Arbeitsvertrag Gastronomie Deutschland

Der Gastronomie-Arbeitsvertrag unterscheidet sich von einem allgemeinen Standardarbeitsvertrag durch eine Reihe branchenspezifischer Besonderheiten. Im Gastgewerbe sind Schicht-, Abend-, Wochenend- und Feiertagsarbeit nicht die Ausnahme, sondern die Regel. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG §10 Nr. 4) erlaeubt Sonn- und Feiertagsarbeit in der Gastronomie ausdrücklich, verpflichtet den Arbeitgeber jedoch zur Gewährung von Ersatzruhetagen (ArbZG §11 Abs. 3). Ebenso sind sogenannte geteilte Dienste (split shifts) typisch, bei denen zwischen Mittags- und Abendservice keine bezahlte Arbeitszeit vorliegt. Der Vertrag muss dieses Schichtmodell ausdrücklich regeln, um späteren Streit über Vergütungspflichten zu vermeiden.

Ein weiterer Unterschied liegt in der Pflicht zur Gesundheitsbelehrung: Alle Mitarbeiter, die beruflich mit Lebensmitteln in Beruehrung kommen, benötigen vor Dienstantritt eine Belehrung nach Infektionsschutzgesetz (IfSG §§42 bis 43) und ein Gesundheitszeugnis des Gesundheitsamtes. Die Kosten trägt nach IfSG §43 Abs. 3 der Arbeitgeber. Hinzu kommt die betriebliche HACCP-Verpflichtung nach EU-Verordnung 852/2004 und §4 der Lebensmittelhygiene-Verordnung (LMHV), für die der Arbeitgeber Schulungsnachweise für alle Mitarbeiter führen und mindestens 2 Jahre aufbewahren muss.

Das Gaststättengesetz (GastG §1) regelt den Betrieb von Schank- und Speiselokalen auf Bundesebene und verpflichtet Gastwirte u.a. zur Erfullung von Ordnungs- und Hygienevorschriften. Tarifverträge des DEHOGA (Deutscher Hotel- und Gaststättenverband) und der Gewerkschaft NGG (Nahrung-Genuss-Gaststätten) gelten je nach Bundesland und Betriebsform. In tarifgebundenen Betrieben gehen Tarifvertragsregelungen dem Einzelvertrag vor (Tarifvertragsgesetz TVG §4 Abs. 1). Betriebe mit mehr als 5 ständig wahlberechtigten Mitarbeitern müssen nach BetrVG §1 einen Betriebsrat zulassen, der bei Einstellungen mitzuwirken hat (BetrVG §99 bei mehr als 20 Mitarbeitern).

Gastronomie-Arbeitsverträge können als unbefristete Dauervertraege, als befristete Saisonvertraege nach TzBfG §14 Abs. 1 Nr. 1 (saisonaler Mehrbedarf als Sachgrund) oder als Minijob-Verträge nach SGB IV §8 gestaltet sein. Der gesetzliche Mindestlohn nach MiLoG §1 (12,82 Euro pro Stunde ab Januar 2025) gilt für alle Beschäftigungsformen ausnahmslos. Trinkgeld, das Gäste dem Servicepersonal freiwillig und unmittelbar zuwenden, ist nach EStG §3 Nr. 51 steuer- und sozialversicherungsfrei.

Seit der NachwG-Reform vom August 2022 müssen Gastronomie-Arbeitsverträge umfangreichere Pflichtangaben enthalten: Art der Überstundenvergütung, Dauer der Probezeit, Urlaubsanspruch in Arbeitstagen, Hinweis auf anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sowie Angaben zu Meldestellen für rechtswidrige Verhalten. Verstösse gegen NachwG §2 werden mit Bussgeldern bis zu 2.000 Euro je Beschäftigungsverhältnis geahndet (NachwG §4). Gastronomie-Unternehmen, die Mitarbeiter aus Nicht-EU-Staaten beschäftigen, müssen zusätzlich aufenthalts- und arbeitserlaubnisrechtliche Vorgaben nach AufenthG §18 und BeschV beachten.

