Employment Contract with Probationary Period Germany

Der Arbeitsvertrag mit Probezeit in Deutschland ist in BGB §622 Abs. 3 (Probezeitkündigung) geregelt.

Der Arbeitsvertrag mit Probezeit unterliegt den allgemeinen Vorschriften des Arbeitsvertragsrechts: §611a BGB definiert das Arbeitsverhältnis als persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Weisungsrecht des Arbeitgebers (Direktionsrecht gemäß §106 GewO). Das Nachweisgesetz (NachwG), in der Fassung der Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie 2019/1152/EU vom 19. April 2022, verpflichtet den Arbeitgeber, wesentliche Vertragsbedingungen spätestens am ersten Arbeitstag, spätestens jedoch sieben Tage nach Beschäftigungsbeginn, schriftlich auszuhändigen (§2 Abs. 1 NachwG). Ein Verstoß gegen die Nachweispflicht kann nach §4 NachwG als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße bis zu 2.000,00 Euro geahndet werden.

Die Probezeitklausel ist von der Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden: Bei einem befristeten Arbeitsvertrag nach §14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) endet das Vertragsverhältnis automatisch mit Ablauf der Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die Probezeit hingegen verlängert kein befristetes, sondern legt nur eine Phase verkürzter Kündigungsfristen zu Beginn eines (regelmäßig unbefristeten) Arbeitsverhältnisses fest.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) — namentlich BAG 2 AZR 251/15, NZA 2016, 1275 — darf die Probezeit höchstens sechs Monate betragen; eine vertragliche Verlängerung über sechs Monate hinaus ist unzulässig, weil §622 Abs. 3 BGB insoweit zwingend gilt. Eine Unterschreitung der gesetzlichen Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen durch AGB-Klauseln ist nach §307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam, weil sie die wesentlichen Grundgedanken der Regelung des §622 BGB aushöhlt.

Der Arbeitgeber kann während der Probezeit kündigen, ohne soziale Rechtfertigung nach §1 KSchG liefern zu müssen — der allgemeine Kündigungsschutz gilt noch nicht. Gleichwohl müssen die zwingenden Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und der Sonderkündigungsschutz für Schwangere (§17 MuSchG), Schwerbehinderte (§168 SGB IX) sowie Betriebsratsmitglieder (§15 KSchG) beachtet werden. Eine Kündigung, die allein auf einem der acht geschützten Merkmale des AGG beruht, ist auch in der Probezeit nach §134 BGB i.V.m. §7 AGG nichtig.

Der Arbeitsvertrag mit Probezeit in Deutschland wird immer dann benötigt, wenn ein Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis begründen möchte und beide Parteien — Arbeitgeber und Arbeitnehmer — zu Beginn der Zusammenarbeit gegenseitig prüfen wollen, ob die berufliche Eignung, die persönliche Zusammenarbeit und die kulturelle Passung den Erwartungen entsprechen.

Typische Anwendungsfälle und Situationen in der deutschen Arbeitspraxis:

Erstanstellung im Unternehmen: Wann immer ein Betrieb einen neuen Mitarbeiter einstellt — sei es für eine Vollzeitstelle, eine Teilzeitstelle nach §8 TzBfG oder einen Midijob (Übergangsbereich €556,01–€2.000,00 monatlich) — sollte ein Arbeitsvertrag mit Probezeit verwendet werden, um das beiderseitige Kündigungsrecht während der Erprobungsphase rechtssicher zu gestalten.

Branchenwechsel und Berufswiedereinsteiger: Arbeitnehmer, die nach einer Elternzeit gemäß §15 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz), nach Krankheit oder aus einer anderen Branche in den Arbeitsmarkt zurückkehren, werden häufig mit einer Probezeit eingestellt. Der Arbeitgeber sichert sich dadurch ein erleichtertes Kündigungsrecht für den Fall, dass die Leistung hinter den Anforderungen zurückbleibt.

