Arbeitsvertrag Jobsharing Deutschland

Der Arbeitsvertrag Jobsharing Deutschland ist ein rechtsverbindlicher Vertrag nach TzBfG §13 und BGB §611a, bei dem sich zwei oder mehr Arbeitnehmer eine Vollzeitstelle teilen und gemeinsam die volle Arbeitskraft für den Arbeitgeber erbringen. Jobsharing ist in Deutschland eine gesetzlich geregelte Sonderform der Teilzeitarbeit (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG). Jeder Jobsharing-Partner schliesst einen eigenen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber und ist sozialversicherungsrechtlich selbstständig. Die Jobsharing-Partner sind jedoch gemeinsam verpflichtet, die Stelle in ihrer Gesamtheit zu bekleiden, was insbesondere gegenseitige Vertretungspflichten und Abstimmungsanforderungen begrunudet.

Das TzBfG §13 Abs. 1 bestimmt die Grundregel des Jobsharings: Wenn ein Jobsharing-Partner ausscheidet, kann der Arbeitgeber das Jobsharing-Verhältnis kündigen, sofern er nachweist, dass er trotz zumutbarer Bemühungen keinen geeigneten Ersatz finden konnte. Diese sogenannte Kettenkündigung ist einer der wesentlichen Unterschiede zwischen Jobsharing und normaler Teilzeit nach TzBfG §8, bei der die Kündigung den individuellen KSchG-Regeln folgt. TzBfG §13 Abs. 2 verpflichtet den Arbeitgeber, dem verbleibenden Partner bei der Neubesetzung Vorrang einzuräumen — als Vollzeitkraft, Teilzeitkraft oder neuer Jobsharing-Kombination.

Der Jobsharing-Vertrag unterscheidet sich vom Standardteilzeitvertrag dadurch, dass er zwingend eine Koordinationsvereinbarung zwischen den Partnern enthalten oder erganzen muss. Diese Vereinbarung regelt die genaue Aufgabenaufteilung, gegenseitige Übergabemodalitäten, Urlaubsabstimmung und Vertretungspflichten bei Krankheit oder Abwesenheit eines Partners. Das Diskriminierungsverbot nach TzBfG §4 Abs. 1 verbietet eine schlechtere Behandlung von Jobsharing-Partnern im Vergleich zu vergleichbaren Vollzeitkräften. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG §3) verbietet zudem mittelbare Benachteiligung wegen Geschlecht, da Jobsharing überproportional von Frauen genutzt wird.

Jobsharing findet in Deutschland zunehmend Verbreitung, insbesondere im Kontext der Förderung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie der Frauenförderung auf Führungs- und Fachkräfteebene. Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) fördert Jobsharing in Bundesbehörden. In der Privatwirtschaft nutzen insbesondere Grossunternehmen Jobsharing für Führungspositionen, Projektleiter-Tandem-Modelle und hochspezialisierte Fachkräfte. Ein sorgfältig ausgestalteter Jobsharing-Arbeitsvertrag ist die Grundlage für das Gelingen dieses Beschäftigungsmodells.

Jeder Jobsharing-Partner unterliegt der regulären Lohnsteuer und Sozialversicherungspflicht nach den allgemeinen Regeln. Liegt der Monatslohn des einzelnen Partners über 556 Euro (Minijob-Grenze nach SGB IV §8), sind alle Sozialversicherungszweige (Kranken-, Renten-, Pflege-, Arbeitslosenversicherung) beitragspflichtig. Die Sozialversicherungsbeiträge werden getrennt für jeden Partner berechnet und abgeführt (SGB IV §28a). Betriebliche Altersvorsorge nach BetrAVG §1 steht beiden Partnern anteilig zu, sofern sie im Betrieb angeboten wird.

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach BetrVG sind beim Jobsharing vollumfänglich zu beachten: Einstellung beider Partner muss nach BetrVG §99 in Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeitern mit dem Betriebsrat besprochen werden. Änderungen der Arbeitszeit und des Schichtmodells unterliegen dem Mitbestimmungsrecht nach BetrVG §87 Abs. 1 Nr. 2. Der Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarung zum Jobsharing fordern, die Rahmenregeln für alle Jobsharing-Modelle im Unternehmen festlegt.