Ein schriftlicher Gastronomie-Arbeitsvertrag ist in Deutschland immer dann zwingend erforderlich, wenn ein Gastronomiebetrieb, also ein Restaurant, Cafe, Hotel, Imbiss, Catering-Unternehmen oder eine Gemeinschaftsverpflegung, personal einstellt. Die Pflicht zur schriftlichen Aushändigung ergibt sich aus NachwG §2, der verlangt, dass dem Arbeitnehmer spätestens am ersten Arbeitstag ein schriftliches Dokument mit den wesentlichen Arbeitsbedingungen vorliegt. Ohne schriftlichen Nachweis riskiert der Arbeitgeber Bussgelder bis 2.000 Euro je Beschäftigungsverhältnis (NachwG §4) sowie eine Beweislastumkehr bei arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten.

Bei der Einstellung von Vollzeitkräfte und Teilzeitkräften im Service, in der Küche, an der Bar oder im Management ist ein detaillierter Arbeitsvertrag mit Schichtmodell, Überstundenregelung und Trinkgeldklausel unverzichtbar. Nur durch klare schriftliche Vereinbarungen werden spätere Streitigkeiten über Vergütungsansprueche für geteilte Dienste oder unerwartete Abendschichten vermieden.

Bei der Einstellung von Saisonarbeitskräften, etwa für die Sommersaison am Baggersee-Strandbad, den Weihnachtsmarkt oder das Oktoberfest, muss ein befristeter Vertrag nach TzBfG §14 Abs. 1 Nr. 1 geschlossen werden, in dem der Sachgrund der Befristung klar angegeben wird. Ohne schriftlichen Befristungsgrund gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet (TzBfG §16), was die Beendigung erheblich erschwert.

Für Minijobberin und Minijobber (monatliches Entgelt bis 556 Euro nach SGB IV §8) ist ein schriftlicher Vertrag ebenfalls Pflicht, auch wenn das Verhältnis regelmässig kurzfristig erscheint. Die Anmeldung bei der Minijob-Zentrale (Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See) und die Einhaltung des Mindestlohns nach MiLoG §1 sind auch im Minijob verpflichtend. Bei der Umwandlung eines Minijobs in ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhaltnis muss eine schriftliche Vertragsänderung erfolgen.

Der Zoll (Hauptzollamt) führt in der Gastronomie regelmässig unangekündigte Kontrollen nach SchwarzArbG durch. Arbeitgeber, die keinen schriftlichen Vertrag vorweisen können, werden wie Schwarzarbeit-Arbeitgeber behandelt und riskieren Bussgelder bis zu 500.000 Euro sowie strafrechtliche Verfolgung nach §266a StGB (Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen). Alle beschäftigten Mitarbeiter müssen bei Kontrolle identifizierbar und als ordnungsgemäss angemeldet nachweisbar sein.

Auch bei der Neuanmeldung des Gastronomiebetriebs bei der Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe (BGN) ist ein vollständiger schriftlicher Arbeitsvertrag als Grundlage der Beitragskalkulation notwendig. Bei Betrieben mit Betriebsrat muss die Einstellung gemäss BetrVG §99 vorab mit dem Betriebsrat abgestimmt werden.

Ein vollständiger und rechtssicherer Arbeitsvertrag für die Gastronomie in Deutschland muss folgende Kernelemente enthalten, um NachwG §2, BGB §611a und die branchenspezifischen Sonderregeln zu erfüllen.

Vertragsparteien und Betriebsangaben: Vollständiger Firmenname (z.B. Restaurant Sonnenhof GmbH, Hotel Zur Linde e.K.), Handelsregisternummer und Amtsgericht (bei juristischen Personen), Anschrift des Betriebssitzes sowie vollständige Personalien des Arbeitnehmers (Name, Geburtsdatum, Wohnanschrift). Bei Mehrfachbetrieben ist der konkrente Einsatzort mit Anschrift anzugeben (NachwG §2 Abs. 1 Nr. 3).

Stellenbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung: Exakte Bezeichnung der Stelle (z.B. Servicekraft, Koch der Posten Gardemanger, Barkeeper, Küchen- und Spuelhilfe, Restaurantleiter). Eine präzise Tätigkeitsbeschreibung ist wichtig, weil der Arbeitgeber nur berechtigte Weisungen erteilen darf (BGB §106) und der Arbeitnehmer nur zu vertragsgemässen Tätigkeiten verpflichtet ist. Zu weit gefasste Klauseln können nach BGB §307 unwirksam sein.