Startups und Wachstumsphasen: Junge Unternehmen und Gründer, die rasch Personal aufbauen, benötigen in der Aufbauphase ein flexibles Instrumentarium zur Personalsteuerung. Der Arbeitsvertrag mit Probezeit gibt ihnen die Möglichkeit, die Belegschaft zunächst zu erproben, ohne sofort dem vollen Kündigungsschutz des KSchG zu unterliegen.

Ausbildung und duale Ausbildungsverhältnisse: Nach §20 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) gilt bei Berufsausbildungsverhältnissen eine gesetzliche Probezeit von einem Monat bis zu maximal vier Monaten. Dieses Berufsausbildungsverhältnis ist jedoch vom regulären Arbeitsvertrag mit Probezeit zu unterscheiden — es wird durch den Ausbildungsvertrag nach BBiG geregelt.

Wechsel in Führungspositionen: Bei der Besetzung von Führungspositionen — Abteilungsleiter, Prokurist, Geschäftsführer (soweit dieser nicht als Organ der GmbH tätig wird) — vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig eine Probezeit von bis zu sechs Monaten. Die Probezeit dient hier auch dem Arbeitnehmer, der sich in einer neuen Unternehmenskultur orientieren und ggf. selbst entscheiden kann, ob die Position seinen Erwartungen entspricht.

Kündigung und Neueinstellung nach Unterbrechung: Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem Betrieb aus und wird nach einer Unterbrechung erneut eingestellt, beginnt die Wartezeit des §1 Abs. 1 KSchG neu zu laufen. Der Arbeitgeber kann eine neue Probezeitklausel vereinbaren, sofern die erneute Einstellung nicht missbräuchlich zur Umgehung des Kündigungsschutzes dient — was das Bundesarbeitsgericht in BAG 2 AZR 335/09 abgelehnt hat, wenn der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten dem Arbeitgeber bereits ausreichend bewiesen hat.

Ein rechtswirksamer Arbeitsvertrag mit Probezeit in Deutschland muss folgende wesentliche Bestandteile enthalten, um den Anforderungen des NachwG, des BGB, des KSchG und der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu genügen:

Angaben nach NachwG §2 (Pflichtinhalt): Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, folgende Mindestinformationen schriftlich zu dokumentieren: Name und Anschrift der Vertragsparteien; Beginn des Arbeitsverhältnisses; bei befristeten Verhältnissen das vereinbarte Ende; Arbeitsort oder Hinweis auf wechselnde Arbeitsorte; Berufsbezeichnung oder Tätigkeit des Arbeitnehmers; Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen und etwaige Sachbezüge; vereinbarte Arbeitszeit; bei Arbeit auf Abruf nach §12 TzBfG: vereinbarte Zahl der Mindeststunden; Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs (§3 BUrlG: mindestens 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche, entsprechend mindestens 20 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche); Kündigungsfristen nach §622 BGB; Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Dienstvereinbarungen.

Probezeitklausel und Kündigungsfrist: Die Probezeitklausel muss ausdrücklich die Dauer der Probezeit nennen (maximal sechs Monate nach §622 Abs. 3 BGB) und klarstellen, dass während der Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt (§622 Abs. 3 BGB). Diese Frist kann zu jedem Werktag eingehalten werden — anders als nach Ablauf der Probezeit, wo die Kündigung nur zum 15. oder zum letzten Tag eines Kalendermonats wirkt (§622 Abs. 1 BGB).

Vergütungsregelung: Das vereinbarte Bruttogehalt muss den Vorgaben des Mindestlohngesetzes (MiLoG) entsprechen; für 2025 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von 12,82 Euro pro Stunde. Die monatliche Vergütung ist auf Basis der wöchentlichen Regelarbeitszeit zu berechnen. Sondervergütungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Boni) und ihre Auszahlungsmodalitäten sowie etwaige Freiwilligkeitsvorbehalte (Verwendung: BGH VIII ZR 1/06 — Bundesarbeitsgericht: kein Widerrufsvorbehalt und Freiwilligkeitsvorbehalt in derselben Klausel, BAG 10 AZR 606/10) sind klar zu regeln.

