuando la sustitución es para cubrir una vacante durante un proceso de selección y no para sustituir a un trabajador ausente concreto, el contrato debe indicar claramente esta circunstancia e identificar el puesto específico que se cubre, mencionando el proceso de selección en curso. El modelo de contrato SEPE (Modelo E60) incluye campos específicos para los datos del trabajador sustituido.
Sí. El Contrato de Interinidad se extingue automáticamente cuando desaparece la causa que lo justificó —principalmente cuando el trabajador sustituido se reincorpora (artículo 49.1.c ET, aplicado por remisión)—. El trabajador sustituido debe comunicar con antelación razonable la fecha de reincorporación para que el empresario pueda extinguir el contrato de sustitución a tiempo. Si el trabajador sustituido no regresa —por ejemplo, porque la IT deviene incapacidad permanente reconocida por el INSS, o porque el trabajador renuncia o es despedido durante la baja— el contrato de sustitución también puede extinguirse, ya que la causa de reserva del puesto ha desaparecido. El contrato debe especificar el mecanismo de extinción y el plazo de preaviso que el empresario dará al trabajador sustituto cuando tenga conocimiento de la fecha de reincorporación, típicamente un mínimo de 15 días. No extinguir el contrato de sustitución con prontitud cuando desaparece la causa puede llevar a un tribunal a calificar la relación continuada como contrato indefinido.
El derecho a indemnización por extinción del Contrato de Interinidad (o contrato de sustitución) es uno de los ámbitos más controvertidos del derecho laboral español, con notable influencia de la jurisprudencia de la Unión Europea. Históricamente, el artículo 49.1.c ET establecía una indemnización de 12 días por año de servicio para la mayoría de los contratos de duración determinada a su vencimiento, pero los contratos de sustitución se consideraban extinguidos por causa objetiva (reincorporación del trabajador sustituido) sin indemnización. El TJUE declaró en el asunto C-596/14 de Diego Porras (septiembre de 2016) que tratar a los trabajadores temporales de forma menos favorable que a los indefinidos respecto a la indemnización infringe el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Las posteriores sentencias del TJUE —C-574/16 Grupo Norte Facility y C-677/16 Montero Mateos (septiembre de 2017)— aclararon que puede denegarse la indemnización cuando la extinción se debe a un evento objetivo no imputable al empresario. El Tribunal Supremo ha interpretado estas sentencias en el sentido de que se permite no pagar indemnización cuando el contrato de sustitución se extingue por la reincorporación del trabajador sustituido o por la cobertura definitiva de la vacante, pero los empresarios deben obtener asesoramiento jurídico actualizado dado el carácter evolutivo de esta jurisprudencia.
Un único Contrato de Interinidad o contrato de sustitución debe corresponder a una causa específica y a un trabajador sustituido concreto —usar un único contrato para cubrir varias ausencias diferentes de forma consecutiva sin la extinción y reformalización adecuada de contratos separados para cada nueva causa es jurídicamente problemático—. Sin embargo, los tribunales españoles han admitido contratos de sustitución prorrogados cuando el mismo trabajador sustituto se mantiene para cubrir ausencias sucesivas y continuas del mismo trabajador sustituido (por ejemplo, un trabajador de baja por IT que pasa a continuación al permiso de maternidad sin reincorporarse), siempre que la documentación contractual se actualice o complemente para reflejar la nueva causa. La Reforma Laboral de 2021 reforzó el escrutinio de las cadenas de contratos temporales, y los contratos de sustitución repetidos o secuenciales por causas distintas para cubrir el mismo puesto pueden atraer la atención de la ITSS. Los empleadores ante situaciones de ausencia complejas deben solicitar asesoramiento de un gestor laboral o abogado laboralista para estructurar correctamente los contratos.
Durante un Contrato de Interinidad se aplican las cotizaciones estándar a la Seguridad Social tanto para el empresario como para el trabajador sustituto, de la misma forma que para cualquier contrato de trabajo, calculadas sobre el salario bruto y conforme a las bases y tipos de cotización aplicables publicados anualmente por la TGSS. La cotización empresarial cubre contingencias comunes, desempleo, formación profesional y FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), sumando aproximadamente el 29,9 % del salario bruto. La cotización del trabajador cubre contingencias comunes y desempleo, sumando aproximadamente el 6,35 % del salario bruto. El empresario debe dar de alta al trabajador sustituto antes del primer día de trabajo a través del sistema SILTRA de la TGSS, utilizando el Código de Cuenta de Cotización (CCC) del empleador. Por su parte, el trabajador sustituido —si se encuentra de baja por IT o en permiso de maternidad/paternidad— percibe una prestación del INSS o la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social, financiada con sus cotizaciones anteriores y gestionada de forma independiente del contrato de sustitución.
Sí. El artículo 12 ET y el Estatuto de los Trabajadores permiten en general el contrato de sustitución a tiempo parcial aunque el trabajador sustituido fuera a tiempo completo, siempre que ambas partes estén de acuerdo. Un Contrato de Interinidad a tiempo parcial debe indicar el número de horas acordadas y su distribución semanal con precisión, conforme al artículo 12.4.a ET. El empleador puede justificar el régimen a tiempo parcial demostrando que solo se necesita cobertura parcial de las funciones del trabajador ausente (por ejemplo, porque otros trabajadores han asumido parte de las mismas). El SEPE ha admitido en la práctica los contratos de sustitución a tiempo parcial, y la inspección del INSS se ha centrado principalmente en verificar que las horas trabajadas no superen sistemáticamente las consignadas en el contrato. Los trabajadores sustitutos a tiempo parcial que trabajen habitualmente más horas de las contratadas podrán ver reclasificadas esas horas adicionales como tiempo ordinario de trabajo, con las consiguientes implicaciones en materia de Seguridad Social y retribución.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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