Arbeitszeitregelung und Schichtmodell: Regelmässige Wöchentliche Arbeitszeit (z.B. 40 Stunden, 25 Stunden Teilzeit). Schichtsystem beschreiben: z.B. Wechselschicht Fruehdienst 07:00 bis 16:00 und Spaetdienst 14:00 bis 23:00. Mindestankündigungsfrist für Dienstpläne (empfohlen: 2 Wochen). Regelung zu geteilten Diensten mit Pausenzeiten ohne Entgelt. Überstundenregelung: Ausgleich durch Freizeit oder Vergütung zum Grundlohn.

Vergütung und Zulagen: Stundenlohn oder Monatslohn brutto in Euro, Zahlungsmodalitäten und Bankverbindung. MiLoG §1 gilt uneingeschränkt: mindestens 12,82 Euro/Stunde ab 2025. Regelung über steuerfreie Zulagen nach EStG §3b: Nacht-Zuschlag bis 25%, Sonntags-Zuschlag bis 50%, Feiertags-Zuschlag bis 125% des Grundlohns sind steuerfrei. Die Vergütungszuschlaege auf den Grundlohn aufbauen, nicht auf einem fiktiven Sockelbetrag.

Trinkgeldklausel: Klarstellen, dass freiwillig vom Gast direkt an das Servicepersonal gegebenes Trinkgeld nach EStG §3 Nr. 51 steuerfrei und sozialversicherungsfrei ist. Bei Tronc-Systemen (Trinkgeldpool): Verteilungsschlüsse angeben und klarstellen, dass der Arbeitgeber keinen Einfluss auf die Höhe des Trinkgeldes nimmt. Trinkgeld darf niemals als Teil der geschuldeten Vergütung im Sinne von MiLoG §1 angerechnet werden.

Hygienebelehrung und HACCP-Verpflichtung: Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Vorlage der IfSG-Belehrung und des Gesundheitszeugnisses vor Dienstantritt. Arbeitgeber trägt Kosten nach IfSG §43 Abs. 3. Regelmässige Wiederholungsbelehrungen (empfohlen: jährlich). Verpflichtung zur Teilnahme an HACCP-Schulungen. Auf forms-legal.com finden Sie ergänzende Formulare für Hygienebelehrungen und HACCP-Dokumentation, die optimal zum Gastronomie-Arbeitsvertrag passen.

Urlaubsregelung: Gesetzlicher Mindesturlaub nach BUrlG §3 (20 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche, 24 Werktage bei 6-Tage-Woche). Urlaubsplanung unter Berücksichtigung der Betriebs- und Saisonzeiten. Urlaubsabgeltung bei Vertragsende nach BUrlG §7 Abs. 4.

Probezeit und Kündigungsfristen: Probezeit maximal 6 Monate (BGB §622 Abs. 3). In der Probezeit: Kündigung mit 2 Wochen ohne Terminbindung. Nach Probezeit: Staffelfristen nach BGB §622. Schriftformerfordernis für jede Kündigung (BGB §623). Hinweis auf KSchG-Schutz ab 6 Monaten Beschäftigung in Betrieben über 10 Mitarbeiter.

Schwarzarbeitskontrolle und Sozialversicherungsmeldung: Hinweis auf Anmeldepflicht bei der Krankenkasse (SGB IV §28a) und der BGN. Arbeitszeitaufzeichnungspflicht nach MiLoG §17 (Beginn, Ende, Dauer der Arbeitszeit für alle Mitarbeiter bis 2.958 Euro Monatslohn). Aufbewahrungsfrist: 2 Jahre.

Hinweis: Die Verwendung von Standardformularen ohne branchenspezifische Anpassung ist in der Gastronomie mit erhöhtem Rechtsrisiko verbunden. forms-legal.com stellt geprüfte, aktuelle Gastronomie-Vertragsvorlagen bereit. Jede Gastronomie-Klausel sollte rechtsanwaltlich geprüft sein.