Arbeitszeit und Überstunden: Die Regelarbeitszeit darf nach §3 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) acht Stunden täglich nicht überschreiten. Überstundenregelungen — insbesondere Abgeltungsklauseln, die pauschale Überstunden als mit dem Gehalt abgegolten erklären — sind nach der BAG-Rechtsprechung (BAG 22 AZR 374/20) nur wirksam, wenn die maximal abzugeltenden Überstunden klar beziffert und die Vergütung für die Mehrarbeit nicht sittenwidrig niedrig ist.

Urlaubsanspruch: Der gesetzliche Mindesturlaub nach §3 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) beträgt 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche (entspricht 20 Arbeitstagen bei 5-Tage-Woche). Während der Probezeit erwirbt der Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch anteilig gemäß §4 BUrlG erst nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses. Scheidet er vor Ablauf der Wartezeit aus, stehen ihm nach §5 BUrlG Zwölftelurlaubsansprüche zu.

Verschwiegenheits- und Datenschutzpflichten: Arbeitnehmer sind zur Wahrung von Geschäftsgeheimnissen nach §3 des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) verpflichtet. Datenschutzrechtlich ist zu beachten, dass die Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten gemäß §26 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) i.V.m. Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung) für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sein muss.

Wettbewerbsverbot nach der Probezeit: Soll nach der Probezeit oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gelten, muss dieses bereits im Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart werden (§74 HGB). Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung von mindestens 50% der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zusagt (§74 Abs. 2 HGB). Das Portal forms-legal.com stellt ergänzend ein kostenloses Muster des unbefristeten Arbeitsvertrags und des Arbeitszeugnisses zur Verfügung, die im Anschluss an die Probezeit relevant werden.

Das Ausfüllen des Arbeitsvertrags mit Probezeit in Deutschland erfordert eine präzise Abstimmung zwischen dem vereinbarten Vertragsinhalt und den gesetzlichen Mindestanforderungen des NachwG, des BGB und des KSchG. Fehler in der Formulierung von Probezeitklauseln können zur Unwirksamkeit führen oder dem Arbeitnehmer unbeabsichtigt mehr Rechte einräumen.

Erster Schritt: Identifikation der Vertragsparteien. Tragen Sie vollständige Firmen- bzw. Personendaten ein: Arbeitgeber (Firma, Rechtsform, Anschrift, Handelsregisternummer sofern eingetragen), Arbeitnehmer (vollständiger Name, Geburtsdatum, Wohnanschrift, Steueridentifikationsnummer für die Lohnsteueranmeldung beim Finanzamt und die Sozialversicherungsanmeldung bei der Deutschen Rentenversicherung).

Zweiter Schritt: Festlegung der Probezeit. Wählen Sie eine Probezeit von maximal sechs Monaten. In der Praxis sind drei oder sechs Monate die häufigsten Zeiträume. Formulieren Sie die Klausel so: "Die ersten [X] Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit im Sinne des §622 Abs. 3 BGB. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem Werktag gekündigt werden."

Dritter Schritt: Vergütung und Mindestlohn-Check. Berechnen Sie das Bruttostundentempo auf Basis des vereinbarten Monatsbruttogehalts und der wöchentlichen Regelarbeitszeit: Monatslohn ÷ (Wochenstunden × 4,33) ergibt den Stundenlohn. Dieser muss mindestens 12,82 Euro betragen (MiLoG 2025). Beachten Sie Branchenmindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG), z.B. im Baugewerbe, im Gebäudereinigungshandwerk oder in der Pflege.

Vierter Schritt: Arbeitszeit-Regelung. Geben Sie die wöchentliche Regelarbeitszeit an und verweisen Sie auf das ArbZG, das eine tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden (§3 ArbZG) und eine Mindestruhezeit von elf Stunden (§5 ArbZG) vorschreibt. Bei Gleitzeitregelungen oder Arbeitszeitkonten sind entsprechende Klauseln aufzunehmen; bei Betrieben mit Betriebsrat (§87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) ist die Betriebsvereinbarung über Arbeitszeit maßgeblich.