Ein Jobsharing-Arbeitsvertrag nach TzBfG §13 und BGB §611a wird in Deutschland benötigt, wenn zwei oder mehr Arbeitnehmer einvernehmlich eine Stelle teilen wollen und der Arbeitgeber dieses Modell genehmigt. Ohne schriftlichen Vertrag — einen für jeden Partner — gilt unklar, ob ein Jobsharing-Verhältnis nach TzBfG §13 oder zwei separate Teilzeitverhältnisse nach TzBfG §8 vorliegen, was in Streitfällen erhebliche Konsequenzen für Kündigungsrechte und Vertretungspflichten hat.

Ein Jobsharing-Vertrag ist erforderlich, wenn ein Arbeitnehmer nach längerer Elternzeit (BEEG §15) oder Pflegezeit (PflegeZG §3) in Teilzeit zurückkehren möchte und der Arbeitgeber die Position als Jobsharing mit einem Neueingestellten ausgestalten möchte. In diesem Fall muss ein neuer Vertrag mit dem bisherigen Arbeitnehmer als Jobsharing-Variante abgeschlossen werden.

Wenn ein Unternehmen eine neue Vollzeitstelle besetzen möchte und zwei geeignete Kandidaten hat, die jeweils nur in Teilzeit arbeiten können oder wollen, ist das Jobsharing-Modell eine attraktive Alternative. In diesem Fall werden beide Kandidaten mit Jobsharing-Verträgen angestellt. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber die spezifischen TzBfG §13 Kündigungsklauseln in beiden Verträgen aufnimmt.

In Betrieben mit Betriebsrat muss das Jobsharing-Modell nach BetrVG §99 mit dem Betriebsrat beraten werden. Der Betriebsrat kann bei fehlender Beteiligung die Zustimmung zur Einstellung verweigern und damit die Jobsharing-Besetzung blockieren. Eine frühzeitige Einbeziehung des Betriebsrats ist daher ratsam.

Auch beim Wechsel von zwei separaten Teilzeitverträgen zu einem formalen Jobsharing-Modell ist ein neuer Vertrag erforderlich. Der Unterschied liegt nicht nur in der Bezeichnung, sondern in den rechtsverbindlichen Klauseln zu Vertretungspflichten, Kündigungsrechten nach TzBfG §13 und der gemeinsamen Verantwortung für die Stellenabdeckung.

Für Führungskräfte und leitende Angestellte, die im Jobsharing-Tandem eine Abteilung oder ein Projekt leiten, empfiehlt sich zusätzlich zur Arbeitsvertragsurkunde eine Koordinationsvereinbarung, die Entscheidungskompetenzen, Kommunikationswege und Konfliktlösungsmechanismen regelt. Ohne diese Ergänzungsvereinbarung entstehen regelmässig Kompetenzstreitigkeiten und Unklarheiten über die Weisungsbefugnis gegenüber unterstellten Mitarbeitern.

Wenn der Arbeitgeber freiwillig ein Jobsharing-Programm im Unternehmen einführt, um Diversity-Ziele zu erreichen oder das Arbeitgeberimage zu verbessern, sollte eine interne Richtlinie oder Betriebsvereinbarung nach BetrVG §77 die Rahmenbedingungen festlegen. Die Individual-Jobsharing-Verträge verweisen dann auf diese Betriebsvereinbarung. Auf forms-legal.com stehen ergänzende Betriebsvereinbarungsvorlagen zur Verfügung.

Ein vollständiger Jobsharing-Arbeitsvertrag nach TzBfG §13 und BGB §611a muss spezifische Elemente enthalten, die über einen Standard-Teilzeitvertrag hinausgehen.