Das Gastronomie-Arbeitsvertragsformular wird in folgenden Schritten ausgefüllt. Befolgen Sie die Anleitung sorgfältig, um rechtliche Fehler zu vermeiden.

Schritt 1 Betriebsdaten einträgen: Vollständiger Firmenname laut Gewerberegister oder Handelsregister (z.B. Pizzeria Da Mario GmbH oder Hotel Zur Post e.K.). Bei GmbH und AG: Handelsregisternummer (z.B. HRB 54321) und Amtsgericht angeben. Bei Einzelunternehmen: bürgerlicher Name des Inhabers. Betriebsanschrift (Strasse, PLZ, Ort). Angabe der Betriebsart: Restaurant, Cafe, Hotel-Restaurant, Catering, Imbiss, Partyservice. Der Unterzeichner muss zur Vertretung berechtigt sein (Geschäftsführer, bevollmächtigter Prokurist nach HGB §48).

Schritt 2 Mitarbeiterdaten: Vollständiger Vor- und Nachname, Geburtsdatum (TT.MM.JJJJ), vollständige Wohnanschrift. Bei Nicht-EU-Bürgern: Art der Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis sowie Ablaufdatum notieren und bei Ablauf rechtzeitig erneuern. Die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers ist im Vertrag anzugeben, wenn eine Arbeitsgenehmigung erforderlich ist.

Schritt 3 Stellenbezeichnung und Einsatzort: Präzise Stellenbezeichnung eintragen. Beispiele: Servicekraft (Kellner/Kellnerin), Koch/Koeechin (Gardemanger, Saucier), Barkeeper, Küchen- und Spuelhilfe, Schichtleiter Service. Einsatzort angeben: vollständige Anschrift des Betriebs oder bei Cateringfirmen Haupteinsatzgebiet.

Schritt 4 Vertragsbeginn und Probezeit: Startdatum im Format TT.MM.JJJJ. Probezeit angeben: empfohlen 3 Monate, maximal 6 Monate (BGB §622 Abs. 3). In der Probezeit können beide Seiten mit einer Frist von 2 Wochen kündigen. Nach der Probezeit gelten die längeren Staffelfristen des BGB §622.

Schritt 5 Arbeitszeitregelung: Wöchentliche Arbeitszeit in Stunden (z.B. 40 Stunden, 25 Stunden). Regelmässige Arbeitszeiten oder Schichtsystem beschreiben. Bei Wechselschichten: Fruehdienst (z.B. 07:00 bis 15:30) und Spaetdienst (z.B. 15:00 bis 23:30) angeben. Hinweis auf betrieblichen Dienstplan als Ergänzung. Überstundenklausel: Ausgleich innerhalb von 4 Wochen durch Freizeit oder Vergütung zum Grundstundenlohn. Geteilte Dienste: konkrete Pausenregelung für die Zeit zwischen Mittags- und Abendservice (z.B. 14:30 bis 17:00 Uhr unbezahlte Pause).

Schritt 6 Vergütung ausfüllen: Stundenlohn oder Monatslohn brutto eintragen. Der gesetzliche Mindestlohn (12,82 Euro/h ab 2025) darf nicht unterschritten werden. Steuerfreie Zulagen nach EStG §3b optional eintragen: Nachtzuschlag (z.B. 20% auf Grundlohn), Sonntagszuschlag (z.B. 50%), Feiertagszuschlag (z.B. 100%). Zahlungsweise: monatlich bis zum letzten Werktag per Banküberweisung auf IBAN des Mitarbeiters.

Schritt 7 Trinkgeld und Sonderleistungen: Klausel zum Trinkgeld eintragen: freiwilliges Trinkgeld ist steuerfrei (EStG §3 Nr. 51). Klarstellen, dass Trinkgeld keine Vertragsleistung ist und nicht auf den Mindestlohn angerechnet wird. Vermögenswirksame Leistungen, betriebliche Altersvorsorge oder Essenszuschuss optional ergänzen.