Fünfter Schritt: Urlaubsregelung. Formulieren Sie den Jahresurlaub in Arbeitstagen (nicht Werktagen), wenn eine 5-Tage-Woche gilt. Weisen Sie darauf hin, dass der volle Urlaubsanspruch erstmals nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG) erworben wird. Während der Probezeit sind anteilige Zwölfteln (§5 BUrlG) geschuldet.

Sechster Schritt: Sonderklauseln und Betriebsratsbeteiligung. Prüfen Sie, ob im Betrieb ein Betriebsrat existiert. Nach §99 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten und seine Zustimmung einzuholen. Eine ohne Betriebsratsanhörung vorgenommene Einstellung ist nach §101 BetrVG auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht aufzulösen. Fügen Sie zudem eine salvatorische Klausel ein: "Sollte eine Bestimmung dieses Vertrags unwirksam sein, bleibt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen unberührt."

Siebter Schritt: Unterzeichnung und Nachweispflicht. Der Vertrag muss nach §2 Abs. 1 NachwG in Schriftform (§126 BGB: eigenhändige Unterschrift beider Parteien) vorliegen. Spätestens am ersten Arbeitstag müssen die in §2 Abs. 1 Nr. 1–10 NachwG aufgeführten Kernarbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Das Dokument ist doppelt auszufertigen; jede Partei erhält eine Ausfertigung.

Die rechtlichen Anforderungen an den Arbeitsvertrag mit Probezeit in Deutschland ergeben sich aus einem dichten Geflecht von Bundesgesetzen, EU-Richtlinien und einer umfangreichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und des Bundesgerichtshofs (BGH).

Nachweisgesetz (NachwG, novelliert 2022): Seit dem 1. August 2022 muss der Arbeitgeber nach §2 Abs. 1 NachwG die wesentlichen Vertragsbedingungen am ersten Arbeitstag in Schriftform aushändigen. Die Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152/EU über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen hat den Nachweiskatalog erheblich erweitert. Neu hinzugekommen sind: Angaben zu Überstunden und deren Vergütung; Angaben zu etwaigen Probezeiten (Dauer und Bedingungen); Fortbildungsansprüche; Angaben zu Sozialversicherungsträgern; Hinweis auf einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine Dienstvereinbarung, sofern anwendbar.

Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Der allgemeine Kündigungsschutz nach §1 KSchG greift erst nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Vor Ablauf dieser Wartezeit — also typischerweise während der Probezeit — bedarf die Kündigung des Arbeitgebers keiner sozialen Rechtfertigung. Jedoch gelten folgende Einschränkungen: Mutterschutz (§17 MuSchG: Kündigungsverbot während Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung, auch in der Probezeit); Schwerbehinderung (§168 SGB IX: Zustimmung des Integrationsamts erforderlich, auch in der Probezeit); Betriebsratstätigkeit (§15 KSchG: Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, gilt ab Wahlbeginn); Elternzeit (§18 BEEG: Kündigungsverbot während der Elternzeit).

AGG-Konformität: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt vom ersten Tag des Arbeitsverhältnisses. Benachteiligungen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität sind nach §7 AGG verboten. Eine in der Probezeit ausgesprochene Kündigung, die kausal auf einem dieser Merkmale beruht, ist nach §134 BGB i.V.m. §7 AGG nichtig. Der Arbeitnehmer kann nach §15 AGG Schadensersatz und Entschädigung verlangen; die Beweislastverteilung nach §22 AGG begünstigt den Arbeitnehmer.

Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Die Einhaltung des ArbZG ist zwingend. §3 ArbZG: Arbeitszeitgrenze acht Stunden täglich (verlängerbar auf zehn Stunden, wenn im Ausgleichszeitraum von sechs Monaten acht Stunden nicht überschritten werden); §5 ArbZG: Mindestruhezeit elf Stunden zwischen Schichtenden; §9 ArbZG: grundsätzliches Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen (mit zahlreichen Ausnahmen für Schichtbetrieb, Gastronomie, Gesundheit).