Vertragsparteien und Identifikation des Jobsharing-Modells: Vollständige Angaben des Arbeitgebers und beider Jobsharing-Partner. Ausdrückliche Bezeichnung als Jobsharing-Verhältnis nach TzBfG §13, damit die Sonderkündigungsregeln ausdrücklich anwendbar sind. Jeder Partner bekommt einen eigenen Einzelvertrag, der auf das Partnerschaftsverhältnis verweist.

Stellenbeschreibung und Aufgabenaufteilung: Vollständige Stellenbezeichnung (z.B. Abteilungsleiter Marketing, Sachbearbeiterin Buchhaltung, Softwareentwicklerin). Aufgabenaufteilung zwischen den Partnern: entweder zeitlich (Partner A montags bis mittwochs, Partner B donnerstags bis freitags) oder inhaltlich (Partner A Projektmanagement, Partner B Reporting und Controlling). Die Aufteilung muss im Vertrag oder in einer Anlage klar dokumentiert sein, um Lücken und Doppelarbeit zu vermeiden.

Arbeitszeit jedes Partners: Regelmässige wöchentliche Arbeitszeit in Stunden (z.B. 20 Stunden pro Woche bei 50:50-Jobsharing). Konkrete Arbeitstage und Uhrzeiten. Übergaberegelung: Zeit und Form der Übergabe zwischen den Partnern (z.B. Übergabemeeting jeden Mittwoch von 13:00 bis 14:00 Uhr). Flexibilitätsregeln für betriebliche Engpässe.

Vertretungspflicht und Gegenseitige Abdeckung: TzBfG §13 Abs. 1 ermoeooglicht dem Arbeitgeber, bei Ausfall eines Partners eine Vertretung zu verlangen. Der Vertrag muss klar regeln, in welchem Umfang der verbleibende Partner zur Mehrarbeit verpflichtet ist (z.B. max. 20% der eigenen regulären Arbeitszeit) und welche Vergütung dafür gilt (Überstundenvergütung oder Freizeitausgleich nach Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung). Eine grenzenlose Vertretungspflicht ist nach BGB §307 unwirksam.

Kündigungsklausel nach TzBfG §13: Ausdrückliche Aufnahme der TzBfG §13-Kündigungsregel: Wenn ein Partner kündigt oder aus anderen Gründen ausscheidet und der Arbeitgeber trotz zumutbarer Bemühungen keinen geeigneten Ersatz finden kann, kann er das Verhältnis des verbleibenden Partners kündigen. Die Kündigungsfrist muss BGB §622 entsprechen. Vorrang des verbleibenden Partners bei der Nachbesetzung (TzBfG §13 Abs. 2) muss erwähnt sein.

Vergütung nach Pro-rata-Grundsatz: Vergütung anteilig zur Vollzeitstelle. Diskriminierungsverbot nach TzBfG §4 Abs. 1: Keine schlechtere Stundenvergütung als vergleichbare Vollzeitkräfte. Sozialleistungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, betriebliche Altersvorsorge nach BetrAVG §1) anteilig gewähren. MiLoG §1 gilt uneingeschränkt: mindestens 12,82 Euro/Stunde ab 2025.

Urlaubsregelung und Abstimmungspflicht: Individueller Urlaubsanspruch nach BUrlG §3, berechnet nach den Arbeitstagen des einzelnen Partners. Regelung zur Urlaubsabstimmung: Partner koordinieren Urlaub so, dass die Stelle nicht gleichzeitig unbesetzt ist. Betriebsurlaub oder Sperrzeiten können auch für Jobsharing-Partner festgelegt werden (BetrVG §87 Abs. 1 Nr. 5 Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats).

AGG-Konformität und Gleichbehandlung: Hinweis auf AGG §3 (Diskriminierungsverbot), insbesondere da Jobsharing häufiger von Frauen genutzt wird und eine mittelbare Benachteiligung vermieden werden muss. Auf forms-legal.com finden Sie ergänzende Dokumente zur Gleichstellungsförderung, die optimal zum Jobsharing-Vertrag passen. Hinweis auf das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) und betriebliche Meldestellen nach NachwG §2 Abs. 1 Nr. 16 seit 2022.