Schritt 8 Gesundheitszeugnis und HACCP: Verpflichtung des Mitarbeiters zur Vorlage des Gesundheitszeugnisses vor dem ersten Arbeitstag vermerken. Hinweis, dass der Arbeitgeber die Kosten der Erstbelehrung trägt (IfSG §43 Abs. 3). HACCP-Schulungspflicht angeben: Mitarbeiter verpflichten sich zur Teilnahme an betrieblichen Hygieneschulungen.

Schritt 9 Unterschriften: Ort und Datum, Unterschrift des Arbeitgebers (oder dessen Vertretungsberechtigten) und des Mitarbeiters. Jede Partei erhält ein Originalexemplar. Elektronische Ausfertigung als PDF genügt nicht für die NachwG-Pflicht. Aufbewahrung: mindestens 3 Jahre nach Vertragsende.

Gastronomie-Arbeitsverträge in Deutschland unterliegen einer Vielzahl gesetzlicher Anforderungen, deren Einhaltung durch Bussgelder, Schadensersatzansprüche und strafrechtliche Risiken abgesichert ist.

Nachweispflicht (NachwG §2): Spätestens am ersten Arbeitstag muss dem Mitarbeiter ein schriftliches Exemplar des Arbeitsvertrags ausgehändigt werden. Seit der NachwG-Reform August 2022 müssen Gastronomie-Verträge zusätzliche Pflichtangaben enthalten: genaue Angabe der Überstundenvergütung, Probezeit, Urlaubsdauer in Arbeitstagen, Hinweis auf anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sowie Angaben zu Meldestellen für rechtswidrige Verhaltensweisen (z.B. Hinweisgeberschutzgesetz HinSchG). Verstoss: Bussgeldd bis zu 2.000 Euro je Beschäftigungsverhältnis (NachwG §4).

Mindestlohn (MiLoG §1): Seit Januar 2025 gilt in der Gastronomie ein gesetzlicher Mindestlohn von 12,82 Euro pro Stunde. Jede Arbeitsstunde (einschliesslich Zeiten beruflich bedingter Wartezeiten) muss mindestens zum Mindestlohn vergütet werden. Der Arbeitgeber muss Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aller Mitarbeiter aufzeichnen, deren Monatslohn 2.958 Euro oder weniger beträgt (MiLoG §17). Aufbewahrungspflicht: 2 Jahre. Der Zoll prüft die Aufzeichnungen bei unangekündigten Kontrollen.

Gesundheitszeugnis (IfSG §§42 bis 43): Jeder Mitarbeiter, der beruflich mit Lebensmitteln in Beruehrung kommt, benötigt vor Beschaeftigungsbeginn eine Belehrung beim Gesundheitsamt und ein Gesundheitszeugnis. Ohne gültige Bescheinigung darf der Mitarbeiter nicht in der Lebensmittelverarbeitung eingesetzt werden. Die Kosten der Erstbelehrung trägt der Arbeitgeber (IfSG §43 Abs. 3). Regelmässige Wiederholungsbelehrungen sind vorgeschrieben. Fehlende Dokumentation kann bei der Lebensmittelkontrolle zu Betriebsschliessungen führen.

Arbeitszeitrecht (ArbZG §§3 bis 11): Täglich maximal 8 Stunden Arbeitszeit (ArbZG §3), erweiterbar auf 10 Stunden bei Ausgleich innerhalb von 6 Monaten. Pflichtpausen: 30 Minuten bei 6 bis 9 Stunden, 45 Minuten bei über 9 Stunden Arbeitszeit (ArbZG §4). Ruhezeit zwischen Schichten: mindestens 11 Stunden (ArbZG §5). Sonn- und Feiertagsarbeit ist in der Gastronomie erlaubt (ArbZG §10 Nr. 4), aber Ersatzruhetage innerhalb von 8 Wochen sind Pflicht (ArbZG §11 Abs. 3). Nachtarbeit (23:00 bis 06:00 Uhr) löst Ausgleichsansprüche nach ArbZG §6 aus.

Sozialversicherungsanmeldung (SGB IV §28a): Anmeldung bei der Krankenkasse spätestens innerhalb von 6 Wochen nach Beschaeftigungsbeginn. Bei Minijobbern: Meldung an die Minijob-Zentrale. Anmeldung bei der Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe (BGN) innerhalb einer Woche nach dem ersten Mitarbeiter. Der Arbeitgeber muss Sozialversicherungsbeiträge ordnungsgemäss abführen; Verstösse sind nach §266a StGB strafbar.