Sozialversicherungspflicht: Alle Arbeitnehmer mit einem Monatsgehalt über der Geringfügigkeitsgrenze (2025: €556,00) unterliegen der vollen Sozialversicherungspflicht in den fünf Zweigen: Krankenversicherung (KV, §5 SGB V), Rentenversicherung (RV, §1 SGB VI), Arbeitslosenversicherung (AV, §25 SGB III), Pflegeversicherung (PV, §20 SGB XI), Unfallversicherung (UV, §2 SGB VII — Beitrag nur vom Arbeitgeber über Berufsgenossenschaft). Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer unverzüglich bei der zuständigen Krankenkasse und der Deutschen Rentenversicherung (Bund) anmelden.

Fehler beim Arbeitsvertrag mit Probezeit in Deutschland sind häufig und können gravierende rechtliche Folgen haben — von der Unwirksamkeit einzelner Klauseln über Schadensersatzansprüche bis hin zu Bußgeldern wegen Verstößen gegen das Nachweisgesetz.

Probezeit länger als sechs Monate vereinbaren: §622 Abs. 3 BGB begrenzt die Probezeitdauer auf maximal sechs Monate. Längere Probezeitkauseln sind nach §307 Abs. 2 Nr. 1 BGB als unangemessene Benachteiligung unwirksam; die Probezeitklausel wird dann ersatzlos gestrichen, was bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis von Anfang an der regulären Kündigungsfrist des §622 Abs. 1 BGB unterliegt.

Nachweis-Pflichten nach NachwG ignorieren: Seit der NachwG-Reform 2022 müssen die erweiterten Pflichtangaben bereits am ersten Arbeitstag in Schriftform vorliegen. Das Aufschieben auf einen späteren Zeitpunkt oder das bloße Vorlegen der Angaben in elektronischer Form (E-Mail) genügt nicht, da §2 Abs. 1 NachwG die eigenhändig unterzeichnete Schriftform nach §126 BGB verlangt. Bußgelder bis zu 2.000,00 Euro drohen nach §4 NachwG.

Mindestlohn unterschreiten: Viele Arbeitgeber beachten nicht, dass der gesetzliche Mindestlohn nach MiLoG auf jede geleistete Arbeitsstunde bezogen wird — einschließlich Überstunden und Bereitschaftszeiten. Eine Pauschalvergütung, die bei der tatsächlich geleisteten Stundenzahl den Mindestlohn unterschreitet, ist nichtig (§3 MiLoG). Der Arbeitgeber schuldet die Differenz nebst Verzugszinsen nach §288 BGB.

AGG-widrige Probezeitkündigung aussprechen: Arbeitgeber kündigen in der Probezeit gelegentlich aus Gründen, die kausal mit einem AGG-Merkmal zusammenhängen (z.B. Schwangerschaft, Alter, Religion). Eine solche Kündigung ist nach §134 BGB nichtig, und der Arbeitnehmer kann nach §15 Abs. 2 AGG eine Entschädigung von bis zu drei Monatsverdiensten verlangen. Das Bundesarbeitsgericht hat in BAG 8 AZR 402/14 klargestellt, dass die Beweislast bei einer Indizlage zugunsten des Arbeitnehmers kippt.

Betriebsrat nicht beteiligen: In Betrieben mit Betriebsrat ist nach §99 Abs. 1 BetrVG vor jeder Einstellung die Zustimmung einzuholen. Unterbleibt die Beteiligung oder verweigert der Betriebsrat zu Recht die Zustimmung, kann er nach §101 BetrVG beim Arbeitsgericht die Aufhebung der Maßnahme beantragen. Der Arbeitgeber setzt sich zudem nach §119 Abs. 1 BetrVG dem Risiko einer Strafverfolgung aus.