Datenschutz und DSGVO: Jeder Jobsharing-Partner verarbeitet Arbeitnehmerdaten des anderen Partners (z.B. Krankheitszeiten bei Vertretung). Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Datenverarbeitung auf das notwendige Minimum beschränkt bleibt (DSGVO Art. 5 Abs. 1 Buchstabe c Datensparsamkeit) und BDSG §26 beachtet wird. Eine Vertraulichkeitserklarung zwischen den Partnern kann ergänzend sinnvoll sein.

Befristungsfragen: Jobsharing kann unbefristet oder befristet nach TzBfG §14 gestaltet werden. Bei befristetem Jobsharing muss ein Sachgrund vorliegen oder die Höchstdauer von 2 Jahren eingehalten werden (TzBfG §14 Abs. 2). Ohne Sachgrund und bei Überschreitung der Höchstdauer gilt das Verhältnis als unbefristet. Beide Jobsharing-Partner müssen hinsichtlich Befristung separat beurteilt werden.

Der Jobsharing-Arbeitsvertrag wird für jeden Partner separat ausgefüllt. Die folgenden Schritte gelten für jeden der beiden Verträge.

Schritt 1 Arbeitgeberdaten: Vollständiger Firmenname laut Handelsregister (z.B. Musterwerk GmbH), Handelsregisternummer und Amtsgericht, Betriebsanschrift, Vertreter des Arbeitgebers (Geschäftsführer, Prokurist nach HGB §48). In Betrieben mit Betriebsrat: sicherstellen, dass BetrVG §99-Zustimmung vor Vertragsschluss eingeholt wurde.

Schritt 2 Daten des Jobsharing-Partners: Vollständiger Vor- und Nachname, Geburtsdatum (TT.MM.JJJJ), Wohnanschrift. Referenz auf den anderen Jobsharing-Partner aufnehmen (z.B. Name des Partners) und darauf hinweisen, dass das Verhältnis als Jobsharing nach TzBfG §13 ausgestaltet ist.

Schritt 3 Stellenbezeichnung und Einsatzbereich: Genaue Stellenbezeichnung, Abteilung und Einsatzort. Beschreibung der von diesem Partner verantworteten Aufgaben und Stunden. Verweis auf Aufgabenverteilungsdokument als Anlage zum Vertrag.

Schritt 4 Arbeitszeit und Dienstplan: Wöchentliche Arbeitsstunden (z.B. 20 Stunden bei 50:50-Modell). Konkrete Arbeitstage und Uhrzeiten des Partners. Übergabezeit mit dem anderen Partner (Tag und Uhrzeit) im Vertrag oder als Anlage festlegen. Mindestankündigungsfrist für Änderungen des Dienstplans (empfohlen: 2 Wochen).

Schritt 5 Vertretungsregelung ausfüllen: Maximale Vertretungsdauer, bis zu der der Partner des erkrankten Kollegen einspringen muss (z.B. max. 2 Wochen pro Quartal). Vergütung für Vertretungsarbeit: Überstundenzuschlag X% oder Freizeitausgleich innerhalb von 4 Wochen. Klare Grenzziehung: Dauerhafte Alleinabdeckung der Stelle bei langfritiger Abwesenheit des Partners ist keine Pflicht des Jobsharing-Partners.

Schritt 6 TzBfG §13-Kündigungsklausel einträgen: Formulierung aufnehmen: Scheidet der Jobsharing-Partner [Name des anderen Partners] aus diesem Jobsharing-Verhältnis dauerhaft aus, ist der Arbeitgeber berechtigt, dieses Jobsharing-Verhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach BGB §622 zu kündigen, sofern er nachweist, dass er nach zumutbaren Bemühungen keinen geeigneten Ersatz finden konnte. [Partner-Name] hat in diesem Fall Vorrang bei der Nachbesetzung der Stelle (TzBfG §13 Abs. 2).