Schwarzarbeitskontrolle (SchwarzArbG): Der Zoll führt in der Gastronomie häufige unangekündigte Kontrollen durch. Betriebe müssen alle Mitarbeiter angemeldet nachweisen, Arbeitszeitaufzeichnungen vorlegen und Löhne transparant dokumentieren. Bei festgestellter Schwarzarbeit drohen Bussgelder bis 500.000 Euro und strafrechtliche Verfolgung.

In der Gastronomie werden bei Arbeitsverträgen häufig Fehler begangen, die zu Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht, Bussgeldern und Betriebsrisiken führen.

Fehler 1 Fehlende Arbeitszeitaufzeichnung nach MiLoG §17: Viele kleine Gastronomiebetriebe verzichten auf die vorgeschriebene Dokumentation von Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit. Bei Zollkontrollen führt das unweigerlich zu Bussgeldern. Zudem trägt der Arbeitgeber bei fehlenden Aufzeichnungen die Beweislast nicht für geleistete Stunden, was Mindestlohnnachforderungen erleichtert. Korrekte Lösung: Lückenlose digitale oder handschriftliche Zeiterfassung für alle Mitarbeiter bis 2.958 Euro Monatslohn führen.

Fehler 2 Anrechnung von Trinkgeld auf den Mindestlohn: Einige Arbeitgeber versuchen, freiwillig gezahltes Trinkgeld auf den MiLoG-Mindestlohn anzurechnen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 25.05.2016, Az. 5 AZR 135/16) hat klargestellt, dass freiwilliges Trinkgeld nicht zur Erfüllung des Mindestlohnanspruchs angerechnet werden darf. Trinkgeld des Gastes ist nach EStG §3 Nr. 51 steuerfrei und gehört dem Arbeitnehmer vollständig.

Fehler 3 Keine klare Regelung zu geteilten Diensten (Split Shifts): Gastronomie-Betriebe mit Mittagspause zwischen den Services setzen Mitarbeiter in geteilten Schichten ein, ohne dies vertraglich zu regeln. Ist die Pause zwischen den Schichten länger als 1 Stunde und kann der Arbeitnehmer frei über diese Zeit verfügen, gilt sie als Ruhezeit und muss nicht vergütet werden. Andernfalls schuldet der Arbeitgeber Vergütung auch für Wartezeiten. Ohne vertragliche Klarheit drohen Nachforderungen.

Fehler 4 Fehlendes Gesundheitszeugnis vor Dienstantritt: Gastronomie-Betriebe setzen neue Mitarbeiter häufig ohne gültige IfSG-Belehrung und Gesundheitszeugnis ein. Das ist nach IfSG §42 verboten und kann zu Betriebsschliessungen durch die Lebensmittelkontrolle und zu Schadensersatzansprüchen bei Lebensmittelinfektionen führen. Der Gesundheitszeugnis-Nachweis muss vor dem ersten Arbeitstag vorliegen.

Fehler 5 Zu allgemeine Kündigungsklauseln: Viele Gastronomie-Verträge enthalten nur allgemeine Hinweise auf gesetzliche Kündigungsfristen, ohne die Staffelfristen nach BGB §622 klar aufzulisten. Das führt bei langjaerigen Mitarbeitern zu Streit über die genaue Frist. Empfehlung: Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit explizit aufzeigen und auf das Schriftformerfordernis nach BGB §623 hinweisen.

Fehler 6 Fehlende Regelung zu Sonn- und Feiertagsarbeit: Ohne schriftliche Grundlage im Arbeitsvertrag können Arbeitnehmer verweigern, an Sonn- und Feiertagen zu arbeiten, auch wenn dies in der Gastronomie üblich ist. Losung: Den Vertrag mit einer Klausel versehen, die die Pflicht zur Sonn- und Feiertagsarbeit nach ArbZG §10 Nr. 4 begründet und den Anspruch auf Ersatzruhetage nach ArbZG §11 Abs. 3 regelt.