Schritt 7 Vergütung: Monatliches Bruttogehalt anteilig zur Vollzeitstelle. Stundenlohn mindestens 12,82 Euro nach MiLoG §1. Sozialleistungen anteilig: falls Vollzeitkraft 100 Euro Weihnachtsgeld erhält, Jobsharing-Partner bei 50% Arbeitszeit 50 Euro Weihnachtsgeld. Zahlungsmodalität und Zahlungstag eintragen.

Schritt 8 Urlaubsanspruch berechnen: Urlaubsanspruch nach Arbeitstagen des Partners berechnen. Beispiel: 3 Arbeitstage pro Woche: 3/5 mal 20 Tage Mindesturlaub = 12 Urlaubstage. Regel zur Urlaubsabstimmung zwischen den Partnern: kein gleichzeitiger Urlaub ohne Vertretungsregelung.

Schritt 9 Unterschriften: Ort, Datum, Unterschrift Arbeitgeber und Jobsharing-Partner. Jeder Partner erhält Original seines Vertrags. Der Vertrag des anderen Partners kann als Kopie beigefügt werden, um Transparenz über das Gesamtmodell herzustellen.

Das Jobsharing-Modell nach TzBfG §13 unterliegt einer Reihe gesetzlicher Anforderungen, die sowohl das allgemeine Arbeitsrecht als auch Jobsharing-spezifische Sonderregeln umfassen.

TzBfG §13 Anforderungen: Jobsharing muss ausdrücklich als solches im Vertrag bezeichnet sein. Nur dann gilt die Sonderkündigungsregel des TzBfG §13 Abs. 1 (Kettenkündigung bei Ausscheiden eines Partners). Ohne ausdrückliche Jobsharing-Bezeichnung sind die Verträge rechtlich zwei separate Teilzeitverhältnisse mit regulären KSchG-Kündigungsregeln. Der Arbeitgeber verliert damit das Kündigungsrecht bei Partnerausscheiden.

Nachweispflicht (NachwG §2): Beide Partner müssen am ersten Arbeitstag schriftliche Verträge erhalten. Pflichtangaben nach NachwG §2 Abs. 1: Name der Parteien, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Vergütung, Arbeitszeit, Urlaubsdauer, Kündigungsfristen, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, Überstundenregelung (neu seit NachwG-Reform 2022). Bussgeleld bei Verstoss: bis zu 2.000 Euro je Beschäftigungsverhältnis (NachwG §4).

Diskriminierungsverbot (TzBfG §4 und AGG §3): Jobsharing-Partner dürfen gegenüber vergleichbaren Vollzeitkräften nicht benachteiligt werden, insbesondere nicht bei Lohn, Sozialleistungen, Beförderung und Zugang zu Weiterbildung. Da Jobsharing überproportional von Frauen genutzt wird, kann eine systemische Benachteiligung von Jobsharern mittelbare Diskriminierung wegen Geschlecht nach AGG §3 Abs. 2 darstellen. Das Bundesarbeitsgericht prüft solche Fälle streng.

Mitbestimmung des Betriebsrats (BetrVG): In Betrieben mit Betriebsrat muss die Einstellung beider Jobsharing-Partner nach BetrVG §99 dem Betriebsrat zur Zustimmung vorgelegt werden. Der Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarung zum Jobsharing fordern, die alle Rahmenbedingungen regelt. Änderungen der Arbeitszeit (BetrVG §87 Abs. 1 Nr. 2) und des Dienstplans unterliegen dem Mitbestimmungsrecht.

Sozialversicherungsrecht (SGB IV): Jeder Jobsharing-Partner ist eigenständig sozialversicherungspflichtig, sofern sein Einkommen die Minijob-Grenze (556 Euro/Monat, SGB IV §8) übersteigt. Die Anmeldung bei der Krankenkasse ist für jeden Partner separat nach SGB IV §28a vorzunehmen. Arbeitgeber führen Arbeitgeberbeiträge zur Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung getrennt für jeden Partner ab.

Kündigungsschutz (KSchG und TzBfG §13): Nach 6 Monaten Beschäftigung in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern geniesst jeder Jobsharing-Partner Kündigungsschutz nach KSchG §1. Die Sonderkündigung nach TzBfG §13 Abs. 1 tritt zusätzlich hinzu, nicht anstelle des allgemeinen Kündigungsschutzes. Eine TzBfG §13-Kündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass er trotz zumutbarer Bemühungen keinen Ersatz gefunden hat. Pauschalbehauptungen genügen nicht.

Bei Jobsharing-Arbeitsverträgen in Deutschland werden folgende Fehler besonders häufig begangen, die zu Rechtsstreitigkeiten und unerwartet schlechten Ergebnissen führen.

Fehler 1 Kein ausdrücklicher Verweis auf TzBfG §13: Viele Arbeitsverträge bezeichnen das Modell als Teilzeitarbeit, ohne TzBfG §13 ausdrücklich zu erwähnen. Damit greift die Jobsharing-Sonderkündigungsregel nicht, und der Arbeitgeber kann bei Ausscheiden eines Partners den anderen nicht leichter kündigen. Der Verweis auf TzBfG §13 muss ausdrücklich im Vertrag stehen.

Fehler 2 Unbegrenzte Vertretungspflicht: Klauseln, die den Jobsharing-Partner verpflichten, im Falle der Abwesenheit des anderen Partners unbegrenzt einzuspringen, sind nach BGB §307 unwirksam, weil sie das Jobsharing-Konzept faktisch auf Vollzeitarbeit ausweiten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 27.04.2021, Az. 9 AZR 323/20) hat Grenzen für zumutbare Vertretungspflichten gezogen. Losung: Vertretungsdauer und -umfang klar begrenzen (z.B. max. 20% zusätzliche Arbeitsstunden pro Monat).

Fehler 3 Benachteiligung bei Sozialleistungen: Jobsharing-Partner werden häufig von betrieblicher Altersvorsorge (BetrAVG §1), Weihnachtsgeld oder Essenskostenzuschuss ausgenommen. Das verstösst gegen das Diskriminierungsverbot des TzBfG §4 Abs. 1. Alle Sozialleistungen müssen pro rata gewahrt werden. Arbeitsgerichte sprechen in diesen Fällen regelmässig Nachzahlungen zu.

Fehler 4 Fehlende Koordinationsvereinbarung: Ohne schriftliche Regelung zur Aufgabenaufteilung, Übergabemodalitäten und Entscheidungskompetenzen entstehen praktische Probleme: Doppelarbeit, Lücken in der Stellenabdeckung, Kompetenzstreitigkeiten. Eine Koordinationsvereinbarung als Anlage zum Arbeitsvertrag ist kein gesetzliches Muss, aber in der Praxis unverzichtbar. Sie sollte insbesondere bei Führungspositionen sorgfältig ausgearbeitet werden.

Fehler 5 Gleichzeitiger Urlaub beider Partner ohne Regelung: Wenn beide Jobsharing-Partner gleichzeitig Urlaub nehmen, ist die Stelle vollständig unbesetzt. Ohne vertragliche Regelung kann der Arbeitgeber dies nicht verhindern, wenn beide Partner individuell Urlaub beanspruchen (BUrlG §7). Losung: Vertraglich regeln, dass bei gleichzeitigem Urlaubsantrag der Betriebsbedarf Vorrang hat (BUrlG §7 Abs. 1 Satz 2 ermoeooglicht dies ausdrücklich) oder eine Mindestanwesenheit eines Partners vorschreiben.

Fehler 6 Falsche Berechnung des Urlaubsanspruchs: Einige Arbeitgeber berechnen den Urlaub des Jobsharing-Partners falsch, z.B. anhand der Wochen-Stunden statt der Arbeitstage. Korrekte Berechnung: Mindesturlaub nach BUrlG §3 beträgt 4 Wochen bezogen auf die Arbeitstage pro Woche. Partner mit 3 Arbeitstagen pro Woche hat Anspruch auf 12 Urlaubstage (4 Wochen mal 3 Tage). Zu geringe Urlaubsgewährung führt zu Nachforderungen des Arbeitnehmers.